人力资源考笔试题

人力资源管理笔试题

第一章劳动法

一、不定项选择

1、劳动法是（ABC）

A、资本主义发展到一定阶段而生产的法律部门

B、从民法中分离出来的部门

C、调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门

D、法律体系中的法律部门

2、劳动的调整对象（BC）

A、所有与劳动有关系的社会关系

B、劳动关系

C、与劳动关系有密切联系的其他社会关系

D、由各种劳动关系而发生的关系

3、现代劳动法不包括以下（D）制度

A、就业促进制度

B、劳动标准制度

C、社会保险制度

D、劳动保护制度

4、劳动标准制度规定劳动关系当事人不能约定（B）劳动标准的劳动条件

A、高于

B、低于

C、平行于

D、两者之间没有关系

5、劳动标准的具体内容包括（ABCD）

A、最低工资标准

B、最长工作时间和休息休假制度

B、劳动安全卫生D、女职工和垮掉工的劳动条件等

6、劳动法的主要宗旨是（C）

A、调整劳动关系

B、处理劳动争议

C、保护劳动者

D、以上都不对

7、优先保护是优先对（B）的保护

A、用人单位

B、劳动者

C、用人单位和劳动者

D、以上都不对

8、（D）是劳动法调整劳动关系的结果体现

A、劳动关系

B、社会关系

C、与劳动有关的所有关系

D、劳动法律关系

9、劳动行政法律关系的主体是（ABC）

A、劳动行政机关

B、兼有劳动行政功能的其他行政机关

B、劳动行政相对人D、以上都不是

10、劳动规则的以（D）为前提的。

A、有效

B、有力

C、范围广

D、合法

二、判断改错题：

1、劳动标准一般是最高劳动标准；（×改为最低劳动标准）

2、劳动法是人权保障立法的重要组成部分；（√）

3、有劳动关系就会有劳动法（不一定）

4、劳动关系终止以后就不在劳动法的保护范围之内了；（×在保护范围之内）

5、劳动法是劳动力资源配置法，它的任务就在于对劳动力的微观配置进行规范。

（×对劳动力的宏观配置）

6、劳动法律关系的客体是劳动力。（√）

7、企业内部劳动规则就是用人单位的规章制度。（×前者是后者的一部分）

8、劳动法律关系的形成是以劳动交换为前提的，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。（×是在交换劳动的实践过程中发生的劳动关系）

9、劳动能力是可以储存的，不会消失的。（×劳动能力是不能存储的，过了一定的时间就自然消失）

10、所有的劳动关系都受国家强制力的保护。（×如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家的强制力的保护）

三、简答题：

1、简述劳动法的内容。

就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制定职业技能开发制度

社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度

2、劳动法对劳动力市场的作用。

（1）确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场处于劳动力供方主体的法律地位；

（2）通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件；

（3）实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。

3、保护劳动者合法权益的原则。

（1）偏重保护和优先保护原则；

偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的，偏重于保护在劳动关系中事实上牌相对弱者地位的劳动者；

优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。

（2）平等保护的原则；

平等保护指，全体劳动者的合法权益都平等地受劳动法的保护。

（3）全面保护的原则；

全面保护是指劳动者的合法权益都纳入劳动法的保护范围之内。

（4）基本保护的原则；

～是指，对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。

4、劳动力资源合理配置的原则。

（1）双重价值取向

（2）劳动力资源的宏观配置

（3）劳动力资源的微观配置

5、试比较劳动法律关系和劳动关系

劳动关系是劳动法的调整对象，劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果的体现。

（1）前提条件不同：劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系必须有相应的劳动法律和法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。（2）内容和效力不同：劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。

