能力素质模型--V.0

事业部

岗位胜任素质模型二零一一年七月

岗位胜任素质模型

一、岗位胜任素质模型图

知识/技能

财务、成本、战略、人力、生产、项目、档案、合同、法律、产品、品质、安全、市场营销、供应链、研发、设备、工艺、信息系统、职位分析知识

商务写作技能、计算机应用技能、岗位所需操作技能、面试技能

通用能力 1. 客户导向 2. 绩效导向 3. 学习能力 4. 创新能力 5. 尽职敬业 6. 积极进取 7. 执行力

专业能力素质 1. 计划能力 2. 沟通能力 3. 信息分析能力 4. 人际交往能力 5. 招聘管理 6.

谈判能力

二、渠道经理岗位胜任素质一览表

三、招聘经理能力素质定义及描述（一）通用能力素质

（二）专业能力素质

如何提高企业高管的领导能力(精选多篇)

如何提高企业高管的领导能力(精选多篇) 第一篇：如何提高企业高管的领导能力范文一个人具备了出色的管理能力并不意味着他具有良好的领导能力，因为管理与领导是两个概念，是不一样的，但在现实社会里，大多数人都把管理与领导这两个概念相互混淆。认为它们一样，这是不正确的。因为，管理只是一种过程，一个人的管理能力是被领导能力所包含的。更进一步的说，一个出色的管理者，他运用出色的管理能力把各种组织的资源进行计划、组织、领导和控制，从而达到效果与效率来实现组织目标。而一个具备出色领导能力的人，他会充分运用自己，把自己做为一个展示平台，他会运用组织与个人的影响力来激励员工，调动员工的工作积极性以实现组织目标。所以，管理与领导是有很大区别的，我们要区分对待。（一）一个出色的管理者要具备以下几点： 1、管理者一般要学习管理方面的必要技能。 2、关注中心点是关注员工所处的生理、心理、工作环境的状态。 3、管理者以高瞻远瞩的角度视察环境。 4、对组织的流程改进与调整、修正、诊断起指导作用。 5、要处理比较复杂的管理事务，在工作任务中招扮演决策者和执行者的角色。 6、通过洞察力以发现各种事件的主观因素与客观因素。 7、管理重心关注效率，以提高投入与产出的比例。

8、权威性来自于管理职位与所拥有的权限。 9、遵从企业组织的目标。 10、内省性与思维性主要以现时的观点看问题。 11、通常是以正确的方式做事，主要角度是方式方法。（二）一个出色的领导者所要具备的条件 1、与生俱来就拥有能起管理作用的一些领导特质。 2、关注中心点是把员工们带到一个新的起点，一个新的高度。 3、管理者以激情与言行来激励员工，影响员工。 4、在组织中认别人才、发现人才，任用人才，并对员工们的工作表现进行认可。 5、处理问题的焦点是放在不确定性与风险性的事件中，以作正确的决策与决断。 6、在决策中是制定者的身份。 7、以榜样性的言行举止来赢得员工们与利益相关者们的尊重。 8、是组织游戏规则的创造者，主要以建立新的标准为主。内省性与思维性主要以未来的观点看问题。 9、通常是做正确的事，主要角度是事情与事务。三、如何在管理中提升领导能力通过选择领导风格来提升领导能力。领导风格主要看当领导者是任务导向还是员工导向。把领导风格按任务导向与员工导向分为四类；一类是高度关注任务，也高度关注员工。二类是高度关注任务，关注员工少。三类是关注任务少，而高度关注员工。四类是关注任务少，也

大学生综合素质评价中模型的选取

大学生综合素质评价中模型的选取大学生的综合素质是指在先天生理的基础上，经过后天的高等教育和社会环境的影响所形成的对大学生的发展和提高起着决定作用的，最基础、最重要、最本质的综合素养和品质。大学生综合素质评价的结果，一方面关系大学生个人的评优获优、就业等切身利益问题，一方面关系对高校人才培养效果的科学评价和适时调整。为此，采用科学合理的评价方法对大学生综合素质进行评价关系重大。由于大学生综合素质事关国家的振兴，关系着民族的未来。所以关于这方面的研究，十几年来已经取得了长足的发展。现在仅就模型选取过程中遇到的问题进行简单的论述。首先列举当前社会比较成熟的几个评价方法。一、大学生综合素质评价的BP小波神经网络评价模型目前采用神经网络进行非线性系统建模的方式有很多（如:BP 网络等），他们通过对训练样本的学习能很好地反映出对象的输入/ 输出之间的复杂的非线性关系。不同的网络收敛及逼近效果各不相同。本文提出一种基于BP小波神经网络的方法来对大学生综合素质评价体系进行建模，以达到良好的逼近及适配效果。 1、评价体系建模思想 BP小波神经网络对大学生综合评价体系建模的基本思想是：将各评价指标的属性值作为BP小波网络模型的输入向量，评价结果作为模型的输出向量，用足够多的样本训练这个网络, 使网络记住各指标的权重、各评价人员的经验、知识等；利用训练好的BP小波网络模型，根据评价对象各指标测定的值就可以得到对评价对象的评价结果。 2、B P小波神经网络模型结构 BP小波神经网络的结构如下：输入层向量是通过数据预处理器将评价指标体系中各个指标的实测值组成的向量按一定规则归一化处理后得到的。输出向量分别代表优、良、中、合格、差五个综合评价结果, 取值范围为[0,1] , 其中取值最大的输出单元对应的评价结果即为评价对象最终的评价结果。小波神经网络是一种以小波基函数为神经元激励函数的前馈网络模型, 它既可看作是一种以小波函数为基底的函数连接型网络，也可以认为是径向基函数网络的推广，采用单隐层结构。网络用BP

