人力资源部各岗位绩效考核表文件-精选
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源管理绩效考核表
人力资源管理绩效考核表背景信息此绩效考核表适用于所有公司员工，旨在评估人力资源管理相关岗位的工作表现和能力。
员工的考核结果将用于制定培训计划、晋升决策和奖励措施。
考核要点1. 专业知识和技能：专业知识和技能：- 掌握和理解人力资源管理的基本原理和概念。
- 熟悉劳动法规和规章制度。
- 具备有效沟通和协调团队的能力。
2. 员工招聘和入职流程：员工招聘和入职流程：- 能够制定并执行招聘策略，吸引合适的人才。
- 有效参与面试、评估和选拔过程。
- 确保新员工顺利入职并进行必要的培训。
3. 人力资源政策和程序：人力资源政策和程序：- 熟悉公司的人力资源政策和程序，并能准确解答员工的疑问。
- 确保公司遵守劳动法规和规章制度。
- 能够处理员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施。
4. 绩效管理和培训发展：绩效管理和培训发展：- 能够制定并推行绩效管理制度，帮助员工设定目标并提供反馈。
- 与员工一起制定个人发展计划，并提供相关培训资源。
- 定期评估员工绩效，并提出相应的奖励或改进建议。
评分标准使用以下评分标准对员工在每个考核要点上的表现进行评估：- 优秀（9-10分）：在该考核要点上表现卓越，能够独立并高质量地完成工作。
- 良好（7-8分）：在该考核要点上表现良好，能够满足工作要求并取得好的成绩。
- 一般（5-6分）：在该考核要点上表现一般，有待进一步提升能力和技巧。
- 需改进（3-4分）：在该考核要点上表现不理想，需要改进并加强相关知识和技能。
- 不合格（1-2分）：在该考核要点上表现非常差，需要严重改善。
总结绩效考核是评估人力资源管理工作的重要手段，通过对各项考核要点的评估，能够帮助员工发现自身的优势和不足，提高工作能力和水平。
同时，评估结果也对公司的人力资源发展和管理决策具有指导作用。
以上是人力资源管理绩效考核表的基本内容，请根据实际情况进行调整和完善。
绩效考核过程中应保证公正、客观、透明，确保员工的权益得到充分保护。
招聘专员绩效考核表---模板-专员
招聘专员绩效考核表---模板-专员招聘专员-月度绩效考核表部门：人力资源姓名：XXX 岗位：招聘专员日期：2021年6月项目考核内容权重量化内容满分得分月度计划完成招聘人数 10% 本月招聘岗位：4人实际完成人数：3人招聘计划完成率：75% 超额完成奖励：当完成率150%时，额外奖励500元/月。
10 7有效简历 20% 每日发送20份简历打包文件。
预约有效电话10个/岗位/天。
平均每周应有不少于20人到达面试。
预约到达面试人员每周至少入职一人，每月入职至少4个人。
20 14招聘计划执行度 10% A.招聘途径多样化，有计划，有准备，能补充公司的岗位缺口，并有一定的人才储备。
10 9B.招聘途径单一，能勉强满足客户招聘计划需求。
C.无招聘途径，不能满足公司招聘计划需求。
工作主动性 10% A.及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动，工作热情高，能对招聘项目提供有意义的意见和见解。
10 8B.能主动考虑问题，能对招聘方案提出解决方法，对职责内的事务尽心尽责。
C.有一定的主动性和热情，但还需要上级监督。
D.工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促，没有想要把事情做得更好的意愿，只图应付工作。
工作完成质量（70%）完成率（70%） 40% 10分质量：7分完成率：3分 10 7招聘计划 10%工作态度（30%） 10% 8分 8团队配合能力 5% A.主动给予其它部门、其它团队成员以支持配合，能得到员工之间的认可，关系融洽。
5 4B.与员工之间的合作一般，关系一般。
C.团队合作意识淡薄，不懂得以开放的心态对待合作者，不懂得欣赏他人、信任他人。
考勤 5% 严格履行公司的考勤制度，无缺勤记录。
5 5总分。
100 71备注事项：删除了无关段落。
改写了表格内容，让其更加清晰易懂。
重新排版，使其更加整洁。
我们正在寻找一名资深的人事专员来加入我们的团队。
该职位的主要职责包括招聘、审核和管理员工的档案。
作为招聘专员，您将负责发布招聘广告、筛选简历、面试候选人以及与各部门合作确定职位需求。
行政人事部绩效考核评分表
行政人事部绩效考核评分表人员的素质和能力符合公司要求，每招聘1人符合要求加1分，不符合要求扣1分，下不保底。
对员工进行有效的培训和发展，能够提高员工的工作能力和绩效，每次培训计划执行不到位扣1分，下不保底。
对员工的工作进行有效的监督和管理，能够及时发现问题并给出解决方案，每次未能及时发现问题扣1分，下不保底。
能够及时处理员工的投诉和建议，维护员工合法权益，每次未能及时处理扣1分，下不保底。
能够有效地管理团队，激励员工积极性，提高团队绩效，每次未能有效管理团队扣1分，下不保底。
能够有效地协调各部门之间的工作，确保项目进度和质量，每次协调不到位扣1分，下不保底。
