战略性绩效管理答案教学文案

战略性绩效管理答案

答案

战略性绩效管理（A）

一、填空

1.激励

2. 绩效监控

3.学习与成长

4. 态度

5.绝对评价

6.反馈源

7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本

二、选择

1.ABC

2.ABDE

3.ABD．

4.D

5. ACD

６.A７.A 8.Ｄ9.ABCD 10.ABCD

三、名词解释

1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。

2.绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。

3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。

4.绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。

5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效

指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。

四、简答

1. 绩效沟通中的三个合理定位原则是对事不对人原则、责任导向的定位原则、事实导向的定位原则。

2. X理论：工作对大多数人而言没有乐趣，都会逃避责任，管理者要采取严格的监督与控制方式。

Y理论：认为工作是一种像游戏和休息一样自然的事，人在工作中也愿意负责任，人的自我实现的要求与组织的要求并不矛盾。

3. （1）用正面的肯定来认同员工的进步；

（2）要明确地指出受称赞的行为；

(3)当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈；

(4)正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益。

4. （1）业绩评价（最核心的内容）

业绩评价就是对员工职务行为的直接结果进行评价的过程

从数量、质量、成本和效率四个方面进行

一个人对企业的贡献程度并不单纯地取决于业绩评价的结果，同时还要取决于工作本身对企业的贡献程度。

（2）态度评价

工作态度是工作能力向工作业绩转换过程的调节变量。

态度评价是评价员工是否努力认真地工作，工作中是否有干劲、有热情，是否遵守各种规章制度等

通过对工作态度评价引导员工改善工作态度，促进其完成绩效目标

5.绩效沟通的方法可分为正式沟通与非正式沟通两类。正式绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通，它有正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面两种方式。非正式绩效沟通是管理者与员工在工作过程中或各种之余的各种非正式会面的沟通

五、案例分析

该部门在考评中存在的问题有：

（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

产生问题的原因是：

绩效管理试题及答案

绩效管理试题及答案 It was last revised on January 2, 2021

绩效管理复习题一、填空题 1.绩效衡量标准的类型分为结果型、行为型。 2.绩效管理的首要任务是绩效评估。 3.绩效管理流程的第一环节是绩效计划。 4.设定绩效目标的方法包括传统的目标分解法和参与目标设定法两种。 5.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 6.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 7.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了目标管理的概念。 9.制定绩效标准、绩效目标的常用原则是smart。 10.区分评估周期包括三种方法：每期评估、滚动评估、叠加评估。 11.影响绩效评估质量的内外部因素包括激励、技能、环境和机会四种。 12.绩效管理体系的核心思想是不断提升组织和员工绩效。 13.绩效管理过程的起点是确定目标计划建立绩效标准。 14.绩效评估方法的三大类型包括品质向导型、行为向导型和结果向导型。 15.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 16.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 17.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了的概念。

19.通常作为绩效等级评估技术的一种补充方法是关键事件法。 20.常见的非正式沟通方式包括走动式管理、开放式办公、非正式会议和工作间歇时的沟通。 21.绩效评估的关键指标数据包括三种：客观、人力资源、评判。二、多项选择题 1．绩效管理的目的包括（ABC） A．战略目的 B．管理目的 C．开发目的 D. 惩罚目的 E.激励目的2．绩效评估的关键指标数据主要包括（ABC） A．客观数据 B．人力资源管理数据 C．评判数据 D．标准质量 3．绩效计划制定需要那些人承担（ABD ） A．人资专员 B．上级主管 C．外部专家 D.员工本人 4．绩效目标的类型主要包括（ABCD） A．短期目标 B．长期目标 C．常规目标 D．创新目标 5．绩效目标衡量标准的类型包括（AC ） A．结果型 B．过程型 C．行为型 D．心理型 6．绩效辅导的步骤有（ABCD） A．观察与反馈 B．寻求问题与原因 C．教导分析 D.改善计划 7．收集绩效信息的方法包括（ABCDE） A．考勤记录法 B．抽查法 C．问卷调查法 D．直接观察法 E.工作记录法 8．绩效评估方法的三大类型包括（ABC） A．品质导向型 B．行为导向型 C．结果导向型 D.高效业绩型 9．绩效评估者主体包括（BCDE）

