投标专员月度考核表

(完整word版)销售业务员绩效考核表.docx

销售业务员绩效考核表姓名：填表日期：年月日考核项考核标准考核指标目（评分部门填写）工作业绩销售完成率本月任务万元销售增长率上月销售额万元（60 分）回款完成率计划回款金额万元新客户开发人 1分：总结流于形式，没有价值 2分：思路基本清晰，有自己的思考在里面周总结 4分：能对工作清晰了解，对客户充跟进充分，对自己的工作充分掌握 5分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。团队协作个人利益服从集体利益客户拜访根据外出单所填信息真实拜访客户工作态度（40 分）培训次、开会次参加培训、会议、活动活动次出勤率迟到次数 / 请假次数工作方式微信、 QQ群通知信息、邮件看到即回日常行为规范公司各项规章制度服从安排对领导工作按排的态度考核时间范围：年月日-----年月日得分：完成比得分满分（分）实际完成数值评分部门备注率（人（评分部门）资）（人资） 15实际销售额万元销售经理完成比率 = 实际完成销售额÷销售任务×100% 15本月销售额万元销售经理增长率 = （本月销售额 - 上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100% 15实际回款金额万元销售经理完成率 = 实际回款金额 / 计划回款金额 *100% 15人销售经理完成比率 = 实际新客户数÷任务×100% 5漏发次-----销售经理无特殊说明不发周总结的情况出现一次扣 5 分3违规次销售经理因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5 分。 ----- 无论通过何种途径了解到该员工未按照真实信息拜访3违规次销售经理客户，扣分 5 分销售经理（部门组织活动公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。每缺席一3缺席次及培训） / 人次扣 2 分。除出差外，无论何种原因。资（公司组织活动及培训） 15 迟到次 / 请假天（假 -----人资出勤率达到 100%（出差不计），得满分，迟到超过3别）次，此项不得分 7不回 ___次-----人资如无特殊原因超过 1 小时不回复，此项不得分 2违规次-----人资公司所有现行制度，违法一次该项不得分 2违规次-----销售经理听从领导合理安排，恶意违背此项不得分

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表

（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。表7--12 考核主体所占权重及考核重点

技术部员工绩效考核表

技术部员工月绩效考核表被考核人姓名部门职位考核月份考核项目及分数考核项目考核标准自评分上级评分总助评分既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分工作方式方法（10%）工作积极主动，高效推进各项工作，高效完成河道勘察、撰写项目方案等，同事关系非常融洽，得9-10分工作主动、正常推进各项工作，能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等，同事相处融洽，得7-8分工作有时候缺少热情，河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分工作被动，经常工作出现错误，河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分学习和解决问题的能力（10%）注重学习公司自有技术的同时，非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分愿意学习相关技术，不断提高自己，能处理工作遇到的常规问题，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分计划和执行能力（10%）计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生，得4-6分工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章制度，得7-8分有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反，得1-3分沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀，得9-10分具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认

月度员工绩效考核表(20201201180054).docx

月度员工绩效考核表项目考核要点评分标准评价标准分责积极主动，责任心强，能很好完成任务优13-11有责任心，可放心交付工作良10-8 任尚有责任心，基本能完成工作合格7-3心无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情差2-0 工勤任劳任怨，爱岗敬业优12-11 作守时守规，不偷懒，积极工作良10-8奋行时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促合格7-3度为私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力差2-0 与忠对公司的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后优10-9 态视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段良8-6诚度言行尚规范，无越轨行为合格5-3度 45 分自我意识重，只讲获取，不讲奉献差2-0 遵遵守公司制度，能协助指导他人遵纪，出全勤无请优10-9 守遵守公司制度，请假、迟到＜ 1 次 / 月，无早退良8-6 纪偶尔违反公司制度要求，请假、迟到＜ 2 次 / 月，无早退合格5-3 律经常违反公司规章、考勤制度差2-0 团善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势优12-11 队尚能与他人合作，保证部门完成任务良10-8 合主动不够，勉强配合领导和他人完成任务合格7-3 作难与他人合作，成为公司、部门的包袱差2-0 工执快速执行领导交办的各项工作，理解力极强，办事高效优15-13 作执行领导交办的各项工作，自觉按时完成工作。良12-9行能执行力度一般，需督促合格8-5力力能力差，态度不积极差4-0 与工完成交办的工作精确，速度快，质量高，没有差错优15-13 效作能分清主次，按时按质完成任务，效果满意良12-9 果效在上级指导和督促下完成任务，工作偶有差错合格8-5 55 分率工作不分主次，效率低，工作时有差错差4-0 综善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力优13-11 合善于思考，时常提出合理化建议良10-8 素具备完成工作的各项基本素质合格7-5 质各方面对自己没有高要求，工作能力有待提高差4-0 备注： 1、“100 ≥分数≥ 90”段为“满足职位要求”，因此各部门员工考核结果的主流应控制在该分数段内。 2、“分数 <70”段为“离目标设定有差距”的范围，该部分为少数人员，部门应分别控制在10%以内。考核评价（分值）考核要素考核要点良好一般较差差优秀