3、总评分（100分）绩效考核总分 = 基本绩效考核分数×40% + 关键绩效考核分数×60%。
总分评定标准：90分以上：优秀80-89分：良好70-79分：合格60-69分：需要改进60分以下：不合格行政人事经理绩效考核评分表1.基本绩效考核指标（权重40%，总分40分）主动性：是否能够主动积极完成职责范围内的事项。
每次不主动、不积极扣1分，下不保底。
责任心：是否能够勇于承担责任，不推诿工作。
每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。
遵守纪律：是否能够严格遵守公司的《劳动纪律管理制度》。
每违反一次，扣0.5分。
思想觉悟状况、工作态度：是否能够任劳任怨，诚恳敬业。
有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。
业务素养：是否能够研究专业知识，提升业务能力。
同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。
工作协调：是否能够协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。
由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。
协调对外的关系：采取的措施是否得力，是否造成工程停工或其他恶劣影响。
每次扣2分，下不保底。
负责公司对项目部、机关各部门绩效考核管理制度的执行：是否能够按时完成项目部、各部门的绩效考核。
绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。
人力资源员工绩效考核表
培养人才
参加培训、对他人进行培训
4
其他 管理 （18分）
能源管理
节约能源（水、电、天然气等）
3
设备管理
爱护设备、及时保养
3
财务管理
节约开支、开源节流、遵守财务制度
3
物资管理
按计划领用物资、杜绝浪费
3
安全防火
安全防火意识强
3
环保意识
积极响应环保政策
3
总计
100
员工绩效考核表
编号：员工姓名：时间：年月日
考核项目
考核要素
考核内容
标准
加、扣分
自评
考核小组
考核得分
职业 道德 （20分）
忠于职守
热爱本岗位工作
4
工作素质
热爱集体、尊重领导、配合工作安排
4
团结精神
关心他人、团结协作
4
业务学习
钻研业务、勤奋好学、要求上进
4
服务态度
对内、对外用户服务周到、热情
4
工作 态度 （20分）
遵守制度
是否遵守公司制度
4
出勤情况
是否满勤
4
工作责任性
高标准做好职务范围内工作
4
工作积极性
完成本职工作的持续性和完整性
4工作Leabharlann 调性与同事、上司的合作情况
4
工作 成果 （32分）
完成任务
是否完成工作任务计划安排
10
成本意识
努力减少时间、成本上的损失
8
创新能力
提出对工作有意义的建议
5
特殊成果
解决公司某方面重大问题
人力资源全套绩效考核表(参考)
绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表-—考核表11.1.甲类人员定性指标评分表—-考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表--考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2—2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果)指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2—4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量(效果)指标考核表-—考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表--考核表2—7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果)指标考核表-—考核表2—11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果)指标考核表-—考核表2—14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2—18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表--考核表2—19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)１三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表—-考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表—-考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4—1