公司能力素质模型管理手册

公司能力素质模型管理手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

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目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念什么是能力素质能力素质的分类什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架人力资源管理整体框架能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库

第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。

大学生职业素质评价模型研究

月２３日星期二押凿曾扎噪扎遭曾曾岳员远猿援糟燥皂猿一级固定评价指标评价因素　二级固定评价指标评价因素　评价因素内容　体质　Ｂ１１　（医学标准）　体态　Ｂ１２　（医学标准）　性格气质　Ｂ１３　性格类型、气质种类（心理学标准）　身心素质　Ｂ１　心理健康水平　Ｂ１４　（心理学标准）　逻辑分析能力　Ｂ２１　能系统地理解、分析和解决问题　学习能力　Ｂ２２　迅速掌握新知识的能力；持续学习；注重他人经验的同时总结自己工作得失形成知识体系　适应与应变能力　Ｂ２３　能迅速适应环境变化，面对变化可以调整应对措施　执行能力　Ｂ２４　以目标为标准，注重最终结果；自主地进行工作；能够影响他人，和你一起完成设定目标；通过设定工作计划，控制与解决困难以达成目标。　一般能力　Ｂ２　人际交往能力　Ｂ２５　语言表达能力、写作能力；能与他人合作能力；人际洞察力、建立关系与获得支持的能力　成就欲　Ｂ３１　良好的心理暗示　专业精神　Ｂ３２　追求专业领域的领先　承受挫折力　Ｂ３３　战胜自我；能迅速恢复自信心　团队合作精神　Ｂ３４　有与他人共同完成工作的意愿　职业意识　Ｂ３　品德　Ｂ３５　守法、敬业、诚信、责任、公道、奉献精神　职业资格与培训经历　Ｂ４１　拥有汽车驾驶证、计算机等级证、劳动人事部门颁发的专业资格证书等　专业技术能力　Ｂ４２　从事某一特定工作所需要的专业技能　专业能力　Ｂ４　学校、专业以及学历　Ｂ４３　所学专业以及在校成绩、学历与学校情况　工作经验　Ｂ５１　从事实习、临时或正式工作　学校与社会活动经历　Ｂ５２　参加校内或社会各类组织，参与或组织其活动　工作与社会经历　Ｂ５　特殊奖励、技能或经历　Ｂ５３　如：获得重大奖励、社会工作、发表学术文章、学科竞赛、科技发明与专利、社会实践活动　表２－４判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方法表２－３二级指标和评价内容大学生职业素质评价模型研究阴邢文祥李璞中央财经大学的邢文祥教授和成都理工大学的李璞副教授，在对西南地区１００家单位进行问卷调查的基础上，针对大学生就业的热点问题，提出了大学生职业素质的概念，构建了基于ＡＨＰ的大学生职业素质评价模型，结合聚类分析法将大学生分为五大类，抽象出其具有良好职业素质的特征向量，对高校的人才培养和用人单位的人才选拔给出了建设性意见。表２－１调查问卷分析统计结果表２－２一级评价指标以及权重注：用人单位要求艺体类学生的“其他”要求主要是：拥有一定专业等级资格和比赛经历。在市场环境下，用人单位从成本和效益出发，更多地要考虑招聘大学生能否带来更大的效益。效益的产生源于知识通过素质转化为能力。在招聘现场经常见到，面对着设计精美、内容充实的一摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。过去，用人单位一般只是对专业知识提出要求，即使提到资格条件也多为附属说明，体现出用人单位当时的用人倾向。而现在，用人单位基本上按照现代人力资源管理制度，把单位职位说明书的主要内容搬进招聘广告，多写明招聘职位，对职位进行说明，提出任职资格条件。在招聘广告中，除了必需的专业知识要求外，无一不对素质能力提出要求。如：独立工作能力强，团队协作意识强；市场开拓能力强；沟通能力和独立处理事情能力强；有较强的业务及管理能力，责任心强，为人诚实，吃苦耐劳，有团队精神，等等。这些不仅是形式的改变，而且是用人单位用人标准的改变，即在重视知识技能的同时，把素质能力提高到同样甚至更重要的地位。对大学生的职业素质评价，也因此成了研究的热点。大学生职业素质五要素大学都具有科技创新与人才培养的双重功能，但不同层次的学校中心任务有所区别，研究型大学的主要任务是科技创新，而教学型大学的主要任务是培养人才。