2020年中国海洋馆行业市场前景分析

砥砺前行

尚普咨询

中国海洋馆行业市场调研项目

2020年

中国海洋馆行业市场调研项目报告

本报告目录：

中国海洋馆行业发展历程

中国海洋馆行业市场规模中国海洋馆行业发展环境

中国海洋馆行业市场现状中国海洋馆行业市场竞争格局

中国海洋馆行业市场发展前景预测

编委会负责人：陈海峰注册咨询师高级经济师

编委会成员：执行主编：

王超

注册咨询师高级经济师

责任编辑：

曹颉高级分析师张津菁行业研究员周思维

市场调研员

砥砺前行尚普咨询：中国海洋馆行业市场调研项目

2019年，根据尚普咨询对海洋馆行业的最新市场调研显示。水族馆是集水生生物养殖、研究、展示于一体的博物场馆，包括现在的水族馆、海洋馆、海底世界、极地馆等，是自然科学类博物馆的一个重要分支。近年来，随着经济社会的发展，

国民生活水平的提高，一些城市纷纷兴建海洋馆、水族馆或者海洋极地馆。但由于海洋人才的匮乏、行业经验不足，大多水

族馆纷纷出现在生物养殖、维生系统维护方面的成本浪费。

委托方为国内知名地产商，是全球规模最大的商业地产企业。致力于商场共建式海洋馆的开发和运营。尚普咨询为委托方选取与商场共建模式、以及单馆模式的海洋馆，揭开这些海洋馆如何进行成本控制、拓展非游客收入的模式。

尚普咨询通过大量的市场调研工作，对中国海洋馆行业进行了大规模系统性的研究，对该行业的运行状态和未来发展规律都进行了透彻的研究。研究成果包括：阐述全球、全国海洋馆现状（分布、客流量、客源、经营模式、动物保有等）；科

学选取对标（类比所处市场客源结构、发展历史、所处市场在该大区的经济地位、建造模式、成本控制增大营收的借鉴意义等）；海洋馆基本信息（生物种类数量、建筑面积、开发商、运营商、设计商、员工人数、场馆分布、水容量等、票价/优惠、场馆结构图、外部设施分析）；海洋馆运营情况（经营数据、运营数据、衍生服务运营、表演性活动、教育活动、未来规

划方向）；维护成本情况（运营成本控制、生物畜养运营、水环境维护情况等）。

砥砺前行P.4全国海洋馆分布

场馆分布

分析与解读：

1、京津冀地区共有7座海洋馆，市场趋于饱和

2、经济较为发达地区海洋馆较多：江苏省内海洋馆数量达到10座，省内分布均匀，主要依靠居民市场保证客流；浙江省内达4座

3、海洋观光业发达的海洋馆较多，例如山东有7座，辽宁有3座。海南省整体偏向海边度假游，目前海洋馆共2座，海上游乐项目更多。

4、人口密度高的省份海洋馆较多，例如河南省内达4座

5、目前青海、内蒙古、西藏、宁夏尚未有海洋馆开业经营省份数量分布

北京4北京4

上海2上海2

天津1天津1

河北2保定市1，秦皇岛1

山西2临汾1，运城1

辽宁3大连2，抚顺1

吉林1长春1

黑龙江1哈尔滨1

江苏10无锡2，盐城2，苏州2，南通1，常州1，常熟1，南京1浙江4杭州3，湖州1

安徽3合肥1，蚌埠1，六安1

福建4福州2，厦门1，武夷山1

江西1南昌市1

山东7青岛2，济南2，烟台2，威海1

河南5洛阳2，开封1，郑州2

湖北2武汉市2

湖南1长沙1，

广东5珠海1，深圳2，广州1，佛山1

海南2三亚2

四川2成都市2

贵州1贵阳市1

云南1昆明1

陕西1西安1

甘肃1兰州1

广西4北海2，南宁1，桂林1

新疆1乌鲁木齐1

近十年中国人力资源现状

石河子大学论文题目：中国人力资源管理现状分析班级：物流一班学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

