员工职级晋升答辩PPT幻灯片

河海大学职员职级晋升暂行办法

河海大学文件河海校人〔2013〕22号 ──────────────────── 关于印发《河海大学职员职级晋升暂行办法》的通知各单位：为进一步推进我校人事管理制度改革，建设一支德才兼备、精干高效的管理干部队伍，充分调动管理人员的积极性和创造性，提高管理水平，经研究，特制定《河海大学职员职级晋升暂行办法》，经校务会审议通过，现予以印发，请遵照执行。附件：河海大学职员职级晋升暂行办法河海大学 2013年6月5日

附件河海大学职员职级晋升暂行办法为进一步推进我校人事管理制度改革，建设一支德才兼备、精干高效的管理干部队伍，充分调动管理人员的积极性和创造性，提高管理水平，根据教育部有关高等学校职员制度以及《河海大学管理岗位设置与聘用暂行办法》（河海校人[2008]2号）的精神，结合学校实际情况，特制定此暂行办法。一、指导思想 1．根据国家及教育部有关文件精神，高校管理岗位人员按照制度入轨、平稳过渡、逐步到位、规范管理的原则，全部纳入职员制体系。 2. 贯彻执行国家关于事业单位人事制度改革的方针政策，遵循管理人员发展的规律与需求，逐步建立符合我校特点的管理队伍人才评价机制和激励机制。 3. 坚持公开、平等、竞争、择优的原则，注重实绩，逐级晋升，促进职员的合理发展，提升学校管理工作的水平。二、职员聘用范围受聘在学校党政管理岗（含辅导员岗位）工作的全民事业编制人员；受聘在学校党政管理岗（含辅导员岗位）非在编人事代理人员参照本办法执行；受聘专业技术岗位本人申请并经学校同意转至管理岗位的人员。

三、职员岗位设置 1．根据规定，高等学校职员岗位职级分为9个等级。根据实际情况，我校职员岗位职级分为三级至九级共7个等级。其中晋升五级至九级职员由学校评聘并适用本暂行办法，晋升三级至四级职员由学校推荐报上级主管部门审批。 2．各级职员数量按《河海大学管理岗位设置与聘用暂行办法》以及教育部给我校的批复意见设置。其中六级及以上的管理岗位控制在管理岗位总量的35%以内。 3．各级实职岗位人员自动对应相应职员职级并享受相关待遇。即厅级正职、厅级副职、处级正职（含正处级调研员）、处级副职（含副处级调研员）、科级正职（含主任科员）、科级副职（含副主任科员）依次分别对应三至八级职员。四、职级晋升申报基本条件 1．具有履行岗位职责所需要的政策和理论水平，积极拥护并坚决贯彻执行党的基本路线和各项方针政策。 2．有较强的事业心、责任感和奉献精神，熟悉本职工作的范围、任务和特点，熟练掌握履行岗位工作职责所需的理论知识和技能方法，具有一定的政策理论水平、业务研究能力和组织能力，有较好的文字、口头表达能力，具有指导低一级职员工作的能力。 3．为人正派，勤政廉洁，团结同志，有全局观念，全心全意为广大教职工服务。

工勤人员岗位晋升有关问题解答

2010-2011年度机关事业单位工勤人员晋升岗位等级考核工作有关问题解答职业能力建设科一、申报考核程序总的程序：个人申报---单位申报---申报比例审核---申报人员资格审核---（参加考前培训）---参加技能鉴定---颁发职业资格证书---办理聘任及工资待遇手续。具体有八个步骤： 1、个人直接向所在单位申报，所在单位初审后报主管部门审核盖章。 2、所在单位（或主管部门）收齐个人申报材料后，属于市直机关和参公事业单位的，直接报给市人保局职业能力建设科审核申报比例；其他事业单位先到市人保局事业单位管理科审核申报比例。 3、所在单位（或主管部门）凭事业单位管理科核准的可申报岗位数材料，将个人申报材料一并报到职业能力建设科，进行资格审核。 4、经职建科资格审核合格的人员，可自愿选择参加考前培训（审核不合格的人员退回，不参加本次培训鉴定）。

