《组织行为学》第二章讲义

第二章个体行为

教学目的与要求：

通过本章学习，了解个体行为规律，从需要与动机、气质、情绪、态度、价值观等方面掌握个体差异及管理，了解五种性格特征。

教学重点与难点：

重点：1.个体行为规律

2.个体差异及管理

难点：1.个体行为的几种解释

2.有关情绪的理论

教学方法与手段：讲授多媒体展示

学时安排：4学时

教学内容：

一、首先利用案例引入认识研究组织成员个体行为的重要性。

案例：用人的艺术

某家电子计算机集团公司，几年前，通过公开招聘，招收了两名刚刚从计算机专业毕业的大学生张某和李某，人事经理决定让他们从事计算机的推销工作。从工作申报表和面试等人事资料看，张某和李某虽然都想从事这项推销工作，但他们之间明显地表现出个体差异来。张某很显然是外倾性格，热情、开朗、善交际、积极主动；而李某则表现出内倾性格，爱思考，不愿与人说话，喜欢独处。一年后，张某看起来很快适应了销售工作，得心应手，成绩出色，工作局面已经打开，不久将提升为部门经理。李某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性和积极性。此后不久，李某就找人事经理谈话，说他不想干了，准备辞职。人事经理让他说出理由，李某也说不出个原因来，其中有一点，人事经理已经悟出来，那就是李某对销售工作已经不感兴趣了。私下里，人事经理了解到，李某有很强的钻研精神，很善于搞些发明创造。据说，他在中学时代，还获得过少年科技发明奖，这种创造意识他一直保持着。这样，人事经理与总经理商谈之后，把李某单独请到家里，吃完饭后与他谈了一次，最后决定调李某到研究开发部。在李某调动到调研开发部的那年年底，他的两项发明已为公司创收了十几万元。

由案例引发的同学们的思考：

1、为什么张某能适应销售性工作，而李某则不能适应？这如何解释？

2、假如你是管理者，你如何解决李某辞职的问题？

3、从这个案例中，你能得到什么启示？

4、你如何评价该公司的人事经理？

二、简单介绍一下个体行为主要包括哪些内容

个体的行为存在着共性与特殊性两个方面。图示如下：

1、对“共性”的研究，能够掌握人的一般心理和行为规律，更好地为作

出正确的组织决策提供重要的依据条件。

2、对“特殊性”的研究，如对个体的能力，气质，知觉与态度，乃至价

值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。

第一节：个体一般行为的规律

一、关于个体行为产生的几种解释

举例1：巴甫洛夫“经典性条件反射”

俄国生理学家伊凡·巴甫洛夫在他著名的实验中使一只狗听到铃声刺激

就馋涎欲滴(条件反射行为)。

经典条件反射可以帮助我们理解组织生活中发生的很多行为。

经典条件反射是被动的，只能解释一些简单的行为，很多复杂的组织行为还需其他理论来解释。

1、华生行为主义理论解释

观点：华生认为，行为受客观外在刺激的影响，一定的刺激必然引起一定的反应。其用公式表示为：S——R（刺激——反应）。即，其个体强调行为的变化，就是一个不断刺激——反应——强化的过程。

（1）华生经典名言：

“给我一打健全的婴儿，我可以保证，在其中随机选出一个，训练成为我所选定的任何类型的人物–医生、律师、艺术家、巨商人，或者乞丐、窃贼，不用考虑他的天赋、倾向、能力，祖先的职业与种族。”

（2）华生的实验：

小艾伯特实验

小艾伯特是日托中心的一个健康、正常的幼儿，当时他只有11个月又5天。条件刺激是一只小白鼠。小艾伯特最初的反应是好奇。他看着它，似乎想用手去触摸它。无条件刺激是用铁锤敲击一段钢轨发出的声音。这显然是一种令人生厌的声音，因为小艾伯特的无条件反应是惊怕、摔倒、哭闹和爬开。在白鼠与敲击钢轨的声音一起出现3次后，光是白鼠就会引起害怕和防御的行为反应。在6

次条件作用后，小艾伯特见到白鼠时会产生强烈的情绪反应。在小艾伯特1岁又21天时，华生进行了一系列泛化测验，即在小艾伯特面前呈现小白兔、小白狗和白色裘皮大衣等。在每一种情况下，小艾伯特都表现出一种很强的情绪反应。因此，华生得出结论：条件化的情绪反应具有扩散或迁移的作用。而在适当的条件下，又可分化开来，形成分化的条件情绪反应。例如，除条件刺激白鼠外，其它刺激单独使用时都不以敲击声来强化，则扩散消失，只对白鼠保留反应。

