第5章投资银行的人力资源

第 5 章投资银行的人力资源

基本要求：通过本章的教学，使学生掌握投资银行的人力资源政策目标和实施内容、投资银行家和广大证券从业人员应具备的基本素质和道德品

质。

本章重点：重点是投资银行以人为本的经营理念和以投资银行家为核心的“明星体制”，以及培育优秀投资银行家的激励机制。

本章内容

第1节投资银行人力资源管理概述

投资银行的人力资源管理就是指对人才的取得、开发、保持和利用等方面所进行的规划、组织、指挥和控制的活动。它是研究投资银行组织中人与人的关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。主要包括投资银行的人力资源政策选择、规划制定和实施途径等重要方面。

一、投资银行人力资源政策的选择

人力资源政策是投资银行人力资源管理的重要组成部分。加强日常的经营管理，而且更为重要的是做好各类业务经营主体——人的管理，采取各种科学的方法，吸收各路优秀人才，分析各类人才特长，合理地在投资银行各个部门配置人才，激励投资银行家、经理和一般员工各层面的工作积极性和创造性。投资银行人力资源政策的规划目标就是要适应投资银行目前和未来的经营活动变化的需要，适时补充和更换人员，合理调配投资银行家的工作，采取适当的培训和激励机制，吸引社会优秀人才加盟，不断提高现有员工的工作适应能力，激发员工的工作积极性和创造性，使投资银行形成高效率和高士气的良性循环，以确保投资银行总体经营战略目标的实现。

人力资源政策的选择要着眼于投资银行运作的全局。在制定投资银行的人力资源规划时，就必须与投资银行的经营战略和发展规划相吻合。投资银行的决策层和高级管理层必须对此予以足够的重视与正确选择相关政策。

投资银行确立良好的人力资源政策，首先要知人善用，其次，投资银行要关注投资银行人才的道德素质。投资银行从业人员缺乏道德素质而给公司带来重大损失甚至让整个公司毁于一旦的案例并不少见。再者，投资银行要注重激励和培训制度的安排。另外，在人力资源政策的实施过程中，应注重建立和完善投资银行的人才筛选和聘用机制、教育和培训机制、人才使用和评价机制和人才激励机制等。

二、投资银行人力资源的规划

1.制定不同时期的人力资源的规划

（1）长期规划。这是指时间在8年或者超过8年的规划。长期规划的目的主要是保持投资银行经营的稳定性和投资银行发展的长期竞争能力。人力资源的长期规划应

当以投资银行的长期经营发展战略为依据制定，为投资银行在未来较长的一个时

段内开展的业务活动准备和培养人才。

(2）中期规划。这是指4年左右的规划。中期规划主要是适应投资银行在较短时间内业务发展和业务调整的需要，对人力资源的招聘和培训做出规划，选拔和培养投资银行的中层

和下层管理者。人力资源的中期规划要以投资银行的中期业务发展规划为主要依据制定。（3）短期规划。这主要是指1年或1年以下的人力资源计划。规划的目的是要解决当前投资银行各项业务发展对人员的需要。

2.各层面所需人人才的规划制定

(1)高层人员规划。

高层人员包括投资银行的决策层、高级管理层等处于核心的投资银行家。此外，总揽投资银行电脑事务和信息事务的管理人才也可被视为高层人员。

（2）中层人员规划。

中层管理人员起着承上启下的作用。投资银行的中层管理者既是本部门的管理者，又是投资银行经营过程中的直接执行者。中层管理人员要着重从本投资银行的普通员工中培养。对于国际投资银行而言，国外市场的中层管理人员可以从东道国人才中选拔。（3）普通员工。

普通员工指投资银行中各项具体业务的操作者，如从事经纪业务的经纪人。这些人员处于投资银行工作的第一线，他们的工作效率和态度直接影响着投资银行的整体效率和在公众心理中的形象。

课堂提问？你所想象的投资银行工作人员与商业银行的工作人员不何不同？

第2节投资银行优秀人才的造就

一、培养造就我国投资银行优秀人才队伍的重大意义

（一）是发展我国投资银行业的先决条件

每个行业和领域都有自己的中坚，各行业的中坚就是各自的企业家，当前，我国造就企业家阶层已是当务之急，而投资银行家就是投资银行业的特殊企业家。投资银行家是以大手笔资本运营为工作的、具有远大的目光和过人的胆略的、高瞻远瞩的资本运作行家，是在资本市场上操作的金融工程师。

