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【机密文件】

四川某集团绩效管理制度

（初稿）

目录

第一章总则 (1)

第二章绩效管理的组织及职责 (2)

第三章绩效考核内容与方法 (3)

第四章考核实施 (6)

第五章考核结果应用 (9)

第六章部门考核体系修订 (10)

第七章考核申诉 (11)

第八章考核资料归档 (12)

第九章附则 (13)

第一章总则

第一条目的

为实现绩效管理工作的制度化、规范化和科学化，需要建立客观公正、全面准确地业绩评价机制；通过发挥绩效激励与导向作用，调动员工积极性、创造性，进而提升公司的业绩水平和整体竞争力。

第二条设计原则

公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法，提高考核工作的透明度。

客观原则：对被考核者的评价有明确的评价标准与客观依据。

差别原则：对不同部门、不同类别岗位的员工进行考核评价时，根据其工作职责的不同制定不同的考核指标、考核标准和评价方法。

立体原则：通过关键指标与个人综合能力与工作态度表现的考核，增强考核结果的信度与效度。

反馈原则：在绩效计划达成、绩效监控与辅导的过程中，需要上下级充分的沟通，考核结果须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见。

第三条适用范围

(一) 本办法适用于公司所有员工，但不包括下列人员：

1. 处在试用期的新员工；脱产学习时间超过半年的员工。

2. 年度考核中离职、退休人员。

(二) 绩效考核体系适用于常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、商誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件参照公司相关规定执行。

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第二章绩效管理的组织及职责

第四条绩效管理的组织构成

绩效管理体系的组织构成包括薪酬绩效委员会（主任：董事长，成员：董事、独立董事、监事、股东指派人员）、行政人事部、总经理、各部门负责人。

薪酬绩效委员会是非常设议事机构，行政人事部是常务办事机构

第五条绩效管理组织职责

(一) 薪酬绩效委员会主要承担以下职责：

1. 评价公司年度绩效；

2. 与公司高管签订绩效合同并对其进行年终综合绩效考评；

3. 评定部门负责人年度综合绩效等级；

4. 负责提出绩效考核总体要求，修订考核体系；

5. 最终处理考核过程中出现的争议；

(二) 行政人事部主要承担以下职责：

1. 负责绩效考核制度培训；

2. 筹备公司高管、部门负责人述职会资料；

3. 负责绩效考核资料归档；

4. 负责反馈绩效考核成绩；

5. 接待答复考核申诉；

(三) 总经理：

1. 负责制定部门负责人季度绩效考核指标，并与其签订绩效合同；

2. 负责考核部门负责人季度绩效表现；

3. 负责评定基层员工年度绩效等级。

(四) 各部门负责人主要承担以下职责：

1. 负责记录、提供考核所需数据；

2. 制定本部门员工绩效考核方案；

3. 对本部门员工考核评价，统计汇总；

4. 参与评价其他部门负责人能力、态度表现。

第三章绩效考核内容与方法

第六条绩效考核层次

本公司被考核部门与被考核人划分为三个层面：公司层面与企业负责人（高层）；部门层面与部门负责人（中层）；职员（基层）。

企业负责人（高层）包括：董事长、总经理、副总、财务总监、总工程师；

部门负责人（中层）包括：各部门总监及部门经理；

职员（基层）包括：各部门主管、专员、助理。

第七条考核方法

为了保障考核结果的公正、合理、有效，公司实施定量考核与定性考核相结合的办法。定量考核包括平衡积分卡与关健业绩指标；定性考核即为工作效果与质量考核、个人综合技能与工作态度表现考核。

第八条考核内容

根据职位的职责范围、权限大小、承担风险的不同，使用不同的考核工具，以真正反映职位的贡献。各职层考核内容如下表：

第九条平衡积分卡指标

公司层面与公司高层领导人以平衡计分卡考核方法为主。通过对财务、客户、内部

运营和学习成长四个方面的考核，将公司年度责任目标与公司高层负责人的年度工作目标相统一。

(一) 财务指标：为达到上级单位设定的财务要求而设立的指标。财务指标是上级单位关注公司价值的重要参数，是体现公司价值创造成果的最直接指标。

(二) 客户指标：为内部或外部客户提供满意的产品和服务。通过设置客户类指标，树立服务客户的观念，加强公司全员的客户关系管理意识，提升公司内部各部门之间的工作效率。

(三) 内部运营：找出企业必须做好和提高竞争优势的方面，从而保证客户类指标和财务类指标的实现。其衡量的是达到公司价值增长的重要营运操作活动的效果，是紧密结合部门职能，直接体现其工作成果的指标。

(四) 学习成长：为企业长远发展营造工作环境，培养和维持人员竞争力。通过设定学习成长类指标能够衡量企业的内部能力是否有力地支撑企业战略目标，同时指出企业未来如何成功。

平衡计分卡考核方法以顾客为导向，重视团队合作，提高质量，面向战略目标进行管理。能有效防止短期行为，迫使企业高管层把所有的重要绩效考核指标放在一起考虑，不至于为了某一方面的利益而以牺牲另一方面为代价。

