[绩效考核]测量管理体系标准考核题

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[绩效考核]测量管理体系标准考核题

(绩效考核)测量管理体系标准考核

ISO10012:2003《测量管理体系测量过程和测量设备的要求》

考核题

壹、判断题(对的打“√”,错的打“×”)

1.用于测量管理体系的方法包括从基本的测量设备的验证到测量过程控制中统计技术的应用。(√)

2.壹个有效的测量管理体系确保测量设备和测量过程适应预期用途,它对实现产品质量目标和管理不正确测量结果的风险是重要的。(√)

3.ISO10012:2003标准可用于改进测量活动和提高产品质量。(√)

4.测量过程是支持组织产品质量的特定过程。(√)

5.ISO10012:2003标准的指南是对“要求”的增加、限制或修改。(×)

6.组织没有责任规定测量管理体系要求和决定所需的控制程度作为其整个管理体系的壹部分。(×)

7.遵从ISO10012标准的要求有利于满足其他标准中规定的测量和测量过程控制的要求。(√)

8.ISO10012标准规定了测量过程和测量设备计量确认管理的通用要求,且提供了指南,用于支持和证明符合计量要求。(√)

9.ISO10012标准规定了测量管理体系的质量管理要求。(√)

10.ISO10012标准可由执行测量的组织作为整个管理体系的壹部分,以确保满足计量要求。(√)

11.ISO10012标准作为用于证明符合ISO9001、ISO14001和任何其他标准的必

要条件。(×)

12.关联方不允许于认证活动中使用ISO10012标准作为满足测量管理体系要求的输入。(×)

13.ISO10012标准可替代或增加ISO/IEC17025标准的要求。(×)

14.测量设备的预期使用要求可包括测量范围、测量人员能力、分辨力、最大允许误差等。(×)

15.测量设备通常只有壹个计量特性。(×)

16.计量特性可作为校准的对象。(√)

17.只有测量设备已被证实适合于法制要求且形成文件,计量确认才算完成。(×)

18.计量要求通常和产品要求不同,但于产品要求中规定。(×)

19.测量设备是测量仪器、测量标准、参考物质、辅助设备以及进行测量所必须的资料的总称。(√)

20.测量管理体系应确保满足规定的计量要求。(√)

21.规定的计量要求必须从产品要求导出。(×)

22.测量设备需要计量要求,测量过程不壹定需要计量要求。(×)

23.测量设备的计量要求能够表示为最大允许误差、允许不确定度、测量范围、稳定性、分辨力、环境条件或操作者技能要求。(×)

24.组织应规定属ISO10012标准所确定的测量设备和测量过程。(√)

25.于确定测量管理体系的范围和内容时,组织应考虑由于不符合计量要求而带来的风险和后果。(√)

26.测量管理体系内的测量过程应受控。(√)

27.测量管理体系内不是所有的测量设备应经确认。(×)

28.测量管理体系应按照组织制定的程序更改。(√)

29.组织应规定计量职能。(√)

30.计量职能必须是壹个单独的部门。(×)

31.组织的测量管理体系管理者代表应确保必要的资源以建立和保持计量职能。(×)

32.组织的最高管理层应建立测量管理体系,形成文件,且加以保持和持续改进其有效性。(×)

33.组织的最高管理层应为测量管理体系规定可测量的质量目标。(×)

34.应规定测量过程的性能判定客观准则、程序及其控制。(√)

35.计量职能的管理者应按照计划的时间间隔系统地评审测量管理体系。(×)

36.最高管理者应确保评审测量管理体系所需的必要资源。(√)

37.最高管理者应利用管理评审的结果对体系进行必要的修正。(×)

38.利用管理评审的结果对体系进行必要的修正,包括改进测量设备和评审质量方针。(×)

39.应记录所有的管理评审结果和采取的所有措施。(√)

40.计量职能的管理者应规定测量管理体系中所有人员的职责。(√)

41.测量管理体系中所有人员的职责不需要形成文件。(×)

42.计量职能的管理者应确保测量管理体系有关人员具有可证明的能力,以执行分配的任务。(√)

43.应规定测量管理体系有关人员所要求的专门技能。(√)

44.计量职能的管理者应确保提供培训以满足已识别的需要,保存培训的记录,评价培训的有效性且予记录。(√)

45.员工应认识到他们所承担的职责,清楚他们的活动对测量管理体系有效性和产品质量的影响。(√)

46.当使用正于培训中的员工时,应进行充分和适宜的监督。(√)

47.测量管理体系的程序应形成必要详细程度的文件,且经确认。(√)

48.制定新的程序或更改现有的程序应经授权批准且受控。(√)

49.ISO10012标准要求不得使用计量职能部门以外的专业人员。(×)

50.测量过程和结果计算中所用的软件应形成文件,且经识别和受控。(√)

51.软件及其任何修改于启用前应进行测试和(或)确认,且经批准和存档。(√)

52.软件的测试应于必要的范围内进行,以确保测量结果有效。(√)

53.成品供应的软件必须进行测试。(×)

54.软件配置的控制可帮助保持使用软件的测量过程的完整和有效。(√)

55.通过复印件进行存档、非现场保存或采用其他保护程序的手段,保证软件可获得和必要的可追溯性。(√)

56.应保存测量管理体系运行所需信息的记录。(√)

57.测量管理体系中所用的技术程序不需要清楚地标识。(×)

58.必须单独标识测量管理体系中所用的测量设备。(×)

59.应有设备计量确认状态的标识。(√)

60.应有测量过程有效性确认状态的标识。(×)

61.已确认用于某个特定的测量过程或某些过程的设备应清楚地标识或受控,以防止未授权使用。(√)

62.测量管理体系中所用的设备不需要和其他设备清楚地区分。(×)

63.于测量管理体系中应提供且标识满足规定的计量要求所需的所有测量设备。

(√)

64.测量设备于确认有效前应处于有效的校准状态。(√)

65.测量设备应于受控的或已经满足需要的环境中使用,以确保有效的测量结果。(√)

66.用于监视和记录影响量的测量设备不壹定要纳入测量管理体系。(×)

67.测量设备经检定合格后,就能够用于所有的测量过程。(×)

68.测量设备的计量要求能够从产品的规定要求中导出。(√)

69.测量设备的计量要求不得从被校准、验证和确认的设备的规定要求中导出。(×)

70.最大允许误差可通过参考测量设备制造者公布的规范来设定。(√)

71.最大允许误差不得由计量职能来设定。(×)

72.测量设备的校准不得由负责计量确认的计量职能以外的组织进行。(×)