(二)是我国金融改革与投资银行现代化管理的需要

投资银行家是金融改革以及投资银行规范发展的重要推动力量。有中国特色的投资银行体系并无现成的模式可照搬，在很大程度上依赖于层次不同的投资银行经营者去探索、去创新，并在这种广泛实践的基础上进行总结，形成改革方案。创新、开拓是投资银行家应具备的特质，只有一大批具有投资银行家素质的人才走上投资银行各级经营管理岗位，才能成为深化金融改革和加速投资银行的企业化、市场化、国际化过程的巨大推动力。同时，一批投资银行家的成长也有利于我国投资银行与国际接轨。

（三）有利干推进企业改革，实现企业重组和资源合理配置

中国需要建立高素质、高起点、专业化、规范化的投资银行，成为中国企业重组和资源流动的枢纽。作为资本市场的推动者，投资银行家从更为开阔的角度来透视资源配置状况，审时度势地帮助企业进行兼并、收购重组等产权交易战略，为国有企业改革营造良好外部环境而铺平道路。

二、投资银行人才的分类

在投资银行长期运作过程中，形成了一整套切实可行的人才观，其对人力的要求体现为：

1.创业型。

创业者是投资银行的领袖式人物，致力于发展新客户，保持老业务，创造各种提供服务、收取手续费的机会。

2.创新型。

投资银行的生命力在于不断的创新。纵观国际投资银行业务的发展，从传统的证券承销、经纪业务和自营业务，发展到兼并收购、资产管理、项目融资、资产证券化等业务，均是不断创新的结果。投资银行的创新活动活跃于资本市场，也为自身开拓了广阔的前景。

3.开拓型。

美国著名金融学教授约翰·芬纳蒂说，并购就是一种开拓活动。国际一流投资银行都设立并购业务部门，并在该部门集中了投资银行的最优秀人才。

4.研究型。

投资银行业务涉及面广，其影响因素错综复杂。因此善于研究，是投资银行人才的基本素质之一。

5.管理型。

管理是投资银行经营的重要组成，管理者的责任是维护公司的组织，为公司属下的各个投资银行家创造最好的工作条件，使集体保持团结。可以说他们在投资银行中发挥着枢纽作用。6.综合型。

投资银行是知识密集型产业，投资银行人才必须具备高瞻远瞩的战略眼光，掌握现代管理知识，精通金融证券与高科技，懂公关，能够处理好各方面关系等，即投资银行人才必须是综合型人才。

7.工程型。

国际投资银行的迅猛发展和金融风险的凸现，使金融工程受到日益广泛的关注和运用。金融工程是运用现代金融理论和技术方法，全面设计、开发各种类型金融服务的活动。

三、投资银行家的道德操守

投资银行人才的道德操守是投资银行业的重要无形资产，它是提高公司声誉、扩大公司业务和增加投资银行优秀人才个人价值的稳妥方式。

投资银行业整体的道德操守水平受到周围环境的制约和影响。影响投资银行业的环境因素包括以下几个方面:(1)法律和法规。法规和现行的证券法等强制性政策得到完善和执行可以提高投资银行业的道德操守水平。（2）公司条例和传统。主要是指投资银行自身的道德准则、程序和传统。（3）利润最大化。一味追求利润最大化甚至违法违规追求利润最大化对投资银行家的道德操守将构成负面影响。(4)目前的道德风气。和周围进行比较，根据周围的道德水平和道德标准来确定自己的行为准则，是包括投资银行家在内的大部分人的心态，因此，全社会和投资银行界特定文化圈内的现行道德标准会对单个投资银行家产生影响。但是，无论投资银行业外部的道德环境和内部整体的道德操守处于何种水平，作为一名投资银行家，他应该具有以下各方面的基本的道德操守：

1.能力

有职业道德的投资银行家必须做到，自己许诺的事一定要付诸实现。当然，由于市场千变万化，投资银行家不可能总是实现诺言，但是，他们在做出承诺时，应当考虑到自己能够言出必行。