6、现今企业内部劳动规则中存在的主要问题

以罚代管，以罚代教；内部规章违背国家法律规定；制定规则出现的问题（随意性强、强化劳动者义务，增加劳动争议、违背国家法律和法规的最低劳动标准；

四、论述题：

1、请简述一下你对劳动法的作用认识与理解

2、请简述劳动法作用的原则

3、谈谈你对企业内部劳动规则的认识

4、针对企业内部劳动规则中存在的主要问题提出你的看法和意见

第二章人力资源管理

一、不定向选择

1、人力资源具有（BCD）

A有效性B物质性C可用性D有限性

2、现代人力资源管理的内容有（ABCD）

A求才B用才C育才D留才

3、（C）是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准

A工作分析B工作说明书C工作岗位职责说明书D工作设计

4、现代人力资源管理是一种（）管理

A静态B动态C动静结合D以上都不对

5、以下（ABCD）是人力资源管理的要素

A获取B整合C保持D激励

6、（ABCD）是整个人力资源管理工作的基础

A工作分析B职务分析C岗位分析D以上都是

7、面试考官应由（ABD）组成

A人力资源部主管B用人部门主管C其他部门主管D独立评选人

8、绩效考核的类型为（BCD）

A季度考核B年度考核C平时考核D专向考核

9、绩效考核程序分为（AB）

A封闭式B开放式C全程开放D全程封闭

10、短期效果的评估主要是评估考核体系实行（C）的效果

A一个月左右B一个季度C一年左右D以上都不对

11、培训具有（B）

A滞后性B超前性C后延性D前续性

12、（ABC）是薪酬制度建立的依据

A工作分析B职务分析C岗位分析D工作说明

13、试用期限可以是（BC）

A一年B三个月C6个月D两年

14、劳动行政部门自收到集体合同文本（CD）未提出异议的，集体合同生效。

A一个月B一个星期C半个月D15天

15、敞开供应劳动争议发生之日起（C）内提出仲裁申请

A一个月B一星期C60天D半年

二、判断改错题：

1、对人力资源外在要素的管理即是对质的管理（×）对量的管理

2、工作绩效考评可以他评，但不能自评可以他评。（×）可以自评

3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。（√）

4、人力资源需求预测是人力资源规划的第一个过程。（×）核查现有人力资源

5、工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。（√）

6、组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应优先于组织外招聘，尤其是对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。（√）

7、绩效考评应逐级进行，第一考核者应当是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。（×）第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授权考核部门

8、上级在给予员工考核反馈时应该指令性的。（×）应该是提出意见，不应该是指令性

9、标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业人力资源管理的基础（√）

10、劳动合同的期限都是固定的。（×）还有无固定期限和完成一定工作为期限的

三、简答题：

1、简述人力资源管理工作的内容和任务

A制定人力资源计划

B人力资源费用核算工作

C工作分析和设计

D人力资源的招聘与配置

E雇用管理与劳资关系

F入厂教育、培训和发展

G绩效考评

H帮助员工的职业生涯发展

I员工工资报酬与福利保障

J建立员工档案

2、现代人力资源管理的特征

在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作；

在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能；

在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理；

在管理策略上，现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划；

在管理技术上，现代人力资源管理以追求科学性和艺术性；

在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发；

在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据；

在管理层次上，现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作；

3、人力资源规划的目标

（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

（2）充分利用现有人力资源；

（3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

（4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

（5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性；

4、工作分析的作用

（1）选拔和任用合格的人员；

（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；

（3）设计积极的人员培训和开发方案；

（4）提供考核、升职和作业的标准；

（5）提高工作和生产效率；

（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

（7）改善工作设计和环境；

（8）加强职业咨询和职业指导；

5、绩效考核的作用：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整

6、岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、优化原则

三、论述题：

1、请简单谈一下你对人力资源管理的认识

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。

人力资源有四个特征：是活的资源，具有能动性、周期性、磨损性；是创造利润的主要源泉；是一种战略性资源；是可以无限开发的资源；

人力资源管理工作的内容和任务：A制定人力资源计划；B人力资源费用核算工作；C工作分析和设计；D 人力资源的招聘与配置；E雇用管理与劳资关系；F入厂教育、培训和发展；G绩效考评；H帮助员工的职业生涯发展；I员工工资报酬与福利保障；

人力资源管理的特征：在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作；

在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理；

在管理策略上，现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划；

在管理技术上，现代人力资源管理以追求科学性和艺术性；

在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发；

在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据；

在管理层次上，现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作；

2、简说员工招聘与录用

（一）招聘的原因及要求：

员工招聘原因有以下几种：

①新公司成立；②现在职位因各种原因发生空缺；③公司业务扩大；④调整不合理的职工队伍等；

企业招聘工作中的要求：

①符合国家的有关法律、政策和本国利益；

②公平原则；

③坚持平等就业；

④要确保录用人员的质量；

⑤要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格要求；

⑥努力降低招聘成本；

（二）招聘工作的步聚和程序：

1、人力需求诊断

2、制定招聘计划

3、员工招聘与录用

4、招聘测试与面试

5、录用人员岗前培训

6、试用员工上岗试用

3、谈谈你对绩效考核的看法及对其在现代社会的现状和重要意义

（1）绩效考评：对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

（2）绩效考评的目的：

①考核员工工作绩效；

②建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；

③达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效的认同、理解和操作的熟知；

④绩效考评制度的促进；

⑤公司整体工作绩效的改善和提升；

（3）绩效考评的作用：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整

（4）绩效考评的程序：

①人力资源部制定绩效办法，发放绩效考评表；

②员工以本人实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分；

③直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语；

④业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工；

⑤由直接主管与员工面谈并提出改进意见；

⑥季度或半年考核时，各业务部或职能仅向人力资源部递交绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。

⑦员工的年终考核分数汇兑表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核；

4、企业培训与开发的程序与方法

培训：是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程

培训程序：

（1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报。（2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管培训费用的开支情况。

（3）了解企业各级各类人员的培训需求，并分别制定相应的培训计划。

（4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动。

（5）与人力资源部门合作搞好职工培训垢管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。

培训开发的需求分析：

工作任务需求分析、人员需求分析、组织需求分析；

培训方法：

讲授法、操作示范法、安全研讨法；

5、怎样制定一个合理的薪酬福利制度，原因是什么？

首先，进行岗位评价。岗位评价是一各上系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的升在工作中的表现。岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则；

其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。包括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