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4—2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表—-考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表-—考核表6—2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表—-考核表6—3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表—-考核表7—1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7—2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7—3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7—4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表-—考核表7—5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)２某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向;2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
人事考核各部门表格
10 工作周密细心，积极主动，严格依公司制度落实。
3
工作态度 （15分）
5 只做主管安排之事，工作主动性一般，尚能恪守本职工作。
0 工作散漫，安排工作经常需催促完成，敷衍了事。
15 服从主管安排，积极主动协助他人作业，促成团队合作。
工作合作性4(1来自分)5 服从主管安排，只顾自已工作，不积极主动协助他人。
合格
0 自私自利，不服从安排，不顾他人，影响团结。
迟到 10 每月无任何迟到、早退现象。
早退 (10
3 每月有迟到或早退3次(含)以内。
5
分) 出勤状况
（20分）
1 每月有迟到或早退3次以上。 10 每月无任何请假。
请假
(10
3 每月有请假次数3次(含)以内。
分) 1 每月有请假次数3次以上。
合计得分
综合考核意见
0 所掌握的技能无法满足工作需要，没办法单独完成工作任务。
25 工作中兢兢业业，未出现任何疏忽，能保质保量完成工作。
生产安全与品质
8 个人工作疏忽，未严格执行作业标准，未给公司造成损失者。
2
（25分）
2 工作中严重违反作业标准，给公司造成轻微损失者。
0 工作中严重违反作业标准，给公司造成无法弥补的损失者。
员工综合绩效考核评定表（1.2-9）
被考核人 姓 名
考核人 姓 名
序号
考核项目
部门
岗位
考核时段
部门
岗位
分值 （分）
考核标准
得分
25 熟练本岗位工作技能，能迅速把握工作重点，超额完成工作任务。
工作技能
8 熟悉本岗位工作技能，尚能把握工作重点，基本完成工作任务。
1
人力资源部人力资源专员绩效考核表
人力资源部人力资源专员绩效考核表背景信息本考核表用于对人力资源部人力资源专员的工作表现进行全面评估，旨在通过考核指标量化评价员工绩效，为后续人力资源管理相关决策提供科学依据。
考核指标1. 业务能力- 能否熟练掌握人力资源管理相关法律法规和政策文件，能准确解读并应用到实际工作中。
- 能否高效处理员工入职、离职、转岗等人事手续，确保流程规范、及时。
- 能否参与员工绩效考核工作，准确评估员工绩效，为管理层提供可靠的数据支持。
- 能否独立完成招聘、培训等人力资源管理项目，如招聘岗位分析、职位描述撰写、面试组织等，保证项目顺利实施。
2. 沟通协调能力- 能否与部门其他成员进行良好的沟通和协作，保证团队工作和谐顺畅。
- 能否准确把握与员工交流的技巧，主动解决员工问题，提供专业的咨询和建议。
- 能否与外部合作伙伴建立良好的合作关系，确保合作项目的顺利进行。
3. 问题解决能力- 能否及时、准确地解答员工关于人力资源管理的问题。
- 能否独立分析和解决人力资源管理过程中的各种问题，如招聘难题、绩效评估评分标准等。
- 能否有效预防和应对因人力资源管理不当而引起的风险和问题。
4. 自我研究与提升- 能否不断研究和掌握人力资源管理的新知识、新方法，提升自身职业素养。
- 能否通过阅读、参加培训等方式开展自我研究，持续提高个人素质和能力。
- 能否利用研究成果改进日常工作，为部门和公司带来更高的绩效和效益。
评分标准针对上述考核指标，我们将按照以下评分标准进行绩效评价：- 优秀：在各项考核指标上均表现出色，能独立完成各项工作，绩效达到90%以上。
- 良好：在大部分考核指标上表现良好，能独立完成绝大部分工作，绩效达到80-89%。
- 合格：在部分考核指标上有一定进步，能基本独立完成工作，绩效达到60-79%。
- 不合格：在多个考核指标上表现不佳，需要改进并提高工作能力，绩效低于60%。
结语本绩效考核表将为人力资源部人力资源专员的工作绩效提供全面评估。
人事绩效考核表格
绩效管理实施
15
