中国女大学生就业性别歧视现状与对策
学生工作广角
总第258期
DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.35.068
近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。
一、就业与就业歧视的内涵
根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间
的1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。
[1]根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。
二、中国就业歧视的突出表现
性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更
为普遍。[2]以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘
人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。
女性受歧视有以下两种表现：一是行业的隔离；二是职业的隔离（同一行业，高低职位）。从农业社会到现代社会的共性规律：一是女性担任职位低、工资少的工作；二是当女性在某一职位占多数
时，少数男性则在这一职业占据领导地位；多数男人脱离这种职业时，这种职业的社会地位随之降低。
三、性别歧视产生的理论成因1.社会习俗论
洪晃提出中国社会家庭的理想模式是：男人挣钱，女人持家，这也是中国发展的必经之路。其实，追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女主内的社会二元对立局面。“男主外”是一工具型角色；而“女主外”是一情感型角色。角色分工是很早就确立起来的。尽管现在社会高速发展，女性地位急剧提升，有很多职场女性也做得很出色，也能兼顾家庭和事业，出现了女子能顶半边天的许多口号，但毕竟这些是个案，或者是一小部分。这就给在职场就业的市场上，女性受歧视，特别是高学历女性不能和同学历的男性甚至稍低学历的男性受到平等待遇的问题找到了理论支撑。
2.二元劳动力市场理论
20世纪60年代末、70年代初，Lester C.Thurow，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制，而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。而男性具有劳动稳定性，女性因为身体原因、家庭因素、怀孕待产等缺乏劳动稳定性，故而男性居内部劳动力市场即主要劳动力市场，女性居外部劳动力市场即次要劳动力市场。
3.利润最大化理论
利润最大化是古典微观经济学的理论基础，经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。但在这里我们把男性和女性作为自变量，把企业通过雇佣他们而获得的利益作为因变量来考察哪种性别能够使企业利润最大化。结果显示：女性供给弹性低于男性；女性的要价空间不如男性；对女性劳动力的能力不足或有误而产生的不确定感和偏见。这些因素造成了在选择人才、提供任职机会时企业和招聘市场会更青睐于男性的原因。
4.个人偏好歧视理论
该理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向与不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。
贝克尔认为，歧视作为一种社会习俗，与稳定的经济结构关
中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究
陈?双
摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。
关键词：女大学生；就业；性别歧视
作者简介：陈双（1988-），女，湖南长沙人，湖南农业大学科技师范学院硕士研究生。（湖南?长沙?410128）中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）35-0133-02
网络出版时间：2012-12-06 12:41
网络出版地址：https://www.360docs.net/doc/1319064925.html,/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1241.150.html
女大学生就业性别歧视问题及对策建议