因此大学一方面要为国民素质的提高和科技进步服务，另一方面要为社会提供合格的人才服务，两者并行不悖。如果把大学比喻成一个工厂，那么进入大学的新生就是这个工厂的原材料，大学毕业生则是出厂的产品。目前的现状是：高考制度可以统一检验原料的质量，而产品的质量即大学毕业生的职业能力却没有完善的检测机制。从事一定工作的毕业生的职业素质而言，对其评价的最好依据是他在工作中表现出的知识、技能、行为、贡献等。但是，在校学生因环境的局限很难实地测量其工作能力以及在工作中反映出来的职业素质，即使参加实习和模拟试验也是如此。另外，根据冰山模型，能否胜任某一职业不仅需要技能和知识，而且应该考察这一职业从事者的工作动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面。如果没有良好的动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对组织的负面影响就有可能越大。根据管理理论中素质研究的开创者哈佛大学教授麦克兰德的观点，素质是一个人或个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可测量。麦克兰德认为素质包括５个组成部分：（１）动机。推动一个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。（２）个性特征。个性、身体特征以及对外部环境与各种信息所表现出来的一贯反应。（３）自我认知。一个人对自己的看法，即自我认同的内在本我。（４）知识。一个人拥有的关于某一具体领域的各种信息或情报。个人在某一特定领域内所拥有的信息。（５）技能。完成一项具体的体力或脑力工作的能力。综合上述观点，职业能力素质我们可以概括为：一个人能胜任某一职业的特性与能力，包括：身心素质、职业意识、一般能力、专业技能、特殊能力与经历等。已有的评价模型指标体系单一化目前对大学生评价有两种趋向：第一种是基于知识水平掌握程度的测评；另一种是套用企业现成的职业测评体系。基于知识水平掌握程度的测评主要是考察学生在大学期间各课程成绩，也附带考虑社会工作经验、特殊才能。这种评价基于的假设基础是：知即是会，知道就能做到。这在逻辑上显然不成立，一个学生能否把课堂知识转化为实际工作绩效往往依赖于他是否愿意去做、是否具备转化的能力。况且，目前学校考核学生的主要手段是书面考试，这种方式能否考察出一个学生掌握知识的水平还值得商榷。这就不难理解为什么会出现“高分低能”的现象了，也可能导致学校认为的好学生并不是用人单位认为的好员工。因此，改变学校测评的内容与方式使之能适应当前用人单位需要就变得十分紧迫。套用企业中的职业测评体系，尽管能检测学生是否符合某一企业、某一职位的要求，但不符合大学生的现实特点。因为企业中职业测评体系是为了考察目前员工是否胜任某一工作而设计的，而大学生的工作经验很少，招聘他们主要考虑的是其发展潜质、未来能给企业带来的效益。所以，用能否胜任当前某一职位的要求去评价大学生显然不合理。另外，我们建立大学生的职业素质模型是期望对一定类别的学生都能考察，如果采用企业的职业测评体系存在很大的局限性。以上的两类模型一旦评价指标和权重确定就不能灵活变动。而大学的学科门类非常多，毕业生就业将要涉及的行业也包罗万象。企图用一套固定不变的体系去评价大学生这一特殊群体只可能顾此失彼。即：如果满足测评的效度，就要局限测评对象的范围；如果要提高测评对象的广度，就会降低测评的效度。比如我们建立了一个可以测评所有学科学生的模型，那么我们只能提炼各学科的共同特性，结果就像隔靴搔痒。所以我们要防止建立大学生职业素质评价模型像万金油一样，不但满足精度要求，也要满足广度的需要，在本文中着重有关于此方面的努力探索。分析了大学生测评方式的弊端后，我们认为很有必要建立一套符合大学生特点也反映用人单位要求的大学生职业素质评价模型。评价模型的建立应有助于解决问题大学生职业素质评价模型的建立，必须基于有助于解决实际问题。一是能引导学生发展的方向。通过评价模型指标体系和相应的评价手段的测评可以使学生知道自身存在的不足，在四年的大学学习中，有针对性制定学习计划与职业生涯规划。二是能让学校科学合理地评价学生。面向职业能力的学生评价可以最大限度地提高学校培养人才的针对性，避免人才培养时资源的浪费。三是能为用人单位招聘人才提供可靠的依据。用人单位可以利用模型评价大学毕业生的职业素质能力，从而科学地选择适合本单位的人才。