2.守密

保守秘密是投资银行业的一个重要特性。投资银行家要确定三个问题:(1)分享什么信

息；(2)与谁分享；(3)什么时候分享。

3.隔离

隔离是保密的重要手段。无论是美国证券监管机构，还是投资银行本身，均规定投资银行内部的有关部门要执行隔离政费。

4.守法

守法不仅要服从法律，而且要尊重法律。作为金融专业工作者的投资银行必须正大光明，应当成为客户和同事的楷模。

5.诚信

立足诚信为客户提供最优服务。投资银行业是以信任为基础的行业。客户公司在为投资银行向他们提供的服务和高杠杆融资比例或融资工具而支付巨额的报酬时，投资银行家完全有责任不要辜负客户的信任。

6.公开

公开指的是合乎规范的信息披露。信息披露在涵义上和保守秘密相反，但目的都是出于维护证券市场的公平性。投资银行家在履行公开这一准则时，要做到两个方面：第一，保证客户做出合适的信息披露。提供正确和完整的信息是所有证券发行者的责任，遗漏重要资料和进行错误的表述一样是不道德也是违法的。投资银行家在此的责任就是，尽最大努力，使发行者将发行的有关质和量两个方面的所有重要信息作恰当的公布。第二，主动将真实情况公诸于众。特别公开上市公司和管理者之间存在关联交易，投资银行应当加以披露。

四、优秀投资银行家的素质

美国著名的投资银行家罗伯特·库恩博士曾经总结了造就优秀投资银行家的7个品质要素:

1.强烈的成就驱动力

优秀的投资银行家就像成功的企业家一样，他们的动力更多地来自内心的驱动，对事业有着天生的执着甚至是狂热。投资银行家希望拥有权力，特别是拥有促进业务开展的权力。

2.责任和奉献精神

优秀的投资银行家总是全身心投人工作，无论当前所从事的交易规模如何、重要程度如何，他们一概将当前的交易看作是世界上最重要的事情。

3.重点和强度

优秀的投资银行家确定前进的目标，并时时审视做出调整，保证自己不偏离重点。他们发现潜在的有吸引力的交易机会后，会一心一意地去完成那笔交易。

4.耐心和毅力

优秀的投资银行家从不放弃。优秀的投资银行家知道有时按兵不动静观其变是最有利的做法，而这一点正是交易新手最难掌握的。

5.敏感和洞察

优秀的投资银行家善于察颜观色，他们能巧妙地分析情绪和感觉，并形成适当的计划和行动。 6.正直和执着

优秀的投资银行家是值得信赖的人，他们心口如一，言出必行。他们从实践中了解到真实比虚构更能给人以深刻的印象，因为诚实的声誉是发展未来业务的最好资本。

7.创造和创新

优秀的投资银行家在旧事物、旧思路、旧工具出现困难和问题时，就会去构思和尝试新事物、新思路、新工具。

课堂提问？你认为投资银行家最重要的

素质是什么？为什么？

第3节投资银行的人才培养途径

一、科学设置部门岗位，完善岗位责任制

投资银行可根据其工作职责和业务发展的需要，本着精简高效的原则设立若干部门，如信息系统管理、财务管理、业务管理、客户服务等部门。各部门则应根据部门职责设立相应的工作岗位，明确各岗位人员和工作职责，建立健全岗位责任制度。从而明确投资银行内部职能部室和人员各自的分工范围和职责，建立有条不紊的良好工作秩序，以提高办事效率，并正确地考核、检查员工的业绩。

(一)明确职能部门与岗位的职责和分工

投资银行应根据内部职能部室的设置情况，区分不同的岗位，制定出明确具体的职责和业务分工范围，做到事有其人、人有所责、分工明确。

(二)明确职能部门和岗位的任务、目标和质量

投资银行应根据自身的主、客观情况，结合各职能部室、各岗位的特点，对各职能部室、各岗位提出具体、明确的工作目标、任务和质量要求。以证券营业部的交易部为例，营业部可根据自身的规模、场地、席位数、代理业务的范围、地理位置等情况，在发展客户数、交易量、差错率等方面对交易部提出明确、具体的要求。

(三)对工作业绩考核和奖惩

投资银行应根据事先制定的工作任务、目标和质量要求，对员工进行定期(1年不少于1次)的工作业绩考核。对严格遵守纪律规范及业务规则、工作认真负责、成绩突出的员工，应根据具体情况给予不同的奖励；对违反纪律和业务规则、工作不负责的员工，应视不同情况给予不同的惩罚。投资银行内部应实行激励机制，鼓励适当的竞争。员工人事安排、职务及工资的升降应与工作能力和工作成绩挂钩。

