管理者如何做好柔性管理
什么是管理的无为而治
什么是管理的无为而治管理的无为而治，是指在管理过程中，不以干预和强制为主要手段，而是以放手和引导为主，达到管理目标的一种方式。
这个概念源于中国古代思想家老子的“无为而治”思想，强调管理者应采取柔性的方法，化解冲突，引导员工自我发展，进而实现组织的高效运作。
一、管理的无为而治的理论基础管理的无为而治是建立在对人性和组织本质的深刻理解上的。
在实践中，管理者需要根据以下几个方面的考虑，才能实现无为而治的管理方式。
1. 管理者对人性的理解管理者首先应该了解人性的特点，并在管理中充分尊重员工的个体价值。
每个人都有自己的活力和潜能，管理者应该从正面和积极的角度看待员工，相信他们的能力和潜力，并为其提供展现自己才华的平台。
2. 组织的价值观和文化组织的价值观和文化对无为而治的管理方式起着重要的作用。
组织应该倡导共同的价值观和理念，并在组织中创造积极向上的工作氛围。
只有员工在这种积极的氛围下才能感到自由和舒适，才有动力为组织做出更大的贡献。
3. 员工自我管理和自我激励能力员工的自我管理和自我激励能力是管理的无为而治的前提。
管理者需要引导员工建立正确的自我管理意识和能力，让他们能够主动解决问题和面对挑战，并激发他们内在的动力，使其能够积极主动地工作和创新。
二、管理的无为而治的实践方法实现管理的无为而治需要管理者采取相应的方法和策略。
以下是一些常用的方法，供管理者参考。
1. 授权与放权管理者应该充分信任员工，将权力下放，给予他们更多的自主权。
通过授权和放权，员工能够更好地发挥自己的潜能和才华，提高工作效率，同时也能够增强员工的成就感和归属感。
2. 引导与辅导无为而治的管理方式，管理者更多的是以引导和辅导的角色出现。
在员工遇到问题或挑战时，管理者应该及时给予指导和建议，帮助他们了解问题的本质和解决方法，而不是直接给出答案。
3. 倾听与反馈管理者应该保持良好的沟通和倾听能力，关注员工的需求和意见，并及时给予反馈。
通过倾听员工的声音，管理者能够更好地了解问题和挑战，与员工共同协商解决方案，提高工作效率和员工满意度。
企业管理实践中实现组织结构柔性化的途径和方法
， 二 、 企业管理中实施组织结构 柔性化的 必要性
随着 经 济 的 不 断 发 展 和社 会 环 境 的不 断 变 化 ，传 统 的组 织 结 构 理 论 已经 无 法 适 应新 的市 场经 济 的要 求 ，主 要 体 现 在 一下 几个 方面： 第一 ， 简单 化 分 权 ， 组织 中或 多或 少 带 有 集 权 主 义倾 向 。 这使 得 组 织 成 员 缺 乏 责 任感 、 自律 意 识 ， 而 使 下 级 的 个 人 能 力 和 创造 从 性 往 往 无 法 得 到 体 现 和 发挥 。第 二 ， 通成 本加 大 ， 易 产 生 本 位 沟 容 主义 。组 织 间 信 息 传递 缓 慢 ， 次 间 和 部 门 间 的协 调 任 务 重 ， 层 这样 客 观上 延 长 了信 息 的 时 效性 ． 产 生 “ 本 位 ” 识 ， 形 中增 加 了 易 官 意 无 组织投入。 第 ， 间 层 级 的 职 能管 理 缺 乏 。 中 常会 出现 有 层 级 、 职 无 能现 象 ． 使 管 理 的科 学 、 范性 程 度 较 差 。第 四 ， 业 人 文 问 题 。 致 规 企 这 些 问题 包 括 缺 乏 组织 政 策 认 识 上 的清 理 、员 工 的 文 化惯 性 等 为 组 织 变 革 和 战 略 转 型增 加 了新 的 困难 。
理
［］ 磊． 于 竞 争 优 势 的 高 技 术 企 业 组 织 设 计［ ］ 北 方 工 业 ３邱 基 Ｄ． 大 学． ０ ８ ２０ （ 任 编辑 ： 责 张雄 辉 ）
管 理 者在 企业 的运 行 、 展 中起 着 重 要 的作 用 ， 发 如果 管 理 者 职 责不明 、 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ力 欠 佳 ， 仅 会 影 响 工 作 任 务 的 完 成 ， 低 企 业 运 行 的 不 降
柔性管理
柔性管理在护理管理中的应用序言：非洲原始森林狮子和羚羊的寓言故事：每天早上，一只非洲羚羊醒来，她就知道必须要比跑的最快的非洲狮子还要快，否则她就被吃掉；每天早上，一只非洲狮子醒来，他就知道必须要比跑的最慢的非洲羚羊还要快，否则他就会饿死；启示：全球经济一体化，全方位竞争时代已经到来，每个人都面临着激烈的竞争与淘汰，“适者生存”。