基于这样的出发点，我们构建模型的目标：建立理、工、文法、经管、艺术体育５类指标体系以及相应的权重，组成一个“模型组合”，在评价不同对象时可以通过一定方法改变一定数量的评价指标或调整指标权重，使得测评更具有科学性。构建模型流程遵循以下步骤：问题—— —调查—— —建立数据—— —初步模型—— —反馈—— —确定模型。建立模型的具体步骤包括：首先，根据学科差异把大学生分为五大类型：理学类、工科类、人文科学、经济管理类、艺术体育类。其次，利用问卷调查的方式，征求用人单位的意见，确定一级评价指标的内容和权重。借鉴已有的研究和一些行业要求的能力素质，我们可以建立一个大学生能力素质一级评价指标的备选范围，如表２－１中所示。构建大学生职业素质评价模型２００５年１１月和２００６年７月，我们分别在西南地区选取了１００家单位作为调查对象。发出调查问卷１００份，回收调查问卷９７份。在调查中我们把大学生能力素质评价指标的备选范围作为选择内容，对于每一个要求，请被调查者根据理学类、工科类、人文学科类、经济管理类、艺术体育类５类大学生学科的不同特点，选择两个他认为重要的能力素质条件。经过回收调查问卷、分析统计，具体调查结果如表２－１。调查中“缺乏的”超过５％的能力素质要求作为一级评价指标的主要依据，又根据各类专业要求的不同，我们整理出五大类评价指标作为大学生职业能力素质模型的评价指标内容，又因５类专业的评价权重不同，我们可以分别建立其一级评价指标以及权重如表２－２。组织专家组，参考其他素质评价模型，我们可以建立大学生职业素质的评价因素内容和二级评价指标，如表２－３。利用ＡＨＰ法确定理科类、工科类、人文科学类、经济管理类、艺术体育类五大类型评价指标体系二级指标的权重。ＡＨＰ计算方法是：对一级指标Ｂ和各二级二级指标Ｂ１、Ｂ２、Ｂ３…Ｂｎ的权重向量Ａ（Ａ１、Ａ２、Ａ３…Ａｎ）具体值可以采用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询法）和层次分析法来确定。对评判集中各权重的具体值可参考（表２－４）“判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方法”来确定。对每一组因素矩阵可以根据几何平均法或算术平均法进行归一化处理。几何平均方法是指分别求出矩阵中各列的几何平均值，得到一个ｍ维向量，再将它标准化（用各分量之和除每一个分量），即得权重矩阵Ａ。若用表示与两个因素重要性比较的结果，则：Ｐｉｊ＝（１、２、３、４、５、６、７、８、９）一级评判因素集的权重向量为Ａ＝（ａ１、ａ２、ａ３…ａｎ）；各因素的权重为：估计一致性的检验方法：判断矩阵中各元素Ｐｉｊ完全是决策者凭直觉估计出来的，这就难免有不一致之处，如３个元素之间的相对重要性出现矛盾。因此，在得出判断矩阵之后，还应对其估计一致性进行假设检验。如果一致性较好，判断矩阵可以应用；否则，不宜应用。估计一致性的检验步骤：ｌ．计算最大特征值，，其中（ＢＡ）ｉ为矩阵ＢＡ的第ｉ个分量。２．计算一致性指标和随机一致性比例：，随机一致性比例，其中Ｒ．Ｉ．为平均随机一致性指标，它的值可由表２－５查到，一般的，当Ｃ．Ｒ．＜０．１时，可认为判断矩阵具有满意的一致性。因为指标权重设置不同，理学类、工科类、人文社科类、经济管理类、艺术体育类五大类型的指标体系共同组成“大学生职业素质评价模型指标体系组合”。大学生职业素质评价模型的指标体系确定后，我们可以用评价中心技术对被测评者进行评价。每一个指标评价的评分都是１０分制。各个指标的得分加权就得到这个被测评者的综合评价结果。评价中心综合应用了各种人员测评技术，是以评价被测评者素质为中心的测评活动，其表现形式是多种多样的。从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容来看，主要有公文筐、无领导小组讨论、管理游戏、演讲、案例分析、事实判断、面谈等形式。通过实践操作测验，可以对被测评者的专业能力进行评价。公文筐可以较好地反映被评价者在管理方面的计划能力、判断能力、决策能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和利用的能力、处理问题的条理性程度和灵活性，以及对他人的敏感性等等无领导小组讨论主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。面谈主要考察被评价者的说服能力、表达能力和处理冲突的能力以及思维的灵活性和敏捷性等等。评价模型有实际意义在确定模型二级指标权重时，我们可以组织专家组利用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询法）和层次分析法来计算，我们以经济管理类大学生为例说明计算过程：针对专业能力的二级指标：职业资格与培训经历；专业技术能力；学校、专业以及学历，专家组首先确定判定矩阵如下：＝（０．