再次，薪酬福利制定的步骤：

（1）制定薪酬策略

（2）工作分析

（3）薪酬调查

（4）薪酬结构设计

（5）薪酬分级和定薪

（6）薪酬制定的控制与管理

最后，影响薪酬设定的因素

（1）企业的经营性质与内容；

（2）企业的组织文化；

（3）企业的支付能力；

（4）员工；

（5）社会意识；

（6）当地生活水平；

（7）人力资源市场状况；

6、试谈完善合理的劳动关系的建立。

劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。

劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。

第三章劳动经济学

一、不定向选择

1、经济运行主体可以分为（ABC）

A个人B企业C社会D政府

2、人力资源的数量是（D）

A一个国家或地区范围内劳动适龄人口的数量B劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口

CA＋B DA＋B－丧失劳动能力的人口

3、劳动力需求包括（ABC）

A原有的需求B最佳的需求C原有的需求和最佳的需求D以上都不是

4、劳动力供求关系的类型为（ABC）

A供过于求B供不应求C供求平衡D以上都不是

5、（C）是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的失业

A总量失业B结构性失业C摩擦性失业D技能性失业

6、从市场以的角度来看，劳动力市场分为（AB）

A普通市场B人才市场C专业市场D行业性市场

7、工资构成（A）经济运行的重要内容

A宏观经济B微观经济C宏观和微观经济D以上都不是

8、政府依据一个地区的（ABC）确定最低工资标准

A最低生活消费水平B物价水平C社会劳动者抚养人口系数D最高生活消费水平

9、最低工资的确定要考虑以下（ABCD）因素

A劳动者个人劳动基本生活消费品费用B劳动者接受社会生产必需的水平的教育培训费用C劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用D以上都是

10、（A）是一切政策制定的依据，是政策制定的出发点

A目标模式B政策内容C政策载体D都不是

二、判断改错题：

1、劳动者鴽用在结构和微观上达到就可以了。（×）还有宏观上的平衡

2、劳动力市场主体包括求职个人和用人单位两方。（√）

3、劳动力市场是经济交换关系。（√）

4、就业培训是就业服务体系的核心与主要部分。（×）前面改成职业介绍

5、非雇佣劳动者的劳动收入也属于工资的范畴。（√）

6、目标模式是政策实施所指向的终点。（√）

7、劳动政策是工业化的产物。（√）

8、劳动力市场是劳动要素交换场所与劳动要素交换关系二者之和。（×）中等口径的劳动力市场

三、简答题：

1、人力资源的含义

一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。

作为一个含义广泛的范畴，具有质的规定性和量的规定性，即包括质量和数量两个方面。人力资源作为某个人口总体所的劳动能力的总和，其总量也就是其数量、质量二者的乘积。

2、影响宏观劳动力数量供给的因素：人口因素、劳动参与率、劳动时间

3、失业的类型：总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、技术性失业、选择性失业

4、劳动力市场的划分

市场分层的角度，分为普通市场和人才市场

市场内容的角度，分为各种专业、职业的市场

市场形式的角度，分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场

市场范围的角度，分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场和国际市场

市场供求的角度，分为均衡和非均衡市场

5、收入政策的作用

有利于宏观经济的稳定

有利于资源的合理配置

有利于缩小不合理的收入差距

6、劳动政策的内容：劳动供求调节政策、就业政策、工资收入政策、社会保障政策、劳动力市场政策、人事政策

四、论述题：

1、简述对失业的认识及其对社会的影响

失业的类型：总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、技术性失业、选择性失业；

失业的社会经济代价：

（1）失业造成劳动力闲置浪费

（2）失业导致劳动者的生活困难

（3）失业使人受到多方面的损失

（4）失业会导致各种社会问题和政治问题

对失业的个人见解：

2、怎样做好就业服务工作

（1）就业服务的重要性

就业服务也称劳动是政府专职劳动管理部门对于求职人员提供的各项帮助和服务工作的总和。政府的劳动机构提供的就业服务，为解决就业问题、促进充分就业服务，是市场经济体制下正值劳动工作中具有高度必要性的新内容。

（2）就业服务工作的指导思想

就业服务要立足于社会

就业服务要立足于经济

就业服务要立足于人

就业服务要立足于科学

（3）就业服务体系的内容

职业介绍、提供训练、发放失业救济、组织生产自救

第四章统计学知识

一、不定向选择

1、统计活动的特点是（ABC）

A数量性B总体性C社会性D以上都不是

2、统计的认识过程为（ABCD）

A统计设计B统计调查C统计数据的整理D统计分析

3、调查表的组成部分（ABD）

A表头B表体C表身D表脚

4、调查表格中的（A）表调查的内容较多

A单一表B一览表C电子表D多项表

5、真实性审核主要是看（ABD）是否符合要求

A数据资料的口径B计算方法C计量单位D三者都是

6、（C）是数据处理中的最小存取单位

A数字B特定符号C字符D基本数据项

7、（B）好坏是整个调查工作的关键

A信息标准化B数据质量控制C数据录入D数据汇总

8、（B）俗称“二维表”