技术部考核及奖惩管理办法(试行)

*********有限公司技术部考核及奖惩管理办法（试行）发布日期：2018年3月27日

目录一、总则 (1) 二、考核的分类与内容 (1) 三、考核组成员 (2) 四、项目考核 (2) 五、季度考核 (4) 六、年度考核 (5) 七、考核结果的处理 (7) 八、考核结果的申诉 (8) 九、附则 (9) 附件： (10) 附1、项目考核标准 (10) 附2、季度考核评分表 (15) 附3、安全咨询部项目提成奖励细则 (17) 附4、2018年项目完成情况汇总表 (22)

一、总则第一条考核目的为全面调动安全技术部人员工作积极性，提高工作效率及报告编制水平和质量，形成激励机制，规范考核标准，特制定本考核管理办法。第二条考核原则坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、兼顾结果与过程的原则。第三条考核运用本考核管理办法的考核结果作为安全技术人员的项目奖励、惩罚、先进评定的参考。第四条适用范围本办法适用于安全技术部全体员工。二、考核的分类与内容第五条按考核的对象分为：部门负责人考核、部长考核、项目负责人、内审人员考核、评价人员考核；按考核频次分为：项目考核、季度考核、年度考核。第六条考核的主要内容项目考核：主要针对项目质量、进度及过程控制文件进行考核。季度考核：主要针对员工工作态度、工作质量、工作效率、工作能力而进行考核。年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人季度考核平均计

算而成。三、考核组成员第七条考核组成员分类被考核对象为评价人员，其考核组成员主要由项目负责人、报告审核人、部长组成。若考核对象为项目负责人，考核组成员由部长、报告审核人、部门负责人组成。若考核对象为报告审核人，考核组成员由部长、过程控制负责人、部门负责人组成。若考核对象为部长同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、部门负责人组成。若考核对象为部门负责人同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、公司主管领导组成。第八条考核组成员的责任（一）按要求填写，按时交表；（二）在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；（三）不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本管理办法进行考核；（四）考核期以外的事实和业绩不予考虑。四、项目考核第九条报告质量达标目标

行政部员工绩效考核表

行政部经理月绩效考核表项目考核指标分值评分依据自评分考评分行政后勤文件、档案管理15是否严格按照“文件管理规定”及公司管理体系相关规定进行管理、存档、发文卫生、公共设施维护及时率 10考核期内公共设施、办公设备维护及时率在95%以上人力资源管理计划完成率10依据人员需求满足的及时性考评招聘计划完成率10考核期内招聘计划完成率达95% 人员接待接待完成情况10考核期内接待完成率达95% 接待满意率5考核期内接待对象反应的满意率达90% 内部管理员工管理15 1.部门内部关系和谐配合默契，收到下属一致肯定：10-9分 2.部门内部关系和谐，遵守公司制度情况良好，基本得到下属肯定：8-7分 3.多数情况下能控制和管理下属，有威慑力，但认同度稍差：6-5分 4.内部关系偶有变化，有下述不服从管理违反原则性制度的现象：4-3分 5.内部关系有起伏，违反制度现象较多：2-0分部门协作满意度10 1.无其他部门投诉：10-9分 2.发生其他部门投诉但通过协调沟通仍能解决：8-6分 3.发生其他部门投诉，通过协调沟通问题解决率达50%以上：5-3分 4.经常发生其他部门投诉，不主动协调沟通：2-0分考勤表现（会议、活动及加班） 10 1.无缺勤（请假、迟到或早退）能根据工作情况有效加班：5分 2.缺勤次数再2次以下，能根据工作情况有效加班：4分 3.缺勤再2次以内，无加班：3分 4.缺勤在3次以内，根据情况有效加班：2分 5.缺勤在3次以内，无加班：1分 6.缺勤在4次或以上：0分关键能力工作执行力51.能对本职工作进行合理的计划安排，计划达成率为90%以上：5分 2.能制定计划，有一定偏差，但不影响总体计划，达成率为75%以上：4分 3.制定的计划不能为总体目标的实现带来正面影响，达成率在60%一下：3-0分总分被考核人：领导审核：