73.标准样品(标准物质)的特性可满足校准要求。(√)

74.纳入或撤出测量管理体系中的测量设备不壹定要有处理程序。(×)

75.测量管理体系覆盖的测量过程有效运行所要求的环境条件应形成文件。(√)

76.应监视和记录影响测量的环境条件。(√)

77.根据环境条件所进行的修正应予以记录且用于测量结果。(√)

78.应根据外部供方满足文件规定要求的能力对其进行评价和记录。(√)

79.应保存外部供方提供产品或服务的记录。(√)

80.省计量院是省内最高的计量检定机构,因此不需要对其服务水平进行评价。(×)

81.利用外部供方进行检测或校准服务时,供方必须按ISO/IEC17025标准的要

求来证明其技术能力。(×)

82.由外部供方提供的产品和服务需按规定要求进行验证。(√)

83.应设计且实施计量确认,以确保测量设备的计量特性满足法规要求。(×)

84.如果测量设备已处于有效的校准状态,可不必重新校准。(√)

85.计量确认程序可包括验证测量不确定度和(或)测量设备误差于计量要求规定的允许限内的方法。(√)

86.测量设备的操作者应得到和测量设备计量确认状态有关的信息,包括所有限制和特殊要求。(√)

87.测量设备的计量特性应适宜其预期用途。(√)

88.测量设备的计量特性是影响测量不确定度的因素,它能够和计量确认中的计量要求直接比较以实现计量确认。(√)

89.于计量确认过程中,禁止使用计量特性的定性表述术语,如“测量设备所要求的准确度”。(×)

90.用于确定或改变计量确认间隔的方法不壹定用程序文件表述。(×)

91.计量确认间隔应评审,必要时进行调整以确保持续符合规定的计量要求。(√)

92.可利用以前确认的历史数据和先进的知识和技术确定计量确认间隔。(√)

93.于确定是否修改计量确认间隔时,可利用测量过程统计控制技术的记录。(√)

94.校准间隔必须和计量确认间隔相等。(×)

95.每次对不合格的测量设备进行维修、调整或修改时,应修订其计量确认间隔。(×)

96.于经确认的测量设备上,对影响其性能的调整装置进行封印或采取其他保护措施,以防止未经授权的改变。(√)

97.封印或保护装置的设计和实施应保证壹旦改变将会被发现。(√)

98.所有的测量设备均需要封印。(×)

99.封印的要求不适用于调零装置。(√)

100.防止对软件或固件进行未授权改变所用的写保护技术应当予以特别注意。(√)

101.计量职能能够决定哪些测量设备应当封印。(√)

102.对需要封印的调整或控制装置以及封印材料,如标签、封料、线材、油漆等诸方面的适宜通常不能由计量职能决定。(×)

103.计量职能于执行封印程序时必须形成文件。(×)

104.适用时,计量确认过程的记录应注明日期且由授权人审查批准以证明结果的正确性。(√)

105.应保持且可获得计量确认记录。(√)

106.记录最短的保存时间决定于顾客的要求、法律法规要求和制造者的责任。(√)107.有关测量标准的记录必须永久保存。(×)

108.计量确认过程记录应证明每台测量设备是否满足规定的计量要求。(√)109.计量确认记录必须包括设备校准引入的测量不确定度。(×)

110.校准结果的记录必须能够证明所有测量的溯源性,而且能够于接近原有的条件下能复现校准结果。(×)

111.校准证书或方案中必须包括验证结果,用于说明设备符合(或不符合)规定要求。(×)

112.记录必须是手写的或打印的。(×)

113.记录能够是电磁记忆装置或其他数据媒质。(√)

114.计量职能应确保只有经授权的人员才允许形成、修改、出具和删除计量确认记录。(√)

115.应识别和考虑影响测量过程的影响量。(√)

116.测量过程控制应根据形成文件的程序进行。(√)

117.壹个测量过程必须使用单台测量设备。(×)

118.测量过程可能要求数据修正,如由于环境条件所进行的修正。(√)119.应根据顾客、组织和法律法规的要求确定测量过程的计量要求。(√)120.为了满足测量过程的计量要求而设计的测量过程应形成文件,且确认有效,必要时,征得顾客同意。(√)

121.对每壹测量过程,应识别有关的过程要素和控制。(√)

122.要素和控制限的选择要和不符合规定的要求时所引起的风险相称。(√)123.测量过程应设计成防止出现错误的测量结果,且确保能迅速检测出存于的问题和及时采取纠正措施。(√)

124.于测量过程控制上花费的力量应和测量对组织的最终产品质量的重要性相匹配。(√)

125.高度的测量过程控制适用于包含有关键性的或复杂的测量系统,或对保证生产安全的测量及由于测量结果不正确会引起后续的昂贵代价的测量。(√)126.影响量对测量过程的影响必须量化。(×)

127.当影响量对测量过程的影响不可能量化时,必须利用设备制造者提供的数据、规范和警示。(×)

128.应确定和量化测量过程预期用途所要求的性能特性。(√)

129.测量过程应于设计的受控条件下实现,以满足计量要求。(√)

130.计量职能应保存测量过程的记录以证明测量过程符合要求。(√)

131.如使用消耗性物品,只需要记录其批号。(√)

132.不是测量管理体系覆盖的每个测量过程均需要评价测量不确定度。(×)133.应记录测量不确定度的评价。(√)

134.测量不确定度分析应于测量设备和测量过程的确认有效后完成。(×)135.于测量不确定度评定过程中,对所有已知的测量变化的来源应形成文件。(√)136.于测量不确定度表述指南(GUM)中给出了用于合成不确定度要素及提供结果时所涉及的概念和所用的方法。(√)

137.测量结果的不确定度必须考虑测量设备校准的不确定度。(×)

138.于分析以前的校准结果和评价几种类似的测量设备的校准结果时适当地采用统计技术有助于测量不确定度的评价。(√)

139.不是所有的测量结果均必须溯源到SI单位标准。(×)

140.对SI单位的溯源应通过相应基准或自然常数实现。(√)

141.自然常数的值和SI单位的关系是已知的,且被国际计量大会和国际计量委员会推荐。(√)

142.于合同情况下,经双方同意,可使用公认的标准。(×)(必须当不存于SI单位或不存于已被承认的自然常数时)

143.溯源通常是通过其本身溯源到国家测量标准的可靠的校准实验室来实现。(√)

144.国家计量研究机构对国家测量标准和它们的溯源负责。(√)