当今知识经济时代，管理者必须牢固树立以人为本的思想：重视人、尊重人、理解人，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，事业才能发展，才能成功。
要贯彻以人为本的思想就必须在具体的管理活动中改变传统的刚性管理模式，实行柔性化的管理方法，根据不同层次、不同岗位的人采取不同的管理方式。
一、柔性的概述1、柔性的概念•柔性是相当宽泛的概念•柔性的概念：组织为了达到控制自己命运的目标，与内外部环境互动，进而持续地塑造环境或进行自我调整，做出快速反应的能力。
•柔性有两大含义：一是应变能力，二是缓冲能力2、我国古代朴素的柔性思想（1）以老子为代表的道家柔弱胜刚强思想“柔弱者，生之徒，坚强者，死之徒”“上善若水，水能利于万物而不争”；“挫其锐，解其纷，和其光，同其尘”。
老子提出以弱胜强的管理策略“哀者胜” ---前提“以正治国” ---基础“以奇用兵” ---策略“无为而治”是老子及其道家管理思想的核心内容。
“无为”是管理的最高原则。
“无为”是古今中外管理者追求的最高境界。
（2）孔、孟为代表的儒家管理思想以“仁”为中心——管理实质是以人为中心的管理中国：情--理--法西方：法--理--情“仁者，爱人”在论语中提到“仁”的地方100多处。
以“和”为贵——强调人际关系的和谐•“己所不欲，勿施于人”。
•“君子和而不同，小人同而不和”。
“天时不如地利，地利不如人和”。
•儒家把“人和”的理念推到管理准则的最高位置上。
“和”就是和谐统一。
相互有差异的事物组织在一起，相互协调、相互配合，就是“和”。
由此可见，古代的国家管理者们对“和”的追求和向往。
柔性领导理论
柔性领导理论柔性领导理论是指，领导活动是领导者与被领导者在思想与动机上的互动的过程，组织和社会的发展是由领导者与被领导者共同推动的，而不是主要由领导者推动的。
因此，现代领导者要善于通过沟通、协调、激励等方法，依靠其非权力影响力实现下属内心的服从和认同，实现平等、理解、尊重基础上的心灵感召和互动。
目录1柔性领导理论概述2柔性领导的内容1. 2.1 人员柔性2. 2.2 战略柔性3. 2.3 技术柔性4. 2.4 文化柔性3柔性领导理论的构建1. 3.1 战略层面的柔性领导——愿景领导2. 3.2 团队层面的柔性领导——多角色领导3. 3.3 柔性领导——后现代人本主义领导者4柔性领导的行为特征1. 4.1 柔性领导的权力和影响力的特点2.1柔性领导理论概述柔性领导是指在研究人们心理和行为的基础上，依靠领导者的非权力影响力，采取非强制命令的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，使其自觉服从和认同，从而把组织意志变为人们自觉的行动的领导行为。
一般来说，英文中的“柔性”(flexibility)是指主体能够通过变化适应新的情况和环境，并兼有容易弯曲不会折断的含义。
柔性是现代组织管理领域的研究热点之一，Ansof(1975)指出，企业柔性越来越成为企业的一种核心能力。
Mandelbaum(1978)认为，柔性是指企业面对环境的变化所应具备的有效反应能力。
Mascarenha(1981)和Buzacoott(1985)将柔性定义为系统所具有的处理环境或由环境引起的不稳定性的能力。
“安索夫(Ansoff)战略管理奖”获得者、荷兰学者亨克·傅博达(Volberda，1998)把柔性(组织柔性)定义为“组织管理者所拥有的一种现实或潜在的能力，管理者凭借这种能力可以加快组织管理控制力的提升速度”。
口近年来在技术和市场的双重推动下，柔性与“柔性化能力”日益受到关注。
所谓的“柔性化能力”其实是一种多能力的表现，即组织应具有包容、纠错、快速反应等能力。
柔性轮岗管理制度内容
柔性轮岗管理制度内容
在柔性轮岗管理制度下，公司根据员工的个人意愿和能力，将员工分配到不同的岗位上进
行轮换。
柔性轮岗可以根据不同的需求和情况进行安排，比如员工可以在同一部门内不同
岗位之间轮换，也可以跨部门或跨职能进行轮换。
这样一来，员工不仅可以拓宽自己的职
业发展视野，还可以提升自己在不同领域的能力和技能。
柔性轮岗管理制度的实施需要公司建立一套完善的轮岗计划和管理机制。
首先，公司需要
明确轮岗的目的和原则，确定轮岗的范围和周期，明确员工参与轮岗的条件和程序。
其次，公司需要建立一个完善的轮岗管理团队，负责协调和管理轮岗计划的执行，确保员工参与
轮岗的顺利进行。
最后，公司需要及时跟进员工在轮岗过程中的表现和反馈，评估员工的
轮岗效果，为员工的职业发展提供引导和支持。
柔性轮岗管理制度的实施对公司和员工都有积极的意义。
