业绩绩效考核指标——党群工作部

质量管理部绩效考核指标

质量管理部考核指标一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标

1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标

1.05、在线质控班组绩效考核指标

二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准

2.02中心实验室评估标准

2.03 在线质控序号考核指标绩效评估标准权重（%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽查有效整改率以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封顶60） 2市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 2 次以下。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 3-7次。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8-10 次。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11-一五次。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配合，其它部门无投诉与其它部门积极配合，其它部门投诉2次以下与其它部门积极配合，其它部门投诉3-5次与其它部门积极配合，其它部门投诉6 －8次与其它部门积极配合，其它部门投诉9次以上一五

品质部绩效考核

品质部绩效考核公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装品组部组效考核目的,组组范公司管理～有效组组组部工作组组～引组部组日常工作～建立公司价组组念估～本着客组、公正原组～特制定本组法。内内容,考核的容和方法组下表, 考核组目组考核容内考核组法组注重组组组准151、组准建立成率,目组达1、由人力组源部组组生管和采组部根据组组据组算打分数100% 、组准建立所需组组由品管部提2、组准建立及组率,目组298% 出～相组部组组组同意后组行、组准不符合率,以内33% 、根据组范操作未能有效管控3 或品组组组组不符慎品组组判101、组准引用失组1、由组组部根据客组或组组部特采情组组每月打分一次。况、未组格按组准要求组行或组组2 准理解偏差组致失组。、客组判定不符。与3 、其组量事故组定于品组组它属4 判的情况组量组失成本由组量组组组致的组外组用目组,每季度由组组部组组组算一次～所得10分组下一季度每月组组的得分数组组组律是否有组反《组工手》上明令册由人力组源部根据《组工手》册扣5禁止的事组分～警告组扣1分～组小组扣2分～组组扣3分～组大组扣4分管理能力及工作由人力组源部组组部组主管组组每月151、是否有组强的组组管理能力素组打分。和组组

、是否能组好控制本部组人组组2 制、本部组是否形成良性的人组3 梯度～是否能组好的组足公司组展需要、能否组主组助组作部组极帮4 、本部组是否有组好的工作和5 学氛组组组～是否有定期培组并组量培组效果持组改组由组部组组本部组相组组主管根售售101、组量事故原因分析是否准据客组反组情打分况确、是否组落组客组的持组改善极2 要求、是否及组有效落组公司组正3/ 组防措施中涉及本部组的工作 5S组行情况5本部组5S是否符合公司要求由人力组源部根据公司5S打分组组组组各部组主管/组理打分组量管理组行情公司日常组量活组是否符合根据客组稽核或第三方组组的1 况情～由组组理或副组组理打况TS16949要求5分沟通组组能力由人力组源部组组公司三组等以上101、通组组是否注重技巧和方沟人组每月打分一次。法、通组组组是否有大局组念沟2 公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装、是否有组位思考意组～是否3

研发部关键绩效考核指标

4. 2 研发部关键绩效考核指标 4.4 研发部经理绩效考核指标量表

4.5 技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是

计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段（一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用 1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级 ①年度绩效考核得分在 ②年度绩效考核得分在 ③年度绩效考核得分在 60分到80分（含）的，薪资等级不变; ④年度绩效考核得分在