考察绩效考核周期内组织效率、考核结果公平性以及员工对考核过程的接受程度
绩效考核数据
4
培训与发展活动执行
10
根据培训课程组织次数、效果评估和员工个人发展计划的制定与跟进情况进行评分
培训记录、反馈5Biblioteka 劳动法规遵从度10
公司人力资源政策符合劳动法律法规的程度，无违规行为发生
法规检查记录
6
行政事务处理能力
10
工作流程规范程度，档案管理及时准确程度，各类人事报表准确性与提交时效
内部文档、报表
7
团队协作与沟通能力
10
在跨部门项目中的合作表现及有效解决内部沟通问题的能力
同事反馈、会议记录
8
创新与改进
5
提出并实施的人力资源优化方案的质量和对公司整体效益的影响
方案文件、实施记录
9
额外职责与临时任务完成情况
5
完成领导交办额外任务的速度、质量和应对突发事件的响应速度与处理结果
人事绩效考核表格
序号
考核指标
权重(%)
评分标准与说明
数据来源
自评得分
直接上级评价得分
1
招聘计划完成度
20
根据招聘任务完成数量、质量（入职员工稳定率）及按时提交的招聘报告进行评分
HR系统、报表
2
员工关系管理
15
根据处理员工问题事件的数量、质量和满意度调查结果进行评分，劳动纠纷处理情况良好则加分
员工反馈、记录
上级评价、项目记录
人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表
人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表绩效目标：本考核表旨在评估人力资源部薪酬福利管理岗位工作表现，确保薪酬福利政策的有效执行，提高员工满意度并优化组织的绩效。
一、薪酬政策制定与执行⑴制定新的薪酬政策，并确保其符合国家法律法规和公司战略目标。
⑵定期评估现有薪酬政策的有效性，并提出改进建议。
⑶确保薪酬政策的顺利执行，包括薪资调整、奖金发放等。
二、福利计划管理⑴管理公司的福利计划，包括员工福利、补助、员工关怀等。
⑵策划并组织员工活动，提高员工参与度和满意度。
⑶监督福利供应商的服务质量，确保员工能够享受到优质的福利待遇。
三、绩效考核和稽核⑴协助制定和执行绩效考核制度，确保考核过程公平、公正。
⑵监督绩效考核结果的实施情况，及时与相关部门反馈。
⑶稽核绩效数据的准确性和完整性，及时发现并纠正错误。
四、员工薪酬信息管理⑴管理员工薪酬信息的收集、保存和更新。
⑵协助制定薪酬调整计划，确保薪酬与员工绩效相匹配。
⑶维护薪酬管理系统的正常运行，确保数据安全性和准确性。
五、薪酬报告和分析⑴编制月度、季度和年度的薪酬报告，向管理层汇报公司的薪酬情况。
⑵分析薪酬数据，提出改进建议并制定相应的优化方案。
⑶跟踪市场薪酬趋势，及时进行薪酬调研，确保公司薪酬具有竞争力。
六、团队协作与沟通能力⑴积极参与团队讨论和决策，与团队成员合作完成工作任务。
⑵有效沟通，及时解决薪酬福利相关问题。
⑶定期与各部门进行沟通，了解员工需求和反馈，并提供相应的支持和解决方案。
附件：本文档涉及的附件包括薪酬政策文件、福利计划文件、绩效考核表格、薪酬报告等。
法律名词及注释：-薪酬政策：根据相关法律法规和公司战略目标制定的员工薪酬管理规定。
-福利计划：公司为员工提供的除工资以外的额外福利待遇。
-绩效考核：评估员工工作表现和实现目标的过程。
-稽核：对薪酬福利管理过程进行监督和审核，确保合规性和公正性。
人力资源部各岗位绩效考核表
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
团队精神
50%
1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
人力资源部各岗位绩效考核表
人力资源部各岗位绩效考核表
人力资源部经理考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
任务绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
招聘达成
20%
提出招聘需求20天内完成，完成需招聘岗位数量90%以上
在规定时间内完成人员到岗90%以上得20分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得10分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分
3
培训完成
人力资源部人事专员季度绩效考核表-
考核项目 考核要素
人力资源部人事专员绩效考核表（季度）
工号：
年度目标 季度目标 权重分数
考评标准
招聘计划达成率 ≥70%
≥70%
①≥70%得15分 ②68%-69.9%得13分 15 ③66%-67.9%得11分 ④64%-65.9%得9分 ⑤63.9%以下得6分（58%以下不得分）
平均招聘周期
工作态度 （10%）
团队协作能力
5 不仅能完成自己的任务还能积极协助部门其他同事
工作态度 （10%）
工作态度、工作纪律、 考勤
加分情况
此项作为晋 升有效条件
考核平均分：
未完成目标 说明
改进计划 C级员工需提出绩效辅导计划 C-级员工需提出绩效改善计划
被评分人
评分人
主管总监
≤25天