对于公司来说，柔性轮岗可以提
高员工的综合能力和职业素质，提升员工的工作效率和工作质量，促进公司的创新和发展。
对于员工来说，柔性轮岗可以拓宽自己的职业发展渠道，提升自己的职业技能和知识水平，增加自己的职业竞争力，实现自我价值和职业目标。
总的来说，柔性轮岗管理制度是一种具有前瞻性和发展性的管理制度，它可以有效地提升
公司和员工的综合能力和竞争力。
因此，建议公司在实施柔性轮岗管理制度时，要注重员
工的参与和沟通，注重管理的科学性和规范性，积极创造条件和机会，激励员工的积极性
和创造性，共同实现公司和员工的共同发展目标。
幼儿园柔性管理工作心得
幼儿园柔性管理工作心得幼儿园柔性管理是指将管理方式和方法灵活应用于幼儿园日常管理工作中，注重个别化和差异化，满足每个幼儿的发展需求。
在我工作的这段时间里，我深受幼儿园柔性管理的启发和影响，积累了一些心得体会。
首先，幼儿园柔性管理要注重个别化。
每个孩子都是独特的个体，他们在性格、兴趣、发展水平等方面存在差异。
在管理中，要根据每个孩子的特点，量身定制相应的管理措施。
例如，对于比较内向的孩子，可以采取鼓励和引导的方式，帮助他们逐渐克服胆怯，主动参与集体活动。
而对于活泼好动的孩子，则可以适当放松管理要求，提供丰富多样的活动机会，满足他们的个性需求。
其次，幼儿园柔性管理要注重情感沟通。
情感是幼儿园教育的重要组成部分，也是幼儿发展的基石。
在管理中，要积极倾听孩子的需求和心声，关心他们的情感体验，给予他们充分的情感支持。
例如，当孩子因为离开家长而产生情感困扰时，我们可以耐心倾听他们的抱怨和不满，通过与他们的深入交流，帮助他们逐渐适应幼儿园生活。
此外，幼儿园柔性管理还要注重家园合作。
家庭是幼儿园教育的重要伙伴，只有与家长紧密合作，才能更好地促进幼儿的综合发展。
在管理中，要与家长保持及时沟通，分享幼儿的进展情况和困惑，共同思考解决方法。
例如，当孩子在园内出现问题时，我们会及时与家长取得联系，告知情况，并共同商讨如何应对。
通过家园合作，可以实现信息共享、资源共享，让幼儿在家庭和幼儿园两个环境中获得更全面的教育。
最后，幼儿园柔性管理要注重专业发展。
作为幼儿教育工作者，我们应不断学习和提升自己的专业素养，不断优化管理策略和方法。
例如，我们可以参加专业培训和学术研讨会，了解最新的教育理论和研究成果，将其应用于管理实践中。
同时，我们要注重观察和反思，不断调整和改进自己的管理方式，以满足幼儿园管理的新需求。
总的来说，幼儿园柔性管理是一种注重个别化、情感沟通、家园合作和专业发展的管理方式，旨在满足每个幼儿的发展需求。
在实践中，我们要注重个别化，了解每个孩子的特点，并量身定制相应的管理措施。
企业管理中的刚柔并济
1、用道德标准约束职工，增强管理效应。
管理思想对管理方式和管理行为起指导作用。
以人为中心的管理思想，其根本的观念就是要求管理者真正地树立起职工既是管理的客体，又是管理的主体的观念，不能片面地只是把职工看作管理的对象，更不能把人当作会说话的工具。
要达到管理的目的，就应该在管理的各个领域和全过程中，渗入有效的思想政治工作和行为指导，并掌握好“重教、轻罚”的尺度，要给予可能的“宽容”，以柔性的管理方法，着重唤起职工的自尊、自重、自强之心。
只有真正激发起职工的职业责任心和社会责任感，只有将职工的忧患意识不断提高，并逐渐转变为自觉时，职业道德才会向好的方向转化。
如果把解决职业道德问题只是寄托于硬性管理，靠举报、揭发、严厉处罚，就很难从根本上解决问题。
人是要有一点精神的，企业同样需要有自己的企业精神。
这种精神、风气和环境需要通过企业文化建设来完成。
企业文化建设促使职工产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，更重要的是培育职工高度的工作热情和工作责任感，激发他们发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。
通过企业文化建设，能统一全体职工的意志，集聚职工的智慧和力量，绳往一处拉，劲往一处使，而这时的力量，必能达到1＋1＞2的良好效应。
2、人的管理要讲究“激励”和感情投入。
现代企业管理的核心是对人的管理。
管理者面临的首要任务就是引导和促使职工为实现企业的共同目标作出贡献。
“激励”就是激发人的动机的一种心理过程。
人的动机一旦激发，便会产生很高的积极性。
企业管理中有两种基本的需要：一是企业需要职工为企业做贡献，以实现企业的管理目标；二是职工需要企业作为实现个人满足的工具，特别是通过诚实劳动，获得自己的需求。
忽视了哪一方面都会影响管理的有效性。