145.测量结果不能够通过进行该种测量的外国计量研究机构溯源。(×)

146.有证标准样品(有证标准物质)可认为是参考标准。(√)

147.测量结果的溯源记录应根据测量管理体系、顾客或法律法规要求的期限予以保存。(√)

148.应规定获得和使用顾客满意信息的方法。(√)

149.测量管理体系审核不得和组织其他管理体系审核壹起进行。(×)

150.测量管理体系审核不得由第三方人员进行。(×)

二、填空题

1.测量管理体系是为完成(计量确认)且持续控制(测量过程)所必需的壹组相互关联或相互作用的要素。

2.测量过程是确定(量值)的壹组操作。

3.测量设备是实现测量过程所必需的(测量仪器)、软件、(测量标准)、标准样品(标准物质)或辅助设备或它们的组合。

4.计量特性是能影响(测量结果)的可区分的特性。

5.计量确认是为确保测量设备符合(预期使用要求)所需的壹组操作。

6.计量确认通常包含(校准)和(验证)、各种必要的调整或维修及随后的(再校准)、和设备预期使用的计量要求相比较以及所要求的(封印)和标签。

7.计量职能是组织中负责确定且实施测量管理体系的(行政)和(技术)职能。

8.计量是为实现单位统壹、(量值)准确可靠的活动。

9.计量保证是用于保证计量可靠和适当的(测量准确度)的全部(规范)、技术手段及必要的各种运作。

10.法定计量单位是由国家法律承认具有(法定)地位的计量单位。

11.计量基准(标准)是为了定义、实现、保存或复现(量的单位)或壹个或多个

(量值),用作参考的实物量具、测量仪器、(参考物质)或测量系统。

12.计量器具(测量仪器)是单独地或连同(辅助设备)壹起用以进行测量的量具。

13.溯源性是通过壹条具有规定(不确定度)的不间断的比较链,使测量结果或测量标准的值能够和规定的(参考标准),通常是和国家测量标准或(国际)测量标准联系起来的(特性)。

14.溯源等级图是壹种代表等级顺序的图,用以表明计量器具的(计量特性)和给定量的基准之间的关系。

15.检定是查明和确认计量器具是否符合(法定要求)的程序,包括检查、加标记和(或)(出具检定证书)。

16.校准是于规定条件下,为确定测量仪器或测量系统所指示的(量值),或实物量具或参考物质所代表的量值,和对应的由(标准)所复现的(量值)之间关系的壹组操作。

17.检测是按照规定的(程序),为了确定给定的产品、材料、(设备)、生物体、物理现象、(工艺过程)或服务的壹种或多种特性或性能的技术操作。

18.审核是确定(计量活动)和有关结果是否符合计划的安排,以及这些安排是否有效地(实施)且适合于达到(预定目标)的、有系统的、独立的(检查)。19.评审是由(企业最高领导)就计量方针和(目标),对计量工作的现状和(适应性)进行的正式(评定)。

20.测量管理体系由设计的(测量过程控制)、测量设备的计量确认和必要的(支持过程)构成。

21.应有形成文件的程序以确保记录的(标识)、贮存、保护、(检索)、保存期限和(处置)。

22.计量职能的管理者应建立、保持和使用形成文件的程序来接收、(处置)、搬运、贮存和(发放)测量设备,以防(误用)、错用、损坏和改变其(计量特性)。23.影响测量结果的环境条件可包括温度、(温度变化率)、湿度、照明、(振动)、尘埃量、清洁度、(电磁干扰)和其他因素。

24.设备制造者为正确使用其设备,通常提供设备规范,给出测量范围、(最大负载)、环境条件限制等。

25.计量职能的管理者应对外部供方为测量管理体系提供的(产品)和(服务)提出要求且形成文件。

26.应规定(选择)、监视和评价外部供方的准则且形成文件,且记录(评价结果)。

27.计量确认包括(测量设备校准)和(测量设备验证)。

28.应设计且实施计量确认,以确保测量设备的计量特性满足(测量过程)的计量要求。

29.应对作为测量管理体系组成部分的测量过程进行策划、(确认)、实施、形成文件和加以(控制)。

30.计量职能应确保只有授权的人员才允许形成、修改、(出具)和(删除)测量过程的记录。

31.计量职能应就顾客的(计量要求)是否已满足来监视有关顾客满意的信息。

32.测量管理体系的监视应包括确定所用的方法,方法中包括(统计技术)和它们的(使用范围)。

33.通过确保迅速发现存于的问题和及时采取(纠正措施),测量管理体系的监视应能提供防止偏离要求的机制。

34.已知任何测量过程已产生或怀疑产生不正确的测量结果,应进行适当的(标

识),且停止使用直到已采取了适合的措施。

35.如果已识别壹个不合格的测量过程,其使用者应确定潜于的(后果),进行必要的纠正,且采取必要的(纠正措施)。

36.对已确认的测量设备怀疑或已知(损坏)、过载、可能使其预期用途无效的故障、产生不正确的测量结果、(超过规定的计量确认间隔)、误操作、(封印或保护装置破坏或破裂)、暴露于已有可能影响其预期用途的影响量中(如电磁场、灰尘),应将该设备从服务区中(隔离)或加以(永久性)标签或标识。

37.于不合格测量设备的处置中,应验证其(不合格),且准备(不合格方案)。

38.不合格测量设备于消除其不合格的原因且重新确认合格之前,(不能返回使用)。

39.不能恢复其预期的计量特性的不合格测量设备,应有清楚的标志或用其他方式标识。这类设备用于其他用途完成(计量确认)后,应确保其改变后的状态能清楚地显示出来,且包含有(使用限制)的标识。

40.对已发现不适于预期用途的设备进行调整、维修或修改不实际时,能够选择(降级)和(或)改变其预期用途。

41.如果于调整或维修前计量验证的结果已表明测量设备不满足计量要求,危及测量结果的正确性,设备的使用者应确定(潜于的后果),且采取必要的措施。这可能包括对用该不合格测量设备测量过的(产品)进行重新检查。