2、新行为主义理论解释

以托尔曼、斯金纳、赫尔等为主要代表的新行为主义学派认为：在刺激、反应之间还应加上一个因素变量O，即个体。个体里面包含需要变因如认知变因。人的行为会因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。所以可以用下述公式表示人的行为模式产生的过程，S——O——R，即刺激——心理加工——行为。期中最有影响力的斯金纳的观点进一步演化。他认为：个体的行为的强化或改变的主要动力是有机体“操作”环境的效果。

举例2：斯金纳的实验：“操作性条件反射”

斯金纳箱，箱内放进一只白鼠或鸽子，并设一杠杆或键，箱子的构造尽可能排除一切外部刺激。动物在箱内可自由活动，当它压杠杆或啄键时，就会有一团食物掉进箱子下方的盘中，动物就能吃到食物。实验发现，动物的学习行为是

随着一个起强化作用的刺激而发生的。斯金纳通过实验，进而提出了操作性条件反射理论。

3、勒温的“场理论”的观点解释(详见教材P53)

观点：人的心理和行为活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互影响的结果。因此，要测定人的心理和行为，就必须了解完成这一行为的内在心理力场和外在心理力场的情境因素。他把人的行为看成是个体特征和环境特征的函数。即：B=f(P . E) 公式中，B=人的行为，P=个体特征，E=环境特征。

评价：勒温主张，改变态度的方法不能离开社会的活动，不能离开社会的规范和价值。个人在社会中活动的性质，能决定他的态度，也会改变他的态度。应引导目标对象参与各种有关的活动，以纠正偏见，改变太土。

即其强调外在社会环境与个体内在心理活动对个体行为改变的双重影响作用。

二、个体行为的特征（举例讲解）

1、目的性

即人的行为具有一定的目标取向，没有目标的行为是毫无意义的行为。

2、社会性

个体生活在社会环境之中，处于一定的社会关系下，个体的任何行为都离不开社会。

3、自主性

人的行为受外部环境的影响和制约，但人的行为不是自发的、被动的、盲目的行为，而是自觉自主的行为，人不仅仅可以认识世界，发现和揭示事物的本质，而且可以改变世界，影响和改变周围的环境，并根据周围的环境主动调节自身行为，以适应环境的变化。

4、连续性

人的行为是一宗连续不断的过程。

5、持久性

即人的行为总是在不断地满足需要。老的需要满足了，就会出现新的需要，会激发新的行为动机。

6、可塑性

人的思想、观念不是一层不变的，人的精神状态也不是恒定，受思想驱动的人的行为也会随时间、地点、条件的变化而作出相应的改变。

三、个体心理过程对行为的影响

（一）知觉对行为的影响

1、什么是知觉

（1）知觉的概念

人的认识是从感觉开始的。感觉是知觉的基础，知觉是感觉的进一步发展。

感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。是低层次的，是最简单的心理过程，只反映事物的个别属性。

在感觉的基础上，知觉是指人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。

（2）社会知觉

对社会对象的知觉，主要是指对人、人际关系的知觉。这也是组织行为学中研究个体知觉行为的主要方面，即社会知觉。

组织管理中，要想转变员工的思想，改变不符合社会和组织规范的行为，都必须首先改善员工的社会知觉。

2、影响知觉差异的因素

（1）客观因素

主要包括：知觉对象本身的特征、知觉对象和背景的差别和知觉对象的组织结构等。

（2）主观因素

包括个体的选择偏好、需要、个人成见等。

3、知觉的偏差（错觉）

即组织个体对社会或者人所产生的错觉行为。包括

先入效应（首因效应或第一印象）

先入效应就是由“第一印象”引起的“先入为主”的效应。第一印象中渗入了大量的情感因素和联想因素，难免有表面性、片面性、冲动性和联想性，常常出现偏差。

首因效应实验

鲁钦斯1957年设计了一个实验，证明了首因效应的存在。他用两段杜撰的故事做实验材料，描写的是一个叫吉姆的学生生活片断。这两段故事描述的是两种完全相反的性格。一段故事中把吉姆描写成一个热情并且外向的人，另一段故事则把他写成一个冷淡而内向的人。他把这两组材料重新组合后分给四组学生：第一、二组只谈吉姆外向或内向的材料，第三组先呈现吉姆外向材料，再呈现吉姆内向材料，第四组与第三组正好相反。结果第一组、第二组的学生95%左右对吉姆形成的印象与材料描述基本一致，第三组78%的学生认为吉姆是外向的，第四组只有18%的人认为吉姆是外向。

