劳务人员工时记录表(考勤表)1

工时与考勤管理制度

工时、考勤管理制度及工作流程 第一条工作时间 （1）集团实行每周六天工作制，每周工作时间为星期一至星期六。 （2）管理人员工作时间： 上午8：00--12：00，下午（冬季）14：00--17：30 （夏季）14：30--18：00 （3）生产、经营一线工作时间根据实际，需要确定时间。 第二条考勤打卡（签到）制度 1、未使用考勤机打卡的，采用签到本签到，部门填写考勤表。员工每天应在上午8:00以前，下午下班17:30以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。集团总裁、副总裁等执行不定时工作制的可不按规的定的工作时间打卡，实行以工作和任务目标为中心的弹性工作时间制，但每日工作时间不得少于 8 小时。每月打卡的次数不能少于公司规定应出勤天数。 2、员工于规定上班时间后5分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前5分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计6次按旷工1天处理。连续旷工5天或年度累计旷工15天，按有关规定予以除名。 3、员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，被替代人按旷工1天处理，替代人扣发20元/次。 4、考勤处罚按下表执行：

第三条加班 1、员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班。 2、实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日的工作时间才能计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班。 3、加班时间一般以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由部门部长（经理）或公司副总裁批准方可予以加班费补偿。 第四条休假种类 1、法定节假日、例行假日 （1）元旦：每年元月一日。 （2）春节：农历正月初一到初三。 （3）三八妇女节：妇女休息半天。 （4）国际劳动节：每年五月一日到五月三日。 （5）国庆节：每年十月一日到十月三日。 2、婚假 （1）达到法定婚龄且司龄满一年的员工（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。 （2）达到法定晚婚年龄且司龄满一年的员工（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。 （3）婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。期间待遇不变，费用自理。 3、产假和计划生育假： （1）符合国家计划生育政策的被正式聘用的司龄满一年的女员工享受产假，

不定时工作制员工考勤管理

习惯了小时工作制地人们，很容易理解什么是旷工？什么是迟到？要对此进行界定，只需看一下考勤表就行：不请假未上班算旷工，来晚了就是迟到，旷工、迟到均要受到相应地惩罚.昨天，记者采访到地小吕是一位医药代表，她实行地是不定时工作制，故对旷工概念地理解比较模糊. 她认为，不定时工作制地最大特点是不记考勤，既然不记考勤就不存在旷工迟到等现象，因此，公司以旷工为由解除其劳动合同不成立.本案经过仲裁裁决和法院调解，最终使单位收回成命，恢复了小吕地工作，并补发了其打官司期间地工资. 小吕认为，自己实行地是不定时工作制度，既然工作不定时定点，公司就无法考核自己何时在岗、何时不在岗，因而，也就不存在旷工问题.既然没有旷工问题，公司以旷工为由解除其劳动合同就成了无源之水、无本之木，属于违法解除劳动关系.年月日，她向仲裁机构申请劳动仲裁，要求继续履行合同. 庭审中，该公司辩称，医药代表地工作关乎人地生命健康安全，对产品知识地熟悉是每个医药代表必备地能力.小吕因病请假、长期未接触公司产品，考核成绩也比较差，这足以证明其已经不具备医药销售代表地工作能力，对其进行必要地培训是应该地、必须地. 公司认为，小吕实行不定时工作制，其工作不受每天工作不超过小时地限制，而她每天参加培训地时间只有小时，即使加上在路途时间，一天地工作时间也会不超过小时.更何况学习产品知识也是她工作地一部分、其实行不定时工作地前提是完成工作任务，而不是绝对地自由.因此，公司安排其在指定时间到指定地点完成指定地工作，她不服从即构成未出勤，也就是旷工. 此外，公司《员工手册》中明确规定，员工未在指定地点时间从事指定工作地为旷工.小吕入职时已经阅读了该手册并签字表示她对此是完全知晓且认可. 仲裁庭审理认为，小吕实行不定时工作制，不存在旷工问题，公司解除合同地决定违法.遂裁决该公司向小吕支付终止其合同之日起到裁决生效期间地工资，以及地违法解除合同地经济补偿金. 工作制不定时说旷工难服人 小吕是北京一家公司地医药代表，工作地点在天津.双方在劳动合同中约定，小吕实行不定时工作制，工资由基本工资和奖金构成，奖金根据药品销量地完成率计发. 入职年来，小吕地工作业绩一直不错.因身体原因，她自年月起开始休病假并持续到去年月底.期间，该公司产品升级换代、品种更新十分频繁，她返岗后公司安排她参加一次产品知识测试，结果，这次百分制地考核她只得了分. 据此，公司认为小吕已经不能胜任原岗位工作，并安排她回京参加为期两周地培训，由大区经理专门为其讲述产品知识.培训期间，公司为其发放基本工资.但参加完天地培训后，她提出自己每天往返在京津之间在途时间较长，况且，这种培训方式不能保证其每天工作不超过小时. 公司经过考虑，让她在天津市武清区跟随业绩较好地医药代表一同拜访医生，熟悉产品知识.具体地见面地点、时间在前一天晚上通过电子邮件通知小吕，但她仍以每天坐车时间超过小时、未收到通知为由缺席培训，待培训期结束后一考试，尽管试卷内容与前次完全一样，她也没考及格. 公司再次决定让小吕跟班学习，期限增加为一个月.她通过电话和电子邮件明确表示拒绝，其理由是：她地工作是销售产品不是参加培训，她不参加培训照样能完成销售任务.再者，如此长时间地培训不仅让其每天工作时间超过小时，还将导致其无法享受季度奖和年终奖. 事后，公司多次通知小吕参加培训，但她均表示拒绝.在此情况下，公司以旷工为由向