≤25天
招聘适岗率 员工流失率
≥80% ≤7%
பைடு நூலகம்
≥80% ≤7%
①≤25天,得15分 10 ②26-29,得8分
③30天以上3分
2 ≥80%得5分，否则0分
2 ≤7%得3分，否则0分
人事资料及时更 工作业绩占 新，人事档案管
80% 理
资料及时更 新，档案无
缺漏
资料及时更 新，档案无
缺漏
10
①档案无缺漏，1个工作日内更新完成得10分 ②超过1个工作日更新扣5分，缺漏扣3分
新员工培训计划 新员工一周 新员工一周
达成率
内培训
内培训
①新员工一周内培训得15分 15 ②两周内得10分
③一个月内得5分，超过一个月不得分
员工考勤异常处 当天异常当 当天异常当
理及时性
天处理
天处理
人力资源部各岗位KPI
在规定时间完成oa平台的信息处理（包括员工入职、转正、调动、离职） 100.00% 每晚一个小时扣除10分，直到扣完为止 签订劳动合同人数/需签订合同人员总数 已上社保人数/需上社保总人数 98.00% 80%
19 20 21 22 23 24 25
招聘及时率 工资发放及时 考勤上报及时率 工资发放准确率
指标解释 根据业务部门提出I指标修订需求，对指标进行 修改完善，并在提出需求的下月使用
绩效管理岗
目标值 （达标 值） 100%
权重
评价标准 每晚修改一个月扣除15分，晚修改三个月以上此项不 得分 每少一条扣除20分，每多收集一条奖励10分，奖励上 限为50分。
考核分数 得分
5 5条 收集员工对公司考核体系运行意见和建议的条数不少于 了解员工对公司考核体系运行的意见和建议 绩效考核结果统计准确率 档案文件管理的完整性 按照绩效考核结果 档案文件台帐及档案文件保存是否完整 按照相关规定档案归档是否及时 需统计的数据是否正确 5 100% 98% 98%
规定某岗位招聘到位时间 总公司及分公司员工工资已经过相关领导签批 按规定时间上报考勤 工资数据无误 18日前 每月4日前 98% 每迟发一天扣除10分，直到扣完为止；每早发一天奖 励15分 每晚报一天扣除10分，迟报5天此项不得分，每早报 一天奖励20分 每发现两处错误以上增加一处扣除5分，直到扣完为 止。
5.00% 98.00% 100.00% 15日前 98.00% 100.00% 95.00%
每升高一个百分比，扣除10分，离职率达到15%以上 此项不得分 每少到岗一个扣除10分ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ直到扣完为止
人力资源部经理 4 5 6 11 12 13 14 15 16 17 18 劳动合同签订率 社保完备率 员工转正正确率 员工关系岗 员工入职及时率 员工入职手续办理准确率 人员变动达成率 招聘计划完成率 招聘管理岗 符合要求报批数量 报批人员资料退回率 工资发放及时 考勤上报及时率 薪酬管理岗 工资发放准确率 招聘计划完成率 招聘合格率 每月招聘到岗人数/计划招聘人数 复试通过人数/推荐复试人数 60% 50% 每升高一个百分比奖励5分，每降低一个百分比扣除 10分 员工培训达成率 工资发放及时 劳动合同覆盖率 员工入职手续办理及时率 人事信息维护准确性率 oa信息处理及时率 劳动合同签订率 社保完备率 每迟发一天扣除10分，直到扣完为止；每早发一天奖 励15分 每降低一个百分比扣除10分，签订率在90%以下此项 不得分，每升高一个百分比奖励15分。 每推迟一天扣除10分，推迟三天此项不得分 每月由主管领导抽查或其他同事发现五项以上错误， 每处错误扣除5分，直到扣完为止 每降低一个百分比扣除10分，签订率在90%以下此项 不得分，每升高一个百分比奖励15分。 每降低一个百分比扣除10分，完备率在70%以下此项 不得分，每升高一个百分比奖励15分。
人力资源部总监绩效考核量表
资料提交记录登记 本/绩效考核指标 书/绩效指标书培 训登记表/绩效考 核结果汇总表/绩 效考核评价分析表 /绩效考核奖惩激
励表
HR
自评
总经理
KPI
员工关系与企业 活动执行
10%
1、每月15日前编写、确定当月月刊，并下发到各个部门；2、按照 1、未按时编写并下发的，扣5分/次；2、下发月刊内容出现错别
要
总经理
决议完成情况进行收集汇总，并在大会上进行通报。5、每次大会上
负分。
提交下阶段工作计划和上阶段工作完成情况分析表。
自评
总经理
后勤工作员工满 意度
10%
10
1、每月25日前提供如下报表：社保增减人员报表、填写消防卡、宿 舍检查评比表、饭堂满意度调查表、分析表、后勤人员考核表、后 勤设施检查表；2、每月3日前提供水电费明细表；3、每周六14:00 前提交本周员工违规违纪检查表；4、每周15日、30日各提供一次饭
HR
10
公司年度文体活动计划按时组织举行每月的各项文体活动。3、每年 字，或者刊印错误的，扣2分/条，可扣负分；3、文体活动未按时 月刊/文体活动方
1月20日前上报整年度文体活动方案书。4、每月30日前通报各部门 进行，扣2分/次。4、未按时提交文体活动方案书的，扣10分/次。
案
总经理
内部联络单的执行情况。
限），经总经理批准方可延迟，否则视为无效；4、每月28日确认下
和推动计划书的，扣5分/次；
总经理