近因效应

近因效应是指最近的印象对人的认知产生的强烈影响。人们对最新获得的信息会留下清晰的印象，从而冲淡过去所获得的有关印象。

晕轮效应

晕轮效应亦称“哈罗效应”或“光环效应”。是指观察者根据一个人某个方面的特征(在观察者看来这个特征较为突出)来推断他的所有特征。

定型效应（刻板印象）

定型效应是指将一类人的特征强加于该类人群中的某个体的倾向。

投射效应

投射效应是指个体在认知他人时，把自己的想法与爱好转移到他人身上的一种“推己及人”的思想方法，即认为自己有的特性他人一定也有。

对比效应

对比效应是指个体在认知他人时，常常将其与最近接触到的人和事进行比较，从而得出结论的一种知觉失真现象。

（二）动机与行为

1、动机的概念

动机是直接推动人去行动，以达到一定目标的内部动力，也称为内驱力。动机的表现形式常以愿望、信念、理想等形式表现出来。动机是激励人们行动的主观因素，是推动人们产生行为的直接原因。

动机是由需要所激发的，当需要的对象、目标存在时，需要就转化为动机，推动人产生行为，去达到目标。如，某个职工有迫切学习专业知识深造的需要，当进修条件不具备时，他的需要仅停留在愿望上，当夜大招生有符合他需要的专业时，报考夜大的目标明确了，这时他的需要转化为动机，在动机的推动下，他积极准备以便实现自己的目标。可见需要一旦具有了明确的目标之后，就转化为动机，成为推动人为实现目标而行动的动力。

人的各种活动都是由一定的动机所引起的，它体现着所需要的客观事物对人的活动的激励作用，把人的活动一定的，满足他所需要具体对象。

2、动机与行为的关系

需要—动机—行为过程图见教材P59

由此可见，就动机与行为的关系来讲，动机具有以下三种功能：

（1）引发个体活动国内学者归纳为：始发机能

(2) 维持这种活动强化机能

(3) 引导这种活动朝向某一目标指向或选择机能

个人的思想与行为是其内心深处欲望及目标的反射，动机是行为的原形，行为是动机的外显表现。

四、个体行为疏导（详见教材P58-60）

1、个体行为的预测与控制

即了解个体的真实需求预测可能出现的行为，并进行控制。即了解需要，预测行为、控制行为。

2、个体行为的引导

怎样做？

首先，引导个体正确知觉

其次，充分发挥和创造个体个性

再次，引导个体树立正确的态度

最后，培养和塑造正确的组织价值

3、个体行为的协调

协调包括两个方面：个体行为之间的协调和个体与群体、组织之间的协调。

五、研究个体规律的10点启示

1、送礼比给员工奖金好

2、涨工资不如发奖金

3、工资公开不如不公开

4、小奖不如大奖

5、小罚不如不罚

6、慢奖不如快奖

7、不给选择比给选择好

8、晚说不如早说

9、大中之小不如小中之大。

10、能用的不如不能用

案例宣读：

“本田营造自由的环境”

详见教材P63-64

思考题：

1、关于个体行为的产生的解释，华生的行为主义和新行为主义有哪些区别和联系？

2、知觉的偏差有哪些？如何看待

第二节：个体差异与管理

一、气质

（一）气质概述

气质是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，这种动力特点是指个体的高级神经活动的兴奋过程和抑制过程在强度、均衡性、灵活性等方面具有的不同特点在人的行为方面的表现，它反映个体心理活动过程进行的速度、强度、稳定性和指向性及其外部表现，如知觉、记忆的速度、思维的灵活性，注意的稳定性、情感的强弱和心理活动的内外倾向性，以及一般动作的速度、强度和灵活性等。它使人的个性具有独特的色彩。一般人所谓的“性情”、“脾气”、“本性”是气质的通俗说法。

气质既是遗传的，具有极大的稳定性，又不是一成不变的。

（二）气质类型及其特征

每个人都有不同的气质特点，这些特点有规则地互相联系，从而构成一种特定的气质类型。心理学家通过观察研究，把人们表现出来的各种特点进行不同程度的组合，对人们的气质类型进行了划分。