党建绩效考核制度

常福中心小学党建绩效考核制度一、党建绩效考核目的在于考核评价中小学基层党组织建设工作，重点是“五个基本”和“七个体系”建设方面取得的实效，不断夯实党的建设的基层基础，不断提高教育系统、特别是中小学党建工作的科学化、规范化、制度化水平。二、党建绩效考核工作坚持全面真实、客观公正、群众公认、鼓励创新、注重实效、严格奖惩的原则。 1、注重全面性。注重考核每一个基层党组织达到“五个基本”目标和量化标准的情况。 2、注重整体性。注重考核不同区域和层次所有基层党组织实现“五个基本”的总体达标率。 3、注重真实性。注重考核上级和下级党组织、党员干部教师、学生家长、社会群众和民意代表的满意率。 4注重创造性。注重考核学校党组织结合实际，在落实“五个基本”建设等方面创造性地开展工作的情况。三、党建绩效考核总体按照“五个基本”和“七个体系”建设的要求来设定考核指标，对学校党组织的“五个基本”建设达标情况。四、党建绩效考核形式要求 1、分层次分区域进行考核。本支部将对所辖村小和幼儿园党建工作进行重点督导。 2、平时检查和年终考核相结合。平时检查可以采取普查、抽查、随机视导、交叉检查、专题汇报交流、现场会等方式进行。年终考核由支部组建专班进行检查和考核。 3、上级检查与单位自查相结合。全区教育系统基层党组织是省、市、区委必查单位。党支部分别于6月和11月下旬采取适当方式组织自查，并将自查情况逐级上报区教育局组织人事科备查。学校在自查基础上接受本系统内党组织的检查考核和省、市、区委的专项抽查，相关单位（学校）党组织代表本系统迎接上级考核检查。 4、考核主要采取听汇报、查资料、看现场、集中座谈、随机访谈等方式，对照相应的考评细则逐一量化打分。五、党建绩效考核计分总分权重为平时检查占30%，年终考核占70%。平时检查和年终考核计分均按以下方式进行：涉及检查多个基层党组织的，对所检查的基层党组织逐一按照《考核细则》打分，分数相加后取平均数的50%，再加上本级接受检查分数的50%，计算学校（单位）的考核总分。只检查本级的，直接按《考核细则》打分，所得分即为该学校（单位）的考核得分。六、考核结果运用 1、按考核评分结果，全系统以支部为单位统一进行排队。 2、作为对学校党、政主要负责人绩效考核评价依据，与个人的绩效工资挂钩。考核得分率在90%及以上的，不扣减党政主要负责人的绩效考核得分；考核得分率低于90%的，每低一个百分点，扣减党政主要负责人绩效考核得分1个分值，进行分配。 3、作为考核学校领导班子工作实绩的重要内容和干部选拔任用、培养教育和奖励惩戒的重要依据。 17

党建工作绩效考核办法

中共湖南水口山有色金属集团有限公司委员会党建工作绩效考核办法（试行）为全面落实科学发展观，进一步加强和改进公司党建工作，提升各级党组织工作管理水平，依据《中国共产党章程》、中央文件精神和上级党组织的要求，结合公司实际，特制订本办法。一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕“打造两基六业，实现科学跨越”的“十二五”奋斗目标，紧紧围绕把水口山建设成“综合实力强、运行机制优、生态环境美、社会形象好”的大型现代企业集团的企业愿景，按照党章赋予企业党组织的职权，突出“围绕发展抓党建，创新党建促发展”的企业党建工作主题，积极探索现代企业制度下加强和改进党的建设规律和途径，运用绩效管理办法，结合中国五矿内控评价体系，以“抓班子、带队伍、创和谐、促发展”为工作思路，着眼于全面履行党组织职能、提升党建工作绩效，实现“创新党建工作，创造党建品牌，增强企业软实力”的新时期企业党建目标，有效地把党的政治优势转化为企业的竞争优势和发展优势，为企业的全面协调可持续发展提供坚强的政治保证。

二、绩效目标 1.抓班子。以“抓班子，带队伍，增效益、谋发展、促和谐”为目标，深入开展“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”班子创建活动，建设一支坚强有力的领导班子，引领企业科学发展的能力显著增强。 2.带队伍。强化干部队伍、党员队伍、职工队伍建设，推动企业科学发展的实力不断壮大。 3.创和谐。全面加强文化建设、社区建设、精神文明建设、民主管理等工作，促进企业科学发展的氛围更加和谐。 4.促发展。将党建工作融入中心工作，做到目标上共同追求，责任上共同承担，管理上互相融合，成果上共同分享，达到党政工作和谐互动局面，逐步形成以党建工作促进企业发展，以企业发展成果检验党建工作绩效的良性互动机制。三、基本原则 1.党政融合原则。开展绩效管理，党建工作目标围绕企业改革发展来确定，党建工作内容适应企业发展战略的需要，党建工作管理绩效渗透到企业生产经营、安全环保、技改技措、科学发展、廉政建设、和谐稳定等全过程。 2.结果导向原则。通过绩效管理和考核，将考核结果与考核对象的整体绩效挂钩，建立激励约束机制。 3.全程沟通原则。在整个绩效管理过程中，力求在开诚布公的沟通交流中，不断提升党建工作质量和效果。

平面设计师绩效考核表

平面设计师绩效考核表平面设计师绩效考核表考核日期：考核对象（姓名）：绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）