考勤表半天

考勤表半天 篇一：考勤表注意事项 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 11、 12、 13、 14、 15、 16、应出：为当月全勤天数×8天数：为员工本月实际出勤天数，即考勤表所划的出勤天数。出勤工时：为天数×8补休算正常出勤；加班工时：行管人员（前面办公楼所有人员）没有加班工时，只有渠慎

群、王娟和车间生产员工有加班工时，即为员工8小时以外加班时间合计工时=出勤工时+加班工时多出勤=合计工时—应出基本工资、工龄、协议奖金及合计这四项在公示时必须隐藏，不能贴出去。实际出勤比应出勤少超过3天或者24小时，基本工资—50元（全26天，我实际出勤22 天（176小时），比26天（208小时）少了4天了，也就是说我在公休基础上又请了4天的假，那我的基本工资那一栏就得-50元）还有一点，如果我加班了8小时，那我实际出勤就是176+8=184，用全勤208-184=24，正正好好没超24小时，那就不能扣我的50；就看那个表格里“多出勤”那一栏，如果超过-24就得扣50，超过-56就得扣150；新进员工可不能扣，新员工干几小时给几小时的钱！实际出勤比应出勤少超过7天或者56小时，基本工资—150元实际出勤不足15天或者120小时者，只有基本工资，且—150元，保险由个人全额支付。加班费=多出勤×6.5，内贸外贸没有此项加班费。超勤奖：行管人员（前面办公楼所有人员）没有超勤奖，只有王娟及生产员工有此项奖励。按“天数”一栏进行计算，超勤一天奖励25元，半天不予计算，以此类推。全勤是26天就是（X-26）*25元，X是当月出勤天数；缺勤扣除=合计÷应出×多出勤，取负数者即为需要扣钱金额。奖分金额：即为王娟所提报的提意见奖励金额。扣分金额：即为这一月通报所扣分金额及王娟所提报的提意见扣分金额。工作考核：此项为陈总制作表格后交与综合部，综合部汇总列入此栏进行扣钱及奖钱处理。包括扣款事项；备注：写上新员工入职日期，及请假超3天、7天者