最早提出气质分类学说的是古希腊医师、西方医学奠基人希波克拉底。他根据人体内血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁四种体液哪一种占优势，把气质分为四种类型：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。体液学说虽然早就被废弃，但他提出的上述名词已被西方各国语言所吸收，并沿用到今天。到了近代，俄国生理学家巴甫洛夫通过大量的实验，提出了关于高级神经活动类型的学说。他根据神经活动的强度、均衡性、灵活性这三种特性的不同组合，将气质划分为四种基本类型：活泼型、兴奋型、安静型、抑郁型，恰好分别相当于多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质，高级神经活动类型与气质类型的关系以及这些类型的行为特点如表5-1所示。

1．多血质的特点是感受性低、耐受性高，反应速度快而灵活，情绪兴奋性高，有较大的可塑性，心理活动倾向于外部。日常生活中表现为精力充沛、活泼好动、善于交际，给人一种亲切感，但往往失于轻浮，热衷于表现自己，难有深交；机智灵活，工作效率高，但持久性稍差；兴趣爱好广泛，但容易转移。

2．胆汁质的特点是感受性低、耐受性高，反应速度快，情绪兴奋性高而不均衡。在日常行为中的表现是精力旺盛、动作敏捷、热情直率、易于冲动，心境变化激烈，难以克制自己，心理活动倾向于外部世界。

3．黏液质的特点是感受性低、耐受性高，反应速度缓慢而稳定，有明显的内倾性。日常生活中的表现是情绪稳定、心境平静、不易波动；情感含蓄不外露，发生较缓慢，但一旦形成则较为稳固深刻；安静稳重，不善交际；灵活性较低，动作缓慢；工作踏踏实实，任劳任怨，但易因循守旧，创新精神差；注意和兴趣持久而难以转移。

4．抑郁质的特点是感受性高、耐受性低，反应速度缓慢而不灵活，不能经受强烈的刺激，具有极鲜明的内倾性。日常生活中表现为郁郁寡欢、多愁善感，情绪体验深刻，但很少外露，不善交际，不愿在公开场合抛头露面，比较孤僻，易受伤害；行动迟缓，动作刻板，处事小心谨慎；思考问题往往比较全面、深刻、细致，善于觉察到别人不易觉察到的细小事物。

实际上，生活中只有少数人是上述四种气质类型的典型代表，多数人是介于上述各种类型之间的中间型或者混合型。气质类型本身并不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。历史证明，气质类型完全不同的人经过自己的努力都可以取得优异的成就。在许多杰出的人物当中，可以找到不同的气质类型的代表。同样，气质类型非常相似的人，由于各自的主观努力不同，可能在实践中会有天壤之别。而且，尽管气质是一种比较稳定的心理特征，但是在一定的生活条件和教育的影响下，通过实践活动也是可以改变的。

（三）气质对行为的影响

气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性的作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求作出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁质的人则较适合于从事较持久细致的工作。因此，在组织管理活动中，了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大各个人气质特征积极的一面，抑制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。

气质差异是客观存在的，在处理人机关系、人际关系、思想教育等工作时应注意气质差异，把握以下原则：

气质绝对原则——某些特殊的专业工作要求从业人员具备特定的气质特征。

气质互补原则——一般性的工作，虽对气质有一定的要求，但可以由别的气质特征予以适当的补充。

气质发展原则——虽然气质难以改变，但在主客观条件的影响下，终究会缓慢地发生变化。何况多数人属于中间气质型。

二、情绪和情感

（一）情绪、情感概述

情绪和情感是人对客观事物是否符合自己需要而产生的态度的体验。情绪和情感具有肯定和否定的性质。能满足人的需要的事物会引起人的肯定性质的体验，如快乐、满意等；不能满足人需要的事物会引起人否定性质的体验，如愤怒、憎恨、哀怨等；与需要无关的事物，会使人产生无所谓的情绪和情感。积极的情绪可以提高人的活动能力，而消极的情绪则会降低人的活动能力。

1．情绪和情感本质上是相同的，其区别在于：

（1）情绪比情感更广泛，它通常是对人的天然生理需要是否得到满足而产生的态度和体验，是人和动物都具有的较低级的体验；而情感是人类特有的高级、复杂的体验，是对人的社会需要是否得到满足而产生的态度和体验。

（2）而情感情绪带有情境性和易变性，往往由事物的表面现象引起，带有冲动性，而情感的产生是与对事物的深刻认识相联系的，有较大的稳定性和持久性。

2．情绪和情感的联系在于：

（1）情感是在情绪的基础上形成的；

（2）情绪是情感的外在表现，情感是情绪的本质内容。

（3）已经形成的稳定情感制约着情绪变化的特点，情感的倾向性和深刻性制约着情绪的变化。

3．情绪的实质

情绪的实质是有机体特有的调节和监测生活过程与生命安危的一种信号系统，它具有自适应、动机性、组织性、交流性四种功能，并且具有放大作用，将内驱力的信息和能量加以放大，从而使实现目标的行动付诸实施。