二、一般员工的选择和聘用

投资银行员工的选择和聘用是企业采取科学方法寻找和吸引有能力、又有兴趣来企业任职的人员，并从中选出优秀人员予以聘用的过程。

(一)员工的要求与聘用

投资银行的工作效率取决于员工的综合素质。投资银行对员工有何要求、如何任用员工体现了投资银行的管理水平。

1.投资银行对员工的要求

投资银行对员工的要求主要包括:

（1）道德品质要求。道德品质一般包括，职业道德、社会公德、社会责任心、功利观等。作为一名优秀的投资银行从业人员必须具备良好的道德品质。只有具有认真学习和勤于学习的态度、严谨的工作方法、良好的职业道德、强烈的事业心和责任感、正确的价值观，并且自觉遵守社会公德，其才能才会得到充分发挥。投资银行必须把对员工的道德品质要求放在首位。

(2)知识结构要求。投资银行员工的知识结构，根据所在岗位的需要，主要由基础知识、专业知识和相关知识组成。

(3)实务技能要求。一般来说，作为投资银行从业人员，根据其从事的具体业务的不同而对实际技能有不同的要求；但作为投资银行从业人员的基础技能是应当具备的，如较强的语言文字表达能力、记忆能力、逻辑思维能力和智力水平。具体技能要求依工作性质的差异而不同。

(4)身体素质、心理素质的要求。投资银行员工应该身体健康，并具有良好的心理素质，能够适应正常的工作要求，能够适应现代化的工作节奏和强度。

2.投资银行一般员工的聘用

投资银行员工的聘用，是一件细致而复杂的工作。对人员的选择，目的在于更好地有效使用，应做到用其所长，用评结合。具体来讲，为达到任用得当，投资银行一般应注意做好以下工作:

(1)确定合理的编员定额及工作定额。

(2)知人善任、能位相适。

(3)建立岗位责任制、开展合理竞争。但须注意的是，竞争必须适度、合理，要注重实

效，不影响团结。

(4)认真考评，奖罚分明。投资银行加强对员工的考评是加强职工队伍建设、提高员工素质的一项重要任务，也是发掘人才、合理使用人才、鼓励先进、鞭策落后的一项重要措施。

(4)从思想、工作和生活上关心员工。

3.员工选择和聘用的程序

投资银行对职员的选择和聘用是一件细致复杂的工作，应按一定程序进行。

（1）核定投资银行人员需要量。

（2）确定工作岗位要求。

（3）初步接触。求职者与投资银行的招聘者通过直接接触，作出双向选择，求职者可领取申请就职表。

(4)公开考试。公开考试可以大大改进任用制度。

(5)面试。在面试中可以进一步了解求职者的思维逻辑、语言表达能力、对投资银行业务的熟悉程度，了解求知者的个人仪表、风度和个性。

(6)审查求职者的材料。在材料审查中可以发现新的情况。

三、经理人员的选择

(一)经理人员素养的基本要求

经理人员素养，即经理人员的素质和修养。作为投资银行经理人员，一般应具备如下几个方面的基本素养:

1.道德素养。

2.政策法律素养。

3.专业素养。

4.组织管理素养。

作为经理人员，除了具备上述内容的素养外，还要有一个健康的身体素质，这是中层领导做好管理工作的最基本条件。

(二)经理人员的来源与选用

经理人员的来源一般有两个渠道：一是从内部挑选，二是从社会公开招聘。

四、一般员工的培训

（一）员工培训的意义

对员工进行教育培训，提升员工的智力水平、专业技能、品行道德，已经成为企业经营和发展的关键。在投资银行中对职员进行教育和培训是适应智能化、专业化、现代化、多元化、综合化投资银行业务和项目的客观要求，是提高劳动生产率和工作效率的重要途径，是提高员工队伍素质的主要办法，也是提高投资银行盈利水平的重要手段。