A记录式报表B矩阵式报表C数据汇总制表D都是

二、判断快改错题：

1、统计调查和统计数据的整理阶段是定性认识的阶段（×）定量

2、明确调查目的是设计调查方案的关键所在（√）

3、普查是专门组织的多次的全面调查（×）一次性

4、面谈调查一般是个别面谈（×）也有群体面谈

5、字符是统计数据中最小的存取单位（√）

6、文件是同类记录的集合（√）

三、简答题：

1、一个完整的调查的内容

明确调查目的

确定调查对象和调查单位

选择调查方式和固定调查的时间标准和空间标准

全盘制定组织计划

2、数据处理设计的内容

数据的信息标准化

准备机器载体并进行检查

数据处理所用算法、软件的设计和选择

整个一口气处理设计要考虑延续性，要利于调查资料数据库的管理

3、控制录入质量的方法

防止被调查单位错录

平衡检测法

预值控制

第五章计算机知识

一、不定向选择

1、计算机病毒特征为（ABCD）

A寄生性B传染性C潜伏性D破坏性

2、计算机病毒（B）系统的正常运行

A影响B不影响C有点影响D很大影响

3、（A）是清除病毒的前提条件

A发现病毒B认识病毒C预防病毒D了解病毒

4、通常命令按钮包括（ABD）

A确定B取消C运行D应用

5、（B）是计算机外部存储器设备上的最小存取单位

A文件夹B文件C特殊文件D系统资源

6、（B）是分析数据的最基本的前提条件

A数据的显示B数据的汇总C数据的分类D都不是

7、表格可以（ABC）复制

A全部B部分C两者均可以D两者均不行

8、（A）是系统资源的管理中心

A资源管理器B文件C文件夹D都不是

二、判断改错题

1、计算机是一种人为的程序（√）

2、潜伏性是计算机最基本的特征（×）传染性

3、人工检测病毒的方法普及较广（×）自动检测

4、文件是计算机外部存取设备上最小的存取单位（√）

5、回收站中文件可以恢复（√）

6、单元格是电子表格中的最基本的前段时间，也是数据录入的起点（√）

三、简答题

1、计算机病毒的分类

传染方式：引导型病毒、系统型病毒、应用程序型病毒

表现性质：良性病毒、恶性病毒

2、文本的编辑

文字的插入、文件的选定、文本的删除、恢复或重复操作、查找与替换操作；3、工作表的基本编辑

重命名工作表、删除工作表、移动和复制工作表

第六章写作知识

一、不定项选择：

1、现代汉字的构形是以（A）为依据的

A楷体B隶书C草书D行书

2、（C）是语言结构中最小的语音语义的结合体

A词B字C语素D都不是

3、（C）是在范围内公布应当遵守或需要周知的事项的公文文体

A决定B指示C通告D通知

4、（D）是上行文

A通知B函C报告D请示

5、总结的写作格式一般由（BCD）组成

A序B开头C主体D结尾

6、总结的写作格式一般由（AB）组成

A标题B正文C结尾D附言

7、（C）是阐明为实施条件、规定所制定的具体措施的文体

A条件B规定C办法D简报

8、意向书的写作格式一般由（ABC）构成

A标题B正文C落款D结尾

9、劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过（C）

A1个月B3个月C15日D一个星期

10、劳动合法文书写作应当遵循的（ABCD）要求

A依法订立B规范条款C突出个性化D三方面都是

二、判断改错题：

1、指示是对重要事项或重大行动作出安排的公文文体（×）决定

2、报告一般不要求上级机关答复（√）

3、简报的写作格式由标题和正文构成（×）总结

4、条例的正文一般采用“三则式”结构形式（√）

5、集体合同是用人单位和劳动者协调和处理劳动关系争议的依据（×）劳动合同

6、劳动合同属于经济合同（√）

7、集体合同文本写作与劳动合同写作都要求合同符合法律规范，合同的内容须经当事人双方协商一致（√）

8、主题是文章的灵魂（√）

9、叙述是对事物、事理和化合物所作的具体或概括的介绍或解说（×）说明

10、议论有三个要素：论点、论据、论证（√）

三、写作题：

1、写一份通知和通告

2、制定一份劳动合同

工作要求

第一章人力资源规划

一、不定向选择题：

1、组织机构的类型为（ABCD）

A直线型B直线职能型C事业部型D矩阵型

2、（C）表示各级行政负责人或职员主要职责范围的图

A组织机构图B组织职务图C组织职能图D组织功能图

3、信息收集的方法包括（ABCD）

A调查访谈B档案记录C工作日写实D问卷调查

4、（C）是以岗位有关事项所做的统一规定

A工作说明B工作说明书C岗位规范D以上都不是

5、人力资源需求的影响因素为（ABC）

A企业内部环境B企业外部环境C人力资源自身现状D人力资源外部情况

6、（A）是工作中不能再继续分解的最小动作单位

A工作要素B任务C职位D职业

7、工作分析分为（ABCD）阶段

A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段

8、人力资源需求预测是以（ABC）为出发点

A企业的战略目标B发展规划C工作任务D都不是

9、（B）是影响人力资源需求的最重要的因素

A企业外部环境因素B企业内部因素C人力资源自身因素D都不是

10、人力资源需求预测技术中一级为（B）

A最复杂B最简单C最精确D居中

二、判断改错题：

1、直线制是一种最复杂的集权式的组织结构形式（×）最简单的

2、工作说明书是对岗位有关的事项所做的统一规定（×）岗位规范

3、任务是为了达到某种目的所从事的一系列活动（√）

4、工作分析是说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求（×）工作说明书

5、决策机构的效率是从接到一项要求或一项情报后，到开始正式的时间（√）

6、企业组织信息收集的是各纵向机构之间的协调程度（×）横向

7、调查访谈包括个人访谈和问卷访谈（√）

8、工作日写实是从工作分析方法中引申出来的一种方法（√）

9、知识要求是指胜任本岗位工作应具有的主观条件（×）能力要求

10、工作分析最后的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”（√）

三、简答题

1、组织机构设计后的实施原则

2、工作分析的意义

3、信息收集的内容

4、人力资源需求预测技术的方法

四、论述题

1、信息收集与汇总的途径与方法

2、简述岗位规范的基本内容和格式

3、简述工作分析的程序和步骤

读书笔记

本章节共有三节，主要论述了企业的人力资源管理人员在做人力资源规划工作时应用的方法、技巧以及注意事项。第一节介绍了组织机构的设置与调整，主要介绍组织机构的类型、影响组织机构设置的因素、部门结构的选择方法以及组织机构变革与调整的方法；第二节为企业人员计划的制定，本节按照企业人力资源规划工作的程序论述了企业人员规划的前提、企业人员规划的前提、企业人员的供给的、企业人员的需求分析以及企业人员的供求平衡分析；第三节为企业人力资源管理制度与费用预算，主要讲述了企业人力资源管理制度的制定以及人力资源费用的编制与执行。