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/1319064925.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议 作者：辛丽春 来源：《学校教育研究》2016年第19期 我国高等教育从1998年开始扩大招生规模，经过十八年的发展，已开始向普及化发展。随之而来的，大学毕业生的数量也开始逐年翻番，毕业后的就业压力越来越大，大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上，性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关，使得就业变得难上加难，女大学生就业性别歧视问题不容忽视。 一、本文研究方法 本文采用调查问卷的方法，以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体，采用随机抽样的方法抽取调查样本，并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上，调查内容涉及面广，包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷87份，其中文科类样本占51.7%，理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。 二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视 本文设计的调查问卷，对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题，依据严重程度设置了六个选项，分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况，三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到，性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜，容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中，国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。 （一）在提供岗位数量上的性别歧视 在个人素质等条件相同的情况下，女生的就业率远远低于男生，连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看，44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多，给女性提供的少，认为女多男少的只占到6.9%。显而易见，用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。 （二）在招聘录用条件上的性别歧视
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述 社工1101 张赛明 摘要就业是民生之本。在我国当前高等教育规模扩大和毕业生就业制度改革的今天，大学生就业难问题凸显，大学生就业率持续下降，而在性别歧视之下，女大学生与男大学生，其就业问题更加突出。本文从福西特( Fawcett,1918) 开始研究性别差异到1981 年贝克尔的家庭经济理论模型建立, 进行了国外的相关研究综述; 并着重对国内关于歧视问题的研究从经济学、法律、社会学等不同角度进行了研究的综述。 关键词女大学生，就业，性别歧视，综述 Review on employment discrimination of female university students Abstract Employment is the people's livelihood. Of scale in higher education and graduate employment system reform Graduates Employment highlights the employment rate continued to decline under the Sex Discrimination, female students and male college students, employment issues become more prominent. From Fawcett (Fawcett, 1918) began to study gender differences in 1981 Becker family economic theory model to establish a foreign-related Research; focusing on the domestic study on discrimination from economics, law, sociology Review of Studies on different perspectives. Keywords female college students，employment，gender discrimination in employment，Review
关于女大学生就业问题的分析与思考.doc