绩效管理试题(卷)~试题(库)

绩效管理试题-题库一、判断题。 1、在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标(╳）) 2、绩效管理的中坚力量是人力资源部人员（╳） 3、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的（√） 4、全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。（√） 5、绩效辅导具有全时性（√） 6、指标的权重以10%为单位增减（╳） 7、部门的考核结果与员工强制分布无关（╳） 8、员工的考核形式分为参评模式和审批模式。（√） 9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级（╳） 10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。（√） 11、绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。（╳） 12、指标数量控制在5-10项。（√） 13、管理人员绩效考核周期为年度和季度。（√） 14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。（√） 15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。（√） 16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（╳） 17、全员绩效指导思想为：将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为；在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。（√） 18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。（╳） 19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。（√） 20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。（√）

21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。（√） 22、绩效指标的数量越多越好。（╳） 23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（√） 24、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（╳）二、单选题。 1、绩效管理的最终目标是为了（D ） A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展 2、绩效结果的应用包括（D） A. 培训需求的产生 B. 绩效薪资的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D.以上都是 3、绩效管理的对象是组织的（C） A.一般人员 B.领导成员 C.全体成员 D.特定成员 4、绩效管理能使（C）保持一致。 A. 个人目标与部门目标 B. 部门目标与公司目标 C. 以上都是 D. 以上都不是 5、在绩效管理循环中，首要环节是（A） A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效反馈 D. 绩效结果应用 6、企业绩效的根基是（A） A. 员工个体绩效

战略性绩效管理答案

答案战略性绩效管理（A）一、填空 1.激励 2. 绩效监控 3.学习与成长 4. 态度 5.绝对评价 6.反馈源 7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本二、选择 1.ABC 2.ABDE 3.ABD． 4.D 5. ACD ６.A ７.A 8.Ｄ9.ABCD 10.ABCD 三、名词解释 1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。 2.绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。 4.绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。 5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。四、简答 1. 绩效沟通中的三个合理定位原则是对事不对人原则、责任导向的定位原则、事实导向的定位原则。 2. X理论：工作对大多数人而言没有乐趣，都会逃避责任，管理者要采取严格的监督与控制方式。 Y理论：认为工作是一种像游戏和休息一样自然的事，人在工作中也愿意负责任，人的自我实现的要求与组织的要求并不矛盾。

绩效管理综合考试试题及答案解析

绩效管理综合考试试题及答案解析一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。）第1题诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是( )。 A 绩效管理调查问卷 B 绩效面谈 C 绩效测评 D 绩效效果评估【正确答案】：A 【本题分数】：1.0分【答案解析】绩效管理调查问卷是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。第2题绩效反馈面谈的程序不包括( )。 A 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 B 与被考评者讨论考评指标的没计和依据 C 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议 D 绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分【答案解析】绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求；⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。第3题

下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是( )。 A 投资报酬率 B 市场份额 C 经济增长值 D 成本降低率【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分【答案解析】客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度。第4题 “企业管理层和员工的学习成长被视为将知识转化为发展动力的必要渠道。”表现了平衡计分卡的( )。 A 短期目标和长期目标之间的平衡 B 定量衡量和定性衡量之间的平衡 C 外部衡量和内部衡量之间的平衡 D 期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分【答案解析】平衡计分卡把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道，体现了外部衡量和内部衡量之间的平衡。第5题作为企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作重要工具的是( )。 A 战略指标体系 B 绩效指标体系 C 薪酬指标体系 D 绩效管理体系

《绩效管理试题》《西方经济学试题》社科院含答案

绩效管理试题答案一、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分） 1、请说明绩效考核与绩效管理的区别与联系是什么？并对其实际操作进行简单描述。绩效考核与绩效管理的区别与联系：A、绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。B、绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。C、绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。D、绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。绩效考核的实际操作描述：1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？绩效管理的实际操作描述：（一）绩效管理中的计划 1．制定绩效目标计划及衡量标准2．对目标计划的讨论3．确定目标计划的结果 1GRADUATESCHOOLCHINESEACADEMYOFSOCIALSCIENCES中国社会科学院研究生院（二）绩效管理中的辅导辅导的方式有两种：