本章了的重点（自己归纳）

1、影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自于信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化；

2、常见的组织结构形式的有以下几种：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司；

3、直线制是一种最简单的集权戔组织结构形式，又称军队式结构

直线制优点：机构简单，统一指挥，现权明确，横向联系少，内部协调容易；

直线制缺点：缺乏专业化管理分工，管理很粗糙，成败取决一人；

适用于新建小企业，业务活动简单、稳定企业，军事部门项目小组；

4、事业部制也称为分权制结构，遵循“集中决策、分散经营”的总原则

事业部的优点：有利于最高管理层从日常经营中解放出来，集中精力于外部环境的研究；各事业部能自主处理日常工作；各事业部从事高度专业化的经营活动，可形成大型联合企业；各带来部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩；

事业部的缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象，各事业部独立性，考虑地容易忽视企业整体利益。

适用企业：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性企业；

5、部门结构的不同模式：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制

6、正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；构成卧式组织内容是人的行为，以组织人格为特征的行为；个人所提供的行为或力的相互作用，是正式组织的本质特征；正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统；正式组织是动态的、发展的；

7、非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化了多种心理因素的系统；

8、组织结构调查主要资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图；

9、影响组织结构的外部因素：政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境；

10、工作岗位分析的目的：有效地调动员工的生产积极性、促进人事管理的科学化、提高对员工培训的针对性和实用性和改进工作设计，改善工作环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件；

11、岗位分析包括以下两个方面的任务：岗位描述、岗位要求；

12、工作岗位分析的主要内容：岗位名称的分析、岗位任务的分析、岗位职责的分析、岗位关系的分析、岗位劳动强度和劳动环境的分析、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析；

13、岗位设置的基本原则：最低数量原则、有效配合原则、积极效应原则、系统化原则；

14、员工从共和得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬；

15、外在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式；

16、内在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式；

17、人力资源规划：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

18、人力资源规划分为长期规划、中期规划、短期规划；

19、企业人力资源规划从内容上可分为：战略发展规则、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划；

20、组织人事规划包括：组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划；

腾讯人力资源管理的研究

当今网络事业正处于高速发展阶段，而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司，也不断受到研究者的深入探究。方面，腾讯都有其鲜明的管理特点，这一点也是毋庸置疑的。腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。四年前公司的员工数量是4000 多名，四年后翻四倍，达到了20000 多名。其稳定与高速的发展，跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。一、管理理念（一）经营理念一切以用户价值为依归；注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值；关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户需求；重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。（二）管理理念关心员工成长；为员工提供良好的工作环境和激励机制；完善员工培养体系和职业发展通道，使员工获得与企业同步成长的快乐；充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。（三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦腾讯公司追求员工的信任与尊重，不断的用真心去引导和鼓励员工，才能让员工打心底里喜欢这份工作，从而更容易发挥自己的能力，为腾讯公司贡献自己的一份力量。

二、腾讯公司简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市。通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到 1.454亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。目前，腾讯50%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地