１２１，０．６４１，０．２３８）估计一致性：因此，我们可以认为判断矩阵具有满意的一致性。所以，专业能力的二级指标权重为（０．１２１，０．６４１，０．２３８）。其他二级指标的权重同上方法可以得出。对大学生的评价从对知识、能力的测评向职业素质的测评转变是高校教育思维的一个必然转型。在本文中，我们把职业素质评价指标分为５类，又照顾到用人单位对于学生职业能力的要求。但由于条件限制，我们调查面比较窄，调查的行业也比较少，而且主要集中在以四川为主的西南地区，可能反映用人单位对大学生专业技能的要求方面很不全面，构建的指标体系也还没有充分经过实践的检验。以上是我们工作的主要不足。总之，我们认为在大学生职业素质评价方面的探索是一件非常有意义的工作，值得共同关注。表２－６大学生职业素质评价模型指标体系组合ａｉ＝９１８１７１６１５１４１３１２１、、、、、、、、Ｃａｔｅｇｏｒｙ　ｌａｂｅｌ　理科％　工科％　人文学科％　经济管理类％　艺术体育类％　缺乏的％　身体条件（性别、高矮等）　３．６　３．４　３．４　３．３　２２．５　１．１　心理素质（承受压力的能力、情绪控制能力、性格气质等等）　９．９　１４．６　１２．４　１５．２　１２．７　２４．７　学历与学校名气　２．７　１．１　３．４　３．３　１．４　３．４　所学专业以及在校成绩　９．９　１１．２　９．０　４．３　５．６　３．４　一般能力（团结协作能力、沟通能力、思维能力等）　１１．７　１３．５　１５．７　１７．４　７．０　７．９　职业意识（道德、敬业精神、成就欲等等）　２４．３　１８．０　２２．５　２１．７　２２．５　２５．８　社会经历（工作经验、做过学生干部、参加过其他社会组织的活动等等）　１０．８　６．７　２０．２　１９．６　４．２　１９．１　职业资格与培训经历（拥有汽车驾驶证、计算机等级证、劳动人事部门颁发的专业资格证书等）　６．３　６．７　３．４　４．３　４．２　３．４　专业技术能力（从事某一特定工作所需要的专业技能）　１９．８　２３．６　９．０　８．７　１２．７　１１．２　其他　０．９　１．１　１．１　２．２　７．０　０．０　Ｔｏｔａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｅｓ％　１００　１００　１００　１００　１００　１００　指标权重１００％　　理学类指标　　工科类　人文社科类　经济管理类　艺术体育类　一级指标评价因素　二级指标评价因素　　一级　二级　一级　二级　一级　二级　一级　二级　一级　二级　体质　Ｂ１１　Ａ１１ 4 11 A　体态　Ｂ１２　Ａ１２ …　性格气质　Ｂ１３　Ａ１３ …　身心素质　Ｂ１　心理健康　Ｂ１４　Ａ１　Ａ１４　　　　　　　 4 1 A　 4 1n A　逻辑分析能力　Ｂ２１　Ａ２１ 4 21 A　学习能力　Ｂ２２　Ａ２２ …　环境适应与应变能力　Ｂ２３　Ａ２３ …　执行能力　Ｂ２４　Ａ２４ …　一般能力　Ｂ２　人际交往能力　Ｂ２５　Ａ２　Ａ２５　　　　　　　 4 2 A　 4 2n A　成就欲　Ｂ３１　Ａ３１ 4 31 A　专业精神　Ｂ３２　Ａ３２　…　…　…　…　承受挫折力　Ｂ３３　Ａ３３　…　…　…　…　团队合作精神　Ｂ３４　Ａ３４　…　…　…　…　职业意识　Ｂ３　职业道德　Ｂ３５　Ａ３　Ａ３５　　　　　　　 4 3 A　 4 3n A　职业资格与培训经历　Ｂ４１　Ａ４１ 4 41 A　专业技术能力　Ｂ４２　Ａ４２ …　…　专业能力　Ｂ４　学校、专业以及学历　Ｂ４３　Ａ４　Ａ４３　　　　　　　 4 4 A　 4 4n A　工作经验　Ｂ５１　Ａ５１ 4 51 A　学校与社会活动经历　Ｂ５２　Ａ５２ …　…　工作与社会经历　Ｂ５　特殊奖励、技能或经历　Ｂ５３　Ａ５　Ａ５３　　　　　　　 4 5 A　 4 5n A　Ａ１′ Ａ２′ Ａ３′ Ａ４′ Ａ５′ Ａ１″ Ａ２″ Ａ３″ Ａ４″ Ａ５″ Ａ１苁Ａ２苁Ａ３苁Ａ４苁Ａ５苁Ａ１１′ Ａ１２′ Ａ１３′ Ａ１４′ Ａ２１′ Ａ２２′ Ａ２３′ Ａ２４′ Ａ２５′ Ａ３１′ Ａ３５′ Ａ４１′ Ａ４２′ Ａ４３′ Ａ５１′ Ａ５２′ Ａ５３′ Ａ１１″ Ａ１２″ Ａ１３″ Ａ１４″ Ａ２１″ Ａ２２″ Ａ２３″ Ａ２４″ Ａ２５″ Ａ３１″ Ａ３５″ Ａ４１″ Ａ４２″ Ａ４３″ Ａ５１″ Ａ５２″ Ａ５３″ Ａ１１苁Ａ１２苁Ａ１３苁Ａ１４苁Ａ２１苁Ａ２２苁Ａ２３苁Ａ２４苁Ａ２５苁Ａ３１苁Ａ３５苁Ａ４１苁Ａ４３苁Ａ５１苁Ａ５３苁