月管理控制专项计划书。
自评
总经理
完成岗位之外的工作，工作又富有难度，而按时完成的，一次加10 分，
依相对应项加分规定
当月出现表扬加1分，记小功，总分加3分，记大功，总分10分，最高150分。如
人力资源部考核专员绩效考核表
人力资源部长审核：总经理审批：
日期：日期：
C当月考核结果中出现超过2处的差错。0
考核反馈信息收集9
每月19日将在上个考核月内所收集到的考核反馈信息以书面报告形式及时报告给直接上级。9
考核检查情况8
根据考核内容要求定期或不定期开展检查活动并做好记录（使记录具有可追溯性）。8
公司监控系统管理14
每天做好公司监控设施的维护管理，保证系统正常运行。8
月份员工绩效考核表
填表日期：年月日
被考核人：岗位名称：所属部门：考评人（部门负责人）：
考核项目
项目绩效考核标准与所占分值
信息来源
得分
公共
绩效
考核
项目Biblioteka 遵规守纪4参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。
A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。4
B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。2
C经常违反的公司规章制度、员工守则。0
每天仔细浏览夜间监控记录，并对被监控场所所发现的异常情况进行记录且及时上报直接上级。6
部门专项考核项目
备注：1）各部门员工绩效考评：由本部门负责人进行上评；再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。
2)部门专项考核项目由各部门负责人结合本部门每月工作管理实际进行填写，所占分值共计10分；如果本月未设，则不给设定分，将其分到其他项目中。
C当月考核任务完成时间比规定时间延迟1日以上。0
考核信息档案管理10
考核信息档案建档及时。5
考核信息档案保管完整。5
考核原始信息收集及时性10
根据考核项目的内容要求，保证及时完成考核原始信息的收集，且无遗漏。10
考核结果统计准确性15
A当月考核结果准确无误。15
人力资源公司所有岗位绩效考核表
人力资源公司所有岗位绩效考核表岗位信息
绩效评估方法
1. 360度反馈：邀请员工、同事和上级对被评估员工的绩效进行匿名评价。
2. 绩效指标指标：根据岗位职责和绩效目标，员工和直接上级共同设定指标并进行评估。
3. 反馈会议：由绩效评估专员主持，与被评估员工一起回顾绩效评估结果并讨论改进计划。
绩效考核流程
1. 员工和直接上级共同设定岗位绩效指标。
2. 岗位绩效考核周期为一年，分为四个季度。
3. 每个季度结束时，员工和直接上级进行绩效评估，并记录结果。
4. 绩效评估结果由绩效评估专员进行汇总和审查。
5. 绩效反馈会议由绩效评估专员主持，并与被评估员工一起确定绩效改进计划。
6. 绩效评估结果和改进计划记录在员工个人档案中。
岗位绩效奖励
岗位绩效评估结果将作为奖励和晋升的参考依据。
优秀表现的员工将有机会获得以下奖励：
1. 绩效奖金：按照绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
2. 晋升机会：优秀表现的员工将有机会晋升到更高职位。
3. 培训机会：给予优秀员工参加培训课程的机会，提升个人能力和职业发展。
总结
人力资源公司所有岗位绩效考核表是为了对各岗位的员工进行绩效评估和奖励而制定的。
通过明确的岗位职责和绩效指标，以及有效的绩效评估方法和流程，可以为公司提供清晰的绩效参考和员工发展机会。
绩效评估结果将作为奖励和晋升的重要依据，通过绩效考核的有效实施，可以提高员工的工作动力和整体绩效水平。
人力资源部各岗位绩效考核评分表(全)
招聘渠道
10%
及时准确的编写、更新招聘渠道发布招聘信息，岗位说明书和新渠道的开发维护
≥90%得10分；
60%-90%得5分；
60%以下得0分
4
招聘相关文档和物品保存
5%
招聘简章，展架草稿，内推文件等内容
档案无遗缺，得5分；档案遗缺≤5份,得3分；档案遗缺5份以上得0分
5
到岗时间
20%
普通工人限15天到岗；技术工人、办公室员工限30天到岗；技术人员和管理人员限90天到岗。
2级：与别人合作不会发生情绪隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分 × 80% + 行为考核得分×20% =
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
业
绩
考
核
1
接待工作
10%
外部联络工作及相关合作单位、应聘人员的接待，满意度高于90%
90%得10分；
60%-90%得5分；
60%以下得0分
2
招聘统计
20%
统计用人需求，邀约，面试，试岗，录用信息准确、完整，及时更新
≥90%得20分；
60%-90%得10分；
60%以下得0分
5级25分
3
领导力
25%
1级：任命员工合理
2级:能正确评价员工付出与回报协调性
3级:对员工业绩与态度进行客观评价
公司各岗位绩效考核指标表