关于女大学生就业问题的分析与思考 l 一、当前女大学生就业择业的特点分析 与同层次的男性大学生相比，由于生理特征和社会传统因素的影响，女大学生拥有更少的就业机会，更高的就业要求，更窄的就业范围，更少的薪酬水平及晋升机会，总而言之，女大学生的就业难度更大。 从女大学生的就业环境来说，根据最近云南省人才市场的人才招聘岗位人数和要求来看，与去年同期相比企业数和岗位数都有不同程度的萎缩。与此同时，有近三成的职位要求“限男性”或“男性优先”。只有不足一成的岗位要求“女性优先”，通过对现场企业的询问，那些不限男女的单位岗位中，有很大一部分在同等条件下更愿意招收男性大学生。 从女大学生择业心态来说，根据对昆明部分高校毕业生的问卷调查显示，女大学生对将来工作的期望值更高。男大学生更注重个人发展空间和行业前景，相对忽视工作的地点和劳动量。女大学生则更注重工作的舒适度、轻容度和工作环境，更注重工作的薪酬和福利，她们更不愿意去选择一些风险大、流动性大、辛苦的行业，更倾向于稳定的行业和岗位，在对现有工作不满时，更少的女性会选择跳槽，同时女大学生更加趋向规避风险，选择自主创业的女大学生比男生少了近四成。 从女大学生择业的行为模式来说，根据我们的问卷调查显示，和男性学生相比，女大学生更少会选择直接去就业单位拜访，更多会选
择熟人介绍。在遭遇求职失败后，会有更多的女大学生在短期内会表现出消极心态，同时女大学生求职失败的比例比男生多才多21%。在求职过程中，女大学生的心理承受能力更差，更易退缩焦虑、自卑自闭、不切实际，致使女大学生的就业变得更加艰难。 从女大学生就业后的发展情况来说，据对近年来企业反馈的就业大学生信息来看，女大学生和男性大学生同时进入企业工作的，由于工作形式和类别的不同，女大学生薪酬往往比男生低，并随着工作年限的增长差距呈逐步加大之势，同时女大学生晋升的机会也比男生也要小。但女性大学生对企业的忠诚度比男性要高，即跳槽的女性比男性要少。 二、造成女大学生就业难的成因分析 女大学生和男生一样接受了高等教育，但却没有得到和男生同等的就业机会，而且就业质量也较差，究其原因，主要有如下几点：第一、缺乏完善的政策环境。首先，我国相关的法律大多只是原则性的规定，缺乏操作性。国家已经出台的法律、法规和政策，都旨在保护我国妇女的劳动就业权利，但更多的是对男女区别对待或照顾，而对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定，致使一些法律、政策流于形式，在实际中难以操作。其次，这些政策规定在具体执行中也没有得到政府部门的高度重视，执行不力，因此女大学生就业缺乏强有力的法律和政策支持，对相关单位用工过程中的歧视等行为处罚不力。 第二、女性的生理特征客观上造成用人单位人工成本的增加。在
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究 一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础 就业性别歧视相关概念界定： 联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》，有关抵制就业性别歧视的相关法律，其中对女性歧视的相关界定是：“对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现，并且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。 从我国《劳动法》第二章第13条可以看到妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 二、女大学生就业性别歧视的表现 尽管我国就业法明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候，会偏向录用男性，这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了，就业后会有很大一段时间不工作，从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说，如果他们录用男性就完全不用担心这个问题。所以想要实现男女真正的平等，必须从源头上解决问题。 （一）女大学生就业准入遭到性别歧视 自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学毕业生的数量增长了好多，而劳动力市场的需求没有相应的增长，然后劳动力市场就出现了供大于求现象，矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下，女大学生的处境更为艰难，她们因为将要结婚生育，在体力和耐力上又比不过男性，在这些与生俱来不能逃避的原因下，她们在就业过程中不断地遭受到歧视，很多用人单位为了自身的利益不受到损害，故意找茬，提高门槛，把女性拒绝在门外。
职场上的性别歧视
职场上的性别歧视 法学院1204班 梁淑冰 学号142论文摘要: 平等一直以来是人们追求的目标,但现实生活中,性别的不平等却是个永远的问题，性别歧视伦理学、社会学、法学等领域。本文主要从社会学的角度,试图从调查问卷和社会现象出发分析职场上一直存在的性别歧视。在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。但现在就业性别歧视现象依然存在。 关键词：就业市场；性别歧视；附加成本 一、职场中存在性别歧视的社会现象 我国《劳动法》第13条指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”虽然该法规意味着社会的进步，但法规的出台仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法，职场中仍然存在隐性的性别歧视。 《女大学生就业创业状况调查报告》指出：被访的女大学生中，有%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”，更有%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。全国妇联第八届书记处书记李丽芳表示，一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士=男本科、女本科=男专科……”。 由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条