员工培训的积极意义在于:一方面，员工培训是提高员工工作效率的重要途径。随着科学技术的发展以及科学技术广泛应用于投资银行的业务经营活动，使得工作效率不断得到提高。现代投资银行业务必须依靠大批专门人才，以及具有相当文化知识和专业技能的劳动者。只有掌握了一定的科学技术知识和业务技能的员工同工作条件结合起来，才能不断提高工作效率。全体员工通过培训，掌握业务技术知识越多，工作效率就越高，创造的价值也就越大。另一方面，员工培训是适应知识不断更新的需要。随着技术的不断发展，原有的知识会逐渐变得陈旧、老化，知识更新的周期越来越短。这就要求投资银行的员工必须不断更新知识、更新技术。

（二）员工培训的种类

在投资银行员工教育培训中，首先要从长远发展和企业根本上考虑这一问题。要对业务经营骨干进行培训，以求迅速反映到投资银行的工作绩效上。其次，要理论联系实际，学以致用。要强调针对性、实践性，并特别讲求实效、收益或潜在的收益。投资银行业务发展需要什么，员工教育培训就要及时补充什么。再次，要体现因人施教的原则。投资银行的职位众多，差别也很大，加上员工水平参差不齐，因此要针对每个员工的实际水平与所处职位开展培训。

(三)员工培训的过程

投资银行员工教育培训是由具有连续性的阶段组成的，整个过程都是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，明显提高组织效率和效益为目的。该过程主要包括：（1）评估阶段。这是整个教育培训工作的基础，是对教育培训的需求进行分析和评估，以确立教育培训内容和目标。（2）培训实施阶段。这是在评估的基础上选择适当的学习原则和培训方法以及具体实施培训的过程。（3）评价阶段。这一阶段的主要内容包括：确定衡量教育培训和工作成败的指标；明确经过教育培训后究竟发生了哪些与工作有关的变化。

（四）投资银行员工培训工作的有效管理

对员工培训工作的有效管理应做好以下几项工作:（1）明确教育培训部门及其人员的责任。（2）制定有效、系统的有关教育培训管理政策。（3）提高教育培训人员的素质和精神。（4）通过对教育培训人员的专业培训，便之掌握教育培训工作所必须掌握的理论、方法与技巧。

五、一般员工的使用和考核

（一）投资银行员工的使用

在对投资银行员工的使用过程中，应遵循以下基本原则：（1）知事识人原则。指企业人事部门在安置职员之前，必须详细了解不同职位的工作内容·在企业中的作用以及对员工素质的要求。同时，还要了解员工的知识程度、教育水平，掌握职员的性格特征、兴趣所在、能力大小。（2）兴趣引导原则。投资银行的用人者，应针对员工的兴趣与清要，尽量将员工安排在他所感兴趣的工作职位上。兴趣与人的工作效率和事业成功有密切关系。投资银行人力资源管理部门如果能将员工的工作与兴趣有机结合，就会创造出高于一般企业的工作效率。（3）因事择人的原则。因事择人就是要以投资银行职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职务对人员的要求为标准，选拔录用各类人员。企业用人的目的在于通过员工的工作实现组织目标。（4）试用稳定原则。对员工的了解与考察是一个相当复杂的过程。在将员工

安排在新的职位上后，总要进行一定时间的试用，通过试用来考察对员工的使用是否恰当。经过试用，对那些证明表现出色的员工，应当保持一定的稳定性，不要轻易调整他们的职位。员工经过试用适应了新的职位，工作效率会明显提高，业绩也会稳定上升。（5）优化组合原则。投资银行是由众多职员结合而成的群体组织。在企业内部，由于目标的多样性与层次性，员工还要组合成若干个分支群体，形成企业的内部亚组织。优化组合就是要考虑员工在构成群体时，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，结构是否合理，是否有利于组织目标的实现。通过优化组合可以便组织内员工的能力互相补充，形成合理的人才结构，实现多层次目标。

(二)一般员工的考核与奖惩

建立和完善员工的考核与奖惩制度是投资银行人力资源管理的重要内容之一。根据年度工作的总体目标，结合岗位责任制分解确定各部门的工作目标。各部门应按各岗位工作职责将部门工作目标具体分解到岗，责任到人。在此基础上，加强每个部门及员工的工作进度、工作质量和工作目标完成情况的检查与考核；并将考核结果与员工的收入分配、奖惩挂钩，从而建立起收人与绩效挂钩、奖优罚劣、奖勤罚懒的激励机制。一般以奖励为主，惩罚为辅。惩罚有两种：（1）书面检讨、扣奖金和解雇。小的差错可扣发奖金或作书面检讨，严重的可以采取警告、记过等。（2）解雇是较严重的惩罚，要适当掌握。物质奖励与精神奖励都是很好的激励方法，有时后者比前者更为重要。