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长 KPI表 (4)表二：人力资源部专员 KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)表五：综合部前台公关 KPI表 (12)表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)表七：综合部文员 KPI表 (14)表八：综合部清洁员 KPI表 (15)表九：综合部绿化员 KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)表十一：综合部办证员 KPI表 (17)表十二：综合部经理 KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)表十四：资讯部经理 KPI表 (23)表十五：预算部预算员 KPI表 (26)表十六：预算部统计员 KPI表 (28)表十七：预算部经理 KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)表二十一：开发部经理 KPI表 (39)表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)表二十三：总工室总工 KPI表 (44)表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表........................................................................... . (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表........................................................................... . (52)表二十七：财务部经理 KPI表............................................................................... . (54)表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58)表二十九：资金部经理 KPI表 (59)表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：序号具体工作KPI（关键工作指标）考核周期KPI说明权重计算方式信息来源考核目的1工资管理工资差错次数季度员工工资发放的出错次数20％出现一次差错减少5分，出现3次为0分由公司财务部、人力资源部经理提供帐目表单保证公司按时准确发放2员工福利保险管理员工福利保险差错次数季度员工福利保险办理的及时性及出错率20％差错次数每增加一次减少5分，3次差错为0分由公司财务部、人力资源部经理提供帐目表单保证员工福利工作开展顺利3劳动合同管理劳动合同的及时性季度劳动合同签定、变更、续订和终止的及时性；员工入、离职手续办理的及时性。
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人力资源部各岗位绩效考核表
人力资源部经理考核评分表（月度）
考核期间：年月姓名岗位
序号考核项目
权
重
指标要求评分等级自
评
得分
上
级
结
果
1 招聘达成20% 提出招聘需求20
天内完成，完成需
招聘岗位数量90%
以上
在规定时间内完成人员
到岗90%以上得20 分
在规定时间内完成人员
到岗85%以上得10 分
其余0 分
劳动纠纷在第一
劳动纠纷解决率100%，未
2 劳动纠纷解决20% 发生劳动仲裁20 分
时间解决，不扩大
事端
发生劳动仲裁事件0 分
培训计划实现率在90%以
任
务 3 培训完成20% 按培训计划组织
人员培训
上得20 分
培训计划实现率在
80%-90%得10 分
绩
培训计划实现率<80%得0 效
分
4 绩效薪资计算20% 每月2
5 号前提交，
无差错
按时提交，准确率100%
得20 分
延时提交或出错0 分
5 人力资源专业人
才培养
10%
培养主管 2 名
专员 2 名
缺少一名扣 3 分
按时提交，采信度在90%
以上得10 分
6 人力资源报告10% 每月2
7 日前按质
提交
按时提交，采信度在80%
以上10 分
延时提交或采信度低于
80%得0 分
加权合计
行为序
号
考核指标
权
重
指标说明考核评分
自
评
上
级
结
果
考
1 级：明知商业技术及信息的范围及要点
核
1 商业保密25% 2级：工作期间遵守单位保密协议，并积
极宣传正面信息
3 级：不进行商业性信息交易，不透露单
位发展的技术及战略
4 级：维护公司商业机密并有实际案例
5 级：影响他人做好商业保密，离职后五
1 级5 分
2 级10 分
3 级15 分
4 级20 分
5 级25 分年不脱密的职业操守
1 级：承认结果，而不是强调愿望 1 级5 分
2 级：承担责任，不推卸，不指责 2 级10 分
2 承担责任25%
3 级：着手解决问题，减少业务流程 3 级15 分