公司员工月度考核表(52页)

某制药有限公司员工绩效考核表目录市场部经理月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。策划主管月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。客户主管月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。销售部经理月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。省部经理月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。生产部部长月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。车间主任月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。综合管理部部长月度考核表 .......................... 错误！未指定书签。人事主管月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。行政主管月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。财务部长月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。会计月度考核表 .................................... 错误！未指定书签。出纳月度考核表 .................................... 错误！未指定书签。品质部部长月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。化验室主任月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。员工年度自我评价表 ................................ 错误！未指定书签。员工能力考核改善表 ................................ 错误！未指定书签。员工能力考核改善表 ................................ 错误！未指定书签。员工能力考核改善表 ................................ 错误！未指定书签。年度考核汇总表 .................................... 错误！未指定书签。

技术部工作质量考核标准

技术部工作质量考核标准-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

技术开发部员工绩效考核细则为了进一步提升技术开发部的管理水平，提高员工待遇，鼓励多劳多得、绩优多得，特制定如下考核细则第一章总则第1条始终秉承公平、公正、公开的原则。第2条员工绩效工资由项目津贴组成。第3条每月末进行员工绩效考核，结算绩效津贴并于次月上旬发放。第二章考核标准第4条项目考核部门根据项目立项里程碑进度计划按月度考核，每月月末项目管理组依据立项进度核实各项目的阶段实际完成工作量，实际完成工作量从进度和质量两个方面进行考核，输出各项目月度工作量汇总数据。 1)进度项目立项报告中的阶段工作任务无故延期完成将实行进度考核；延期1/3的时间（含1/3），将扣除该任务工作量的15%，延期在1/3—2/3之间的（含2/3），将扣除该任务工作量的30%，延期超过2/3以上时间的扣除该任务工作量的50%。 2)质量项目阶段工作任务输出质量，将根据部门负责人及项目组主管实际评估结果而定。第5条员工考核员工考核由研发项目经理完成，根据项目组成员个人技能及各工作任务实际完成状况综合考虑，考核详细内容包括工作任务、工作质量、工作态度及责任感、协调性、纪律考

勤等，基准分为100。附表：质量缺陷分类参考准则

第6条特殊事件考核特殊事件考核分将直接在员工考核分数基础上进行加减，考核办法参照如下： A. 当月如有技术创新或技术攻关事项，由相关人整理技术创新或攻关方案提交部门项目管理委员会评审，依据评审结论给予特殊事件考核加分奖

外贸业务员绩效考核表(1)

广州XXX进出口有限公司销售部绩效考核方案（2017年） —、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。二、总体目标 1.激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2.以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。三、考核原则 1.以现金作为考核依据。 2.绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则务必实事求是、客观、公平、严肃。工作基础考核内容（量化指标） 1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后一个扣4分 5.每出表中所列的一个问题扣3分 6.完成业绩任务的90%计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成10%以下的为2 分。 7.未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分月度工作表现考核表（细化指标）为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分 = 自我评分+相关同事评分+上级评分 3 备注：相关同事V:本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。