女大学生就业难原因分析及对策
构建和谐社会视野下女大学生就业难的问题分析及对策 摘要：女大学生就业难是我国构建和谐社会过程中必需解决的一个问题，就业率低、就业质量低、职业性别隔离、性别歧视等是其主要表现。结合阻碍女大学生就业的各种因素来看，从文化政策、公共政策、法律建设、教育改革和自身修养等方面，社会各界应共同努力妥善解决矛盾，以促进女大学生就业，从而推动社会主义和谐社会的建设。 关键词：女大学生就业难构建和谐社会公共政策 近年来就业难已经成为社会高度关注的热点问题，大学生本是社会建设的新力量，却面临着毕业即失业的极大压力。其中，女大学生更成为了就业大军中的弱势群体，这种女大学生面临就业困境不符合社会主义和谐社会建设的要求，由此带来的后果不仅是个人也是社会的发展障碍。 一、女大学生就业难对构建和谐社会的消极影响 女性可撑半边天，她的社会角色并不局限于妻子与母亲，女大学生接受了国家高等教育，分享了国家重要的办学资源，其中不乏精英，但女大学生却一再面临就业难的尴尬处境，这于女性本身和社会发展都是不利的。女大学生就业难会造成严重的人力资源浪费和打击女性投入社会建设的积极性和创造性，影响女性的政治参与度和家庭婚姻地位，这显然不符合时代进步的潮流，最终也会转为社会成本，阻碍社会发展。 和谐社会讲求人与社会、经济、文化的和谐发展，讲求人与人之间的和谐发展，而女大学生就业难却一再反映了社会中性别歧视、权利保护不健全等问题，违背了男女平等和同民同工，同工同酬等制度，不利于社会文明建设，不利于和谐文化的构建。实现充分就业是建设和谐社会的基本要求、目标和任务之一，女大学生就业问题应该得到社会的高度重视。 二、女大学生就业难的主要表现 （一）就业率低 近年来全国各地高校或科研机构的调查显示，女大学生初次就业率明显低于男大学生。据不完全统计，我国2004 年的大学毕业生有280万，有80万人不能及时就业，其中相当一部分是女大学生；2005 年的高等院校毕业生达到338
女大学生就业问题的现状及对策论文
女大学生就业问题的现状及对策论文 日益突出的女大学毕业生就业问题，直接关系到她们平等生存发展的利益，关系到数百万家庭的民生和社会的稳定。接下来是我为大家准备的女大学生就业问题的现状及对策论文，希望对大家有帮助。 201x年全国普通高校应届毕业生610万，加上历年累计的未就业高校毕业生，有700万毕业生需要就业，其中女大学生约占48%。日益突出的女大学毕业生就业问题，直接关系到她们平等生存发展的利益，关系到数百万家庭的民生和社会的稳定。在我国就业形势相当严峻的大背景下，劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛，设置性别限制提供了条件，使得女大学生就业形势更加严峻。 一、女大学生就业现状 （一）和男大学毕业生相比，女大学生就业呈现三高二低模式 三高是指：高就业成本，即大部分女大学生在找工作时要比男生花费更多的精力和物力来购置漂亮的衣服、化妆、拍写真集；高期望值：即女生对就业比较理想化，愿意到国家机关、外资企业、大中城市工作，不愿到基层、私企等单位工作；高依赖性，即对父母亲朋的依赖性高于男生，而这种依赖性与女大学生的学历层次呈反比，研究生最低，大专生最高。二低是指：低就业率，据部分院校统计，女生就业率仅相当于男生的85%左右（个别专业除外），未签约的毕业生中，70%是女生，而且这种男女就业率的差别在重点名牌院校并不大，差别大的是普通院校的就业竞争激烈的专业；低就业质量，有调查显示，女大学毕业生签约薪资与专业对口率均明显低于男生。截至201x年2月底，女性本科和高职高
专毕业生平均签约月薪较男性本科毕业生和男性高职高专毕业生分别低361元和332元。并且，女毕业生的专业对口率较男性低，女性本科（61%）和高职高专（59%）毕业生分别比男性低12个和11个百分点。这表明，女大学毕业生通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业，其就业质量较低。 （二）社会对女大学生就业的排斥 “女性生活蓝皮书”《201x—201x年：中国女性生活状况报告（No.4）》新近出版，蓝皮书中收录了全国妇联发展部的《女大学生就业创业状况调查报告》，并首次公开发表。调查显示，被访女大学生平均投出9份简历才可能得到一次面试或笔试的机会，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”； 91.9%的被访女大学生感到用人单位存在性别偏见；四成被访女大学生认为女生找工作比男生困难，理科类和硕士生最觉困难，女大学生就业难成为无法回避的社会问题。 二、女大学生就业难的主要原因 （一）政治法律制度的不完善制约着女大学生就业 第一，解放后我国女性在法律上获得了与男性平等的地位，但是法律上的平等并未实现在政治和制度上的真正平等，在政治上，女性的实际政治地位往往低于男性，在政府决策机构中，男性的人数大大超过女性，这就导致了一些决策由于缺少女性的视角而侵害了女性的权益，造成女性机会上和事实上的不平等。第二，立法方面，国家虽已先后出台了一系列保障女性权益的法律，形成了维护妇女权益的法律体系，但我国相关的法律大多只是原则性的规定，而且执法与监督的力度不够，很多具体政策的落实还不到位，缺乏具体的操作性。第三，对就业市场的法律监管、纠察力度不够。比如如何界定在求职过程中出现的性别歧视等