5、资格审核合格的人员，凡参加省里考核鉴定的，在规定时间内，登陆江西职业资格工作网进行网上报名、网上缴费、网上打印准考证（有两种方式：个人自行网报、有鉴定所站的可以机构统一网报）。市里的考核鉴定按《九江市职业技能考核鉴定工作流程》操作。 6、合格人员凭准考证、身份证到指定考点参加技能鉴定考核。技能鉴定考核分理论考试和实操考核两项，申报技师的还需写作论文和论文答辩，各项达60分以上方为合格。 7、由各级人保行政部门向鉴定合格的工勤人员颁发加盖了机关事业单位工勤考核公章的不同等级的国家职业资格证书。 8、所在单位按规定程序对获证人员办理聘任手续，并到工资福利科办理有关工资待遇手续。二、有关问题解答（一）申报人员方面 1、临时聘用人员能否参加本次工勤考核？答：不能，必须是单位的正式职工，不含临时工。

员工职级管理办法(附生涯通道、晋级表格)

员工职级管理办法第一章总则第一条目的为加强和规范公司晋升晋级管理，打通员工职业发展和晋升通道，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。第二条适用范围适用于全体正式员工。第三条基本原则 1、德才兼备原则。品德与能力并行，品德高尚，能力卓越，业绩达标。 2、内部优先原则。职位空缺时，优先内部晋升，再考虑外部引进。 3、逐级晋升原则。原则上员工逐级晋升，但对公司有突出贡献者，经总经理提名，可破格晋升。 4、能上能下原则。根据公司发展和个人绩效，员工职位可升可降。 5、多通道发展原则。横向与纵向相结合，随着公司发展和个人成长，员工可选择不同通道发展。第二章管理职责第四条职责分工 1、集团人力资源管理部职责负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；负责员工职级晋升的评定组织工作；负责对申报材料的审核工作；负责协调指导各分子公司职级评定，检查督促职级晋升体系的全面落实。 2、分子公司人力资源部门职责：负责落实执行集团人力资源管理部职级政策；负责本单位人员的人才盘点工作；负责本单位人员的职级申报及材料审核工作。 3、用人部门职责

进行初步核查。第三章员工职级晋升通道第五条员工序列根据行业特点和公司组织架构，将公司岗位，分为四大序列，即管理序列、生产序列、技术序列、专业序列。 1、管理序列：分公司科室级以上干部；集团职能部门正副职、集团公司领导班子。 2、技术序列：项目经理部工程科技术员，施工公司技术科技术员，生产现场设备操作工（拌合站、机械设备等）。 3、生产序列：项目经理部、施工公司各科室岗位，如质检、施工、物机、成本合约、资料等岗位；分公司工程部所属岗位；集团工程、成本、安全部门岗位。 4、专业序列：分公司财务部、综合部所属岗位；集团人资、行政、运营、财务所属岗位。除管理岗位序列，其他岗位序列划分为五大层级，从低到高为一级至五级。每一级又分为三等。第六条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向晋升和横向发展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使得员工获得更多的发展机会。 1、纵向晋升纵向晋升主要指员工随着自身专业能力和综合素质的提升在本岗位序列晋升路径的等级晋升。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和