第十条关键业绩指标

部门与部门负责人以关键业绩指标考核为主。关键业绩指标的提炼是以公司关键经营管理活动为核心，以日常工作完成情况为辅助，充分反映部门及部门负责人的工作成果。

第十一条计划任务指标

基层员工的考核以计划任务指标为主。计划任务指标主要考核员工完成日常工作任务的效率、效果。其任务计划指标由部门负责人制定并考核。

第十二条综合能力与工作态度表现指标

公司全员参与综合能力与工作态度表现评估。针对不同层级的考核对象，不同特征的被考核对象，能力与态度表现考核侧重点略有所不同。

第十三条否决指标

(一) 公司、部门及员工考核方案都设立否决指标。在考核期内，否决指标出现一次，公司、部门及个人的绩效考核系数为零。

例如：公司安全指标、个人廉洁指标、计划生育指标、公司净利润未达到预算60%等。

(二) 否决指标由薪酬绩效委员会制定。

第十四条绩效权重

(一) 员工年度综合绩效考核总分计算比例如下：

(二) 员工年度综合考核总分=公司绩效得分×公司绩效比例+部门年度绩效得分×部门绩效比例+个人年度绩效得分×个人绩效比例。

(三) 公司绩效考核、部门绩效考核、个人绩效考核都采取百分制。

(四) 个人绩效比例权重

1. 公司高管层：工作能力与工作态度表现比例为75:25；

2. 部门总监及经理：工作效果与工作能力、态度表现比例为60:25:15；

3. 基层员工：工作效率效果、工作能力、态度表现比例为60:25:15；第十五条绩效系数与分级评价

(一) 年度综合绩效考核总分数采取5级评价；

(二) 公司绩效、部门绩效与个人绩效的系数计算；

第四章考核实施

第十六条考核所需数据

考核数据来源于公司各个部门以及公司相关领导的反馈，员工投诉，客户投诉等。各部门负责人对所提供考核数据的真实性负有全部责任，若存在虚报数据，一经查出则取消部门负责人考核周期内的绩效工资。

第十七条绩效培训

每季度、年度末，行政人事部根据薪酬绩效委员会的要求及管理人员对考核制度的掌握情况，组织统一的绩效考核培训，培训内容包括考核目的、内容、流程、方法以及注意事项等。使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准和方法，克服考核过程中常见的问题。

第十八条考核周期与考核关系

公司考核周期分为采取“4+1”模式，即部门负责人及以下采取4个季度考核加年度考核，公司及公司高管层仅采取年度考核。

考核关系如下：

第十九条公司及公司高管层考核实施

(一) 考核时间：公司及公司高管绩效考核周期为一年。第二年1月初启动对上一年度的绩效考核工作，并在15个工作日内完成。绩效考核结束后在5个工作日内确定本年度绩效考核方案。