4．可以从不同的角度将情绪分为以下六类：

（1）原始的基本情绪，往往具有高度的紧张性，如快乐、愤怒、恐惧、悲哀。快乐是盼望的目的达到后，紧张被解除时的情绪体验；愤怒是愿望目的不能达到、一再受阻、遭受挫折后积累起来的紧张的情绪体验；恐惧是在准备不足、不能处理和应付危险可怕事件时产生的情绪体验；悲哀是与所追求、热爱的事物的丧失，所盼望的事物的幻灭有关的情绪体验。

（2）与感觉刺激有关的情绪，如疼痛、厌恶、轻快感等。

（3）与自我评价有关的情绪，主要取决于一个人对于自己的行为与各种标准的关系的知觉，如成功感与失败感、骄傲与羞耻、内疚与悔恨等。

（4）与别人有关的情绪，常常会凝结成为持久的情绪倾向与态度，主要是爱与恨。

（5）与欣赏有关的情绪，如惊奇、敬畏、美感和幽默。

（6）根据所处状态来划分的情绪，如心境、激情和应激状态等。

（二）情绪情感在认知过程、实践活动及人际交往中的作用

1．情绪和情感过程与认知过程的关系十分密切。一方面，情绪和情感是在认识的基础上产生的，并随着认识的深入而发展变化。另一方面，情绪和情感有对认识过程产生巨大的影响，促进或阻碍认识的过程。积极的情绪和情感推动着认知过程的深入，起到提高认知的积极性和创造性，提高认知的效果；消极的情绪和情感则会妨碍人的认知过程，降低认知效果。

2．情绪和情感是在人的行为过程中发生发展的，而已经形成的情绪和情感又反过来影响人的行为。通常情况下，正面的情绪和情感能调动人的积极性，而负面的情绪和情感常对人的行为起消极的作用。

3．情绪和情感也是人际关系中不可或缺的重要环节。情绪和情感在人际交往中的作用并不亚于语言交流。通过人们彼此之间积极的情绪和情感交流，促进人们互相理解，建立良好的人际关系。

（三）情绪对行为的影响

企业管理的对象是人，而人的情绪好坏会直接影响人的活动能力和工作效率。一般来讲，正面的情绪能够起到促进协调和组织的作用，它有利于劳动者工作效率的提高；而负面的情绪则不利于劳动者工作效率的提高，或导致工作效率下降。心理学家通过实验证明，惧怕是破坏性最大的情绪；痛苦则通过其压抑效应对智力操作起干扰、延缓的作用；而愤怒又有所不同，它比痛苦和惧怕有更大的自信度，从而使人在情绪释放后获得更好的工作结果，但是，如果愤怒情绪在体内积累而没有得到释放，就会同其他负面情绪一样起负面作用。

企业管理人员就是要想方设法掌握和控制员工的情绪，帮助员工克服消极的情绪，保持积极的情绪状态，从而保持生产和工作效率的持续高涨。为此管理人员需要把握以下情绪和情感的原理：

1．重视认识对情绪和情感的导向作用。情绪和情感是在认识客观事物是否符合自己的需要的基础上产生的，并随着认识过程的深入而发展变化。引导组织成员正确认识个人、集体和国家的利益，正确认识和评价社会环境与工作环境，是产生正面、积极的情绪和情感的基础。

2．创造具有积极情绪和情感的组织气氛。在组织活动中应始终注意创造条件，以保持组织成员持久而高昂的工作热情，激发更大的能量去完成工作任务。并注意在组织内部的人际交往中保持融洽、轻松、愉快的气氛，以利于加强组织的凝聚力和提高士气。

3．以情绪和情感为线索，明辨组织中存在的问题。情绪和情感总是针对具体事物的，总是有因而发的，因此，情绪和情感可以作为组织成员工作是否顺利，生活是否适应的反映。同时，情绪和情感虽是个体的内部体验，但能通过人的面部表情和言谈举止表现出来。因此管理人员要随时关注组织成员的情绪变化，以此为线索及时了解组织管理工作的情况及发现问题。