（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对于员工的参与，要求员工能够：（1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）（2）对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是：（1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；（2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；（3）明确并加强对实现目标的期望值；（4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）；（5）从员工获得反馈并直接参与；（6）针对结果目标和行为目标。（三）绩效管理中的评价在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：（1）量度：量度原则与方法

绩效管理试卷A及答案

Xx 大学2012学年第二学期经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》课程期末考试试卷及答案（A 卷120分钟） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作绩效及其结果。（P2) 2.绩效的三个层次包括：组织绩效、群体绩效和个人绩效。（P2) 3.目标管理法的创始人是彼得*德鲁克，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、评价结果和反馈。(P40、42） 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和学习与成长层面。（P63) 5.绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为任务行为和关系行为两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的目标管理法。 10.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 11.建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价和工业工程设计。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。 1.影响绩效的主要因素有（ A ）。（P6) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ABCDE ）。（P33-36) A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式一、填空题（每空1分，共15分）二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）

战略性绩效管理复习题

战略性绩效管理第一章练习题：填空题 1.绩效是那些经过评价的行为及其结果。 2.绩效的主要影响因素包括：技能、激励、环境、机会。 3．绩效的三个层次包括：组织、群体、个人。 4.战略性绩效管理的三个目的是：开发目的、管理目的、战略目的。判断题 1.我们可以用重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度和评价者信度来判断某种测量与评价目的之间的相关性。（错） 2.绩效是工作行为及其效果。（错） 3.对生产线上的工人进行绩效评价时，仅需观察其产量指标的完成情况既可，无需考虑产品持质量、原材料的消耗、该工人的出勤状况，团结意识、服从意识、纪律意识等。（错） 4.绩效管理的核心目的是对员工在绩效周期内的绩效表现进行评价，并找出其工作存在的问题。（错）选择题 1.影响绩效的主要因素有（ A ） A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.绩效管理的四个环节依次是（ B ） A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期

简答题 1.绩效管理与任务管理的区别是什么？任务管理的目的是围绕着实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是根据组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。 2.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 3.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。案例分析题假设你是人力资源部经理，面对下属培训主管的绩效表现（如下表），你将做出哪些人力资源管理决策？薪酬—奖金和调薪有影响。培训—安排导师教他。招聘—对招聘结果评估进行反思。职业发展—调岗。流动—末尾淘汰以及裁员。员工关系—根据以上与公司关系紧张，面谈。

绩效管理试题

选择题 1.1．员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性:C 2.2．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是： A.佩迪格鲁 B.巴尼和莱特 C.拉杜 D.博克塞尔答案:D 3.3．让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的： A.管理目的 B.战略目的 C.评价目的 D.开发目的答案:D 4.4．对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度： A.复本信度 B.分半信度 C.再测信度 D.同质性信度:C 5.5．在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 6．目标管理的提出者是著名的管理学家：d A.佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克 6.7．按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法： A.配对比较法 B.强制分配法 C.人物比较法 D.排序法答案:B 7.8．评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是： A.工作业绩记录法 B.关键事件法 C.指导记录法 D.能力记录法答案:B 8.9．某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高，这属于 A.评价者逻辑效应 B.评价者首因效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应C 9.10．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： c A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 11．一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：a A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 12．使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 13．最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是： A.等级择一法 B.图尺度量表法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法 14．强化理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.德鲁克 C.斯金纳 D.弗鲁姆答案:C 10.15．在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。这属于哪一种评价方法： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 1．平衡计分卡的提出者是 A.卡普兰和辛迪利 B.诺顿和辛迪利 C.卡普兰和诺顿 D.辛迪利和威尔逊 2．评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶

战略性绩效管理总结

绩效管理（05963）知识总结（完整七章）目录：第1章概论第2章绩效管理工具第3章绩效计划第4章绩效监控第5章绩效评价第6章绩效反馈第7章我国绩效管理的现状与未来第1章概论第1节绩效第2节战略性绩效管理第3节战略性绩效管理与战略性人力资源管理第1节绩效一、绩效的内涵：绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体，并且影响因素较多，性质构成复杂。二、绩效的性质：多因性、多维性、动态性多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。有效性指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革性则指组织应对将来变革的准备程度。三、影响绩效的主要因素：绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。第2节战略性绩效管理一、战略性绩效管理的发展：（一）战略性绩效管理的历史轨迹（二）绩效评价与绩效管理从发展历程上看，绩效评价（PA），又称绩效考核，是人们更为熟知的概念。绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展，可以说绩效评价是绩效管理思想发展的一个重要阶段。从管理实践上看，绩效评价仅是绩效管理的一个关键环节，不能将绩效评价等同于绩效管理。

二、战略性绩效管理的内涵：战略性绩效管理（SPM）是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。三、战略性绩效管理的特点：战略性、协同性、差异性、公平性四、战略性绩效管理的责任体系与组织机构责任体系是组织机构的前提，组织机构是责任体系的保障五、战略性绩效管理系统模型组织的使命、核心价值观、愿景和战略对战略性绩效管理具有规范和导向作用，是构建高效的战略性绩效管理系统的基础。使命是组织存在的根本理由，概论了组织对人类的贡献和创造的价值。使命是永远不可能完全实现的，可以延续上百年，永远激励着组织持续地追求。核心价值观是指引组织决策和行动的永恒原则，体现在组织成员日复一日的行动中，反映了组织深层的，根本的信仰和价值准则。一个科学、有效的战略性绩效管理系统应该包括以下三个方面的内容：目的、具体环节和关键决策。战略性绩效管理系统的“三个目的、四个环节和五项关键决策”是一个有机整体。三个目的：战略目的、管理目的、开发目的四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈五项关键决策：1.评价内容--> 评价什么 2.评价主体--> 谁来评价 3.评价周期--> 多长时间评价一次 4.评价方法 5.结果应用第3节战略性绩效管理与战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理 1.人力资源管理主要经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。 2.战略性人力资源管理的理论基础：战略性人力资源管理是在不断吸取和借鉴相关理论的基础上发展起来的，有着深厚的理论基础，其中最重要的包括资源基础理论、人力资本理论、行为观点理论、人力资源优势理论以及一般系统理论等。（1）资源基础理论：认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。企业资源基础理论区分出三种组织资源，包括实体资本、人力资本及组织资本。实体资本是指工厂、设备等，人力资本指组织成员的经验、判断与知识；而组织资本则包括结构、规划、控制与协调系统以及群体间的非正式关系。该理论强调组织为了获取持续竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。

绩效管理试卷B及答案

Xx大学2012学年第二学期经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》课程期末考试试卷及答案（B卷120分钟）得分评卷人复核人一、填空题（每空1分，共15分） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。 2.标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的可操作性。 4.绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的工作绩效和满意度。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的量表法。 8.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成管理缺位。 10.最早的绩效薪酬制度是由弗雷德里克*泰勒所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划和收益分享计划。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。得分评卷人复核人二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分） 1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（ B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件

绩效管理试题(答案)

绩效管理试题一、选择题 1、（ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。（A）能力考核（B）态度考核（C）业绩考核（D）绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ C ）（A）高层领导（B）一般员工（C）直接上级/主管（D）人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。（A）确定被考评者未来的薪金水平（B）帮助员工找出提高绩效的方法（C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案（D）促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的（ A ）保持一致。（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）。（A）让顾客完全满意（B）熟悉设备的使用和维护（C）尽量节约时间（D）每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（ D ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。（A）工作效果（B）工作态度（C）工作业绩（D）工作行为

7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D ）。（A）给员工发言的机会（B）集中于关键事项（C）运用反馈技巧，因人而异（D）以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ B ）（A）工作表现（B）工作成果（C）工作成绩（D）工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ D ）（A）知识（B）经验阅历（C）技能熟练程度（D）工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ C ）。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为（A）①②（B）③④ （C）②③（D）②④ 12、（ D ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。（A）考核指标的相关性（B）考核标准的准确性（C）考核表格的简捷程度（D）考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。（A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态（B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度（C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度（D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