Ⅱ、综合能力（30%）工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分）工作态度与责任感（10%）任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分）协调性（10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良

研发部各岗位绩效考核指标表

研发部各岗位关键绩效考核指标表技术部经理绩效考核指标量表

4.4研发部经理绩效考核指标量表

4.5技术研发人员绩效考核方案受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案 ____________________________ 编号 —、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作态度考核表指标名称考核标准总|得

计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用 1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 ①年度绩效考核得分在 ②年度绩效考核得分在 ③年度绩效考核得分在 60分到80分（含）的，薪资等级不变; ④年度绩效考核得分在

(推荐)绩效考核在党建工作中的应用及效果

绩效考核在党建工作中的应用及效果青银管理处以厚德文化为引领，围绕运营管理中心工作，积极探索新形势下党建工作新思路、新方法，建立绩效考核制度，实施党建工作目标管理，完善党建工作考核评价体系，在考核党建工作实绩、发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用等方面做出有益尝试。一、建立完善党建工作绩效考核评价体系的必要性建立完善党建工作绩效考核评价体系，就是把先进的管理方法运用到党建工作的一种尝试，一种创新，通过规范党建工作考核的内容、指标、形式，实现党建工作的规范化、制度化，提升党建工作科学化水平。建立完善党建工作绩效考核评价体系，构建与新形势党建工作相适应、与现代管理制度相配套的党组织和党员管理模式，是加强改进党的建设的重要举措，也是以考核评价为动力，发挥基层党组织政治优势，促进高速公路各项事业科学发展的迫切要求。二、绩效考核在青银处党建工作中的应用自2010年开始，青银处坚持“三标一体”内部审核与绩效考核相结合，建立了横向到边、纵向到底的考核评价体系，对每一个基层单位、每一位职工的工作情况，定期进行精细考核。党建工作考核内容包括基层党组织建设、行风建设、文化建设和工会妇委会共青团工作，实行100分制，基层党组织建设占30分、行风建设占20分、文化建设占20分，工会妇委会共青团占30分。由党办室制定《绩效考核办法》，细化考核内容，明确扣分标准，每季度对基层党建工作进行检查。考核时，通过现场听取党支部班子汇报、查看业内资料等方式，实施考核全过程。发现问题当场打分，对存在问题当场提出意见，开具绩效考核情况回馈单，提出整改建议及时

限。对基层党建工作进行考核的目的，不是追究责任，而是为了把工作做好，变被动考核为主动管理，因此，青银管理处注重发挥单位自查的作用，组织考核与单位自查相结合，引导基层党组织根据考核要求，对本单位的党建工作落实情况进行经常性的自查，及时总结经验，分析存在的问题，采取整改措施，确保工作顺利进行。三、绩效考核对促进党建工作中的效果自从各基层党支部党建工作纳入季度绩效考核以来，全处党建工作水平明显提升。作为党建工作重要抓手，处党委着力深化“发挥党员先锋模范作用”活动，活动用量化的标准衡量党员，通过排名结果单位内部公示、全处通报排名情况、分级组织诫勉谈话等方式，激励党员在群众中学在前面，干在前面，名次排在前面。实施党员量化考核排名，创新了党员管理模式，目前监控、收费、司机岗位党员61人，季度考核居于中位数以上党员占绝大多数，党员排名稳定在第一方阵（前三分之一），每月有多名党员获得五星级、四星级收费员、监控员、微笑之星、收费状元等荣誉称号。通过在党建工作中推广使用绩效考核评价体系，青银处在党组织建设、党员管理、党员实践活动等方面走在了高管局系统的前列，全处上下齐心协力，打造一支有责任、敢担当的党员干部队伍，为建设交通强省、美丽高速做出新的更大贡献。

各部门各类关键绩效KPI指标

★机密关键绩效考核指标二零零XXX年八月

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

设计部绩效考核指标表.doc

设计部关键绩效考核指标表 10. 2 包装部关键绩效考核指标表

2 包装品合格率月/季/年度%100?同期包装产品总数量包装合格数量质量管理部 3 包装设计方案一次性通过率月/季/年度%100?量提交审核的设计方案总一次性通过方案数量包装部 4 包装材料改进目标达成率月/季/年度%100?数包装材料改进目标计划数包装材料改进目标实现包装部 5 包装成本降低率月/季/年度%100?包装成本预算额包装成本降低额财务部 6 准时交货率月/季/年度%100?同期订单总数量订单数量按包装标准交期完成的销售部 7 包装水平客户满意度月/季/年度接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术平均值销售部8 工时标准达成率月/季/年度%100?实际工时标准工时包装部 10.3 设计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设计部经理部门设计部考核人姓名职位总经理部门