人力资源管理岗位招聘面试题

1、谈谈你的最突出优点和缺点，这对现在的工作有什么影响？ 2、你的同事或是好友怎样评价你？参考答案：通过这个问题可以了解求职者的个性。不好的回答：我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。好的回答：朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但我们都知道，大家随时可以互相依赖。 3、你如何看待现在网上热议的“能力重要还是文凭重要”的话题？（或者由唐骏文凭事件来提问）参考答案：这个问题可以考察对方对社会热点问题的关注度，同时从对方回答这个问题的角度考察其价值观和思想成熟度。 4、水资源严重缺乏，很多城市（如北京）严重缺水，你有什么具体的解决措施? 参考答案：(1)宣传和增强人们的节水意识；(2)在生活用水方面。水利部门可以调整用水价格政策，居民用水越多，平均价格会越高。对单位用水，实行计划定额制度；(3)在农业用水方面。对农业用水进行技术革新，提高农田灌溉的技术，提高水资源利用率；(4)在工业用水方面。要尽量减少污水的排放，使用高科技对污水进行净化循环使用；

5、如果下属单位相当一部分职工积极性不高，办事拖拉，工作效率低，上级派你来协助该单位领导来解决问题，你怎样解决这个问题? 参考答案：(1)调查了解情况，找出员工积极性不高的原因，掌握员工的思想动态，然后对症下药；(2)建立健全制度，严格按制度办事。原有的制度不够完善的要健全完善。(3)要找到一种有效的激励手段，如树立典型、表彰先进等。(4)解决员工生活中的实际困难，为大家解决后顾之忧 6、如果录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢？ A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体地回答。 B.一份工作至少要做3年、5年，才能学习到精华的部分。参考答案：这个问题上回答的人选择B最多，A次之。B的回答能充分显示出你的稳定性，不过，这必须配合你的履历表上，之前的工作是否也有一致性。A的回答则是非常实际，有些人事主管因为欣赏应征者的坦诚，能够接受这样的回答。 7、你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就吗？参考答案：这个问题可以让应聘者表达自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答可以判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心。不好的回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好。 8、出于职业发展的考虑，你打算继续深造吗？

人力资源专员笔试试题及答案

人力资源专员笔试试题（满分100 分答题时间90 分钟）一、选择题（每题1 分，共10 分） 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》，已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起（D）内订立书面劳动合同。 A、3日 B、15日 C、30日D —个月 2、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）小时。 A、34小时 B、36小时 C、38小时 D、40 小时 3、根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过。（C） A、一个月两个月三个月 B、一个月三个月六个月 C、一个月两个月六个月D两个月三个月六个月 4、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（B） A、派遣合同B劳动合同C、集体合同D劳务派遣协议 5、处理劳动争议的正确程序是（B） A、调解诉讼仲裁 B、调解仲裁诉讼 C、仲裁调解诉讼D仲裁诉讼调解 6在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（C）内向申述人发出书面通知。A、3 日 B、5 日 C、7 日 D、15 日 7、岗位设置的基本原则是（C）。 A?因人设岗B?因制设岗C?因事设岗D?因利设岗 8、人员招聘的最终目的是（D）。 A?保证组织有足够的人力需求B?选择素质高、质量好的人才 C?招聘到最优的人才D?达到组织整体效益的最优化 9、如果某员工在企业工作了15 年，其月工资高于企业所在地上年度职工平均工资的三倍，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（C）的经济补偿。 A15个月B24个月C12个月D6个月

人力资源历年考试试题及答案

历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√

人力资源岗位常见面试题及解答

人力资源岗位面试题及解答一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分）其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。

人力资源岗位笔试卷试题.docx

人力资源岗位考试试题一、单项选择题 (本大题共 15 小题，每小题 2 分，共 30 分) 1、以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为（B） A、产业 (工业 )模式 B、投资模式C、参与模式D、高灵活性模式 2、职业道德是（ A）A、从业人员的特定行为规范B、企业上司的指导性要求 C、从业人员的自我约束D、职业纪律方面的最低要求 3、关于企业规章制度，理解正确的是（ C ）A、规章制度虽然能够使员工步调一致，但同时抑制了人们的创造性B、规章制度是企业管理水平低的表现，好的企业不用规章制度便能够管理有序C、在规章制度面前，没有特例或不受规章制度约束的人D、由于从业人员没有制定规章制度的权利，遵守与不遵守规章可视情况而定 5、企业从业人员协调与上司之间的关系，其正确的做法是（ C ）A、如果认为上司委派自己的工作不合理，可以直接拒绝B、对上司委派而自己干不了或干不好的工作，不能推辞C、尊重上司的隐私，不在背地议论上司D、对上司的错误指责，要敢于当面争辩以维护自身利益 6、下列不属于内部招聘方法的是（B） A、员工推荐B、人才招聘会C、在厂门口发布职位公告D、人力资源技能清单 7、招聘的基本程序是（ C ）①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策A、①②③④⑤B、③①④⑤②C、①③④⑤ ②D、③①⑤④② 8、人事行政的首要功能是（ C ）A、计划功能B、决策功能C、组织功能D、指挥功能 9、管理技能培训的重点总是指向（ D ）A、在职培训B、工作轮换 C、岗外培训 D、管理技能 10、人力资源规划又被称为人力资源（B） A 、管理活动的确定 B、管理活动的规划 C、管理活动的准备 D、管理活动的纽带 11、国家法定节假日包括（D）A、元宵节B、重阳节C、圣诞节D、国庆节 12、假如你是公司的一名老员工，现在公司新招聘了一名新员工，分在了你所在的团队，但是他对公司目前的业务不熟悉。你应该（B）A、让他自学B、在自己工作的同时引导他学习C、让其他员工对他进行指导D、要求把他调到其他团队 13、（ A）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 14、人员招聘的直接目的是（C）A、为企业做宣传B、招聘最优秀的人才C、为企业做人才储备D、招聘到企业所需要的人才 15、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（ A） A、根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每年满 1 年发给相当于 1 个月的工资 B、根据劳动者在用人单位的工作年限，工作每满 1 年发给相当于 1 个月 50 ％的工资 C、根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间满 1 年发给相当于 1 个月 25%的工资 D、不需要支付补偿金 .