就业性别歧视分析
就业性别歧视分析 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男
中国女大学生就业性别歧视现状与对策
学生工作广角 总第258期 DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.35.068 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间 的1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 [1]根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更 为普遍。[2]以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘 人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。 女性受歧视有以下两种表现：一是行业的隔离；二是职业的隔离（同一行业，高低职位）。从农业社会到现代社会的共性规律：一是女性担任职位低、工资少的工作；二是当女性在某一职位占多数 时，少数男性则在这一职业占据领导地位；多数男人脱离这种职业时，这种职业的社会地位随之降低。 三、性别歧视产生的理论成因1.社会习俗论 洪晃提出中国社会家庭的理想模式是：男人挣钱，女人持家，这也是中国发展的必经之路。其实，追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女主内的社会二元对立局面。“男主外”是一工具型角色；而“女主外”是一情感型角色。角色分工是很早就确立起来的。尽管现在社会高速发展，女性地位急剧提升，有很多职场女性也做得很出色，也能兼顾家庭和事业，出现了女子能顶半边天的许多口号，但毕竟这些是个案，或者是一小部分。这就给在职场就业的市场上，女性受歧视，特别是高学历女性不能和同学历的男性甚至稍低学历的男性受到平等待遇的问题找到了理论支撑。 2.二元劳动力市场理论 20世纪60年代末、70年代初，Lester C.Thurow，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制，而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。而男性具有劳动稳定性，女性因为身体原因、家庭因素、怀孕待产等缺乏劳动稳定性，故而男性居内部劳动力市场即主要劳动力市场，女性居外部劳动力市场即次要劳动力市场。 3.利润最大化理论 利润最大化是古典微观经济学的理论基础，经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。但在这里我们把男性和女性作为自变量，把企业通过雇佣他们而获得的利益作为因变量来考察哪种性别能够使企业利润最大化。结果显示：女性供给弹性低于男性；女性的要价空间不如男性；对女性劳动力的能力不足或有误而产生的不确定感和偏见。这些因素造成了在选择人才、提供任职机会时企业和招聘市场会更青睐于男性的原因。 4.个人偏好歧视理论 该理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向与不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。 贝克尔认为，歧视作为一种社会习俗，与稳定的经济结构关 中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 陈?双 摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 关键词：女大学生；就业；性别歧视 作者简介：陈双（1988-），女，湖南长沙人，湖南农业大学科技师范学院硕士研究生。（湖南?长沙?410128）中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）35-0133-02 网络出版时间：2012-12-06 12:41 网络出版地址：https://www.360docs.net/doc/1319064925.html,/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1241.150.html
2019年女大学生就业情况调研对策