4 级：举一反三，改进业务流程 4 级20 分
5 级：做事有预见，有防误设计 5 级25 分
1 级：任命员工合理
3 领导力25% 2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3 级：对员工业绩与态度进行客观评价
4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家
技术并组织实施产生良好效果，培训员
工为胜任力者
5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡
1 级5 分
2 级10 分
3 级15 分
4 级20 分
5 级25 分献
1 级：大方传播必要信息助于别人成长或
4 团队精神25% 工作
2 级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，
总能让每一位员工参与会议的讨论（目
标，决策）
3 级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4 级：亲自或协同解决冲突并有好效果
1 级5 分
2 级10 分
3 级15 分
4 级20 分
5 级25 分5 级：所处团队成员执行工作氛围良好
加权合计
总
分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核签字：
年月日
人
人事专员考核评分表（月度）
考核期间：年月姓名岗位
序号考核项目
权
重
目标值要求评分等级自
得分
上
结
评级果
提出招聘需求20 达到目标要求40 分
任1 招聘达成40%
天内完成，完成需
招聘岗位数量90%
在规定时间内完成人员
到岗85%以上得20 分
务以上
其余0 分
绩劳动纠纷在第一劳动纠纷解决率100%，未
效 2 劳动纠纷解决20% 发生劳动仲裁20 分
时间解决，不扩大
事端
发生劳动仲裁事件0 分
达到目
标要求
40 分
及时上报政府机
有延误
但未造
成损失
20
3 统计报表40%
关、辖区各类统计
分
报表，无差错
其余0 分
加权合计
序权自上结
考核指标指标说明考核评分号重评级果
1 级：明知商业技术及信息的范围及要
点
2 级：工作期间遵守单位保密协议，并 1 级10 分
积极宣传正面信息
2 级20 分
1 商业保密50% 3 级：不进行商业性信息交易，不透露 3 级30 分行
单位发展的技术及战略
4 级40 分
为
4 级：维护公司商业机密并有实际案例
5 级50 分
考
5 级：影响他人做好商业保密，离职后
核
五年不脱密的职业操守
1 级：承认结果，而不是强调愿望 1 级10 分
2 级：承担责任，不推卸，不指责 2 级20 分
2 承担责任50%
3 级：着手解决问题，减少业务流程 3 级30 分
4 级：举一反三，改进业务流程 4 级40 分
5 级：做事有预见，有防误设计 5 级50 分
加权合计
总
总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%= 分
考核签字：
年月日
人
薪酬绩效主管考核评分表（月度）
考核期间：年月姓名岗位
序号考核项目
权
重
目标值要求评分等级自
得分
上
结
评级果
业绩1
薪酬福利制度实
施
40%
每月
日前完
成薪
30
酬福利
统计、
核算，
无差错
严重差错0 分
考
核
2 绩效考核执行40%
按要求完成40 分
每月25 日前完成绩
个别差错，不影响整体数效统计、核算，无差
据20 分
错
严重差错0 分
薪酬绩效体系的
制定及完善
3 20%
薪酬绩效制度、流程
的建立、完善率达
完成目标值要求20 分
达到85%以上10 分90%以上低于80% 0 分
加权合计
序权自上结行为指标指标说明考核评分
号重评级果
1 级：大方传播必要信息助于别人成长或
行
工作
1 级10 分
2 级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，
2 级20 分
总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，
1 团队精神50% 3 级30 分
决策）
4 级40 分
3 级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
5 级50 分
4 级：亲自或协同解决冲突并有好效果
为考核
5 级：所处团队成员执行工作氛围良好
1 级：明知商业技术及信息的范围及要点
2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积
极宣传正面信息
3 级：不进行商业性信息交易，不透露单2 商业保密50%
位发展的技术及战略
4 级：维护公司商业机密并有实际案例
5 级：影响他人做好商业保密，离职后五1 级10 分
2 级20 分
3 级30 分
4 级40 分
5 级50 分
年不脱密的职业操守加权合计
总
分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核签字：
年月日
人。