考勤表计算

考勤表计算 篇一：关于员工考勤计算办法 关于员工考勤的执行办法 我司执行国家劳动法律法规综合工时制办法：每周工作48小时，每日工作8小时，日工作不足8小时作调节加班钟补足。 一、关于入职 1、入职当月及离职当月按月休4天计算，不享受带薪例假福利，月末前离职的 员工不享受全勤工资。例如：小明，月工资1200，8月共31天，月初：8月3日入职，8月应出勤27天，休息4天（不含国家法律规定的假期），小明实际出勤25天,休息4天，则其工资为：1200/27*25=1111.1元；若其9月10日离职，中途休息一天，则其工资为：(1200-50)/26*9=398元； 2、入职次月员工考勤按当月天数计算，可享受周休一天的带薪假福利，例如： 小明，月工资1200，其中全勤奖50元，8月3日入职，9月工资计算方法：9月应出勤26天，休息4天（不含国家法律规定的假期），小明实际出勤25天,请假1天，休息4天，则其工资为：(1200-50)/30*25=958.3元； 二、关于考勤

1.当月上班迟到或早退的按实际分钟数累加，10分钟内（含10分钟）不作 处罚，超出10分钟以上30分钟以下（含30分钟）按0.5元/分钟处罚；超出30分钟以上的按1元/分钟处罚。 2.当天迟到或早退超过半小时以上，1小时以内的，扣除半天工资；迟到1 小时以上的扣除当日工资；应当班而不到岗的按旷工处罚，扣除3天工资。（促销员按以上制度计算，分别处20元，50元，100元的罚款）。 3.当月按次计算，迟到、早退10次（含10次且每次迟到、早退10分钟以上 的）扣除全勤；超过10次以上的加处罚5元/次。（促销员则扣5元/次） 4.迟到分钟按月累积，当月迟到超过30分钟（不含30分钟）则处当月全勤 工资处罚； 5.旷工一天按日工资的3倍处罚，连续旷工3天以上的（含3天）的作自动 离职处理；（自动离职解释：即前期工作的日薪全部罚没）.一年内累计旷工5天以上（含5天）者，作自动离职处理； 6.每天按原定时间打卡的，如年度无迟到、早退、请假的，连续三个月奖励100元/月，连奖励三个月。 三、关于打卡

不定时工作制员工考勤管理.doc

不定时工作制员工考勤管理4 习惯了小时工作制地人们，很容易理解什么是旷工？什么是迟到？要对此进行界定，只需看一下考勤表就行：不请假未上班算旷工，来晚了就是迟到，旷工、迟到均要受到相应地惩罚.昨天，记者采访到地小吕是一位医药代表，她实行地是不定时工作制，故对旷工概念地理解比较模糊. 她认为，不定时工作制地最大特点是不记考勤，既然不记考勤就不存在旷工迟到等现象，因此，公司以旷工为由解除其劳动合同不成立.本案经过仲裁裁决和法院调解，最终使单位收回成命，恢复了小吕地工作，并补发了其打官司期间地工资. 小吕认为，自己实行地是不定时工作制度，既然工作不定时定点，公司就无法考核自己何时在岗、何时不在岗，因而，也就不存在旷工问题.既然没有旷工问题，公司以旷工为由解除其劳动合同就成了无源之水、无本之木，属于违法解除劳动关系.年月日，她向仲裁机构申请劳动仲裁，要求继续履行合同. 庭审中，该公司辩称，医药代表地工作关乎人地生命健康安全，对产品知识地熟悉是每个医药代表必备地能力.小吕因病请假、长期未接触公司产品，考核成绩也比较差，这足以证明其已经不具备医药销售代表地工作能力，对其进行必要地培训是应该地、必须地. 公司认为，小吕实行不定时工作制，其工作不受每天工作不超过小时地限制，而她每天参加培训地时间只有小时，即使加上在路途时间，一天地工作时间也会不超过小时.更何况学习产品知识也是她工作地一部分、其实行不定时工作地前提是完成工作任务，而不是绝对地自由.因此，公司安排其在指定时间到指定地点完成指定地工作，她不服从即构成未出勤，也就是旷工. 此外，公司《员工手册》中明确规定，员工未在指定地点时间从事指定工作