只有使职工切身的个人需求与企业的目标融为一体时，才能激发起职工的公族潜能。
因此，企业在制定管理目标时，不能仅限于生产经营发展目标，还应制定与职工切身利益相关的个人目标的实现，从多角度、多方位、多层次地进行激励工作，并使激励具有双向和互动功能。
管理者必须要掌握的能力-柔性管理
柔性管理“以人为本”，把组织意识演变为个人的自觉行动一、案例故事：各位同人：经公司领导研究决定，对有关请假事宜作如下规定：（1）上班时间绝对不允许上厕所解手与洗手，因为解手与洗手纯属个人身内循环与卫生问题，与公司无关；（2）不允许请丧假，亲人去世固然可惜，但人死不能复生，绝没必要请假；（3）不允许请病假，公司需要的是完整的员工，身体零件的缺失磨损，应在工作时间以外修整；（4）不允许请探亲假，“两情若是久长时，又岂在朝朝暮暮”，无此需要；（5）不允许请婚假，现在离婚率很高，结了再离还不如不结；（6）不允许请事假，公司的利益高于员工利益，个人应服从组织；（7）周末不允许休息，周末不是休息天，劳动光荣，休息可耻；（8）不允许请孕假，这可以培养下一代爱劳动的习惯；（9）不允许请产假，男女平等，男子不休息，女子也应向男子学习；（10）不允许请工伤假，从哪里跌倒就从哪里爬起来，轻伤不下火线。
”二、正解道理：如果制度的适用对象是机器人，这样的规定还有施行的可能，然而对于有着感情诉求的工作人员，上述规定只会遭到员工的群起而攻之。
三、详细解读：20 世纪通行的泰勒管理模式是典型的“刚性管理”，这种模式以规章制度为中心，借助制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段约束员工的行为，以达到提高员工工作效率的目的。
然而这种管理理念以“经济人假设”为理论前提，在实际运行时受到了越来越多的局限。
“柔性管理”则不同，它强调“以人为本”，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，争取在员工意识中产生一种潜在的说服力，从而把组织意识演变为个人的自觉行动。
柔性管理的最大特点在于：不是依靠权力的威慑来进行管理活动，而是将企业的文化、组织制度内化为员工的自觉意识，组织的良性运行有赖于员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。
四、柔性管理法则是在“刚性管理”基础上的革新与升华，具体的职能层面体现了如下几点：（1）企业强调感情管理，注重企业文化建议，在企业内部推行民主管理，致力于人力资源的开发；（2）组织趋向柔性化，集权的管理方式被分权的方式所取代，传统的金字塔形组织结构过渡到网络型组织，组织结构逐步转向弹性权变设置；（3）战略决策的制定柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算，推行滚动计划法等；（4）在市场营销方面，采取整合营销的方式吸引消费者，全方位刺激消费者的购买欲望，提高产品的市场占有率；（5）高新技术被企业引入管理流程，信息技术带来的管理信息系统、办公自动化等，使管理具有更灵敏、快速的特点。
以柔性的管理方式追求刚性的管理目标——浅谈对团队中层管理者的人本管理艺术
情感 感 召 ， 一 种“ 在” 理 ， 情 感” 是 内 管 “ 管 的 一 面 ， 题 在于 如 何 诱 导 。 亮 人 性 的 光 人 、 重 人 。 体而 言 ， 管 理 方法 上 ， 多 问 点 尊 具 在 过 理 。 对 管 理 对 象 的 情 感 和 心 理 ， 过 关 辉 ， 管理 的首 要 使 命 ， 针 通 是 即激 发 人 对 真 善 美 强 调 对 中 层管 理 者 采 用行 政 方 法 、 规 方 法
刚性 管 理 和 柔 性 管 理 。 性 管 理 是 一 刚 种 依 靠 组 织 权 威 ， 靠 权 力 ， 靠 制 度 的 依 依 管理 ， 一 种 “ 在 ” 理 ，物 化 ” 理 。 是 外 管 “ 管 针
从 中 我 们 不难 看 出 一 个 道 理 ： 切 、 亲 友 人 ” 的高 层 管理 者 （ 级 组 织） 有 上 套用 或者 照 善 、 美 的 态 度 更 能 使一 个 人放 下成 见 ， 赞 抛 搬 行 政 系 统 ， 至 是 军 队 管 理 体 系 中 的 的 甚 下 自私 而 趋 于 理性 ， 受 正 确 的 组 织 观 念 ； 领 导 与 被 领导 、 级 与 下 级 的关 系 模 式 ， 接 上 做
企 业 管 理
Ｓ ｌＣ ＆ＴＣＮＬＧ Ｃ ＮＥ ＥＨＯ ＯＹ Ｅ
圆