人才素质模型

新进大学生 1. 调查汇总在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素质要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素质要求是：学习成绩，基本技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情开朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳定性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发现问题、解决问题，表达能力，承受挫折能力，创新能力，学习发展，积极主动，积极向上，可塑性，人品，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映敏捷在访谈中，各个素质要素分别被提到的频度见下表。新进大学生素质要素访谈调查统计结果

从统计表格中可以看出，学习发展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、积极主动、可塑性与适应能力被分别提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情开朗、人品被分别提到了三次。显然，这些素质要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司发展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在这个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素质要求，只能从公司业务发展方向、工作基本性质、企业文化对他们的基础素质的要求来确定素质模型及其要素构成。通常在实际招聘对大学生过程中主要考虑他们有无发展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素质要求。因此，在确定大学生素质模型及其素质要素中，主要考虑工作对他们的基本素质要求，而暂时撇开具体的工作岗位对他们的素质要求。鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素质要求的分析，我们将新进大学生的素质模型分为发展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素质簇: 发展潜力素质簇：信息分析、沟通协调、经验开放性和学习发展四个通用素质要素，另外针对不同类别的人员有一些特殊的核心素质，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。价值观与态度素质簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素质

大学生就业胜任力模型的构建

大学生就业胜任力模型的构建２010-11-２2 | 访问次数:132 |编辑:rky| 【大中小】 201０-11－22 摘要:大学生就业率的持续下降，待业率的逐渐上升,使得大学毕业生就业率已成为近年来的热点问题。据专家分析,高校毕业生就业胜任力不足是造成毕业生就业难的核心原因。但大学生的就业胜任力到底包括哪些方面，目前还没有统一的定论。基于此，本文意在通过因子分析和结构方程的方法，构建一个较为全面、客观的大学生就业胜任力模型。研究结果表明大学生就业胜任力包括六大方面的能力:个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力,此外,通过对收集的样本进行方差分析,大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异，但在性别上不存在显著差异。关键词：大学生，就业胜任力，胜任力模型一、引言 “大学生就业”已经成为突出的社会问题,根据中国社会科学院最新发布的《社会蓝皮书》,2007年，全国49５万高校毕业生中，至今仍然有100万人没有找到工作。2008年全国毕业生达5３2万人，全国平均就业率仅为7０％。2009年首次突破６00万人(达到611万人）。人保部门表示,２０09年高校毕业生就业率为87%,今年将力争使201０届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右，当年底总体就业率达到8０%以上。人保部门的最新统计数据显示，２010年,全国高校毕业生为630万人,比２０09年的61１万多1９万人，就业形势非常严峻。由此可以看出“大学生就业难”已成为一个不争的事实，这个问题也得到很多专家的关注和分析。很多专家都认为造成我国高校毕业生就业难,大学生自己的就业胜任力不足是不容忽视的重要原因。高校毕业生就业难是我国现阶段及今后长期面临的重要问题,因此，加强高校毕业生的就业能力开发,使高等教育培养出来的各类人才具有可雇佣性,从而顺利进入各种不同的劳动

人才素质模型

人才素质模型 1. 调查汇总在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素养要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素养要求是：学习成绩，差不多技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情爽朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳固性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发觉咨询题、解决咨询题，表达能力，承担挫折能力，创新能力，学习进展，主动主动，主动向上，可塑性，运气，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映灵敏在访谈中，各个素养要素分不被提到的频度见下表。新进大学生素养要素访谈调查统计结果

从统计表格中能够看出，学习进展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、主动主动、可塑性与适应能力被分不提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情爽朗、运气被分不提到了三次。明显，这些素养要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司进展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在那个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素养要求，只能从公司业务进展方向、工作差不多性质、企业文化对他们的基础素养的要求来确定素养模型及其要素构成。通常在实际聘请对大学生过程中要紧考虑他们有无进展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素养要求。因此，在确定大学生素养模型及其素养要素中，要紧考虑工作对他们的差不多素养要求，而临时撇开具体的工作岗位对他们的素养要求。鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素养要求的分析，我们将新进大学生的素养模型分为进展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素养簇: 进展潜力素养簇：信息分析、沟通和谐、体会开放性和学习进展四个通用素养要素，另外针对不同类不的人员有一些专门的核心素养，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。价值观与态度素养簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素养要素，职业适应性素养簇：诚信、弹性与适应、行动力、同理心、自信五个素养要素。素养模型