晋升答辩报告

可靠性实验组长晋升答辩报告尊敬的各位领导：我是中心实验室可靠性实验员王吉明，2013年5月9日进入公司至今快一年了。首先，我非常感谢公司能为我提供这次锻炼自我、提高素质的机会，同时也向一直以来关心、支持和帮助我的领导道一声真诚的感谢。入职以来，在可靠性实验员的岗位上我学习了一些相关的知识和技能。我们都知道“可靠性”就是“可信赖的”或“可信任的”，指的是元件、产品、系统在一定时间内、在一定条件下无故障地执行指定功能的能力。在工作中我认识到对公司的产品而言，可靠性越高就越好。可靠性高的产品，可以长时间正常工作。高可靠性产品才能满足现代技术和生产的需要，获得高的经济效益，才有高的竞争能力，这些让我感到可靠性试验意义的重大，同时对可靠性试验测试工作充满了兴趣。在可靠性实验员的岗位上工作了一年，从开始从未接触过可靠性试验测试的我，学习掌握了岗位相关知识与技能。 1、掌握了公司先进的环境试验设备：高低温冲击箱、快速温变箱、高低温湿热箱、盐雾试验机等等。 2、学会了物理性试验设备譬如：机械冲击台、电子万能试验机、单翼跌落机、静电防浪涌测试系统等等。 3、能够运用电性测试设备安捷伦E4991、E5071C、4338B、4339B、ZM2371、CJ1001、设备等等进行电性参数测试。 4、独立完成刘工安排的试验订单项目，年又承担了公司科技成果鉴定试验项目和2014年例行试验项目叠层电感磁珠系列。中国有句俗话：“人往高处走，水往低处流”。就像大部份人一样，我希望我所付出的努力可以被领导看到，我的能力可以得到领导的赏识。只要有一个机会出现在面前，我想无论是谁，只要他有自信和信心，他就一定不会放过这个机会。所以，我非常高兴参加今天“可靠性实验组长”一职的晋升报告会，同时也很珍惜这次机会。我明白在新的岗位上工作压力会更大，困难会更多。但我已经作好了准备，随时准备迎接新的挑战。不管遇到什么麻烦，我都将和我的团队并肩战斗。我相信自己的能力，因为这一切都来源于我对这个工作的兴趣与热爱，以及全体同事们不懈的支持与帮助。对2014年的工作目标我有以下几点计划： 1、加强自己试验操作中的不足。高低温冲击箱、快速温变箱、湿热箱等设备发生报警故障时不能完全处理，日后要多查阅设备操作指导书，将平常遇到的故障与解决办法记录写下来，和大家一起分享。 2、完善试验进度跟踪及异常反馈。跟进各项试验进展情况，把握各个试验订单情况，及时向刘工及相关委托人反馈情况。 3、确保试验过程中样品的监控及记录完整性。定期监测试验中的样品，记录失效或异常信息，以及日常巡检记录确认。 4、严格认真执行5S区域责任。将新可靠性试验室划分功能区域，并指定责任人维护区域内5S标准化，定期不定期排查改善。 5、做好设备日常点检和定期保养维护工作。 6、拓展学习和培训岗位相关知识。积极学习公司培训课程，以《信赖性试验手册》、《信赖性试验大纲》、《电性测试手册》为工作指导，坚决执行文件指示要求。 7、开展讨论工作中的合理化建议及岗位技能经验分享。在此恳请公司领导给我这个锻炼的机会，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的每一项工作。为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来! 2014.4.15

职位职级与晋升管理制度

薪酬绩效管理办法第一章晋升管理一职位职级体系 1. 职位序列公司全部职位划分为管理序列（M 线）、专业序列（P 线）两大类。管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从M1到M11划分为11个层级；专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图： 2. 职位职级

职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。职级从Band1至Band7，分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下：二员工晋升 1.晋升时间周期每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。 2.晋升人员基础要求： 2.1.由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。

2.2.每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。如有表现特别优异与突出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可；人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计；管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。2.3.绩效要求晋升到M2/P4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀（绩效等级第二档）及以上；晋升到M1/P3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上； 2.4.一年内未出现重大违纪情况 2.5.符合申请岗位的任职资格要求 3.管理岗位的晋升规定管理岗位(M1~M5)的晋升主要评估的因素是价值观、管理能力、本职能的专业能力。管理岗位的晋升，由晋升候选人的直接上级提名。管理岗位的晋升须要先审核是否有管理岗位编制，在有管理岗位空缺且管理岗位