2 项目设计完成率15% 考核期内项目设计完成率达到%以上3 设计费用控制10% 考核期内设计费用控制在预算范围之内 4 设计方案一次性通过率10%考核期内设计方案一次性通过率在%以上5 设计制作出错率10%考核期内累计不超过% 6 人均图纸产量10%考核期内人均图纸产量保证在张 7 客户满意率10%考核期内客户满意度达到分以上 8 员工管理10% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上 9 核心员工保有率5% 考核期内核心员工保有率在%以本次考核总得分考核指标说明

被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期： 10.4 包装部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位包装部经理部门包装部考核人姓名职位总经理部门

强化党建绩效考核提升党建工作到位率

关于推进党建政治卓越绩效量化考核提升党建工作到位率专题研究开展党建卓越绩效量化考核评价活动，是企业政治思想工作不断创新的重要内容，是深化政治工作考核评价，全面推进创先争优工作，提高党建科学化水平，提升党建工作到位率的有效手段。一、剖析党建工作到位率的现状随着新形势和新任务的变化，基层党建工作在与时俱进，不断创新的同时，也存在一些的问题：一是思想认识不到位。基层党建工作不同程度地存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象；部分党员干部重业务、轻党建的思想还较为严重，党建工作摆不上应有的位置，缺乏搞好基层党建工作的责任和激情。二是党建工作机制不完善。部分基层党建工作的考核奖惩办法、党员的教育管理制度和激励约束机制没有健全和完善，党建工作缺乏必要的实施手段，号召力不强，推动力不够。三是党建工作内容不丰富。党内组织生活缺少创新意识和手段，存在流于形式的倾向，吸引力和凝聚力不够；部分党组织对党员的思想教育缺乏针对性，教育内容枯燥，方式方法单一，缺乏生机和活力，工作无特色。四是党内监督不健全。党内监督机制缺乏规范，渠道不

畅通；一些党员和党员领导干部对党内监督的重要性认识不够，接受监督的自觉性不高，存在着不愿监督和不敢监督的现象，党组织的管理、监督职能没能充分发挥。五是党建工作保障不力。一方面因经费不足，造成基层党组织学习教育、开展活动不畅；另一方面基层党组织的兼职党务干部，工作开展不均衡，参加培训少，缺乏业务知识，很难适应工作的要求。六是党务干部执行力不强。表现在：认识不清。有些党务干部对党建工作的重要性及作用认识不够,缺乏工作热情；贯彻走样。开展党内活动形式单一，为活动而活动，就党建抓党建，活动与生产经营中心工作贴得不紧，联系不够；重点模糊。不能有效地突出重点，不能创造性地解决本单位的难点问题，不分主次，执行效果差；能力不强。部分党务干部缺乏党建工作经验，学习能力、业务能力有待提高。由上可见，党建工作不到位已经成为企业党建工作的“短板”，究其根本原因，主要是： 1.有效融入中心不够。部分单位政治工作目标没有紧紧围绕企业生产经营中心，政治工作的管理绩效没有融入到企业生产经营的全过程。 2.工作重点不突出。实际工作中，没有把握党建工作重点，没有抓住职工队伍建设这一根本。 3.追求卓越绩效滞后。个别单位没有通过对政治工作开展情况的评价，没有量化的考核奖罚制度，工作努力方向不