行政管理部月度考核表

行政管理部2002年7月份绩效考核表编号：SFKH-2002-07-C-7 第1页

行政管理部2002年七月份绩效考核表编号：SFKH-2002-07-C-7 制表时间：2002年7月1日考核时间：2002年8月1日

备注说明，非正文，实际使用可删除如下部分。本内容仅给予阅读编辑指点： 1、本文件由微软OFFICE办公软件编辑而成，同时支持WPS。 2、文件可重新编辑整理。 3、建议结合本公司和个人的实际情况进行修正编辑。 4、因编辑原因，部分文件文字有些微错误的，请自行修正，并不影响本文阅读。 Note: it is not the text. The following parts can be deleted for actual use. This content only gives reading and editing instructions: 1. This document is edited by Microsoft office office software and supports WPS. 2. The files can be edited and reorganized. 3. It is suggested to revise and edit according to the actual situation of the company and individuals. 4. Due to editing reasons, some minor errors in the text of some documents should be corrected by yourself, which does not affect the reading of this article.

【新】关于业务员绩效考核的方案

【新】关于业务员绩效考核的方案业务员绩效考核方案（一）以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。一、月工资考核细则: 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月计划销售额）x100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元: 1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。） 3、每周最少拜访客户1－2次。对于A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+ 个人姓名”,要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。 9、关心公司的发展,实事求是地提出改革、改进的意见和建议。 10、公司领导临时交办的其他工作。二、年终奖金的考核细则: 奖励目的: 鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。奖励办法: 1、奖金总额:当年总销售额的5%。例如,当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元× 5% = 50,000元。 2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数/ 当年全员工资总额×奖金总额= 个人当年应得奖金

行政部员工绩效考核表

下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。行政部经理月绩效考核表只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。

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技术部工作质量考核标准

技术部工作质量考核标准 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】

考勤等，基准分为100。附表：质量缺陷分类参考准则

行政部经理绩效考核表

行政部经理考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日

费用超预算0分交办事项执行 10 %对于交办事项跟踪执行，完成率80%以上完成率80%以上10分完成率75%以上5分完成率低于75%者0分员工资质职称管理5% 员工资质证件齐全，在规定时间内完成申报按要求完成5分出现证件丢失或未按期限申报0分车辆管理5% 保障使用，安全，费用在预算范围内按要求完成5分费用超预算0分出现车辆使用投诉每次扣1分行政公文管理 10 %有公文管理办法，对外公文格式规范，存档齐全按要求完成10分对外公文无差错，内部存档齐全，无公文管理办法流程 5分对外公文出错或出现重要公文丢失0分行政管理体系建设20 % 有各项行政管理制度，执行度高行政管理制度完善及执行率达90%以上20分 80%以上10分 80%以下0分人才培养10培养部门主管2名，专缺一名人员扣3分

%员2名态度指标15% 清财 25 % 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分纪律作风 25 % 1级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。 2级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象。 3级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。 4级：不违反纪律，对同事、上级有礼貌。 5级：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

技术部绩效考核方案(1)整理.docx

技术部绩效考核方案一、部门职能技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。二、岗位职则总工程师（副总工程师） 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。技术研发部长： 1 岗位职责 1.1 在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3 审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书

外贸业务员绩效考核表

广州xxx进出口有限公司销售部绩效考核方案（2017年）一、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。二、总体目标 1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2. 绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则务必实事求是、客观、公平、严肃。工作基础考核内容(量化指标) 1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分月度工作表现考核表(细化指标)

为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝ 3 上级+ 事评 + 自我评评分分相关同分备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝ 2上级 + 自我评评分分五、考核指标考核指标实行层级考评，分为A,B,C,D,E,F个层次的考评。评分等级定义表六、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资＋绩效考核基准金×（当月考核系数）＋业务提成”的薪酬体系。七、工作基础考核内容(量化指标)