领导力素质模型的反思

领导力素质模型的反思领导力素质模型不是一个完美无缺的工具，必须对其缺陷保持必要的敏感。领导力素质模型的发展趋势是将变得越来越复杂，而不是越来越简单。美国银行、GE、IBM、汉莎航空、百事可乐、辉瑞制药、皇家壳牌和加拿大皇家银行金融集团……这些卓越公司的共同点是什么？这些企业在确定和培养领导者方面都做了不菲的工作并且赢得了卓越的声誉。但他们是怎样做的？培养领导者的最佳组织与那些天天挂在嘴上要培养领导者最后却没有兑现承诺的企业有哪些不同？乍一看，这个答案非常容易！很多企业的高管特别是HR发展的负责人都知道，这些卓越企业都运用了素质模型来发展领导力。换句话说，这些组织将领导力的概念转换成了对他们的管理人员的清晰的领导力行为结构模型。通过使用这种方式，这些结构模型建立了一系列切实的、可评估的能力、技能和理念，成为了组织内培养领导者的基本框架。然而，这些再普通不过的智慧，可能并不真的都管用。一些组织长期以来都持有一种观点，认为只要有领导力素质结构模型，就足以帮助企业培养出适合组织的领导。但事实上，并不是有了一个素质模型就可以解决所有的问题。此外，尽管存在诸多很有吸引力的获益，

领导力素质模型还有一些很容易被忽视的重要缺陷。领导力素质模型的演变发展对领导力和领导力发展的兴趣始于1990年代，素质模型的使用获得了很大的推广。CEO们都赶起了时髦，很多领导力素质模型经过精心准备后，被引入到组织满足特定的需求，用于建立新的组织能力，同时慢慢灌输高绩效的理念。例如，加拿大最大、最成功的企业之一加拿大皇家银行金融集团（RBC）的CEO戈登。尼克松将组织能力与在四个关键领导力维度上获得、维持竞争优势直接关联。这些维度直接与RBC执行重要而紧急的战略、重要的核心价值观形成一体。在2001年初，RBC确定战略成功的最佳路线图是通过跨国并购。在这一决定之下，RBC需要的领导者是那种具有能够同时清晰地理解和执行复杂战略能力的经理人。因此，期望领导者的技能是“构建未来”及“成功推进”。由于RBC是金融服务业中的领头羊，尼克松知道领导者必须具备“整合领导”的最强大的能力。最后，在一片混沌的金融服务业下，RBC需要的领导者是擅长“领导持续变革与创新”。很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。

大学生胜任力模型

大学生胜任力模型操作流程：一、了解现状，理解目标。目前普通高校的大学生们普遍存在一种茫然感，消极情绪，学习不突出，课外活动不活跃，社会实践不积极，只是窝在自己的象牙塔里。此种现象在普通的二流学校中尤为普遍，大学生们自恃自己是高材生便无后顾之忧，或者知道自己前途黑暗便自暴自弃，终日茫然，碌碌无为，废过日子。为帮助大学生走出狭隘自我，树立优秀标准，指明发展方向，为将来打好基础，铺平道路，特建立大学生胜任力模型，以指导大学生未来行为，产生预期绩效。二、明确绩优标准即制定一些明确的标准和规则，用来确定和衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。现运用访谈法得到一些绩优标准，如下表（1）：表（1）---大学生绩优标准 <

三、选取样本

笔者在自己的同学中选取一部分典型进行问卷调查，样本中有重点大学的，有普通学校但学习成绩优异或拥有特长小有名气的，也有毕业就业者，也不乏默默无为者，各成比例进行取样，一共20份。四、收集研究样本的胜任力特征数据信息 — 利用关键事件访谈法对被调查者进行问卷调查，以发现其关键行为的特质和潜能。五、分析数据信息 1）通过归纳被访问者的信息，汇总编辑行为访谈报告；2）分析被访谈者处理关键事件的差异，识别导致结果不同的具有区别性的素质特征，列出任职者（大学生）所具备的素质特征并形成初步结论。结论如下：大学生应具备的素质有———— （1）口头表达能力和书面表达能力（2）人际交往能力和处理问题能力（3）心理承受能力和环境适应能力（4）独立自主，自学能力，安排时间的能力（5）感情纠葛处理能力（6）… （7）个人魅力（品质，精神等）（8）团队合作精神六、建立大学生胜任力模型

中高层管理人员的素质模型

中高层管理人员素质模型要想有效提高空降兵招聘成功率，我们除了要明确高管招聘过程中容易出现错误之外，还有一个重要前提就是要知道高层管理人员通常素质模型是什么样，也就是说，我们要知道一个合格高层通常应该具备哪些素质要求。一、素质基本概念素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般人区别开来深层特征。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名素质冰山模型，对素质概念作了非常形象和深刻解释。上图中，我们可以看到，麦克里兰把人素质模型形象描绘成一座冰山，冰山水下部分是我们所指潜在特征，从上到下深度不同表示被挖掘与感知难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上部分是表象部分，即人知识与技能，容易被感知。这样，人素质就从上到下分为6个层面：知识，指个人在某一特定领域拥有事实型与经验型信息技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作能力社会角色，指一个人基于态度和价值观行为方式与风格自我概念，指一个人态度、价值观和自我印象特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来持续反应动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动内驱力。二、素质分类心理学家们经过大量研究，得出了权威公认素质词典，在这个词典中，心理学家们把人素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面概括，形成了企业任职者完整素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，