4．重视情感投入，充分发挥情感的积极作用。管理人员应从日常工作中大量的具体小事入手，反复激发组织成员的积极情绪，使其逐渐积累以培养形成对组织的稳定而积极的情感。而对组织的深厚情感一旦形成，就能极大地促进组织成员积极参与实现组织目标的活动，并能阻止其对组织消极情绪的产生。反之，当组织成员对组织的积极情感发生变化，频频出现消极的情绪反应时，组织领导

应及时警惕，迅速采取行动解决问题，消除消极情绪，以避免损害对组织的原有积极情感。

三、态度

(一）态度的概念

态度是指个体对待一类人和社会事物所持的评价和行为倾向。个体对于上述对象会作出种种赞成或者反对、肯定或者否定、喜欢或者厌恶的评价，同时还会表现出一种反应的倾向性，即心理活动的准备状态。态度是个体经常有的情感、思想和行为的倾向，是引导和指引个体行为的一个比较重要的因素，是个体在其生理基础上，在一定的历史条件下，通过社会环境的不断影响逐步形成的。

态度具有认知、情感和意向三种成分。其中，认知成分是具有评价意义的叙述，内容包括个体对某个对象的认识与理解、赞成与反对，这是形成态度的基础。感情成分是指个体对于对象的体验，对其喜恶情感的反应深度。情感伴随认知过程产生，并保持态度的稳定性。意向是个体对对象的反应倾向，即行为的准备状态，准备对态度对象作出反应。

(二) 态度的形成

态度不是与生俱有的，而是在后天的生活环境中通过自身社会化的过程，包括学习、模仿、体验……而逐渐形成的。态度的形成与一个人的社会化过程是一致的。在这个过程中，影响态度形成的因素主要有如下几点：

1．欲望。实验证明能够满足个人欲望的对象和帮助个人达到目标的对象，能使人产生满意的态度。相反，那些使欲望受到挫折和阻碍目标的达到的对象，会使人产生厌恶的态度。这种过程实际上是一种交替学习的过程。

2．知识。个体对对象态度的形式，受他所拥有的对该对象的知识的影响。当然，外来知识必须与原来的态度进行某种调整后，才能发挥作用。经过协调的过程，个体要么改造原有的认知体，要么创造或歪曲新的知识。

3．群体观念。个体的许多态度，往往受所属群体，如家庭、学校、社会团体的影响。这是因为，个体对群体的认同感使个体接群体的规范；个体与群体其他成员接受相似的知识；个体无形中受到群体压力影响。

4．个性特征。群体意识虽然会使其成员具有某种相似的态度，但是成之间由于个性的不同，在态度的形成过程中仍然存在着个别差异。一般地说，具有独立性格的人，对待事物的态度往往具有独到的见解；具有顺从性格的人，对待事物的态度往往追随权威，容易接受他人的暗示和支配。一个性格外向的人往往认知敏感，喜欢交际，容易接受新事物；相反，一个性格内向的人，往往行为孤僻，反应迟钝，对新鲜事物往往持冷漠的态度。

5．个体经验。生活实践证明，很多态度是由于经验的积累和分化而慢慢形成的。有时也会出现只经过--次戏剧性的经验就构成了某种态度的情况。

总之，态度的形成是各种因素共同作用的结果。

(三) 态度改变理论

态度形成之后比较持久，但并不是一成不变的，也会随外界条件的变化而变化，从而形成新的态度，这就是态度的转变。

1．态度的转变有两种方式：

（1）一致性的转变，即只改变原有态度的强度，比如由极端反对转变为稍微反对。

（2）不一致性的改变，即改变了态度者的方向，例如由反对转变为赞成。

3．态度的转变受到许多因素的影响，主要有：

（1）态度本身的特性。个体年幼时形成的态度、习惯性一贯性较强的态度、较为极端的态度以及与个人的基本价值观密切关联的态度，都较难改变；原有态度所依赖的事实越多，越繁杂，就越巩固，越不易改变。

（2）个体的个性特征。对于复杂的问题，智慧较高的人容易理解其中各种赞成和反对的论点，并根据这些论点，决定是坚持还是改变自己的态度，其态度改变是主动的。智慧较低的人由于缺乏判断力，容易接受外界的各种影响而被动地改变自己的态度。此外，性格比较固执的人、自我意识较强的人以及自我防卫性能较强的人，普遍有一种自我保护的倾向，不容易改变态度。