女大学生就业情况调研对策 近年来，随着我国经济体制改革的深入发展和高校的扩招，大学生就业问题受到了社会的广泛关注，但当社会各界都在积极寻求就业解决办法的同时，女大学生群体却遭到了忽视，就业形势不容乐观。女大学生是社会生产和人类生产的承担者，她们的就业状况如何直接影响了她们在未来家庭和社会中的地位，直接影响到和谐社会建设的进程。为了全面了解和掌握当前**市女大学生就业状况，推动女大学生就业难这一问题的解决，20**年上半年，**市妇联组织全市女大学生村官对本市女大学生就业情况进行了一次调研。本次调研采取发放调查问卷的方式深入调查分析，并提出了一些对策。 一、**市女大学生就业的基本情况 据统计，本次被调查的女大学生年龄均在22-27岁之间，所学专业涉及文秘、农学、英语、医学、经济学、电子计算机等各个专业，绝大部分女大学生为省内毕业生，35%的学历为本科，61%的学历为大专。调查结果显示，本科及其以上学历的女大学生就业岗位有65%与所学专业对口，33%与所学专业基本对口；而专科毕业的女大学生就业岗位只有30%与所学专业对口，51%与所学专业基本对口。从调查问卷上显示，85%的女大学生初次就业月均收入在1500元以下，初次就业月均收入在2000元以上仅占3%。 二、**市女大学生的主要特点 自主创业意识明显增强。调查结果显示，有60%的女大学生选择了想
过自主创业，并且希望得到政府及社会有关部门的帮助。这说明女大学生就业视野已较为开阔，综合素质也有较大的提高，自信心明显增强。这既是女大学生面对竞争激烈的严酷就业环境所作的积极应对，是当代女性自主意识觉醒的最好印证，也是对国家出台的鼓励大学生创业的信贷支持、税收优惠政策的良好反应。 三、女大学生就业过程中遇到的主要问题及原因 求职过程中遭遇性别歧视。调查中，在问及女大学生就业是否存在被歧视现象时，95%的人回答是求职过程中存在男女不平等的情况。在市场经济条件下，用人单位很注重投入与产出的成本核算，由于女性自身的生理特征，女大学生要怀孕、生育、负担家务，而且女性退休年龄比男性早，需要企业投入更多的养老保险金，这必然会增加用人单位的成本费用。很多女大学生反映用人单位在招聘人员时有限制规定，致使女大学生失去一些就业机会。因性别原因遭受用人单位多次拒绝后，女大学生产生了严重的心理压力，许多女大学生对自己能否找到合适的工作而担忧，甚至怨恨自己为什么是女生，但对这种性别歧视又无可奈何。尽管我国的法律法规都明确规定妇女享有平等的就业机会和选择职业的权利，但在实际操作中，这些法律法规都没有明确规定就业歧视所要承担的法律责任，无法对用人单位或明或暗的性别歧视起到应有的约束作用。 （四）部分女大学生缺乏工作经验和实际操作能力。我们在调查中了解到，因为缺乏工作经验而被用人单位拒绝的女大学生高达一半以上。许多用人单位认为部分女大学生虽然学习成绩好于男大学生，但实践
女大学生就业现状分析及对策
女大学生就业现状分析及对策 来源：北方文学杂志时间：2011-03-07 13:18好评: 150次本刊：腾讯微博 新浪微博 女大学生就业现状分析及对策 陶蕊娜纪晓艳(成都理工大学工程技术学院四川乐山614000) 内容摘要：至1999年以来，高校的不断扩招，随之而来的就是大量的毕业生涌入就业市场。据统计，2001年全国高校毕业生达到115万，2002年145万，2006年更是达到了413万，到2010年毕业生人数将达到700万人;10年间，就业人数增加了5倍之多，特别是2008年以来，在金融危机的冲击下，大学生就业难的问题进一步凸显。女性人才的就业情况成为社会关注的突出问题。 关键词：女大学生就业就业难 近年来，我国高等院校女生的数量逐年成倍增长，其增长率占在校学生总数的比例从38.31%增加到43.95%，基本上已经撑起了“半边天”，但是就业率却远远低于男生。在中国目前就业形势总体严峻这样的大背景下，女大学生就业更是难上加难。 (一)女大学生就业现状 1
1、求职过程中的性别歧视 很多参加了求职的女大学生纷纷表示“求职过程中性别歧视太正常了，没有办法!”，相当一部分女生一方面对此愤愤不平，另一方面又不得不接受这样的现实。近日，国内大学生就业第三方独立调查机构麦可思研究院完成了一项针对女大学生就业的专项调查，该调查显示，2010 届女大学生就业签约率为21%，明显低于男大学生的29.5%。很多用人单位在招聘的岗位上明确表示“只招男生”或者是在最后录取的时候拒签女生。另外在全国妇联的“女大学生就业创业状况调查”中显示，女大学生平均投出9份简历，才有可能得到一次面试或笔试机会;平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议;90%以上的女大学生感受到用人单位的性别偏见;56.7%的女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，特别是理工科女大学生“经常”感受歧视的比例最高。另外在工资待遇方面，女大学生更是遭受到了不平等的对待，由于女性特有的生理周期、生育期、哺乳期等等会对工作造成一定的影响，因此同等条件下在薪酬方面也只有男生的80%——90%左右。随着工作年限的增长，女大学生晋升的机会也比男生也要小。 2、就业渠道不完善 根据女大学生择业的行为模式和男学生相比，女大学生很少会选择直接去就业单位拜访，更多会选择家人、朋友介绍。在遭遇求职失败后，大部分的女大学生在短期内会表现出消极心态，同时女大学生求职失败的比
就业性别歧视原因及对策
谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因