万科部门绩效考核指标以及表格

万科部门绩效考核指标以及表格 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

万科绩效指标项目拓展部：关键绩效指标：新项目获取率前期事务完成率法律事务失误率土地储备面积年土地储备增长量适用绩效指标：公司发展战略及相关研究报告、城市地图、市场研究报告年市场调研成果数设计部：预算管理： 1、项目责任成本管理：成本降低率、设计变更比率 2、资金计划管理：完成率、准确率计划管理：为保证一级计划的顺利完成，制订部门二级计划，并详细拆分个人工作三级计划，业务管理： 1、对设计乙方的管理和选择： A. 重点考察设计单位，建立战略合作关系，； B. 多方面合作琳选合适设计方，为新项目积聚优良的设计单位； C. 充分沟通把万科的产品理念和要求告知与设计方，以保证我司的设计思想得以贯彻 2、设计成本控制： A. 把设计费成本尽量控制在目标成本之内； B. 在设计中尽量使成本合理化：结构优化，降低成本；交房标准精细化；在前期设计中贯彻合理使用成本的概念部门管理： 1、团队建设 2、合作伙伴管理 3、信息管理 4、课件开发成本部：关键绩效指标：目标成本控制率：%% 工程部：管理目标技术管理指标建立技术管理平台，归纳、整理、完善与住宅建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”；进一步扩展优化范围，如对建筑、机电方案等进行优化。配合设计部，修订设计任务书结构部分，提前控制相关专业设计质量；加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识；考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。

研发人员绩效考核指标

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标 3.研发人员绩效考核指标怎么设计 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有

党建工作绩效考核评价体系研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/145253054.html, 党建工作绩效考核评价体系研究作者：来源：《企业文明》2019年第06期面对全面从严治党的新形势、新任务、新要求，南方电网党组2017年初启动了党建工作绩效考评体系的研究工作。课题研究始终坚持“以企业改革发展成果检验党组织的工作和战斗力”的指导思想，围绕“为什么考”“考评谁”“考什么”“谁来考”“怎么考”“结果怎么用”等系列问题，通过强化价值引导、强化责任主体、强化指标管理、强化组织统筹、强化过程管控、强化结果运用，建立了切合南方电网实际的新的考评体系。考评体系以建立党建经营相融的考评模式和党建工作绩效指标库、优化“现场采集信息+后台集中评判”考评管控新方式为突破口，促进了对企业党建工作质量的科学衡量和有效检验。现行党建工作绩效考评体系存在的主要问题为做好课题研究工作，课题组对南方电网系统内16个二级单位进行了大范围调研，与近10家央企总部或直属单位进行了对标交流学习，跟中国大连高级经理学院建立了合作关系。通过深入的内部调研和广泛的外部对标，课题组认为，当前南方电网党建工作绩效考评体系主要存在六个方面主要问题，即：考评的指导思想不够突出，导向不强；考评的对象和主体不够精准，责任偏移；考评的指标设计不聚焦，标准不均衡；考评的组织实施缺乏统一管理，各自为政；考评的方式方法过于单一，重形式、轻实质；考评的结果运用不到位，反馈不及时等。党建工作绩效考评体系研究的总体思路认真贯彻落实党的十九大精神，以习近平总书记关于“以企业改革发展成果检验党组织的工作和战斗力”论述为课题研究的指导思想，贯穿于课题研究的全过程。课题研究遵循坚持正确导向、融入中心、科学设计、注重实效、继承创新五个原则，研究解决党建考评的六个重点问题：根本导向和基本用途的问题，即“为什么考”的问题；责任主体和重点对象的问题，即“考评谁”的问题；主要内容以及相应的指标设计问题，即“考什么”的问题；组织实施主体和参与主体的问题，即“谁来考”的问题；方式方法和技术运用的问题，即“怎么考”的问题；落实措施的问题，即“结果怎么用”的问题。构建起一套独具南方电网特色的党建工作绩效考评体系框架。详见图1：

部门绩效指标分解

— 人事工具·绩效考核
某公司基于 BSC 的部门绩效指标分解
一、BSC（平衡计分卡）原理和整体战略地图财务
在财务方面我们向展示什么
顾客我们在客户眼里的表现如何
远景/战略
内部流程为了股东和顾客满意，我们要把那些关键业务流程作的更
好
学习与成长为达到业绩指标我们学习掌
握什么
财务角度顾客角度内部流程角度学习与成长角度
销售增长保证利润
提高资产运营效降低成本
率
顾客满意
品牌建设
新产品研发
提高质量
基础管理
企业文化建设渠道建设
人才队伍建
员工培训
绩效管理
设
员工满意
二、战略指标解释
战略主题
战略主题解释
保证利润完成公司产品利润目标
降低成本
通过采购成本、管理费用、销售费用的持平和改造，实现公司整体成本的降低
《人事工具光盘》-绩效考核
具体目标