(二) 指标制定：

1. 薪酬绩效委员会根据公司年度经营计划、公司工作计划提炼关键绩效指标；

2. 薪酬绩效委员会与被考核人明确指标权重、指标目标值、指标计算方法，并达成一致意见，签订绩效合同；

(三) 考核实施：

1. 由行政人事部收集汇总关键业绩指标数据，各部门配合提供考核所需数据；

2. 公司高管层撰写述职报告，向薪酬绩效委员会述职；

3. 薪酬绩效委员会对高管人员的业绩与能力表现进行评价，行政人事部汇总；

4. 薪酬绩效委员会根据最终得分评定年度综合绩效等级。

第二十条部门及部门负责人考核实施

(一) 部门及部门负责人季度考核

1. 考核时间：第二季度初启动对上一季度的绩效考核工作，并在5个工作日内完成。绩效考核结束后在5个工作日内确定本季度绩效考核方案。

2. 指标制定：

1) 总经理根据公司年度经营计划、财务预算、部门工作计划等文件提炼季度关键绩效指标；

2) 总经理与被考核部门及个人明确指标权重、指标目标值、指标计算方法，并达成一致意见，签订季度绩效合同；

3. 考核实施：

1) 由行政人事部收集汇总关键业绩指标数据，各部门配合提供考核所需数据；

2) 部门负责人撰写述职报告，并向总经理述职；

3) 总经理对其业绩与能力表现进行评价，行政人事部汇总。

(二) 部门负责人年度综合评价

1. 考核时间：第四季度考核工作结束后启动年度绩效考核，并在10个工作日内完成。

2. 考核实施

1) 行政人事部组织总经理、其他部门负责人、部门主管对部门负责人的能力与态度表现进行评价。

2) 行政人事部汇总能力态度评价总分，结合公司年度绩效总分与部门4季度绩效平均总分计算出部门负责人年度综合绩效总分。

3) 薪酬绩效委员会结合部门负责人年度综合绩效总分评定年度绩效等级。

4) 对个人能力、态度表现评价，总经理评价权重占50%，其他部门负责人权重各为25%，主管权重占25%。

5) 其他部门负责人只要有一人参与评价即可。

第二十一条基层员工考核实施

(一) 基层员工季度绩效考核

1. 考核时间：第二季度初启动对上一季度的绩效考核工作，并在5个工作日内完成。绩效考核结束后在5个工作日内确定本季度绩效考核方案。

2. 指标制定：

1) 部门负责人根据部门指标、部门工作计划为员工提炼工作任务指标；

2) 根据员工能力表现和工作态度，为员工设立能力态度表现考核指标；

3) 部门负责人与基层员工明确指标权重、指标目标值、指标计算方法，并达成共识；

3. 考核实施

1) 部门负责人依据日常工作记录评价下属的工作业绩；并提供证明下属的工作业绩资料，由行政人事部备案；

2) 主管的综合能力及态度表现由部门总监和经理进行评估，评分权重为5:5；

3) 专员及助理的综合能力及态度表现由部门经理与主管同时评价，评分权重5:5；

4) 行政人事部负责汇总基层员工的考核得分。

(二) 基层员工年度综合绩效考核为其四季度加权平均值。由行政人事部统计汇总报总经理评定年度综合绩效级别。

第二十二条绩效反馈

(一) 绩效考核后，考核人(或直接上级)和被考核人进行绩效面谈，就考核结果进行讨论和充分交流，绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本考核期考核评分。

(二) 绩效面谈结果应及时汇总到行政人事部审核存档。

第二十三条薪酬绩效委员会可以指派部门或岗位监督绩效考核工作。

第五章考核结果应用

第二十四条绩效考核结果应用

(一) 绩效薪酬发放

绩效工资发放额度＝公司绩效工资基数×公司绩效系数+部门绩效工资基数×部门绩效系数+个人绩效工资基数×个人绩效系数。

(二) 薪酬调整

1. 年度综合绩效考核等级为A的员工，薪酬可上调一档。

2. 连续2年综合绩效考核为B的员工，薪酬可上调一档。

3. 连续3年综合绩效考核等级不低于C的员工，薪酬可上调一档。

4. 连续3年综合绩效考核等级为D的员工，薪酬须下调一档。

注：薪酬上调以该岗位职级的最高档位工资为上限，如已调整至最高档，则不予上调；薪酬下调以该岗位职层的最低档位工资为下限，如已调整至最低档，则不予下调。

(三) 岗位调动

1. 连续3年综合绩效考核结果B级以上的员工具有晋升资格；

2. 连续2年综合绩效考核等级为D的员工，公司可考虑横向调整岗位；

3. 年内季度个人绩效累计2次E的员工，公司有权安排其待岗培训；

4. 年度个人综合绩效考核为E的员工，予以降职，工资采用下一职层第3档工资；或解除劳动合同；

(四) 培训发展

员工能力评估或业绩表现与岗位要求不符时，为员工提供相应的培训。

第六章部门考核体系修订

第二十五条在年度考核过程中，薪酬绩效委员会通过对考核过程中产生的问题进行分析,对现有考核体系内容进行修订,以适应下一年的考核工作。修改的内容包括本年度公司、部门考核指标、考核标准、考核流程和各项考核指标之间的权重分配。

第二十六条考核体系修订形式分为定期修订和不定期修订，定期修订时间为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订：

（1）目前考核体系未体现出考核作用与意义；

（2）公司发生重大变更，必须改变考核体系；

（3）薪酬绩效委员会中1/2以上人员提议。

第二十七条员工有权向薪酬绩效委员会提出修订考核体系提案，提案发起人可以在修订期内向行政人事部提交修订书面报告并由其统一转交薪酬绩效委员会讨论。

第二十八条在年度考核体系修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，超过三分之二参会委员赞成的，提案视为通过；会后行政人事部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订部门考核体系，由董事长签批后生效。

第七章考核申诉

第二十九条年度绩效考核过程中，高层领导如对考核结果感到不满意的,有权在考核期间或考核结果公布后3个工作日内向薪酬绩效委员会提出申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。中层领导和员工如对考核结果感到不满意的,有权在考核期间或考核结果公布后3个工作日内向人事行政部提出申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

第三十条考核申诉时需要填写《员工考核申诉表》，行政人事部负责将申诉统一记录备案，并将申诉报告和申诉记录提交薪酬绩效委员会。

第三十一条申诉处理流程:

第八章考核资料归档

第三十二条季度绩效考核完成后15个工作日、年度绩效考核完成后30个工作日，行政人事部将所有考核资料收集整理存档，并统一保管、备查。

第三十三条为达到妥善保管考核资料的目的，考核资料设定借阅权限，以便于保密与管理。借阅权限分为查阅和复印两种，权限设置如下：

(一) 公司高级管理人员有权借阅和复印公司各部门的考核资料；

(二) 各部门负责人为了解本部门历年绩效考核情况时有权借阅其下属考核资料，

但不得跨部门借阅。

第三十四条任何人不得复制传阅电子版本部门考核资料。

第九章附则

第三十五条本办法由总经理授权行政人事部负责解释和修改。第三十六条本办法经董事长批准，自颁布之日起实行。