女大学生就业中性别歧视分析文献综述
女大学生就业中性别歧视分析文献综述 摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。 关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待； 大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。这一现象已引起了社会的广泛关注。本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。 一、女大学生就业中性别歧视的界定 分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。 （一）性别歧视 国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。 湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。形式逻辑学“种差加属”的定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。根据其分析得出“大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。[3] （二）女大学生就业中的性别歧视
女大学生就业现状分析与对策研究
女大学生就业难问题的研究综述 化学化工学院学科教学（化学）李密密 一、问题的提出 近年来,随着高等教育规模的扩张和毕业生就业体制的改革,特别是受当前金融危机的影响,大学毕业生就业难的问题日益突出。女大学生作为特殊群体,其就业困难的问题尤为突出。马克思主义妇女理论认为参加社会劳动是妇女解放的重要先决条件,由于历史、性别、年龄、身体条件(女性的身高、体态、相貌)、身份(城乡、户籍)歧视等方面原因,女大学生在就业过程中往往遭遇重重障碍,她们的就业之痛已日益凸显,女大学生就业难问题越来越引起人们的关注，现对女大学生就业难问题的国内外的研究做一综述。 二、研究方法 本文主要采用质性研究中的访谈法来收集资料。访谈法()是教育研究中最重要的调查方法之一。访谈的过程是访谈者与被访谈者双方面对面的社会互动过程,访谈可以让研究者得到更多更真实、具体的情节,得来的资料,恰好可以补充数据资料的不足。本项研究是关于女大学生的就业和生活,质性研究方法能带领我们重新体验被访的女性个体的各种经历,真切感受女大学生就业困难的现实境地。本文尝试用叙事的手法描述一个个真实生动的故事,尝试从真实的故事里找到女大学生就业的困境所在、找到分析社会性别集体无意识的线索。并结合已有的数据统计成果,理解分析寻找这些故事的深刻意义。质的研究是我获得这一叙事文本的研究实践,因为女性及其生活世界的特殊性决定了研究内容充满着新意。 三、国内外研究现状的综述与分析 （一）国外研究现状的综述与分析 、社会性别的研究 早期的自由主义女性主义，强调女性受压迫的根源在于两性不平等，倡导法律制度的变革，希望通过改变对女性不公平的法律制度、教育制度、就业制度和政治制度实现两性平等的权利。后来的激进女性主义认为，女性受到的压迫来源于父权制，也就是一种相对于女性的男性权威系统，女权主义理论的任务是理解
接受就业性别差异,但我们反对就业性别歧视
浅论解决就业性别歧视【摘要】在中国传统的价值体系中，女性一直被要求扮演着贤妻良母、家庭主妇的规定性角色，“男主外，女主内”似乎已成为约定俗称的规则。随着社会的进步、国家的发展，女性逐渐从家庭中解放出来，可是等待着她们的却是一个又一个的不平等待遇。为了最大程度的发挥她们的光和热，在此，作者认为要更高程度上关注就业性别歧视，在现有社会政策等层面上实施更为具体有效的措施。【关键词】就业性别歧视传统影响宣传改变 改革开放以来，我国经济建设突飞猛进的同时国民的价值观念也得到了很大的改变，这种改变在女性性别观念的认识上即为在关注老年、儿童、残疾人士这些社会弱势群体的基础上，也将女性列为弱势群体成员之一。不可否认，此举是对女性的一种照顾和关怀，然而，当女性一次次以“弱势群体”为借口被企业拒之门外的时候，我们不的不考虑一下，一直片面得呼喊“女性弱势”的口号，是不是在一定程度上也对女性造成了伤害，更可能成为她们像同男性一样平等就业的阻碍？ 一、职业就业歧视与性别差异 1979 年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为, 所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男平等基础上, 认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”[这是关于性别歧视的一个权威定义, 它高度概括地阐明了性别歧视的基本含义。 性别差异包括生理差异和社会差异，生理差异指的是男性和女性与生俱来的人体构造和生理功能的差异，同时也包括现在差异性逐渐降低的力量、速度、体力的差异。由于女性在生殖哺育等方面的必须性，很多用人单位将女性拒之门外。社会差异是社会观念中的男女性别之间的差异，它来自于社会理念，表现为对男女性别的刻板印象（性别角色刻板印象(sex-role stereotype) 是指人们对于男