— 人事工具·绩效考核
提高资产运营效率
销售增长
顾客满意
加大资金管理力度，实现资本的保值和增值
1、产品销售带来的销售增长；2、回款；3、呆坏账的控制；4、大客户的维持包括客户及经销商满意度。1、建立客户档案管理体系；2、提高客服质量；3、及时响应客户需求，处理客户投诉；4、客户回访
品牌建设完成品牌建设规划
新产品开发完成新产品开发计划
提高质量持续推进和实施质量体系，强化质量管理
基础管理建立健全企业制度、流程体系，建立健全人力资源管理体系
渠道建设完成渠道建设规划，并根据市场调研结果，不断开拓渠道
企业文化建设规划并逐步建立具有公司特色的企业文化
员工培训 1、完善培训课程体系，加强培训计分管理；2、加强员工技能培养
人才队伍建设 1、建立晋升体系及任职资格体系；2、加强核心员工管理；3、销售队伍的招聘和优化
绩效管理建立并固化考核模式，完善考核体系，规范考核流程
员工满意
1、开展员工满意度调查；2、对管理弱项提出改进措施，并保证落实和实施
三、各部门战略指标分配
角度
部门
人力资
行政部
财务部
主题
源部
IT 部
证券投质量
生产研发中产品中国内销
内审部
资部管理部
保障部心
心售中心
降低成本
1
提高资产
财务
运营效率
1
销售增长
顾客满意顾客
品牌建设 1
内部新产品开
流程
发
1 1 1 1
1
1
《人事工具光盘》-绩效考核

某公司研发部绩效考核方案V

第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金= p *b* 项目合同成本项目管理层奖金= 50%* 项目总奖金项目成员奖金总额=50% * 项目总奖金项目成员个人奖金= s * 项目成员奖金总额在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案：表格 1

项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率方案主要采用如下的考核频次： 1)项目结项，并实现用户项目回款后进行 2)按照公司认可的预设项目周期进行考核第三条项目团队个人考核实施项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。具体实施方案如下所述。 ?考核目标：为了更好地完善研发中心门项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，并促进公司内员工自身的发展，特制订该考核方案。该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目标确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成。 ?考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。从考核可操作性角度分析，方案将上述考核目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。

品牌策划专员绩效考核实施表

绩效 KPI 目标与工作标准权重评分标准评分评分依据内容品牌策划专员绩效考核实施表

本职工作完成情况(60%) 图片处理 1.配合美工及时处理各种商品图片，协助商品上架 2.根据网站运营调整需要，及时处理各类网站说明性图片 3.制作各个页面相应广告（商城及折扣店）图片，并根据需要建立相应链接 4.依据时令，提前制作各类促销 dm及会员邮件并及时发布 20% 1、达到目标要求，满分； 2、由于个人原因未能及时处理图片，影响商品正常上架，出现一次扣2分； 3、网站说明内容错误或者由于未及时更新导致出现差异，出现一次扣2分； 4、内部广告超过3个月未更新或者广告出现死链接一次扣2分； 5、促销dm未及时制作、会员邮件未准时推送，出现一次扣2分；信息维护 1.依据日常营运需要，及时发布首页公告信息（包括网站公告、新品类上市等等） 2.首页名品展示信息的更新与维护，频率1单品/2天 3.首页促销商品信息的更新与维护，频率不低于1单品/2天 4.商场促销信息、品牌促销信息的更新与维护 10% 1、达到目标要求，满分； 2、首页公告信息未及时发布，出现一次扣 1分； 3、名品展示信息未及时发布，出现一次扣 1分； 4、促销商品信息未及时更新，出现一次扣 1分； 5、商场促销信息、品牌促销信息未及时更新，出现一次扣1分；

营销策划1.配合运营制定切实可行的应季促销方案，并及时组织实施。 2.配合供应链提出新品开发与上架方案。 3.配合网络编辑和推广专员完成宝贝描述和淘宝免费活动平台互动策划。 4.完成节日营销活动策划和淘宝商城线上营销策划。 20% 1、达到目标要求，满分； 2、方案未及时完成，出现一次扣2分； 3、由于个人原因导致方案实施不到位，出现一次扣2分； 4、促销互动实施后未及时完成相应的总结，出现一次扣2分；广告合作1.利用现有的免费淘宝宣传平台及信息资源，寻求网络广告合作及特色商铺商户合作 2.利用站外平台如微博等进行微博营销活动策划。 10% 1、达到目标要求，满分； 2、淘宝商城及折扣店且1周内没有及时维护，出现一次扣１分； 3、微博活动每周更新，实事热点更新关注。主管临时安排工作(15%) 页面调整 1.对存在问题的页面进行及时调整，做出调整执行方案。 5% 1、达到目标要求，满分； 2、出现工作失误，一次扣1-2分；平面设计 1.制作各类平面宣传材料，如礼券、卡面图片等 5% 1、达到目标要求，满分； 2、出现工作失误，一次扣1-2分；执行力 1.积极、主动、及时的完成领导安排的各项工作 5% 1、达到目标要求，满分； 2、出现工作失误，一次扣1-2分；