42.计量职能应根据(审核)、管理评审和其他有关因素(如顾客反馈)策划和管理测量管理体系的持续改进。

43.计量职能应评审且识别改进测量管理体系的(潜于机会),必要时进行修改。

44.当有关的测量管理体系要素不满足规定要求,或相应的数据资料显示不可接受

的模式时,应识别原因,采取(纠正措施)消除这种差异。

45.采用的纠正和纠正措施于测量过程使用前应经过(验证)。采用纠正措施的(准则)应形成文件。

46.计量职能应确定措施以消除潜于的测量或确认不合格的原因以防止出现这种不合格。预防措施应和(潜于问题)的影响程度相适应。

47.实物量具是使用时以固定形态(复现)或提供给定量的壹个或多个已知值的量具。量具本身所复现的量值,通常用(标称值)表示。

48.测量系统是指组装起来以进行特定测量的全套测量仪器及其(配套)设备。

49.测量仪器的量程是指(标称)范围俩极限之差的模。

50.显示装置的分辨力是指显示装置能有效辨别的最小(示值差)。

三、选择题

1.以下(A+B+C+D)情况能够引用ISO10012:2003标准。

A顾客于规定所要求的产品时

B供方于规定所提供的产品时

C立法和执法机构

D测量管理体系的评定和审核

2.计量职能的管理者应确保(A+B+D)

A确定顾客的测量要求且转化为计量要求

B测量管理体系满足顾客的计量要求

C能证明符合供方规定的要求

D能证明符合顾客规定的要求

3.管理评审的目的是确保体系的(A+B+D)。

A持续的充分性

B有效性

C效率

D适宜性

4.测量管理体系的资源包括(A+B+C+D)。

A人力资源

B信息资源

C物资资源

D外部供方

5.测量管理体系中所有人员的职责可用(A+B+C+D)来规定。A组织结构图

B岗位说明书

C作业指导书

D程序

6.可通过(A+B+C)来获得能力。

A教育

B培训

C经验

D测试

7.可通过(B+C)来证明员工具有可证明的能力。

A教育

B测试

C观察员工的表现

D培训

8.测量管理体系的程序需要形成文件且经确认,以确保(A+B+C)。A正确执行

B实施的壹致性

C测量结果的有效性

D测量经济性

9.测量管理体系的程序应(A+B+C+D)。

A形成必要详细程度的文件

B经确认

C现行有效

D需要时可获得和提供

10.技术程序的依据能够是(A+B+C)。

A已发布的标准测量方法

B顾客的书面文件

C设备制造者的书面文件

D测量结果

11.信息资源包括(A+B+C)。

A程序

B软件

C标识

D测量设备

12.软件形成文件,经识别和受控的目的是确保(B)。

A持续使用的有效性

B持续使用的适宜性

C持续使用的充分性

D持续使用的效率

13.软件测试能够包括(A+B+C)。

A病毒检查

B用户算法程序检查

C必要时为达到要求的测量结果而做的组合

D标识

14.记录包括(A+B+C+D)。

A确认结果

C顾客抱怨

D不合格数据

E资格

15.测量设备的特性包括(A+C+D)。

A测量范围

B测量误差

C滞后

D鉴别阈

16.计量确认过程程序应包括当封印或保护装置被发现(A+B+C+D)时应采取的

A损坏

B破损

C转移

D丢失

17.需要时,计量确认记录应包括(A+B+C+D)。

A使用限制

B校准结果的溯源性的证据

C预期使用的计量要求

D调整、修改或维修后的校准结果以及要求时的调整、修改或维修前的校准结果。

18.测量过程要素和控制应包括()。

A操作者

B环境条件

C影响量

D应用方法的影响

19.于规定测量过程时,可能有必要确定()。

A确保产品质量所需的测量

B测量方法

C规定进行测量所需要的设备

D执行测量人员所要求的技能和资格

20.测量过程的特性包括(A+B+C+D)。

A测量不确定度

C最大允许误差

D复现性

21.计量职能应策划和实施所需的对测量管理体系的监视、分析和改进,以(A+B)。

A确保测量管理体系符合本标准

B持续改进测量管理体系

C防止出现错误的测量结果

D证明所有测量的溯源性

22.计量职能应利用(A+B+C)以确定测量管理体系的适宜性和有效性。

A审核

B监视

C顾客满意

D不合格控制

23.关于测量管理体系审核,以下(B)说法是不正确的?

A计量职能应策划且进行测量管理体系审核,以确保其持续有效地实施和符合规定要求

B审核的结果必须方案给组织的管理层

C应记录测量管理体系的审核结果和体系的所有更改

D组织应确保立即采取行动以消除检查到的不合格及其原因

24.关于测量管理体系审核,以下(A+C)说法是正确的?

AGB/T19011提供了体系审核的指南

猎头公司薪酬制度(公司企业工资薪资管理制度)

猎头公司薪酬制度 猎头公司薪酬制度 一、案例公司背景介绍 德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国,主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访,为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员,如部门总监,总经理,首席执行官等。公司人员组织架构较为简单,按照职能制管理,分为业务板块和行政板块,具体分总经理,财务人事,业务拓展,助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人,薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度,主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问,1名调研员,本科以上学历,助理顾问工作年限为3至6年,调研员1年工作年限,平均年龄28岁。免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号,请点击! 一个完整的的猎头项目分成十大步骤:委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意,和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选,推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上,最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理,在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用,一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后,收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费,在签订委托意向时,根据职位的难易程度和候选人市场年薪,确定服务费用。 二、现行的薪酬制度

项目执行主力团队——助理顾问和调研员,薪酬有四部分,分别是基本工资,项目奖金,业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月,助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档,业绩提成根据公司总体业绩目标,平均分配给4个助理顾问。以2014年为例,公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万,截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金,全额为2万/人/年,按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标,也没有业绩提。 基本工资范围和项目奖金制度从2014年公司重新组建团队后开始实行,业绩提成制度是从2014年1月1日开始实行。2012年到2014年,因公司处在初始阶段,没有业绩提成制度。生活补贴2014年1月1日之前为800元,之后为1000元。 三、分析评价 (1)固定薪酬与变动薪酬 Z公司因行业和服务产品的特殊性,对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构,以激励性为导向。根据行业市场水平,Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式,以固定薪酬为主的薪酬支付结构,薪酬激励性差。 (2)长期薪酬和短期薪酬 Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构,无长期激励例如利润分享,合伙人制等方面的举措。 (3)集权

绩效考核管理办法

广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条:目的 工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系 第四条:考核对象 Ⅰ类员工:计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工:车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工:办公管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理办公室:对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监:对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员 进行评分; 行政办:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩

附5:某公司中层及以上管理人员绩效考核体系

下发《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效 考核体系》 各单位: 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩,调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情,充分发挥考核评价体系的激励约束作用,促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升,特制定《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》,经公司总经理办公会讨论,报总经理批准,现下发给各单位,请认真组织学习和贯彻实施。 附件:1.满意度调查表(总部职能部门) 2. 满意度调查表(本部门) 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5.子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板