业务员绩效考核表

公司业务员考核表姓名：考评时段：年月考核内容考核标准得分完成月度目标完成率≥ 60%（ 30 分）合同目标目标完成率 60%—— 30%（ 20 分）业绩率（30 分）目标完成率 30%—— 10%（5 分）考核目标完成率≤ 10%（ 0 分）（60）回款率回款率≥ 50%（30 分）（30 分）回款率 50%—— 30%（ 20分）回款率 30%—— 10%（5 分）回款率≤ 10%（ 0 分）部门客户开发新客户达到个人工作计划中拜访的客户量并取得拜访情况实质性进展（ 9 分）（9 分）开发新客户未达到个人工作计划中拜访的客户量但取得实质性进展（ 5 分）开发新客户达到部门工作计划中拜访的客户量但未取得实质性进展（ 5 分）开发新客户未达到部门工作计划中拜访客户量且无实质性进展（ 0 分）业务积极回访老客户并获得新业务（7 分）考核回访积极回访老客户未取得新业务（ 5 分）（40老客户回访老客户但不积极（ 2 分）分）（7 分）不回访老客户（ 0 分）部门信息每月向公司提交 3 条以上有价值的圆林信息（ 8 分）收集与反每月向公司提交 2 条有价值的圆林信息（6 分）馈情况每月向公司提交 1 条有价值的圆林信息（3 分）（8 分）每月向公司提交0 条有价值的圆林信息（0 分）部门客户客户签约意向明确，尚未签订圆林工程合同（7 分）意向及签约情况客户签约意向不明确（ 0 分）（7 分）客户沟通能力强，顺利达到签约的目的（ 5 分）客户沟通客户沟通能力一般，营销能力一般（ 3 分）（5 分）客户沟通能力差，无营销以能力（0 分）工作主动工作主动性强，且可以帮助部署解决业务中遇到的问题性（4 分）（4 分）工作主动性一般，但能做好本职工作（ 2 分）工作主动性差，无法完成本职工作（0 分）

技术部绩效考核表

精品文档 . 技术部绩效考核表部门岗位姓名考核期间考核项目评分标准分数自评得分直接上级评分任务绩效70分任务指标 40分工艺设计、图纸审核、设计评审、设计更改、生产技术支持、材料定额等完成率、及时性、准确性99%。每少0.5%，扣2分。 20分常规订单，特殊订单，新产品移交导入及试产，售后工作等完成率、准确性99%。每少0.5%，扣2分。 10分项目图纸、技术报告、资料整理等完成率、准确性100%；产品一次通过率99%。每少0.5%，扣2分。 10分培训工作 10分根据年度培训计划开展本部门培训，每少培训一次扣2分；每月需组织计划外培训两次以上，每少培训一次扣2分。为新进员工业务知识和技能培训，每少培训一次扣2分。 5分根据ISO文件要求，制定培训计划，组织本部门做好ISO文件管控工作。执行不到位一次扣2分。 5分工作业绩 10分工作表现突出，为公司发展做出贡献，未收到相关部门的投诉或批评。每接到投诉一次扣3分。 10分团队管理 10分能公正合理部署下属工作，关心下属，充分调动员工工作积极性和进取心。严格执行员工绩效考核工作，执行不到位一次扣2分。 5分能很好的约束下属遵守职业操守和公司各项规章制度。部门内出现违纪一次扣2分。因监管不到位致使下属出现重大失误给公司带来损失的出现一次扣5分。 5分工作态度30分团结协作 10分工作积极、热情，善于调动员工的工作热情，协调本部门和部门间的事务，因个人情绪问题发生口角或造成本部门、部门间沟通困难的一次扣3分 5分善于与他人沟通合作，互相支持，充分发挥团队精神，解决各类矛盾。专断独行、阻碍工作顺利开展的一次扣3分。 5分工作改善 10分（部门）工作开展优秀，常能根据公司实际情况对工作进行改善或提出合理化建议，且取得很好效果。 10分（部门）工作开展良好，能根据公司实际情况对工作进行改善或提出合理化建议，且取得较好效果。 8-9分（部门）工作开展基本正常，缺乏革新意识，较少根据公司实际情况提出切实可行的工作改善或合理化建议，职责内之工作鲜有改进。 7分以下考勤 10分迟到一次扣一分，请假每四小时扣一分，早退一次扣5分（分数不足可倒扣） 10分附加项工作突出表现根据工作量及工作效果或贡献每次加2-5分不等出现重大失误根据出现失误大小分别扣2-5分不等绩效评定标准A级，95分以上，优合计得分B级，85~95分，良，评定等级C级，70~84分，中现状工作点评 D级，69分以下，差后续发展方向填表人主管厂长/经理

(完整版)4技术部绩效考核方案

7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职45% D.基本称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分

投标专员月度考核表

(完整word版)销售业务员绩效考核表.docx

技术部绩效考核方案

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技术部考核及奖惩管理办法(试行)

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【新】关于业务员绩效考核的方案

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