战略性绩效管理答案教学文案

战略性绩效管理答案

指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。四、简答 1. 绩效沟通中的三个合理定位原则是对事不对人原则、责任导向的定位原则、事实导向的定位原则。 2. X理论：工作对大多数人而言没有乐趣，都会逃避责任，管理者要采取严格的监督与控制方式。 Y理论：认为工作是一种像游戏和休息一样自然的事，人在工作中也愿意负责任，人的自我实现的要求与组织的要求并不矛盾。 3. （1）用正面的肯定来认同员工的进步；（2）要明确地指出受称赞的行为； (3)当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； (4)正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益。 4. （1）业绩评价（最核心的内容）业绩评价就是对员工职务行为的直接结果进行评价的过程从数量、质量、成本和效率四个方面进行一个人对企业的贡献程度并不单纯地取决于业绩评价的结果，同时还要取决于工作本身对企业的贡献程度。（2）态度评价工作态度是工作能力向工作业绩转换过程的调节变量。态度评价是评价员工是否努力认真地工作，工作中是否有干劲、有热情，是否遵守各种规章制度等

绩效管理试题及答案

绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

《绩效管理》试题及答案一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。

13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐

方振邦《战略性绩效管理》知识点

第一章绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。影响绩效的四个主要因素 1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平 2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的 3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境 4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释）含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 1，绩效管理是管理者的事情 2，绩效管理是一种手段及过程 3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。战略性人力资源管理的发展阶段及简述第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构，人力资源管理战略性人力资源管理的主要理论基础——选择 1，资源基础理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展的，提出VRIO的分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。

战略性绩效管理试卷A

一、填空题（每空1分，共10分） 1. 绩效具有多因性，影响技校的因素也是多方面的，主要影响因素包括：技能、 __________ 、环境、机会。 2. 绩效管理四个环节：绩效计划、_______、绩效评价、绩效反馈 3. 平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、部业务流程层面和 ___________层面。 4. 能力和_______在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩。 5. 绩效评价方法主要包括________、相对评价和描述法。 6．反馈包括反馈信息、________和反馈接收者三个要素。 7. 绩效监控的具体容需要根据绩效管理工作实际确定，但在战略性绩效管理实践中，通常关注组织协同性、关键流程以及________等方面。 8 1954年美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了 _________,这是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。 9. 关键绩效指标体系目前常用________的分析方法来建立，其基本思路是通过对组织战略的分析，找出组织获得成功的关键成功领域，再把成功领域层层分解为关键绩效要素，再把关键绩效要素细化为各项指标。 10.平衡记分卡是一个战略管理工具,它在学习与成长层面描述了组织的无形资产的作用。其中，无形资产分为__________、信息资本和组织资本。二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分） 1. 绩效的性质包括（） A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.战略性 2.环境是影响绩效的重要因素，比如（）。 A.劳动场所的布局与物理条件 B.任务的性质、工作设计的量 C.员工的技巧与能力的水平 D.公司所处的市场竞争强度 E.社会、政治、经济状况 3.目前应用比较普遍的绩效管理工具有（）

战略性绩效管理案例讨论

嘉兴M评估公司绩效考核案例讨论一、公司简介嘉兴M评估公司始创于1994年，是一家能够独立从事测绘、工程造价、房产评估、拆迁审计业务以及各类相关评估的指定专业机构。公司自成立以来，秉承的诚信经营理念，不断在专业化服务的道路上努力进取，公司规模也由最初的4人壮大至125人。组织结构图如下：员工岗位设置说明：董事长兼总经理是公司最高管理者，组织讨论和决定公司各项发展战略、经营方针。公司测绘、工程造价、房产评估和拆迁审计四个业务部门分别由四名副总经理掌管，其下还设有项目经理、项目主管、项目小组长技术员工。营销部、人力资源部、综合办公室及财务部各设有一名部门经理及相应员工。二、M公司在绩效管理中存在的若干问题问题一：公司没有一套系统的绩效评价体系；问题二：因M公司的业务员很多时候薪资比管理人员还高，造成管理人员对下属控制力不够的局面；问题三：因公司缺乏一套科学的绩效考核指标体系，公司呈现唯利是图的现象，员工们只顾自己的利益，以自我为中心，缺乏团队协作精神；问题四：估价师因过度逐利而引致信用缺失，违反职业道德的现象层出不穷，公