以柔 性 的 管理 方 式 追 求 刚 性 的管 理 目标
浅谈对 团队中层管理者的人本管理艺术
金 生 路 （ 国人 民解放 军海 军 ９ ２ 队 司令部 ） 中 １ ９ 部 ５
摘 要： 以人 为本的人本 管理是 团队 管理的更 高追 求和发展方 向， 塑遣 创新型 管理人 才的成功妙 法， 是 是提 高管理 对象生命价值 的生态管 理 艺术 。 中层 管理者的 管理 只有 实现 以人 为本 ， 对 以柔性的管理 方式满足他 们发展 的需求 ， 才能 引导其激情投 入 ， 不仅能达 到刚性 的管理 目标 ， 更能促 进 团队和谐文 化 的衍 生 ， 单位和 集体 才能 获得最 大的 管理效 益， 并由此获 得最 强大的生命 力 。 关 键词 ： 管理 目标 人本 管理 激励机 制 中 图 分 类号 ： ９ １ ｃ ３ 文献标识码 ： Ａ 文 章编 号 ： ６ ２ ３ ９ （ｏ １１ （） ０ ５ － ２ １ ７ － ７ １ ２ １ ） １ａ－ １ １ ０ 管 理 ， 思 想 上 来 说是 一 种 哲 学 ， 操 从 从 作 上 来说 是一 门艺 术 ， 总的 来 说 ， 是 一 种 就 管理上的 哲学艺术 。 然 后 ， 阳 出场 了 ， 以 温 暖 而 略 显 炽 册 的各 种 规 章 和 管 理 制 度 ， 分 高 层 管理 太 她 部 热 的 “ 笑 ” 洒在 年 轻 人 上 ， 久 ， 微 挥 不 年轻 人 者 （ 上级 组 织 ） 以 此 为法 宝 ， 就 不屑 于 去预 见 开始正 ， 导 引路 。 官 大一 级 压 死 提 指 “
柔性与刚性管理
柔性与刚性管理柔性管理是相对于刚性管理提出来的。
刚性管理以规章制度为中⼼，⽤⽣硬的制度约束⼈；⽽柔性管理则以⼈为中⼼，实⾏⼈格化管理。
通过尊重⼈、肯定⼈、激励⼈、鞭策⼈，柔性管理能有效激发组织成员的内在激情，迸发组织成员的⽆穷智慧，创造组织成员的最优业绩。
然⽽，在实际管理中，中⼩学管理者恰恰注重了刚性，忽视了柔性。
刚性管理是需要的，但在⽂化和价值⽇趋多元化的今天，⼈们看重的是主体性需要和个体价值的实现。
在这样的时代背景下，柔性管理显得尤为迫切和需要，柔性⽐刚性更有⼒量。
——柔性的制度⽐刚性的制度更能让教师接受和认同。
学校制度是学校办学经验的结晶和反映，对规范教育教学秩序、达成办学⽬标起着保障作⽤。
然⽽，单纯⽤制度约束很难达到最佳管理境界，反⽽会消蚀教师的⼯作热情与积极性。
学校管理者应当从⽂化建设的视⾓，慎重审视⼀下案头的规章制度，不妨做到四个“⼀点”，即“柔”⼀点，少⼀些掷地有声，多⼀些春风化⾬；“⽂”⼀点，少⼀些⽣冷僵硬，多⼀些⽣命关怀；“粗”⼀点，少⼀些⾯⾯俱到，多⼀些个性张扬；“活”⼀点，少⼀些⽣搬硬套，多⼀些宽容理解，以优化教师乐业的空间、创新的空间、成长的空间。
最终通过构建⼀套柔性的制度⽂化，引导⼴⼤教师⾃我规范、⾃我评价、⾃我校正。
因为教师⼯作的原动⼒在于其主观内驱⼒和精神境界。
——柔性的考勤⽐刚性的考勤更能让教师⼼存感激。
教师出勤考核是学校管理中的重要环节，受到学校管理者的⾼度重视。
现在⼀些学校实⾏的点到制、签到制、巡到制以及刷卡考勤等，对教师按时出勤有⼀定的约束和规范作⽤，但不免显得简单、粗暴，容易扼杀教师的主⼈翁意识。
学校管理者应当本着以⼈为本、尊重教师、激励教师、发展教师的精神，制定能够为⼴⼤教师所认同和接受的柔性考勤制度。
作息时间的规定当然要符合上级教育主管部门的要求，但是，学校管理者在执⾏制度时既要严肃认真，⼜要以⼈为本。
同时，在考勤问题上，既要讲规则，也要讲兑现。
⼀是考勤要做到⼀碗⽔端平，不能厚此薄彼，导致组织成员⼼理不平衡；⼆是考勤奖惩要按时兑现，周期要短，如周兑现、⽉兑现，才能及时起到激励和鞭策作⽤。
浅议柔性管理与现代领导者威信的树立
（ 云南行政 学院． Ｉ 云南 昆明 ６０ ｌ； 云南师范大 学． ５ １１２ 云南 昆明 ６０９ ） ５０２
摘要： 导者 的威信离不开岗位 权 力． 领 但它井不是领 导者的全部威信 ， 甚至也不是重 要的威 信一障了权力 、 岗位
之外， 管理者 的威信还包括管理者的品格 、 素质 、 知识 、 能力等 因素一非权 力性威信要靠柔性管理 手段来促成 ， 以 柔性 化决策来提高威信； 注重内在管理来提高威信 ； 注重直接 的管理方式 来提高威信 ； 重对职工 多进行肯定性 注 评价 ． 产生领导和职工的互惠敏应束提高威信 ： 注重 身教 更有 利于提高威信 ： 对下属的宽 容理 解有 利于提高 领导