六、激励机制

(一)激励机制的作用和意义

成功的投资银行都重视人才，为了吸引人才，投资银行往往不惜成本，采用多种激励方法。激励有助于投资银行吸引并留住大批优秀人才，创造一个保障充分、奖惩分明的工作环境。激励还有助于实现组织目标，促使员工自觉发挥潜能，为完成投资银行目标而努力工作。激励可以提高员工的工作效率与业绩。

(二)激励机制的基本要求

1.激励的方向应与投资银行组织目标相一致。激励是为了鼓励员工向实现组织目标的方向作出努力，是实现组织目标的一种手段。因此，判断激励是否有效，必须分析激励所产生的积极性是否有利于完成组织任务，实现组织目标。激励措施不当，会引起员工逆反的行为，反而会与组织目标背道而驰，危害公司利益。

2.激励必须公正。每个员工都是把个人报酬与贡献的比率与他人的比率作比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪，控制自己的工作行为。为了做到公平激励，必须反对平均主义。差别性是激励的重要原则。实行公平激励，还必须对全体员工一视同仁。

3.全面调动员工积极性。激励应当针对投资银行的全体员工。企业的组织目标需要全体员工一致努力方能实现，因此，应当把各层次·各方面的积极性都调动起来。现代企业的分工结构

决定了企业各部门的相互依赖性，一个部门运转失误，会立即影响到全局。激励行为如果只强调企业的某一部分而忽略另一部分，被忽略的部门就会有一种失落感，工作积极性可能会下降，从而使企业的整体效率不能提高。

4.激励要考虑员工的应激程度。投资银行员工的情况千差万别，每个员工对各种激励的适应程度是不一致的。所以，采取激励措施，应考虑员工各自的情况，分别对待。

(三)激励机制的形式和方法

激励的基本形式有以下几种:

1.物质激励与精神激励。物质激励是指对员工的物质需要予以满足，如奖金·加薪等。精神激励是指对员工的精神需要予以满足，如表扬等。它们相辅相成，缺一不可。随着人们

生活水平提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次需求日趋激烈，因而注重精神激励将成为投资银行员工激励的主要特点。

2.正激励与负激励。这是两种性质相反的激励手段。正激励,就是管理部门采取措施，满足员工的上进求取的需要，让员工觉得自己由于付出了某种努力而一直在进步，从而激励员工的士气，引起员工对未来的向往，由此焕发出工作热情，努力为企业工作。

为了留住人才，也为了培养和发掘人才，投资银行往往不惜重金建立激励机制。投资银行常用的激励机制方法主要包括:

1.高额薪酬。

2.奖励计划。

投资银行常用的奖励计划主要围绕着利润分成、股权激励来展开，具体的措施有:投资银行家可以分享公司或各自负责部门的利润；推行“员工持股计划”，根据一段时间内员工的工作业绩相应地奖励一·些公司的股份；将公司的每股收益和员工的现金收入、养老金等联系起来；规定员工收入和业务量挂钩；规定员工可以随时向高级管理人员提出合理化建议，公司向该员工发放一定数量的奖金；根据公司经营成果发放年度红利等等。

3.福利。

投资银行常向优秀人才提供丰厚的福利。例如，在健康保险、人寿保险、养老基金中由投资银行替员工承担部分款项；为解决住房问题或处理紧急事件向员工发放贷款；为业务需要的员工配备通讯和交通工具；对取得杰出成绩的员工，公司代缴会费为其取得俱乐部成员资格等等。