XX某集团XX公司 二○一三年三月二十六日 某集团XX公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法4 一、试岗期经营层考核的考核处理4 二、考核内容4 三、考核方式4 四、考核标准6 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法7 一、考核X围7 二、考核原则7 三、季度考核内容7 四、季度考核评分标准10 五、考核结果的反馈10 2 / 28

中层及以上管理人员年度绩效考核办法11 第一章总则11 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核12 第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核16 第四章绩效考核程序19 第五章其他规定19 第六章附则20 3 / 28

子公司经营层过程绩效考核办法 为进一步改进和规X经营指标考核办法,加强重点项目和重点工作的督办,推动激励处罚考核机制的深化,保证全年经营目标的顺利实现,根据某公司《运营管控标准》,并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜,对现行考核办法进行重新修订,按照不同类企业采取不同考核方式,月度与季度考核相结合的考核办法。 一、试岗期经营层考核的考核处理 对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核,试岗期暂定计入年薪。 二、考核内容 经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。 三、考核方式 根据子公司所处行业和自身经营特点,现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式: (一)月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。

绩效考核管理体系

绩效考核管理体系 绩效考核管理体系 山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成: ?山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法

?集团母子公司主要经营管理者考核细则 ?绩效考核样表 ?集团公司各岗位软指标评分表 ?集团公司各岗位KPI指标体系 山东省XX集团有限公司 绩效考核管理办法 目录 第一章总则1 1.0管理办法适用范围1 1.1绩效考核的意义1 1.2绩效考核原则2 1.3绩效考核周期2 1.4绩效考核者2 1.5被考核者3第二章绩效考核内容3 2.1绩效考核体系3

2.2绩效考核标准4 2.3业绩考核5 2.4能力考核7 2.5态度考核7 2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配8第三章绩效考核实施9 3.1绩效考核领导小组9 3.2绩效考核者训练9 3.4绩效考核实施过程10 3.5绩效考核偏差的避免13第四章绩效考核结果运用14 4.1员工薪酬调整14 4.2员工晋升14 4.3员工培训14 4.4特殊情况处理15

第五章绩效考核管理办法修订16 5.1绩效考核管理办法修订委员会16 5.2绩效考核内容修订16第六章绩效考核文件使用与保存17 6.1绩效考核文件保存格式17 6.2绩效考核文件分类编号17 6.3绩效考核文件保存方法18 6.4绩效考核文件查阅权限18第七章绩效考核申诉18 7.1申诉条件18 7.2申诉形式19 7.3申诉处理19 7.4申诉反馈20第八章附则20附件一:集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表20

附件二:集团公司各岗位KPI指标体系(初稿)20附件三:集团公司各岗位软指标评分表(初稿)20

工厂绩效管理制度

工厂绩效管理制度 工厂绩效管理制度 一、绩效管理目的: 1、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标; 2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价; 3、对上一考核期工作进行总结,为绩效改进及员工发展提供指导和帮助; 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化; 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 二、绩效考核原则: 1、基本原则:公开、公正、公平。 2、业绩导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 三、绩效考核对象: 1、除公司总经理以外所有转正员工,公司总经理由公司统一绩效考核; 2、试用期内满一个月的新入职员工。

四、绩效考核周期: 所有参加考核员工一律实行月度考核。 五、考核责任: 1、员工:进行个人绩效管理,利用有效的工具和训练不断提高 自己的技能和表现,了解绩效管理的操作方法和步骤,收集反映个 人绩效的信息和反馈,努力达到较高的绩效目标,取得突破性成就。 2、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人, 掌握绩效管理的工具和技巧,制定下属员工个人的考核指标,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反 馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩 效评估,与下属进行持续的绩效沟通。 3、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门 工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。 4、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工 作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员 工的考核申诉。 六、绩效考核指标及流程: 设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进 1、设定绩效目标: (1)根据公司的年度经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩 效目标,部门经理将目标分解至基层主管,由基层主管拟定每位员 工当月绩效考核目标。 (2)由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任 务书》上签字确认。 (3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

猎头公司薪酬绩效管理方案五人团队

猎头公司薪酬绩效管理方案五人团队 集团公司文件内部编码:(TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

薪酬绩效管理方案(1.0版) 遵循市场经济运作规律,为在公司内部营造公平、合理的竞争环境,鼓励大家多劳多得,制定如下薪资绩效管理方案,此方案从2011年8月1日起执行。 一、各职位工资提成及考核指标 1。高级顾问(A级) 『职位要求』:是由具备丰富的客户资源和人才资源,具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问,且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』:基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。『保底业绩』:0元/月。 『业绩指标』:季度业绩200000元 『考核方法』:参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』:基本工资、提成按月发放;业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 2.高级顾问(B级) 『职位要求』:是由具备丰富的人才资源,具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问,且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』:基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25-30-32%三级。『保底业绩』:0元/月。 『业绩指标』:季度业绩150000元 『考核方法』:参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』:基本工资、提成按月发放;业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。

注意事项 1.在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销(含回扣,介绍费)后再计算提成工资。 2.企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。 3.严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为,一经查实将扣除所有工资和提成,并作开除处理。 4.严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为,一经查实扣除双方所有相关项目提成工资,并通报批评,情节严重者开除处理。 二、各职位工资及提成一览表 注:综合工资包括:基本工资、业绩考核工资两部分。 三、各顾问业绩考核一览表 业绩考核方法: 1.各顾问岗位按季度进行考核,如该季度业绩考核完成该季度的考核标准则可得该季度的业绩工资,并在原顾问级别基础上上升一个级别。 2.以上业绩指标制订仅限于2011年全年。 四、离职顾问工资和发放办法

绩效考核管理之关键绩效指标体系

绩效考核管理之关键绩效指标体系 一、关键绩效指标(KPI)基本概念 KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准:是绩效指标,不是能力或态度指标;是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点: (一)来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的,而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此,关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 (二)关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果,这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准,而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下,两者相比,市场份额更体现了职位绩效的核心内容,更适于作为关键绩效指标。 (三)KPI是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面,高层管理人员的工作任务更复杂,但KPI只

机械加工厂绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 第一章总则 3 第二章考核组织管理 4 第三章考核方法 6 第四章季度及项目阶段绩效考核 11 第五章年度绩效考核14 第六章年度能力评价17 第七章部门绩效考核18 第八章项目考核办法19 第九章申诉及其处理21 第十章附则24 附录一:能力评价指标定义表25 附录二:能力评价评分表设计及填表说明31 附录三:管理绩效及态度评价指标定义表34 附录四:绩效考核评分表设计及填表说明35 附录五:年度部门考核表设计及填表说明46 附录六:项目考核表设计及填表说明48