大学生胜任力模型

三、选取样本

笔者在自己的同学中选取一部分典型进行问卷调查，样本中有重点大学的，有普通学校但学习成绩优异或拥有特长小有名气的，也有毕业就业者，也不乏默默无为者，各成比例进行取样，一共20份。四、收集研究样本的胜任力特征数据信息利用关键事件访谈法对被调查者进行问卷调查，以发现其关键行为的特质和潜能。五、分析数据信息 1）通过归纳被访问者的信息，汇总编辑行为访谈报告；2）分析被访谈者处理关键事件的差异，识别导致结果不同的具有区别性的素质特征，列出任职者（大学生）所具备的素质特征并形成初步结论。结论如下：大学生应具备的素质有———— （1）口头表达能力和书面表达能力（2）人际交往能力和处理问题能力（3）心理承受能力和环境适应能力（4）独立自主，自学能力，安排时间的能力（5）感情纠葛处理能力（6）个人魅力（品质，精神等）（7）团队合作精神六、建立大学生胜任力模型通过以上分析，统计汇总归纳形成大学生胜任力模型，如下

企业如何建设能力素质模型

某大型国有能源有限公司建设能力素质模型项目纪实引言：某大型国有能源有限公司在人员评价和任用方面遇到了一些问题，于是提出了企业如何建设能力素质模型的问题，但是在实际应用过程中，发现大多外部的能力素质模型的评价较为抽象，落地实施困难，无法有效对员工评价进行一定的指导。针对如何设计有效地、能落地的能力素质模型，管理者遇到了一些困惑，主要包括三个方面：应该从哪几个方面评价员工？怎么评价员工？如何有效引导员工的工作行为？这也是很多企业在建设能力素质模型的过程中的困惑和难题所在。那么，人力资源专家——华恒智信在面临这家企业的类似问题时，是如何解决这些问题的呢？其设计的能力素质模型是如何确保落地实施的呢？与外界的能力素质模型又有何区别？【客户行业】能源电力公司【问题类型】能力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，

人力资源盘点和素质模型

人力资源盘点和素质模型Last revision on 21 December 2020

人力资源盘点和素质模型T a g：每年的岁末年初，是各公司进行人力资源盘点的时间。进行人力资源盘点，就是针对公司战略目标和任务的需要对内部人才的质量、数量及结构进行的定性、定量分析，以便充分了解公司在人力方面所拥有的资源状况及其利用和发挥效用的情况。人力资源盘点的结果可应用于经营规划、组织职能划分和员工绩效考核等许多方面，它可以更客观地为组织机构和工作岗位的设置以及人员编制确定提供依据。传统的人力资源盘点主要是员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计工作，这些信息很重要，但是这种静态盘点在竞争日益激烈的今天往往不奏效。这是因为年龄并不能表明一个人的经验，而学历也不代表一个人的能力，因为一个人毕业3年不去充电，那么他拥有的知识早已落伍了。因此人力资源盘点的重点是企业员工的能力盘点，这是衡量一个企业人力资源实力的最具有说服力的指标。能力盘点当然要比静态的信息盘点难的多。大家知道，人力资源管理的根本问题是人岗是否适配的问题，企业用人标准并非越高越好，而是适合的才是最好的，要把合适的人配置到合适的岗位上最重要。为解决人岗适配的问题，进行人力资源盘点时首先要确立一套标准，这套标准就是“素质模型”，或者叫岗位胜任力模型。这个名词是由英文Competency Model翻译而来，C ompetency一词目前在国内有不同的译法，如“资质”、“素质”、“胜任能力”等，反映的是可以通过各种不同的方式表现出来的行为、个性、技能、知识、内驱力等。“素质”是判断一个人是否能够胜任某项工作的基准和标准，是决定并区分工作绩效好坏、差异原因的个人特征总和。一般来讲，素质模型包括两方面，一是核心能力，一是专业岗位所须具备的知识和技能。所谓“能力”，是指企业经营管理上对某个职级、岗位所需的知识、技巧和行为综合定义。企业能力模型通常包括四大模块：中间的部分是行为、心理倾向，即任职者的性格、价值观、行为模式、风格、爱好等；基于此的企业核心行为能力，则包括为使企业成功实现战略目标，每个员工都必须具备的能力，核心能力反映了企业的核心价值和文化；另外还有领导能力，是指不同职位和级别的人所需要的领导能力，是领导者带领团队组织走向卓越的能力，包括处理事务的技能与观点，可以从过去的成功与失败中不断的提炼与完善；还有就是专业能力，是指某一岗位之际或者某一个岗位所需要的特定的专业能力。素质模型的建立是进行人才盘点的基础，不同企业，其自身战略规划不同，素质模型也不同。万科的素质模型叫做人才资质模型，是2001年请上海某机构开发的，最初，由于缺少配套的测评工具而难以对招聘、考核等人力资源选用培养工作进行直接的指导，因此并不成功。2004年，万科决定再开发一个更为完备的人才资质模型，并对此项目进行招标。最终，上海人才有限公司因其在“测评工具”这一核心技术上的优秀表现而中标。