研发部绩效考核指标设计

第4章研发部绩效考核指标设计总指标研发部绩效指标 1.申请立项通过率 2.新产品开发数量 3.新产品试制一次成功率 4. 5. 6.产品技术稳定性 7.研发项目阶段成果达成率 8.项目开发完成准时率 9.专利项申请数 10.重大技术失误次数第1节研发经理 1.1 考核指标设计工作项研发经理考核指标新产品开发管理新产品开发项目实施·新产品开发周期 ·中试一次通过率 ·产品技术稳定性研发项目管理项目立项管理·申请立项通过率项目开发与实施·研发项目阶段成果达成率 ·项目开发完成准时率研发费用预算·项目研究开发费用预算达成率研发团队管理员工管理·核心员工流失率其他——·专利项申报数 ·重大技术失误次数序号量化项目考核指标指标说明权重 1新产品开发管理新产品开发周期——5%中试一次通过率对中试这一环节的考核，有助于完善工艺技术，提高成品率和质量的稳定性 10% 2研发项目管理申请立项通过率主品立项通过数/立项总数*100%5% 研发项目阶段成果达成率各项目实施阶段成果达成数/计划研发成果达成数*100% 10% 项目开发完成准时率实际开发周期/计划开发周期*100%10% 项目研究开发费用预算达成率实际项目研究开发费用/计划研发费用 *100% 5% 3专利申报情况专利项申报数获得专利项数15% 4技术管理重大技术失误次数 ——10% 5员工管理核心员工流失率检测本部门核心员工的流失情况5% 序号考核项目考核内容权重6产品技术稳定性投放市场后产品设计更改的次数15%

第2节研发主管第3节研发专员

第5章技术部绩效考核指标设计总指标技术部绩效指标 1、新产品立项数量 2、新产品开发计划达成率 3、新产品投入市场的稳定性 4、重大技术改进项目完成数 5、工艺改进消耗降低率 6、技术改造费用 7、技术服务满意度 8、技术文档整理规范性第1节技术总监

研发部绩效考核标准

研发部绩效考核标准研发人员绩效考核是以考核工作业绩为主，辅助研发行为考核。以提高研发人员的工作热情，肯定研发人员在工作中付出努力，对研发人员的贡献进行奖励为主导思想。鼓励研发员工多参与项目，多提交高质量文档、代码或设计，也希望员工提高个人能力，承担技术攻关任务。年度考核标准如下：一、考核结果作为发放绩效奖金的标准系数研发绩效奖励=个人奖金基数×考核分数÷100 考核分数（精确度0.1）分为四个档次： D级70分以下，C级70~100分，B级100~120，A级120~150分。二、考核内容 1.出勤情况（基本分数20分） A．从2010.1~2010.12的上班月份数量； B．工作日的出勤率；出勤系数=A÷12*B 出勤分数=基本分×出勤系数 2.工作任务（满分70分）工作提交文档、代码、模型、绘图等，文档和代码 A数量标准 B质量标准分4档，1级40%，2级60%，3级80%，4级100%。

文档、代码、模型、绘图文件数量进行实际考核，质量评定由项目主管和研发经理进行评定；其他工作内容由研发经理进行评定。总分超过70分者为70分。 3.承担项目（满分10分） 4.周报和年中总结（满分10分）分为四个档：差（2分）、一般（5分）、高（8分）、比较高（10分），由研发主管和研发经理评定。 5.领导综合考评（满分10分）分为四个档：差（1分）、一般（3分）、高（5分）、比较高（10分），由公司领导评定。 6.其他奖励（满分20分） A．技术攻关奖（一般（3分）、高（5分）、比较高（10分））； B．公司贡献奖（一般（5分）、高（8分）、比较高（10分））； A项由研发项目主管和研发经理评定；B项由公司领导和研发经理评定。研发部 2010/12/16