员工选拔与晋升管理制度

XXXX有限公司人才选拔与晋升管理制度第一章总则第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开” 的原则。第三条管理干部选拔是指公司主管及以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。第四条本制度适用于公司本部，控股项目公司、参股项目公司和其他分子公司。第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的归口管理部门。第二章管理干部的选拔第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐、公开竞聘。第七条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐等途径进行。第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

第九条公司部门经理助理及以上管理职位，项目公司部门经理及以上管理职位的选拔，原则上应实行公开竞聘。第十条以公开竞聘方式产生的人选，应经过 3 个月的考察期进行综合考评后，依照公司聘任审批权限予以聘任或任命。第十一条公开竞聘程序和方法 1、在公司人力资源部发布竞聘信息后，符合竞聘条件的员工均可向人力资源部申领《竞聘报名表》报名，并按竞聘要求准备竞聘材料； 2、人力资源部负责依据岗位任职条件及对员工情况的了解，对所有报名者进行竞聘条件综合评分，总分值为 20 分；（得分将计入竞聘者最后总得分）竞聘条件综合评分的要素、权重分配及评分标准如下：（1）原相关岗位的任职年限（总分 8 分）：（2）学历（总分 5 分）：

（3）在公司服务年限（总分 4 分）：（4）职称（总分 3 分）： 3、竞聘工作的组织及程序（1）根据竞聘岗位的专业性质和任职条件，由人力资源部拟订名单并经公司总经理批准组成竞聘考评小组。基本成员应包括公司有关领导、用人单位（部门）的业务分管领导、竞聘岗位的直接领导、公司人力资源部经理等；（2）人力资源部负责拟订竞聘具体计划安排并报经公司总经理批准，以确定时间、地点、考评小组组成、员工评委范围、各类评委评分的权重分配、最低录取分数线、现场答辩题目及计票、监票人员等；（3）岗位竞聘原则上均采取现场公开竞聘大会的形式，由考评小组、公司领导及员工评委依据不同的权重进行现场评分，现场评分总权重为 80%；（4）原则上每次公开竞聘均设定最低录用分数线，所有竞聘人员的最终得分（即竞聘条件综合评分与现场评分之和）均未达到规定的最低录用分数线，则应考虑重新竞聘或采取其他方式选拔；竞聘人员最

职位职级与晋升管理制度.doc

职位职级与晋升管理制度1 薪酬绩效管理办法第一章晋升管理一职位职级体系 1.职位序列公司全部职位划分为管理序列（M线）、专业序列（P线）两大类。管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从M1到M11划分为11个层级；专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图： 2.职位职级职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。职级从Band1至Band7，分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下：二员工晋升 1.晋升时间周期

每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。 2. 3.晋升人员基础要求： 2.1.由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。 2.2.每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。如有表现特别优异与突出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可；人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计；管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。2.3.绩效要求

公司员工晋升管理办法(草案)

员工晋升管理办法(草案) 一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关培训课程；五、晋升核定权限： (1)高层由总经办提议，经总经理办公会议核定； (2)各部门经理或助理，由公司总经理核定； (3)各部门经理助理以下各级人员，由各部门经理提议，经人事行政部安排考核合格后呈总经理核定。六、管理职责划分人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

七、员工职业发展通道（1）纵向发展部门普通员工－部门班组长、专员等－部门经理助理或副经理—部门经理—高层（2）横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到生管、物控等，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是公司各部门之间各岗位的调整。八、员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历级以上人员的职业档案实行规划管理、统一任用：（1）、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。（2）、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。（3）、进行个人特长及技能评估。人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。（4）、人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。（5）、人事行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。（6）、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。（7）、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。（8）、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

职位职级与晋升管理制度

薪酬绩效管理办法第一章晋升管理一职位职级体系 1.职位序列公司全部职位划分为管理序列（M线）、专业序列（P线）两大类。管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从M1到M11划分为11个层级；专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图：

2.职位职级职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。职级从Band1至Band7，分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下：二员工晋升 1.晋升时间周期每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。 2. 3.晋升人员基础要求：