高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策
高校女大学生就业中 性别歧视的成因与对策 单位：天津师范大学经济学院 姓名：王晶莹 邮政编码： 300384 高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策 【内容摘要】近年来，随着社会经济的不断发展及社会就业供求关系的不断变化，大学生在就业中遇到的问题日益呈现。其中，女大学生由于自身生理特征、社会观念等因素，在就业中受到性别歧视的现象逐步体现。这不仅不符合《宪法》关于公民平等权的规定，更与社会主义和谐社会的理念背道而驰。本文通过透析女大学生就业中遇到性别歧视的种种现象，深刻总结成因，并提出了切实可行的解决对策，以期引起公众对于此问题的注意并逐步解决这一问题。 【关键词】女大学生；就业；性别歧视；成因；对策《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权
利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 可以说，我国关于女性在社会生活的各个领域中均享有同男性平等的权利，并且这一权利已经上升到宪法基本权利的层面。这一规定不仅是对于女性的尊重，更代表着我国人权事业的发展和进步。然而，由于这一规定较为原则，故在具体实施中尚有诸多领域不能完全实现，其中，就业领域尤为显著。 在就业领域中，由于劳动力供求矛盾等因素的影响，我国目前仍呈现供过于求的阶段。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工的时候在体现出偏好性的同时，个别单位也体现出一定的歧视性，在这种歧视性中，性别歧视则更为显著。 本文着眼于高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视，通过研究高效女大学生在就业中受到性别歧视的客观现象，深入总结其中的成因，并在此基础上注重吸引前人研究成果及自我创新，从客观角度阐述解决高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视的对策。 一、高校女大学生就业性别歧视的表现
关于大学生就业性别歧视的调查问卷
性别对就业的影响调查研究 调查目的：调查性别对就业问题的影响 调查对象：随机调查 调查时间：2013/7/15——2013/8/3 调查内容：见附录1 学生:化学与化工系 1120411 25号李晓丽 ★问题的提出 就业中的性别隔离是指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象，突出表现为男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，并且假若某一职业员工的人数按其职位、责任、收入等因素形成一个金字塔的话，那么在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的顶端，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。随着社会不断向前发展，这种差异越来越隐蔽，比如，从表面上看近年来大学生就业中女性与男性在职业取得上有趋于平等的现象，但深藏在背后的“同工不同酬”、“同阶层不同酬劳”等不公平待遇现象仍然非常普遍。 教育民主化的目标之一就是实现真正意义上的教育机会均等。机会均等是目前我国进行教育改革应有的价值取向。在受教育机会均等方面。无论在教育起点，还是在教育过程和结果上，女大学生均处于明显的劣势，而教育结果的均等才是整个教育机会均等的归宿，本文关注的就是在教育结果上的性别差异，即男女两性在就业选择机会上的不平等， 那么究竟是什么原因造成了就业中的性别差异?女大学生在劳动力市场上
的竞争力本身就低于男生吗?如果答案肯定的话，这真的如一些学者所说是源于女性教育水平和素质普遍低吗?但实际上在去除了所有控制变量、中间变量的条件下。男女大学生在就业中仍然存在明显差异，即使同样水平的就业率背后仍然隐藏着性别差异，这就是不少女大学生为了落实一个工作单位。不得不就低上岗，形成与男大学生要普遍的多的“能岗”不匹配的就业现象，这就是潜在的就业性别差异。这种就业中的性别差异的负面影响是不言而喻的：因不能谋得理想职业而造成就业难的事实，使许多女生的自信心大幅度滑坡，使其呈现向传统女性角色回归的趋向，甚至对女性接受高等教育产生质疑，这也严重影响了我国高等教育民主化的实现。 ★原因剖析 大学生就业中出现性别差异现象其原因使多方面的. (一)文化传统的根深蒂固的影响 在我国传统文化视野中，男性的主导地位与女性的依附心理使理想的性别关系的基本形式，这一理论经过数千年的积淀形成了一种规范，从而确定了女性的传统角色特征。在这种规范的灌输下，性别意识便不自觉地渗入到劳动力市场中，用人单位在性别认知上的心理定位就给女大学生就业带来了很大的困难。虽然现在已经对女性就业作出了法律和制度上的保障，女陆地位不断提高，但形式上的男女平等口号并不能保证高等教育系统内外的性别公平，也没有从根源上解决问题，因为历史沉淀的不良的心理积习不是短时间内可以改善的，现代意义上的公领域的角色是由传统的父权制社会中的男性来承担的，女陆则多数被限制在私领域。 高等教育是文化传承的一个载体，正因为如此传统文化才深刻地影响着高