四种常见的基本工资制度1.doc

四种常见的基本工资制度1

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

以下是几种主要的工资制度形式：

依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;

依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;

依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;

岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同

的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直

技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。

能力工资制

能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。

根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。

绩效工资制

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绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。

来源：在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

以下是几种主要的工资制度形式：

依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;

依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;

依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;

岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了

岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。

能力工资制

能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。

根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

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技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。

绩效工资制

绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大

家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。

宋代的禁榷制度是什么样的制度禁榷制度

的起源及影响4

宋代的禁榷制度是什么样的制度禁榷制度的起源及

影响

管仲画像

要了解什么是禁榷制度，首先要了解古代的经济状况。古代的封建国家为了自己的财政收入，会亲自掌控一些行业，而这些行业都是比较有利润的。国家掌控了这些行业，就不允许私人去掌控这些行业。

对于什么是禁榷制度的问题，需要上溯到齐桓公时期。齐桓公任用管仲为相，管仲将制盐纳入国家专营之中，这就是最早的禁榷制度。禁榷制度在春秋战国时期发展较为缓慢，到汉朝时发展最为迅速。

汉武帝的时候，禁榷制度发展最为迅速。汉武帝时期，对外需要同匈奴作战，需要花费大量金钱。对内来说，很多诸侯势力把持地方财政，影响中央朝廷的财政。汉武帝采取大臣们的意见，将制铁、制盐、制瓷纳入国家专营之中，禁止地方上经营。这一

政策使得朝廷在财政上有了很大的收入。

禁榷制度的优点就是可以使得国家掌控某些行业，增加财政的收入。但禁榷制度的缺点也是不容忽视的。禁榷制度对行业的限制性使得这些行业的供求关系不能按照市场规律来变化，到了封建社会晚期，影响了资本主义的发展。

禁榷制度的起源

禁榷制度起源于春秋时期的齐国，在齐国的齐桓公时期，管仲作为齐国的丞相，实施了盐铁专卖的制度，盐铁专卖的制度就是禁榷制度。这种制度就是将某些专有产品纳入国家的专营之中。禁榷制度就是在春秋时期起源的。

管仲画像

禁榷制度起源于齐桓公时期，管仲当时在齐国大力发展制盐业，制盐业在管仲时期发展很快，齐国的盐被卖到了当时的很多国家，制盐商人在当时的齐国很赚钱。为了将这种制盐业的利润放在国家范围内，管仲将制盐业纳入国家的专营之中。

之所以禁榷制度会起源在齐国，是因为齐国的齐桓公当时雄才大略，他重用管仲作为丞相，以他来治理齐国。管仲当时认为齐国的制盐业有很大好处，因为齐国挨近大海，制盐非常方便。

而制盐这个行业只需要很少的人，不像其他的行业那样密集，因此管仲就将制盐业纳入了国家专营之中，由国家来经营制盐业。国家只需要雇佣少量的工人，就可以得到大量的专营利润。

在禁榷制度的起源时期，这种制度在推行的时候也遭到了很

多的障碍，以齐国为例，齐国在执行禁榷制度的时候，遭到了海边很多百姓的反对，因为这些百姓觉得他们居住在

海边，制盐的生意他们也应该有份，因此他们非常反对这种私盐专营的制度。管仲在处理这件事情的时候，采取的是这样的方法，他将这些百姓雇佣到制盐业中，以此让他们得到利益。

禁榷制度的影响

禁榷制度的影响中，对于封建国家中央财政的影响是最大的。国家将一些行业纳入禁榷制度中，那么就控制住了这些行业，使得这些行业的利润全部收归国家财政。国家的财政在这种情况下可以得到大幅度增长。

管仲雕像

禁榷制度也影响了地方上世家大族的发展形势，使得地方上的世家大族无法掌控很多的商业，限制了这些家族对于中央财政的影响。可以说，禁榷制度地方上的势力在财政上无法与中央抗衡。

禁榷制度的影响中，对资源的保护利用是一个正面的影响。被纳入禁榷制度的行业，一般是制盐、制铁类的矿业，国家管控了这些行业后，就可以控制这些资源的利用，使得这些资源不会得到浪费。

禁榷制度除了有好的影响外，也有着不好的影响。禁榷制度会影响商业的发展，被纳入禁榷制度的行业没有私人商业那样具有灵活性，国家在管理的时候容易出现纰漏，使得

供求出现问题，影响人民对资源的使用。

在禁榷制度的不良影响中，还有一条，就是对于资本主义的抑制。在封建社会晚期，也就是我国的明清时期，资本主义经济开始出现，禁榷制度的实施却使得资本主义无法正常发展，因为资本主义讲究的是商品经济，是私人商业，但是禁榷制度是将行业纳入国家的管控之中，正好与资本主义背道而驰。而资本主义的抑制使得中国落后于其他西方国家。