2.1.由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。 2.2.每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。如有表现特别优异与突出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可；人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计；管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。2.3.绩效要求晋升到M2/P4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀（绩效等级第二档）及以上；晋升到M1/P3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上； 2.4.一年内未出现重大违纪情况 2.5.符合申请岗位的任职资格要求 3.管理岗位的晋升规定管理岗位(M1~M5)的晋升主要评估的因素是价值观、管理能力、本职能的专业能力。管理岗位的晋升，由晋升候选人的直接上级提名。

员工晋升管理制度

员工晋升管理制度一、目的为满足公司发展对人才的需求，同时为广大员工提供发展通道，达到人尽其才、各尽其能的效果，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，制定本办法。通过有效的晋升管理，主要达到以下效果： 1.建立人才梯队：公司在各个领域、各个层次都有足够多的合格人才，并且持续不断地涌现新的人才。 2.引导员工正确做事：晋升的方向和标准，让员工知道做什么、如何做，引导员工积极做好各项工作。 3.加速企业经验的复制：晋升标准沉淀了企业和优秀员工的成功经验，晋升体系的有效运行可快速复制经验。二、晋升的基本原则 1.能力导向原则：能力是晋升的核心考虑要素，能力达标是晋升的必备条件；表现出来的能力（即绩效）比潜在的能力更重要。 2.机会均等原则：所有员工享有均等的晋升机会，不因资历、年龄、性别等区别对待。 3.能升能降原则：达到公司要求可以晋升，不满足公司要求的则予以降职。 4.持续改进原则：随着公司不断发展和外部经营环境的变化，对人才的要求也会不断升级，相应的晋升标准也会更新调整。三、晋升通道公司提供广阔的发展通道，包括管理通道、业务通道、技术通道、行政通道。 1.管理通道：指负有管理职责的岗位通道，如主管、经理、总监等； 2.业务通道：指从事业务运营的岗位通道； 3.技术通道：指从事制造技术类的岗位通道； 4.行政通道：指从事平台管理和服务的岗位通道，如财务、人事、行政。管理类通道可与其他通道并行，即员工可同时具有管理类职级和业务/技术/行政类职级，以两者之中级别较高者确定员工待遇水平。四类通道职级分级详情和横向对应关系如下表：

四、晋升标准公司晋升考察的三个方面为：能力、绩效、态度。另外，关键事件作为晋升/降职的重要参考。

管理干部选拔与员工晋升管理制度

管理干部选拔与员工晋升管理制度第一章总则第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。第三条管理干部选拔是指公司主管及以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。第四条本制度适用于集团公司及所属项目公司。第五条综合管理部为公司管理干部选拔与员工晋升的归口管理部门。第二章管理干部的选拔第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐、公开竞聘。第七条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、综合管理部推荐、员工推荐或自荐等途径进行。

第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司综合管理部办理聘任或任命手续。第九条集团公司部门副经理、项目公司部门经理及以上管理职位的选拔，原则上应实行公开竞聘。第十条以公开竞聘方式产生的人选，应经过3个月的考察期进行综合考评后，依照公司聘任审批权限予以聘任或任命。第十一条公开竞聘程序和方法 1．在公司综合管理部发布竞聘信息后，符合竞聘条件的员工均可向综合管理部申领《竞聘报名表》报名，并按竞聘要求准备竞聘材料； 2．综合管理部负责依据岗位任职条件及对员工情况的了解，对所有报名者进行竞聘条件综合评分，总分值为20分；（得分将计入竞聘者最后总得分）竞聘条件综合评分的要素、权重分配及评分标准如下： ⑴原相关岗位的任职年限（总分8分）：

⑵学历（总分5分）： ⑶在公司服务年限（总分4分）： ⑷职称（总分3分）： 3．竞聘工作的组织及程序 ⑴根据竞聘岗位的专业性质和任职条件，由综合管理部拟订名单并经集团公司总经理批准组成竞聘考评小组。基本