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２Ｏ Ｏ ２年 第 ３期
Ｎｏ． ． ３ ２００２
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２ Ｏ 年 ５月 ０２
Ｍ ａ ， １ ０２ ｙ ２３
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浅 议 柔 性 管 理 与现 代 领 导 者 威 信 的 树 立
后 ， 会 对 领 导 者 发 出 的 各 种 信 息 ， 括 作 出 的 就 包
决 策 ， 会 认 为 是 真 实 的 、 靠 的 、 确 的 、 信 都 可 正 可 赖 的 ． 得 全 以 赴 地 为 之 奋 斗 。 因 此 ， 权 力 值 非
致 人们 愿 意 服从 某 一 个 人领 导 和指 挥 的唯 原
出 众 才 干 － ｇ富 经 验 、 人 业 绩 ， 深 地 赢 得 了 被 骄 深 领 导 者 发 自 内 心 的 敬 佩 和 仰 慕 ， 把 他 当 作 自 己 井
的榜 样 、 模 和 前 进 的 导 师 。 形 成 这 种 心 理 之 楷
领导者如何做到刚柔并济
领导者如何做到刚柔并济？科学的管理必须要把各种管理方式有机融合在一起，从刚和柔两个方面来加强全面管理，既要有刚，如流程和制度；又要有柔，如文化和人性化。
做领导，要能屈能伸。
在逆境中，困难和压力逼迫身心，这时节应懂得一个“屈”字；在顺境中，幸运和环境皆有利于我，这时节当懂得一个“伸”字。
人太刚强，遇事就会不顾后果，易受挫折；人太柔弱，遇事就会优柔寡断，坐失良机。
所以，能屈能伸，刚柔并济，当刚则刚，当柔则柔，屈伸有度，才是真正的强者。
印象中的优秀部门经理、企业领导者、商业巨头都拥有过人的自信、迎难而上和坚持不懈的精神，同时我们崇拜那些拥有自信、果断、不屈不挠的领导者，认为刚性是最为有效的管理风格，柔性管理则意味着管理上的不足。
如果你有机会作为一名领导者，你一定会发现刚性管理并不一定就是最为有效的管理风格，“自信”有时掩藏着傲慢，“果断”往往是独裁的代名词，“不屈不挠”则成了不愿承认错误的借口。
管理经验发现，刚性管理犹如人的骨架，柔性管理则好比人的肌肤和血肉，有骨有肉才算是个人，同样只有刚柔并济的管理风格才是最有效的管理性风格。
从泰罗的科学管理、波特的战略管理、德鲁克的目标管理，到细节管理、执行力管理、流程管理、制度管理和人性化管理，再到企业文化管理的盛行，企业管理这门学科一直在不断地向前发展。
企业管理者往往因企业管理方法太多而无所适从，企业培训师也常常只强调单方面的重要性，而避口不谈其他。
实际上，企业管理应该是一个系统，每一个方面的管理都是非常重要的，离开了哪个方面，企业管理都不能达成目标，但每项管理方式又都有着自身的先天性缺陷，往往不能达到最好的效果，因此也更不能固执地认为某一个方面做好了就能够决定成败。
科学的管理必须要把各种管理方式有机融合在一起，从刚和柔两个方面来加强全面管理，既要有刚，如流程和制度；又要有柔，如文化和人性化。
用战略把握企业发展方向战略就是规划设计的图纸。
设计成什么样的图纸就会有一座什么样的建筑，可见战略之前瞻性和重要性。
幼儿园柔性管理工作心得
幼儿园柔性管理工作心得作为一名幼儿园工作人员，我有着丰富的柔性管理实践经验。
以下是我在幼儿园柔性管理工作中的心得体会。
首先，柔性管理需要注重个体差异。
每个孩子都是独一无二的，拥有不同的个性、背景和需求。
因此，在管理过程中，我们不能一概而论，而是要因材施教。
了解孩子的兴趣爱好、性格特点以及家庭环境，将管理措施个性化，让每个孩子得到恰到好处的关爱和教育。
其次，柔性管理需要注重情感关系。
幼儿园是孩子们的第二个家，亲子关系在这里同样重要。
与孩子建立良好的情感关系，能够增强他们的安全感和归属感。
我们要亲切友善地对待孩子，建立信任，了解他们的内心世界，并通过耐心倾听和有效沟通，与孩子建立良好的师生关系。
再次，柔性管理需要注重自主发展。
孩子在成长过程中需要有一定的自主权和选择权，这是培养他们独立思考和解决问题的能力的重要方面。
在幼儿园中，我们鼓励孩子们自主选择活动和玩具，激发他们的学习兴趣和动力。
同时，我们也要给予他们一定的自主决策权，让他们学会权衡利弊和承担责任。
此外，柔性管理需要注重合作交流。
幼儿园是一个集体，团队合作和交流是非常重要的。
我们鼓励孩子们与同伴进行合作活动，培养他们的团队意识和合作能力。
同时，我们也要与家长进行紧密的合作，共同讨论孩子的发展和问题，共同制定教育方案。
团队合作和沟通交流是柔性管理的重要支撑。