第一章总则 适用范围 本办法适用于西北机械加工厂所有建立正式劳动关系的员工,其中高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。 考核目的 (一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进西安蓝天锅炉厂经营计划的实现。 (二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 (一)通过考核规范工作流程,提高西北机械加工厂的整体管理水平。 (二)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升西北机械加工厂整体绩效。 考核原则 (三)(四)以提高部门和员工绩效为导向定性与定量考核相结合。 (五)多角度、全方位考核。 (六)公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(七)薪酬分配 (八)职务晋升 (九)岗位调动 (十)员工培训

第二章考核组织管理 西北机械加工厂考核管理委员会职责 由董事长、总经理、副总经理、工会主席、总经理助理组成考核管理委员会,组织领导全厂的考核工作,承担以下职责: (十^一)负责全厂绩效考核制度及相关实施细则的审定; (十二)负责部门负责人考核等级的综合评定; (十三)负责部门考核等级的综合评定工作; (十四)负责一般员工的年度考核结果的最后审定; (十五)负责考核申诉的最终裁定。 人力资源部职责 作为考核工作组织执行机构,主要负责: (十六)负责全厂员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作; (十七)对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; (十八)对考核过程进行监督与检查; (十九)通报全厂员工季度/年度考核工作情况; (二十)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (二十一)协调、处理考核申诉的具体工作; (二十二)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; (二十三)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 发展计划部职责 作为部门考核工作的具体执行机构,主要负责: (二十四)负责全厂部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作; (二十五)根据全厂年度经营计划,提出当期部门考核方案,包括各部门考核指标、目标值、权重等,考核管理委员会通过后组织执行;

安全生产标准化绩效考核评定管理制度正式版

Through the joint creation of clear rules, the establishment of common values, strengthen the code of conduct in individual learning, realize the value contribution to the organization.安全生产标准化绩效考核评定管理制度正式版

安全生产标准化绩效考核评定管理制 度正式版 下载提示:此管理制度资料适用于通过共同创造,促进集体发展的明文规则,建立共同的价值观、培养团队精神、加强个人学习方面的行为准则,实现对自我,对组织的价值贡献。文档可以直接使用,也可根据实际需要修订后使用。 一、总则 (一)为了开展好安全生产标准化工作,进一步完善企业安全管理,持续改进安全管理绩效,实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化,特制定本制度。 (二)本制度适用于企业范围安全生产标准化绩效是指企业员工或单位的安全生产标准化工作业绩。安全生产标准化绩效考核是以安全生产标准化工作目标为导向,以安全生产标准化工作标准为依据,对各单位及员工的安全生产标准化工作进行考核评定,并确认各单位及员工的安全

生产标准化工作业绩的过程。 (三)安全生产标准化绩效考核依据:《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则。 (四)每次考核后,按照PDCA循环的要求,对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。 二、考核组织 (一)企业建立安全生产标准化绩效考核机制,成立各级安全生产标准化考核小组。 (二)各部门的安全生产标准化绩效考核由企业安全生产标准化考核小组组织考核,报送公司安全办审批。员工安全生

绩效考核体系的构建

绩效考核体系的构建(三) 作者:今日工程机械来源:今日工程机械出版时间:2006-4-5 从企业自身的角度出发,不断改进和完善员工绩效管理体系,对企业未来的发展将起到很大的推动作用。 绩效考核是人力资源管理中的核心问题之一,同时也是绩效管理的中心环节。国外最近20年来,已经把全面质量管理的理念融于绩效考核之中,从而形成了最为先进的全面绩效考核的理论和实践。而随着全球经济一体化进程的加快,外商独资、中外合资企业在我国的数量越来越多,国外先进企业绩效考核的先进理论和实践,已经对我国国有企业的文化构建起到越来越深刻的影响。国内企业,尤其是国有企业的价值理念开始接受并实践这种先进的企业管理思想。事实上,像海尔、徐工这些一流的国内企业集团也在企业管理中开始结合自身企业的特点,尝试走出一条中国式的企业管理之路。然而,正如以往的文章中所指出的那样,绝大部分国有企业绩效考核仅被视为一项独立的管理行为。绩效考核大都直接照搬国外先进的绩效考核方法和方式,并未与企业的战略相匹配,未与企业整体的人力资源管理及开发相联系,并且存在绩效考核的内容指标构建不完善,对考核结果的运用与处理方式不当等种种弊病,严重制约着国有企业的绩效考核水平,成为继续发展壮大的瓶颈。 基于上篇文章中对所列举企业当前绩效考核中存在问题的分析,笔者认为在建立员工绩效考核体系时应坚持以下原则。 建立员工绩效考核体系应把握的原则 1.全面性与严格性的原则 绩效具有多维性的特点,因此在制定考核、考评制度时一定要遵循全面性的特点。全面性是说要注意到反映绩效的各个方面,不要只考核反映绩效的一个或几个指标,而应当考虑到反映绩效的各种主要指标,并且要考虑到影响绩效的各种外在的因素与条件。 考核不严格,就会流于形式,形同虚设,这样不仅不能反映员工的真实情况,而且会产生消极的影响。

工厂企业绩效考核管理制度(重编)范本

内部管理制度系列 工厂企业绩效考核制度(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-22443工厂企业绩效考核制度 Model of Performance Evaluation System for Factories 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 工厂企业绩效考核制度 第一章总则 第一条为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来成就感,特制定本制度。 第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。 第二章考核目的意义 第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公平合理地加强公司的人力资源管理。 第四条以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。

第五条通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。 第六条为公司招聘甄选人才,员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。 第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。 第三章考核对象 第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。 第四章考核依据 第九条公司的各项规章制度和行政公文; 第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 第十二条《工作说明书》中界定的内容; 第十三条其他依据。 第五章考核种类 第十四条考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般

某猎头公司薪酬 方案与奖励措施

某猎头公司薪酬方案与奖励计划(参考) 第一章薪酬方案 1、薪酬制度:员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括:绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放:工资通过银行卡发放,新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误,其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新,若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资:公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的,公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权,同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资:猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元,猎头顾问岗位工资1500-3000元,高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。 5、绩效工资:猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7,猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金:作为对员工业绩的认同,公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件:佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括:客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的,在员工离职后回款,公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准,标准100分月值,最高可达140分。 2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办,由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。 3、顾问助理、助理顾问绩效考核方案:

化妆品公司绩效考核管理规定精编WORD版

化妆品公司绩效考核管理规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

总则1.1目的:为促进管理、提升绩效,保证绩效考核工作统一、规范的进行,结合公司实际情况,制定本规定。 1.2定义:是指为了达到特定的目的,运用相关的指标,比照一定的标准,采取规定的方法对工作业绩和工作态度作出判断和评价的管理过程。 1.3管理部门:考核指导工作小组负责公司各中心/部门、分支机构绩效考核工作的统筹管理和工作指导。 1.4适用范围:本规定适用于公司全体员工。 2.0绩效考核的原则 2.1客观、公平、公正、公开的原则。 2.2以改善提高为最终目的的原则。 2.3考核反馈与工作过程指导并重的原则。 2.4工作标准化原则。 3.0绩效考核的形式、范围、考核部门、考核时间 3.1月度考核:以月为周期进行考核,适用于: 3.1.1总部各中心/部门非独立负责主管(不含技术管理中心项目主管)及以下人员。

3.1.2市场管理部人员(不含正/副总经理、部门负责人、市场负责人)。 3.1.3生产厂人员(不含厂长/副厂长、部门负责人)。 3.1.4配货站人员(不含配货站经理、财务主管)。 3.1.5上海财务管理部人员(不含财务管理部经理/副经理)。 3.2阶段考核:以四个月为周期进行考核,适用于: 3.2.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管、技术管理中心技术开发部项目主管以及外派分支机构人员(含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管)。 3.2.2市场管理部销售科负责人(经理/副经理/主管)、人力资源科负责人(经理/副经理/主管)、市场负责人(客户经理/客户主管/客户代表)。 3.2.3生产厂部门负责人(经理/副经理/主管)。 3.3即时考核:员工离职时须进行即时绩效考核。 3.4考核部门 3.4.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管以及外派分支机构人员(含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管),由考核指导工作小组进行考核。 3.4.2技术管理中心技术开发部项目主管由技术管理中心组成考核评议小组进行考核。

山东省 集团 公司绩效考核管理体系

绩效考核管理体系 山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成:?山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法?集团母子公司主要经营管理者考核细则 ?绩效考核样表 ?集团公司各岗位软指标评分表 ?集团公司各岗位KPI指标体系 山东省XX集团有限公司 绩效考核管理办法 目录

第一章总则 1.0管理办法适用范围 本办法适用范围:集团公司各事业部总经理、副总经理;集团公司各职能部门经理(主任)及其以下各岗位员工;集团公司其它职能岗位成员。集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核管理由《集团母子公司主要经营管理者考核细则》规定,不纳入本办法管理。各事业部内部副经理以下(不含)各岗位成员的考核由各事业部根据本事业部工作特点、管理思路、参照本管理办法自行制定管理办法,报集团公司备案。 1.1绩效考核的意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观的考 核标准,对各岗位成员进行评定,目的是进一步激发各岗 位成员的工作积极性和创造性,提高各岗位成员工作效率 和基本素质; ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资 源状况,有利于提高本部门的工作效率。

第二条绩效考核用途 ?了解各岗位成员对公司的业绩贡献; ?为各岗位成员的薪酬决策提供依据; ?为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据; ?提高各岗位成员对公司管理制度的满意度; ?了解各岗位成员和部门对培训工作的需要; ?为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的; ?客观性原则:考核指标尽可能量化,用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据; ?反馈的原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对 考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出 合理解释; ?公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工 作;

某猎头公司薪酬 方案与奖励措施

某猎头公司薪酬方案与奖励计划(参考)第一章薪酬方案 1、薪酬制度:员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括:绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放:工资通过银行卡发放,新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误,其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新,若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资:公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的,公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权,同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资:猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元,猎头顾问岗位工资1500-3000元,高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。 5、绩效工资:猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7,猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金:作为对员工业绩的认同,公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件:佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括:客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的,在员工离职后回款,公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准,标准100分月值,最高可达140分。

在绩效考核融入6S管理

6S中包括整理、清洁、准时、标准、素养、安全六大要素。6S精细化管理模式的推行,是提高职工素质,加强现场管理,促进安全生产和经济效益的有效途径,也是全面提升标准化的有力保障,对于公司的创新发展有着积极而深远的意义。绩效考核如何推行6s管理?下面分享推行绩效考核+6S管理模式。具体实施意见与工作步骤: 1.6S精细化管理的具体内容 实行全方位精细化管理,就是对每个人、每件事、每一天、每一处(简称4E)都实行精细化管理。全方位精细管理,是从4E基础做起,从管理流程源头做起,从现场管理做起的管理模式,是在“日事日毕、日清日高”的基础目标平台之上加以延展的管理模式,将把所有定额、岗位责任制等整合规范为严密的企业基础管理标准系统,做到人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准,并根据不同的工作性质制定不同的考核标准。 2.执行机构 为加强此项工作的组织领导,保证工作的顺利开展,达到制度化、标准化的要求,公司成立6S精细化管理工作领导小组。总经办副总或总助任组长,人事行政部经理任副组长,并选定各部主管经理任巡查考核员,具体负责6S全方位精细管理日常监督考核工作,人事行政部文员负责各类表卡的收发、汇总、统计工作。 3.工作步骤 活动分为三个阶段: 第一阶段:宣传发动阶段。 利用各种形式,宣传学习推广、推行绩效考核+6S管理模式的重要性和目的意义,组织员工学习并吃透6S管理精神。要让大家明白,推行6S管理是提升标准化作业,,确保员工工资增长10%目标实现的必要途径;是工作的总体要求和管理方略;是势在必行、大势所趋的。因此,必须运用多种形式的宣传发动,在全公司形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力,确保“推行”工作扎实有效地开展起来。此阶段工作年月日完成。 第二阶段:细化方案,筹备起动阶段。 要按照总体要求完成《企业管理大纲》,同时,结合各部门工作特点,迅速制订本部门《部门工作流程》、《部门管理细则》编入《企业管理大纲》,定期补充大纲内容。 根据《绩效+6S考核细则》。对各岗位、场所及所有物件的管理,全部细化分解到每个具体责任人和巡查人,并统一制作管理标签,张贴到位;所有考核表格印刷和考核人员的配备要全部准备就绪,为全面启动作好一切准备。同时,分期分批组织对各岗位人员进行军事化训练。以上工作要在年月日前全部结束。 第三阶段:全面推行,组织实施阶段。