司存在道德风险。三、问题分析第一、公司尚未建立一套系统的绩效评价体系。目前多数企业都已建立绩效评价体系，将薪酬与绩效相挂钩支付报酬，通过绩效薪酬传达企业战略目标，将个人绩效与企业战略目标相挂钩，以绩效薪酬来激励员工达到企业战略目标，这样有助于员工个人的绩效目标与企业战略目标相统一。M公司正因为缺乏这种绩效薪酬模式，业务员们才会唯利是图，只顾自己利益，而不顾及公司的战略目标，例如诚信经营、企业形象、客户满意度等。加之，评估公司不同于普通的生产型企业，员工的绩效不能简单套用业绩、效率等基本指标进行直观评价，因而，没有一套完备的绩效考核体系是万万不行的。第二、公司缺乏一套科学的考核指标体系。具体体现如下： (1)指标体系设置不合理：目前所有的业务部门不论工作性质，不论职位等级，均以项目评估值论成败。很多时候，项目直接参与者——业务员的薪资比管理人员还高，造成管理人员对下属的控制力就大大下降。事实上，因管理人员与普通业务员的工作职责不尽相同，应将考核指标或相应权重相区分；因测绘、工程造价、房产评估、拆迁审计、营销五个业务部门的工作职责不同，也应将各部门的考核指标相区分，各类人员应根据各自的考核指标来确定绩效工资及奖金。 (2)指标体系设置不全面：评估公司的特殊性在于它的核心竞争力并不仅仅体现在净资产收益率这样的财务指标，还体现在评估报告的质量、对客户的服务水平等，除了业绩，还应多考虑员工的素质、团队协作、客户满意度及执业道德等非财务指标。显然，公司目前没有设计这类指标，才会存在道德风险，出现评估师因过度逐利违反职业道德的现象。出现上述问题，归根结底是由于M公司尚未建立一套系统的绩效考核体系及科学的绩效考核指标体系。四、对策根据上述分析，我们认为该企业亟需建立一套系统的绩效考核体系，拥有一套科学全面的绩效考核指标。可从以下方面着手：（一）明确公司的战略目标

自考绩效管理试题及答案

2011年自考绩效经管试卷及答案一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 1.情景模拟评价法，亦称为() A：评价中心法B：关键事件法C：行为锚定评价量表法D：案倒分析法 2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于() A：工作需要B：工作的日常性C：工作情景D：考评部门的要求 3.绩效目标确立的过程是() A：绩效促进B：绩效计划C：绩效反馈D：绩效辅导 4.在绩效经管体系中，首要环节是() A：绩效计划B：绩效评价C：绩效评估D：绩效指标 5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( ) A：绩效指标缺失B：绩效评价指标的污染C：效度D：信度 6.在以团队绩效带动个体绩效的经管中，遵循的首先的程序是 ( ) A：确定团队层面和个体层面的绩效指标B：确定团队与个体绩效所占权重比例 C：明确考评的关键因素D：考虑如何用具体的绩效指标进行评价 7.绩效经管的主要目的在于 ( ) A：规模效益B：系统地保障业绩目标的实现C：评价D：考核 8.在新兴的绩效经管工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 ( ) A：360度B：平衡计分卡C：关键绩效指标D：工资规范 9.区别职类的主要依据是( ) A：工作对象的不同B：工作范围的不同C：工作性质的不同D：工作目标的不同 10.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( ) A：评估B：反馈与指导C：肯定D：经管 11.性格外向的沟通风格是( ) A：愿意独立工作B：不喜欢讲出问题C：对交谈感觉适应与舒适D：大多沉默 12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 ( ) A：1或2个B：2或3个C：3或4个D：4或5个 13.为评估与被评估者提供基本的评价规范，便于衡量与讨论的是 ( ) A：绩效标杆B：绩效责任C：绩效评价D：绩效指标