最后，柔性管理需要注重反思与改进。
在实际操作中，我们会遇到各种问题和挑战，而且每个孩子都是不断变化和发展的。
因此，我们需要不断反思和改进自己的管理工作。
我们要及时总结经验，发现问题并解决，不断提高自己的管理水平，为孩子们提供更好的教育环境和条件。
总结起来，柔性管理是一种注重个体关怀、情感支持、自主发展、合作交流和反思改进的管理方式。
在幼儿园工作中，只有深入了解每个孩子的个体需求，关注他们的情感变化，给予他们相应的支持和引导，才能真正帮助他们健康成长。
同时，与孩子和家长建立良好的关系，促进团队合作和沟通交流，不断反思和改进，也是柔性管理的重要组成部分。
浅谈人力资源管理柔性化
人力资源管理柔性化人力资源管理柔性化指的是企业在进行人力资源管理时，采用一种灵活的方式，以适应社会、经济和技术变化的需要和发展趋势，以及员工的多元化和个性化需求。
这种管理方法可以使企业在面对市场的变化和业务方向的调整时更加灵活，提高企业的竞争力。
柔性化人力资源管理从企业需求、员工需求和市场需求三个方面考虑，注重员工满意度和企业的长期发展，具有以下几个特点：一、灵活的用工方式柔性化人力资源管理可以将员工分为全职员工、兼职员工、临时工和人力外包服务等多种类型。
这样可以根据企业生产经营的需要和市场变化的情况，灵活调整员工数量，降低人力成本，并确保企业的生产经营的连续性。
二、个性化的员工关系柔性化人力资源管理注重员工关系的个性化处理，鼓励员工发挥自己的潜力，做到因材施教。
同时，也要注重对员工的关爱和服务，建立完善的员工体系，提高员工的满意度和忠诚度。
三、强化员工培训柔性化人力资源管理注重对员工的培训和发展，提高员工的岗位素质和技能水平，为企业创新和改进提供人才支持，同时也让员工在职业发展方面有更多的选择和机会。
四、建立企业文化柔性化人力资源管理要建立起以企业文化为基础的管理理念，培养企业员工的责任感和归属感，使每一个员工都能够在企业中找到自己的位置和价值，从而更好的服务于企业。
在实践中，柔性化人力资源管理应该注重以下几个方面的工作：一、建立良好的用工制度建立一套完备的用工制度，要求员工在遵守用工制度的前提下，关注客户需求和企业经济增长。
二、注重员工素质的提高提高员工的素质，是柔性化人力资源管理的关键。
引进、选拔、培训和评价员工是提高员工素质的重要环节。
三、建立奖励机制建立符合本企业的奖励机制，逐步推行与企业利益相关的绩效评估和奖励方案；统一奖励与处罚，激励员工积极性和工作热情。
四、提高员工满意度注重员工满意度和福利待遇，考虑到员工的个性化和多元化需求，实施多元化的员工培训和发展方案，从而让员工进一步提高自身素质、坚定信心、激发热情。
组织结构柔性化和企业管理柔性化问题
组织结构柔性化和企业管理柔性化问题研究一、组织结构柔性化的特征及表现：1、组织结构柔性化柔性组织结构是相对于传统刚性组织结构而言，它指适应现代市场需求而产生的，结构简洁，反应灵敏、迅速，灵活多变，能适应现代化的高柔性的生产技术的组织结构。
2、满足市场需要、适用于柔性生产技术是柔性组织结构存在的前提条件。
为满足这两个前提条件，柔性组织结构应具有以下特点：第一，组织机构模块化。
柔性组织结构都是按一定功能划分的模块式组织，某模块式组织一般都可完成一定生产任务。
模块化组织机构都有十分标准化的接口，可以方便而快捷的与其它模块化了的组织机构重组。
第二，组织层次减少。
由于计算机及网络的使用，使信息传递、处理与决策都可以由计算机自动完成，高层领导可以通过网络与基层生产组织直接发生联系，许多中间管理层失去存在的必要，整个组织结构层次大大的减少，也就是实现“组织结构扁平化”。
第三，采用团队工作方式。
组织内部模块化、单元化的组织机构可随时应市场需求而组成不同的新的组织，即临时团队。
一个临时团队一般都有要完成一个完整的生产过程，包括产品的设计开发、生产计划及准备、生产控制以及产品的销售。
值得注意的是，这些模块以前很少或基本不发生直接联系，彼此之间不够熟悉，因此需要做好织协调工作，以使他们在目前的团队中能够默契配合，快速而有效地完成任务。
第四，人员结构发生变化。
柔性组织结构的层次少，管理幅度加宽，许多高层管理者甚至经常与基层生产人员发生直接联系，这就要求管理者应该在知晓管理知识技能的同时还需要懂得一定的生产技术。
技术革新人员也应该懂得管理。
因此柔性组织结构中的成员都应该是“一专多能”的。
二、企业管理柔性化企业管理的柔性化表现在两个方面:一是以柔性生产和制造为前提而提出的柔性化管理。