机械加工厂绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章季度及项目阶段绩效考核 (11) 第五章年度绩效考核 (14) 第六章年度能力评价 (17) 第七章部门绩效考核 (18) 第八章项目考核办法 (19) 第九章申诉及其处理 (21) 第十章附则 (25) 附录一:能力评价指标定义表 (26) 附录二:能力评价评分表设计及填表说明 (32) 附录三:管理绩效及态度评价指标定义表 (35) 附录四:绩效考核评分表设计及填表说明 (37) 附录五:年度部门考核表设计及填表说明 (48) 附录六:项目考核表设计及填表说明 (51)

第一章总则 适用范围 本办法适用于西北机械加工厂所有建立正式劳动关系的员工,其中高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。 考核目的 (一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进西安蓝天锅炉厂经营计划的实现。 (二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 (一)通过考核规范工作流程,提高西北机械加工厂的整体管理水平。 (二)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升西北机械加工厂整体绩效。 考核原则 (三)以提高部门和员工绩效为导向。 (四)定性与定量考核相结合。 (五)多角度、全方位考核。 (六)公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (七)薪酬分配 (八)职务晋升 (九)岗位调动 (十)员工培训

第二章考核组织管理 西北机械加工厂考核管理委员会职责 由董事长、总经理、副总经理、工会主席、总经理助理组成考核管理委员会,组织领导全厂的考核工作,承担以下职责: (十一)负责全厂绩效考核制度及相关实施细则的审定; (十二)负责部门负责人考核等级的综合评定; (十三)负责部门考核等级的综合评定工作; (十四)负责一般员工的年度考核结果的最后审定; (十五)负责考核申诉的最终裁定。 人力资源部职责 作为考核工作组织执行机构,主要负责: (十六)负责全厂员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作; (十七)对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; (十八)对考核过程进行监督与检查; (十九)通报全厂员工季度/年度考核工作情况; (二十)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (二十一)协调、处理考核申诉的具体工作; (二十二)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; (二十三)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 发展计划部职责 作为部门考核工作的具体执行机构,主要负责: (二十四)负责全厂部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作; (二十五)根据全厂年度经营计划,提出当期部门考核方案,包括各部门考核指标、目标值、权重等,考核管理委员会通过后组织执行;

猎头顾问管理制度

猎头顾问(兼职)管理制度 为加强招聘力度、拓展招聘渠道,从而进一步加快公司人力资源战略规划的实施和完善,公司特在人力资源部设立兼职猎头顾问职位(以下简称顾问),建立顾问管理制度,本公司所聘用之顾问在公司的工作、绩效、薪资管理等事项按本制度执行。 第一条职务说明 1. 工作性质:兼职。其作息时间、工作地点、工作方式等均由顾问本人自行决定。 2. 资质要求:专业人才交流管理机构(含网站)在职工作人员,拥有广泛的人力资 源信息,并能自由合法使用该信息。 3. 岗位职责:在公司规定的期限内,为公司引进所需人才,并对所引入人才的稳定 性承担相应责任。 4. 薪资待遇:采用无底薪薪酬制,公司按顾问实际完成的工作任务发放薪酬,顾问 不享受全职员工各项福利。 5. 劳动关系:顾问与公司签署专项兼职劳动协议。 第二条工作程序 1. 公司编写《人才需求计划表》发于顾问,定期追踪。 2. 顾问物色在规定时间内可能被引进的人才,填写《人才引进推荐单》报于公司, 并与人才主动沟通,督促和协助人才到公司面试。 3. 某人才通过面试后顺利上岗后,在试用期内因任何原因离职,顾问须重新引进相 应人员予以补充。 4. 某人才通过试用期考核转正后,因个人原因离职且在公司工作未满一年,顾问须 重新引进相应人员予以补充。 5. 某人才在公司工作满一年以上,视为该项人才引进工作程序顺利完成。 第三条薪酬说明 1. 人才分类 (1) 高端人才:年薪12万以上的管理人才、年薪20万以上的医疗人才。 (2) 中端人才:年薪6至12万的管理人才、年薪6至20万的医疗人才。 (3) 低端人才:年薪6万以下的人才。 (4) 特种人才:在公司原需求计划以外,但对公司发展有较大价值的人才。 2. 薪资标准 (1) 高端人才:顾问薪酬按所引入人才入职年薪的15%计算。

安全生产标准化绩效考核评定管理制度

编号:SM-ZD-36981 安全生产标准化绩效考核 评定管理制度 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制:____________________ 审核:____________________ 批准:____________________ 本文档下载后可任意修改

安全生产标准化绩效考核评定管理 制度 简介:该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定,达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针,从而协调行动,增强主动性,减少盲目性,使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改,使用时请详细阅读内容。 一、总则 (一)为了开展好安全生产标准化工作,进一步完善企业安全管理,持续改进安全管理绩效,实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化,特制定本制度。 (二)本制度适用于企业范围安全生产标准化绩效是指企业员工或单位的安全生产标准化工作业绩。安全生产标准化绩效考核是以安全生产标准化工作目标为导向,以安全生产标准化工作标准为依据,对各单位及员工的安全生产标准化工作进行考核评定,并确认各单位及员工的安全生产标准化工作业绩的过程。 (三)安全生产标准化绩效考核依据:《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则。 (四)每次考核后,按照PDCA循环的要求,对存在的

绩效考核管理体系设计

绩效考核管理体系 目录 第一章总则 (1) 第二章考核组织管理 (2) 第三章考核方法 (4) 第四章月度、季度考核 (9) 第五章个人年度考核 (11) 第一节个人年度综合考核 (12) 第二节个人年度能力评价 (14)

第六章分店和部门考核 (15) 第七章项目考核办法 (16) 第八章申诉及其处理 (18) 第九章附则 (20) 附录一管理绩效指标定义表 (21) 附录二周边绩效指标定义表 (22) 附录三态度指标定义表 (23) 附录四能力评价指标定义表 (24) 附录五能力评价评分表设计及填表说明 (29) 附录六员工满意度调查表 (32) 附录七协作满意度调查表 (33) 附录八个人考核表格示例 (34) 附录九分店年度考核表格示例 (37) 附录十项目考核表格示例 (38) 附录十一:绩效考核指标示例 (39) 第一部分高管人员关键业绩考核指标 (39) 第二部分各分店和厨师长任务绩效考核指标 (42) 第一章总则 适用范围 本方案适用于签签会餐饮管理有限责任公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中总经理任命的高管人员由总经理考核,非总经理任命的高管人员的绩效考核按照《业绩管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司经营目标的实现; 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;

通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向; 定性与定量考核相结合; 多角度考核; 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训

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