人力资源笔试题及答案.doc

人力资源笔试题及答案【篇一：人力资源经理面试笔试题及答案】合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个pdca 循环。二、每个环节的关键点 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守smart 法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？一、

腾讯HR三支柱转型

腾讯HR三支柱转型一、腾讯七大事业群 1、微信事业群（WeiXin Group，简称WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。 2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。 3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。 4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称SNG）：以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。 5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。 6、企业发展事业群（CorporateDevelopment Group，简称CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。

7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。 8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。二、腾讯人力资源发展简史 1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。 2001年，腾讯的人力资源工作，还与财务、行政统一称为财务行政人事部，公司人力资源管理还不完善。当时的人力资源管理的主要工作就是负责招聘员工和进行内部审计。 2002年，腾讯公司的员工规模已经达到200多人，公司的行政职能从原来的财务行政人事部剥离，财务与人力资源管理仍然统一于财务人事部。在这个阶段，腾讯整体上的规模还不是很大，公司面临的主要是业务的压力，人力资源管理多为传统的事务性工作。 2003年，腾讯公司的员工人数不断膨胀，人力资源管理也越来越重要，腾讯正式成立人力资源部，人力资源管理职能正式独立。当时部门人数很少，只有7、

人力资源管理经历面试问题

题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

人力资源考试试题(附答案)

号学名姓级班四川建筑职业技术学院2006年秋期4、假设人的行为动机就是满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论是 - - - - - - - - - - - - - - - 题答勿请内线封密一《人力资源管理_》（考查）A卷考试方式：闭卷___________ 考试时间： 100 _____________ 分钟题号一二三四五六总分（）。 A、经济人； B、社会人； C、自我实现人； D、复杂人评阅人一、判断题（每题2分，共20分） 1、“人力资本”更多强调地是人力的基础性、依据性、功用性与利益性。（ 2、传统人事管理把人看作资源。（ 3、根据双因素论，工资属于激励因素。（ 4、给员工买养老保险的费用属于人力资源成本中的使用成本。（ 5、工作分析是人事管理科学化的基础。（ &我国的养老保险制度规定，企业缴费比例一般不超过工资总额的20%。（ 7、委托猎头公司招聘高级人才，费用原则上是被猎取人才年薪的50%。（ 8、在岗前培训中，公司文化应该由员工所在部门提供。（ 9、股权属于长期奖励工资。（ 10、劳动争议要向法院起诉必须先经过仲裁。（二、多项选择（每题2分，有1 —5个正确选项，多选不得分，少选每对一个得分，共30分） 5、社会保险应包括（)° A、养老保险； B 、医疗保险；C、失业保险；D、工伤保险E、人寿保险 F、生育保险 &薪酬的主要功能包括（ ) ° A、补偿功能； B、安慰功能、； C、激励功能； D、调节功能； E、保障功能）7、马斯洛需要层次理论中的最高层次需要是（）。）A、生理需要；B、安全需要；C、归属和爱的需要；D、自我实现需要）8、按照考评目的与作用划分，员工考评分为（）。）A、诊断性考评；B、鉴定性考评；C、评价性考评；D、年度考评）9、工作分析的主要内容包括（）。）A、岗位职责；B、资格条件；C、薪酬规定；D、在岗人员情况；E、工作环境与危险性）10、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而）支付的报酬称为（） 1、主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面说明称为（））A、奖金；B、津贴；C、职位工资；D、基本工资）11、奖励工资的形式较多，常见的形式有（）。 0.5 A、年功工资；B、交通补贴；C、奖金；D、利润分成； 12、具有内耗性特征的资源是是（）。 A、自然资源； B、人力资源； C、矿产资源； D、水资源 -可编辑修改- 13、员工考评的执行者包括（）。 E、销售提成 A、工作描述； B、工作说明书； C、工作规范； D、职务说明书A、直接上级；B、同级同事；C、被考评者自身；D、所隶属的下级;

人力资源管理——考试题库及答案

人力资源管理单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬B. 注重考察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准B. 结果标准C. 行为标准D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全体成员互动讨论C. 讲授中有人示范D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯B. 加里? 德斯勒C. 泰勒D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训B. 在职培训C. 适应培训D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系C. 基于绩效的薪酬体系D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休B. 暂时解雇C. 冻结招聘D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告B. 匿名广告C. 简易广告D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价B. 工作分析C. 工作再设计D. 工作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划B. 反馈C. 培训D. 薪酬正确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作D. 短期可以掌握的工作正确答案： D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B. 1