它首创于日本丰田汽车公司,原指“生产系统应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力”。
(Mandelbaum1978)它的特点是实行小批量多品种生产,对顾客需求迅速作出反应,利用电脑技术调整生产线,降低成本,提高劳动效率。
浅谈企业财务柔性与柔性财务管理
浅谈企业财务柔性与柔性财务管理当今社会经济发展飞速,科学技术突飞猛进,消费者偏好瞬息万变,行业发展扶摇直上。
处于这样复杂多变的环境中,企业必须保持一定的柔性,才能适应剧烈的环境变化。
同样,随着现代社会中资本运动不确定性因素的增加,财务系统作为企业系统中重要的子系统,财务柔性的作用不容小觑。
企业必须加强柔性财务管理,才能确保企业在不确定的环境剧变下避免不利冲击,抓住有利机遇,取得更加良好的经营绩效。
一、财务柔性的内涵和获取方式(一) 财务柔性的内涵柔性,是指在环境变化下的一种选择性和适应性,是一种自我调节能力,能够应对环境的不确定性。
柔性理论最初于20世纪60年代开始运用于生产和管理领域,并逐渐广泛应用于各个领域。
财务柔性,与柔性理论相同,也是为了应对内外部环境的变化,是指企业通过持有闲置现金、储备剩余举债能力,在面对未来不利冲击和有利投资机会的时候,能够迅速采取行动,及时地获取和调动财务资源,避免冲击或者抓住机遇,进而实现企业价值最大化的能力。
从内涵来看,财务柔性强调了预防和利用属性。
基于此,企业柔性财务管理,也就是企业利用财务柔性进行财务管理的策略。
(二) 财务柔性的获取方式1. 现金持有。
企业持有现金主要是基于交易、预防和投机这三类动机。
为了满足企业日常生产经营需要而持有现金,这是交易动机;为了防止企业在生产经营过程中出现不可预料到的意外情况而持有现金,属于预防动机;为了确保企业在未来遇到有利投资机会时不至于因现金缺乏导致出现投资不足情况而持有现金,这是投机动机。
在未来充满不确定性的环境中,企业不仅能够利用所持有的现金满足其资金需求,还能够在发生有利投资机遇时,抓住投资机会提升企业竞争力,在发生不利状况时,降低企业陷入财务困境的概率。
从一定意义上来说,这种为了预防与利用的动机而持有超额现金,能够为非预期的现金需求提供财务柔性安排。
2. 保留举债能力。
由于代理成本和税的因素,过度持有现金会造成成本较高,因此,最好的财务政策是能够长期采用低杠杆目标来保持债务融资能力,也就是说,短暂的债务问题可能会为企业获得重要的财务柔性能力。
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管理者如何应用好柔性管理
柔性管理的实质就是以人为本，而以人为本的权衡并不像所说的如此简单，我们需要根据不同类别人的心理状况施加不同严度的管理方法。
这个方法的优点就是因人而异，定点培养，让优秀的人更加优秀并且发挥积极的能动性，让各方面都比较差的人养成良好的工作心态及赶超先进的决心和毅力。
在管理过程中，职工会出现各种各样的问题，管理者必须想办法促使他们自觉执行对自己的严格要求。
刚柔相济，寓刚于柔，才易管理职工。
对于违规违纪的人，严格处理，并且确立为本月的帮扶对象，这就是刚。
柔就是对其进行思想沟通和心理教育，使其从心底接受自己的错误，并自发进行改正。
管理过程中常说，合适的人要用在合适的岗位上，不能一味的要求，也得听听个人的想法和意见，每个人的标准和要求不一样，对事情的看法和做法也就不一样。
心理作怪很可怕：例如过程中管理者做不到公开-公正-公心-公平，就会引来大家的不满，有的人甚至会产生”跳骚多了人不痒“的想法，考核越多，就越不配合工作，所以抓住对方的心理，对症下药，工作的效率和质量也就能保障了。
另外柔性管理可以通过利益的激励进行管理，上班无非就是挣钱过日子，无论我们付出的是辛苦，技术，还是风险，责任，都应该得到我们的酬劳，管理者过程中只要抓住了职工的利益，从利益出发，也就好管理了。
另外管理这与被管理者发生矛盾时，我们就要换位思考，站在对方的角度想问题。
管理者最终要的是结果，而执行任务的是被管理者，管理者不能一味的追求工作任务的质量与效率，而要考虑任务的实际性与可行性，也要考虑做事的人和周围的工作环境，管理者也要站在被管理者的角度想想。
管理，除了制度还是制度，如果一味的用制度去管理，矛盾就会激化。
所以过程中也得学会用情，然而用情不是纵容对方，而是让对方认识自己的错误，不是只知道在别人身上找理由，不在自己身上找缺点，动之以情，晓之以理，以理服人，他就容易接受，也就越感激，滴水之恩，涌泉相报，接下来的工作就更好开展了。
柔性管理，从管到理，只要找到正确的方法，处理好管理者与被管理者的关系，做好管理工作。