（3）个体的群体观念。当个体对其所属的团体具有认同感和忠诚心的时候，要其采取与团体规范不一致的态度就很不容易。

(四) 态度的测量及分析

要想对态度作更进一步的分析，就要对其进行客观的测量。由于态度与人、物、环境、机构以及行为和意见等多种因素有关，是一个很复杂的事物，在测量的过程中要考虑：

（1）倾向性，即肯定还是否定，赞成还是反对；

（2）深度和强度，即肯定或否定的程度，赞成或反对的程度；

（3）外显性，我们只能通过外在行为表现去判断和推测被测者的态度。对态度的测量就是要找出典型的、相关程度商的行为表现，记录下被测者的反应，并给这些定性资料配以适当的数值以便进行统计分析。

对态度进行测量的方式有两大类，一是量表法，二是自由反应法。

1．量表法是一种较为精确的测量工具，它给被测者提供一组相关联的陈述句或匀态度有关的主题材料，通过被测者对这些材料的反应来推测他们的态度。量表法包括：

（1）沙氏通量表。它常被应用于涉及内容广泛的一些重大问题的测量，其方法是首先收集大量与问题有关的肯定或否定的陈述句，让专家进行评价，筛选出足够数量的能够反映被测者对该问题态度的陈述句，要求被测者从中选择他们所同意的陈述，从而测量被测者对该问题的态度。

（2）赖克梯量表。它让被测者对一系列陈述作出“很同意”、“同意”、“无所谓”、“不同意”、“很不同意”之中的一个选择，从而测量其态度倾向和程度。

（3）语意差别量表。它通过一系列的两极形容词以及在两极之间若干个量级层次来测量被测者对某个给定对象的态度。

2．自由反应法能够定性地测量被测者的态度。它包括：

（1）投射法。该方法通过一个刺激情境，使被测者有机会表达内心的需求，以及他对这一情境的特殊知觉和多种多样的解释，从而了解他内心深处的想象、愿望与要求。常用的有罗夏墨迹测验、主题统觉测验、画树测验等。

（2）开放式态度测量法。施测者提出开放性的问题，让被测者自由地回答，充分表述自己的态度。

通过态度测量所获得的信息必须经过分析，以形成对决策或管理有意义的结论，对态度测量往往运用统计分析方法进行解释，包括简单的描述性统计分析以及相关分析、判别分析、聚类分析、因子分析等高级统计分析。

四、价值观

（一）价值观的概念

价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。价值观涉及范围广泛，包括深层潜意识成分。一个事物对人有无价值和意义，以及有什么价值和意义，并不是绝对的，而是取决于人的需要、兴趣、信念和世界观等个性倾向。

人们对事物的评价，在心目中各有轻重主次之分，这种排列构成个人的价值体系，它是个人对其所偏爱的许多行为方式或存在状态的信念排序组合。价值和价值体系是决定人们态度和行为的心理基础。在相同的客观条件下，对于同样一个客观事物，由于人们的价值观不同，会产生不同的态度和行为。有什么样的价值观就有什么样的行为方式。

人的价值观是在社会实践中逐步形成的。人的价值观虽然会随着生活经历的变化而变化，但有一些基本的价值观念会相对稳定，长期对行为起指导作用。

（二）价值观的测量

对价值观的测量，通常是以一些价值观的因素和维度作为量表中项目的内容，例如，可以理论的、政治的、经济的、审美的、社会的、宗教的这六个方面的价值作为量表的主题，或者以马斯洛的需要层次理论中的生理、安全、自尊、爱、自我实现需要为量表的主题，还可以某一价值观的取向作为主题形成某一价值观维度的专项量表。

三、价值观对管理的影响

企业和组织要不断地作出决策，而任何决策都会受到组织中的人所持有的价值观的影响。其中，管理人员的价值体系会影响到：（1）对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；（2）个人对决策和问题解决方法的选择；（3）对个人所面临的形势和问题的看法；（4）关于道德行为的标准的确定；（5）个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；（6）对个人及组织的成功和成就的看法；（7）对个人目标和组织目标的选择；（8）用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择。

在人力资源管理中，根据组织的总体目标、基本的价值观、对员工的看法等方面的不同划分，存在着以下三种管理模式：最大利润管理模式、委托管理模式、生活质量管理模式。

五、五种性格特征

（一）性格概述

性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的核心部分。正如恩格斯所说：“人物的性格不仅表现在他做什么，而且表现在他怎样做。”

性格不是天生的，是在一定的生理素质的基础上，在社会实践活动中，通过主体与客体的相互作用而逐渐形成、发展和变化的，并受到一定思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。