4.股票期权制。

股票期权是指交易双方有权按约定的价格在约定的时间交易一定数量的特定股票。采用股票期权来对企业经营者支付薪酬的做法是始于1952年美国菲泽尔（Pfizer）制药公司，当时是出于规避个人所得税目的，菲泽尔制药公司决定以股票期权的方式来支付公司所有雇员的薪酬，使雇员可以自主选择在未来某个有利的时期内兑现其应得的收益，以降低收入中应纳税额。1970年以后，美国等西方发达国家的企业开始对股票期权加以改造，把这种本来面向任一投资者的、可转让的期权合约改变成公司内部制定的、面向特定人群、不可转让的期权。企业高级管理人员和核心技术人员可以在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量的股票，如果这一既定价格(即行权价)与购买时股票市场价有一定的价差，就可以给股票期权的受益人带来一定的货币收入。因而股票期权就成为企业所有者向经理人员和核心技术人员提供的一种长期性激励报酬制度。以股票期权作为激励经营者和高层管理者努力工作的一种手段，将公司价值变成了管理人员和核心技术人员的经营行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值最大化，进而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标。这种具有长期性和持久性激励效应，弥补传统薪酬制度的缺陷，有利于降低企业的直接激励成本，引入市场化的企业评价机制，并有利于强化对经理人员、技术骨干的“跳槽”行为的约束，因此人们将股票期权制形象地称为戴在经理人员手上的一副“金手铐”。股票期权制在20世纪80年代就引起了广泛重视，进入20世纪90年代以后，为美国公司所普遍采用，进而成为一种世界性的潮流。

股票期权制是发达国家投资银行最主要的激励手段，并成为投资银行激励机制的主流，我国投资银行虽然尝试采用股票期权激励方式，但从严格意义上说，我国投资银行尚没有真正的股票期权制，这是我国投资银行激励机制存在问题的主要原因，也是我国投资银行与发达国家投资银行激励机制的差距之所在。当前，在我国推行投资银行股票期权激励制度具有十分重要的意义和紧迫性：首先，我国投资银行告别了暴利时代，传统的大规模的薪酬激励方式将严重削弱其自身的盈利能力，投资银行迫切需要引入低成本的股票期权激励方式；其次，股票期权制所带来的经营管理人员与企业利益的高度一致性，将有利于提高投资银行的

经营管理水平，由于证券市场变幻莫测，投资银行的业务风险较大，许多的经营决策和经营活动都对投资银行的发展产生极大的影响，投资银行经营管理人员高度的责任心和正确的经营决策就显得更为重要了；第三，股票期权激励机制有利于投资银行吸引人才和留住人才，一方面，股票期权为人才提供了巨大的想象空间，使高素质人才看到了发挥自身能力为证券公司赢利时也能够为自身带来高额回报，可以吸引更多的优秀人才；另一方面，由于股票期权的行权期一般时间较长，而在行权期前，股票期权受益人的利益无法兑现，因此，股票期权可以大量减少目前证券公司人员流动频繁的问题，可以保证证券公司人员和经营的稳定性，保证证券公司长期、持续地稳定发展。总之，股票期权激励机制可以实现低成本的、长期的有效激励，极大促进证券公司的长期发展，从根本上防范和减少投资银行的经营风险。

课堂提问？你认为最适合中国国情的激励机制是什么？为什么？

案例

世界资本市场上一较新的效率较高的公司是“芝加哥研究与交易公司”即CRT。1977年，该公司以20万美元的资本创立，到1988年，其资本凭借留存利润已增至2.25亿美元，雇员超过600人。该公司是从事期权和金融期货的高手，常用期权及金融期货与基本证券即“现金”证券做套利交易。CRT公司设在世界衍生金融商品的中心芝加哥，它竭力抓住每一获利机会，每天要做10万多笔交易，交易额达到25亿美元，只需借助一系列公式抓住期权和期货价格的货币差额。正如CRT公司的一位交易员所说：这就像在推土机前捡小钱。你可以捡到许多钱，但一定要留神推土机，别被压着。“CRT公司特别强调整体配合，而未像典型的交易公司那样建立明星制。进行面试是为了看一看某一个人在激烈的交易环境中能否保持冷静，能否仍然与他人合作。据1988年2月号《市场之间》杂志报道，一些接受面试的人说，为弄清他们在压力下保持冷静的能力，提的问题包括：

“你吸过毒品没有？”

“你饮不饮酒？”“为什么不饮酒？”

“你为什么穿细条子衣服？”

“你以前偷过东西没有？”“为什么不偷东西？”

“你最近为何辞职？”

人事经理爱尔—戴伯特说，进行这种面试是要看看新雇员能否融合进CRT公司：“CRT公司的记分员都乐于承担责任，把压力视为冒险，把努力工作视为精神上的满足。CRT公司的员工大都体会到工作是一种乐趣。