人力资源笔试试题

人力资源笔试试题第1项：您所就读的院校是？请选择省份请选择城市请选择学校第2项：人才招聘会较适合于招聘（D）类型的人才 ○ A 高层管理者 ○ B 专业人才 ○ C 热门人才 ○ D 中基层人才第3项：工作分析的方法不包括下列哪一种（D ） ○ A 工作日志法 ○ B 问卷调查法 ○ C 观察法 ○ D 职业倾向测试第4项：用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（C ）

○ A 人力资源成本预算的角度 ○ B 所需人员学历的高低 ○ C 部门工作任务的分配、人员配置的情况 ○ D 申请对象的薪酬水平第5项：劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D ）○ A 劳动合同必须遵循双方自愿的原则 ○ B 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规 ○ C 劳动合同必须遵循市场规则 ○ D 劳动合同需要首先确定被要约方第6项：以下不属于解决劳动争议的途径和方法是（B）○ A 双方应协商解决 ○ B 通过职业介绍所协调 ○ C 通过劳动争议调解委员会调解 ○ D 通过劳动争议仲裁机构仲裁 ○ E 通过人民法院处理劳动争议第7项：与外部招聘相比，内部招聘的优点有（B ）○ A 为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 ○ B 员工能较快地适应新工作 ○ C 扩大企业的知名度

○ D 招聘成本较高第8项：可以约定试用期的情形有（B ） ○ A 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 ○ B 劳动合同期限不满六个月的 ○ C 离职返聘人员 ○ D 续订劳动合同的第9项：下列可以认定为工伤的情形有（C ） ○ A 在工作时间和工作岗位，职工突发与工作无关的疾病在48小时后经抢救无效死亡的 ○ B 上下班途中受到机动车事故伤害的并被交警部门判定承担主要责任的 ○ C 离职后鉴定患职业病的 ○ D 在工作时间和工作场所内因醉酒导致伤亡的第10项：五险一金指：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、公积金。 ○是 ○否第11项：目前养老保险的缴费比例分别是公司18%、个人8 %；医疗保

人力资源管理期末考试试题与答案

?、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(B > A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2?“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点(B > A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是(A > A. 人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和(B> A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是(A >tMwcHmmeBw A. 20% B.10% C.15% D.25%

6. 我国组织目前面临的一个重大问题是(A > A. 人力资源过剩B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式(B >tMwcHmmeBw A. 报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 (C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为(D> A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是(A > A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈一西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成(B > A. 随机误差B.系统误差

人力资源管理人员面试常见提问问题汇总

人力资源管理人员面试常见提问问题汇总题目设计：惠远飞作为人力资源管理的面试人员，一般在面对应聘面试者时，会针对性地提出一些问题，以便全面了解应聘者以下几个方面：①仪容仪表、礼节礼貌、②工作经验、③求职动机与工作愿景、④工作态度与价值观、⑤爱好特长、生活情趣、⑥事业进取心、⑦专业技能、⑧其他综合能力（语言表达能力、综合分析能力、应变能力、自我控制能力、人际关系处理能力）等多方面的情况，并作出相对客观的评估，最终确定是否录用应聘者。下面，是一些较为常见的问题，可根据面试考察的侧重点等具体情况有选择性地选用。一、基本情况了解： ■你能出示你的身份证、毕业证书吗？提问解析：适用范围：高学历（大专以上）、高职位、特殊岗位。 ■你能简单（可能还要用英语）介绍一下你自己吗？提问解析：考察语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力等。主要适用于管理人员以及直接对客服务的工作人员。 ■你从前是否从事过这项工作？提问解析：考察应聘者工作经验（包括岗位工作年限）。 ■你原来那家单位的工资水平不低，待遇也不错，你为什么要换工作？提问解析： ■你认为A工作与你现在应聘的B工作有何区别？（岗位相同但行业相同）提问解析：主要考察应聘者对岗位纵横向的知识联系、综合能力。 ■你是如何看待你现在应聘的这个岗位的？提问解析：了解应聘者对求聘岗位的认识。 ■你认为这项工作与你未来的职业发展规划有什么关系？提问解析：

■你上一个工作的薪水是多少？提问解析：了解应聘者的薪资期望，同时也了解行业薪酬水平。 ■你希望的薪水是多少？提问解析： ■你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？提问解析： ■你对上一个工作满意的地方在哪里，还有哪些不满？提问解析： ■你大学的专业与你当前应聘的岗位不吻合，你打算从哪些方面进行转变和突破？提问解析：考察应聘者个人价值观、应变能力、工作态度、语言表达能力等。 ■你怎样评价你的上一个单位？提问解析： ■除了你的本职工作外，你还有哪些兴趣爱好和特长？提问解析：考察爱好特长、生活情趣等。 ■请用简单的语言描述你自己的性格？提问解析： ■你认为自己最大的工作潜力是什么？提问解析： ■你的优点和缺点是什么？提问解析：全面评估应聘者的性格、能力。 ■如果你被录用的话，你准备在我们公司做多久？提问解析： ■你对我们公司的感觉怎样？包括规模、特点及竞争地位等。提问解析：二、专业技能了解： ■你能否提供××岗位的资格证书？

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