性格既受先天因素影响，也会随着人的成长而发展变化。

性格具有一定的复杂性、独特性、整体性和持续性。

性格的形成、发展和变化受到多方面因素的影响，主要有：生理性因素，如遗传、体格与体型、性别等；环境因素，如家庭、学校、社会文化、职业等。

(二)性格分类

与气质相比，人们的性格更是多样而复杂。可以按不同标志划分性格。性格有好坏之分。

1．按何种心理机能占优势可将性格划分为：理智型、情绪型、意志型、中间型或混合型。

2．按心理活动的某种倾向性可将性格划分为：外倾型和内倾型。

3．按思想行为的独立性可将性格划分为：顺从型和独立型。

4．五种性格特征，简称Big Five。

五种性格特征是美国学者巴里和芒特1991年提出的，提出以后，很受理论研究者和实际工作者的青睐，被认为是最有效的人的性格差异的诊断方法。

（1）外向与内向。有的人健谈，有的人沉默寡言；有的人开朗、直率、好交际，而有的人则寡言少语、不合群。外向的人一边想一边说，他们所说的话实际上是出声的思想，内向的人思考则需要时间独自推敲，显然，内向外向都各有优点和不足，作为管理人员，就要不带偏见地看待这种情况，要承认性格上的差异是合理的，是现实存在的。管理者应该创造出一种可以让外向的人畅所欲言，又可以让内向的人深入思考的环境。

（2）情绪适应性。这是指情绪的稳定程度。在人群中，有的人沉着镇静、泰然自若，有的人焦虑不安、紧张亢奋。一个紧张、容易亢奋的人可以为工作带来所需要的能量。管理者的任务就是要要让这些能量得到适当的释放。但是，一个神经系统能量多的人也许不能长时间集中精力做事，沉着镇静的人也许会显得缺乏项目或工作的紧迫感。当然，不能依一个人的紧张程度和镇静程度来判断他是否有紧迫感。但在现实中，容易紧张而感到压力的人往往受到多的表扬，因为他们总是显得忙忙碌碌的样子，而镇静自若的人恰恰相反。

（3）易相处性。在人群中，你也许会发现，有的人有合作精神、好脾气，有的人容易发怒、阴阳怪气。易于相处是不是只是优点呢？当然不是，如果易于

相处到了极点的人，有一个明显的弱点便是不能积极抗争，而且容易随大流，人云亦云。脾气太好、太温和、太好合作与阴阳怪气、不合作、容易发怒，都是不好的。适应能力和灵活性，随形势而变化的能力，可能比任何性格特征都重要。

（4）谨慎程度。这一性格特征，也有两个对立的方面。有的责任心强、过于小心谨慎、不屈不挠，有的大大咧咧、不大牢靠、不修边幅、容易通融。显然，这两种类型的人在组织中都会引起麻烦。一个过于谨慎的人有可能成为迅速变革和做好事的真正障碍。比如说，一个追求尽善尽美的人，有可能将他的全部时间和精力都花在制定计划上而不去行动。当你有个项目需要尽快而不是完美地将其做好时，大大咧咧的人可能对你更有帮助。

（5）接受新经验的开放度。这也是一种很有趣的性格特征。对这种性格特征究竟用什么名字，研究者还不确定。一般来讲，这一方面的性格特征也是两端反映，一端是那些富于理性、明白事理、优雅练达而且想象力丰富的人，另一端则是不明事理、缺乏反省、狭隘、粗鲁、土气、头脑简单和不含蓄等。显然，真正属于两端的人很少，绝大多数是属于两者之间的人。作者认为，也可以理解为对新事物的接受程度，有的人开放、敏锐、善于捕捉新事物和机会，有的人反应迟钝，总是坐失良机。总之，开放度影响工作场所的人际关系和创新性。

(四) 性格与管理

性格差异可用于思想教育、人员选拔、行为预测，在应用时要贯彻

1．性格顺应原则。根据员工性格的特点安排相应的工作，使二者相顺应。当员工性格与工作性质不相顺应时，及考虑能否相互调节，若能则进行调节，若不能则应考虑更换工作或人员。

2．性格互补原则。对于由多人组成的工作团队，尤其是领导班子，在进行人员搭配时应充分考虑性格互补原则，使得各种性格特点的人能够取长补短，团队的人员组成更为完善与丰富。本章小结：

本章是第二篇“个体行为”中的一个重点。通过本章的学习，可以掌握个体行为规律中的一些非常重要的概念、原理，以及它们在管理中的应用，主要包括：需要、动机、气质、情绪和情感、态度、价值观、性格等，从而较好地把握个体差异，从而更好地选择恰当的管理措施。同时，也可以加深和完善同学们对人的认识。