中国金融服务贸易发展现状及对策分析

一、中国金融服务业进出口现状金融服务业是现代服务业的重要内容，而金融服务贸易也是服务贸易很重要的组成部分。在国际收支平衡表统计中，金融行业的服务贸易进出口分为“保险服务”和“金融服务”两类。其中，“保险服务”包括所有货物保险、直接保险（寿险和非寿险）和再保险；“金融服务”则包括所有金融中介服务和其他辅助服务，如信用证佣金和手续费、金融租赁服务、外汇交易服务、商业和消费信贷服务等，大致可归于“银行服务”和“证券服务”两类。 1、金融服务进出口从进口的情况看，2003年—2008年的6年进口额分别达到 2.33亿美元、1.38亿美元、1.59亿美元、8.91亿美元、5.57亿美元、5.66亿美元；2004年至2008年5年间的年增长率分别为-40.61%、15.48%、460.00%、37.49%、1.62%。从出口的情况看，2003年—2008年的6年进口额分别达到 1.52亿美元、0.94亿美元、1.45亿美元、1.45亿美元、2.31亿美元、3.15亿美元，2004年至2008年5年间的年增长率分别为-38.18%、54.59%、0.13%、59.31%、36.36%。从总差额的情况看，近年来我国金融服务的国际服务贸易一直处于逆差，2003年—2008年的6年进出口差额分别为-0.81亿美元、-0.44亿美元、-0.14亿美元、-7.46亿美元、-3.26亿美元、-2.15亿美元（见图1）。图1：2003—— —2008年中国金融业进出口概况统计数据来源：2003—— —2008年中国国际收支平衡表数据整理得出 2、保险服务进出口从进口的情况看，2003年—— —2008年的6年进口额分别达到45.64亿美元、61.24亿美元、72.00亿美元、88.31亿美元、106.64亿美元、127.43亿美元；2004年至2008年5年间的增长率分别为34.16%、17.57%、22.66%、20.76%、19.50%。从出口的情况看，2003年—、2008年的6年进口额分别达到 3.13亿美元、3.81亿美元、5.50亿美元、5.48亿美元、9.04亿美元、13.83亿美元，2004年至2008年5年间的增长率分别为21.74%、44.29%、-0. 23%、64.96%、52.99%。从总差额的情况看，近年来我国保险的国际服务贸易一直处于逆差状态，2003年—、2008年的6年进出口差额分别达到42.51亿美元、57.43亿美元、66.50亿美元、82.83亿美元、97.6亿美元、113.6亿美元（见图2）。图2：2003—— —2008年中国金融业进出口概况统计数据来源：2003—— —2008年中国国际收支平衡表数据整理得出二、中国金融服务贸易存的问题从以上数据可以看出，尽管中国金融行业保持较快发展，但金融服务贸易还处于初级阶段。其中，保险服务贸易逆差较大且仍在扩大，银行服务贸易和证券服务贸易总体呈现波动性增长。 1、金融服务业整体水平不高，国际竞争力较弱与当今世界金融强国相比差距很大，发达国家金融服务业增加值GDP的比重一般在6％左右，我国2005年金融服务业的实际比重大致为 3.4％。2007年中国金融业出口11.34亿美元，占服务贸易出口总额的 0.9%，进口112.21亿美元，占服务贸易进口总额的 8.7%，处于逆差状态。同期的西方发达国家以美国为例：出口58.3亿美元，进口18.9亿美元，分别占服务贸易进出口总额的23.1%和17.9%，处于顺差状态。主要原因在于西方发达国家金融保险业的竞争力极强。此外，从分析中可以看到中国在金融服务贸易上存在着总量低，结构不合理和市场份额低等问题，这充分反映中国金融服务贸易发展现状及对策分析文/张武郑磊实证分析 12 2009．6

现代水族馆展示发展的几个新理念 2

设施渔业结业论文学院：动物科学技术学院班级：水产1101班姓名：唐道吉学号：A05110183

现代水族馆展示发展的几个新理念一、前言水族馆是集水生生物养殖、研究、展示于一体的博物场馆，包括现在的水族馆、海洋馆、海底世界、极地馆等，是自然科学类博物馆的一个重要分支。从1932年青岛建成国内第一家水族馆到今天，全国共建成水族馆60余家，水族馆的发展取得了巨大的进步。水族馆展示作为水族馆主要的传愉宣传载体，展示水平的高低已经成为水族馆能否长远发展的决定因素。所谓水族馆展示就是水族馆展品的展出和演示，包括形式和内容两个层面，同时又涉及展示理念、展示内答、展示手段等多方面的要素。在过去的儿年中，我国水族馆的展示水平大幅度提高、由早期陈列简单形式发展到现代的新科技、多种学科综合运用的一种有意识、有组织的创意策划活动.现代水族馆展示已是集科学、技术、经济、文化、艺术于一身，具有传统博物馆陈列展示所不其备的新特征、新面貌，成为一个专业性极强且口益走向成熟的综合门类，新的思想、新的理念不断出现，因此我们应该关注和重视水族馆展示理念的提升发展。二、现代水族馆展示中的几个新理念近几年的水族馆展示发生了巨大变化，从按生物分类展示为代表的“展物”理念到以尊重生物多样性、尊重观众需求的“人本”理念的变化，从技术专家为主的个人主导的策展到专业团队策展的进步;从以扩大水族馆生物展示数量、规模到提升水族馆主题内容、吸引力、

增加展示教育互动，进而形成特色的理念转变。这些令人欣喜的变化不断促进着水族馆与观众的交流，推动水族馆的发展。 (一)展示以“物”为核心到以“人”为核心近几年在水族馆行业内部形成一个共识，一个水族馆的发展不仅要关心水生生物，做好设备和养殖工作，还要更多地关注人的需求。在以人为本的理念指引下，水族馆展示中出现了很多新的变化。 (1)展示教育功能突出.相对以往众多博物馆重视场馆的收藏和研究功能。很多水族馆开始意识到教育功能对发挥场馆服务社会功能的重要性，开始研究观众行为、游览满意度等指标，希望通过增加展品的知识性、娱乐性.给观众传达更多的展示信息，更好地发挥场馆的作用。 (2)展示内容贴近观众，新的展示理念不再是以展示水生生物为单一核心，而是让展示跟观众所关心的问题发生联系，让观众参与进来，找到观众关心的切人点展开展示故事线，如此，展示内容就更容易被接受。由于国内大多水族馆是商业运作，在与其他景点、场馆竞争的过程中，很多场馆都可以做到根据节假日的不同推出不一样的展示产品以满足观众需求. (3)人本化是与观众心理距离的靠近，水族馆展示属于一种精神体验产品，我们做到展示人本化不仅要站在观众的角度看间题，还要站在观众的心里想问题，要满足观众的心理需求。通过处理好展示过程巾的每个细节，例如，考虑儿童观看高度而制作的展板，展品前供游人踩扶的栏杆，展示内容的节奏安排等，让观众感觉到水族馆是真

中国劳动力市场发展概况

中国劳动力市场发展概况（一）劳动力市场供给需求矛盾突出 1．劳动力数量庞大，劳动参与率高中国是世界上劳动力资源最丰富的国家。根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省），其中15－64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70．92％。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83．3％，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。2004年末，全国就业人数为75200万人，其中城镇就业人数为26476万人，占35．2％，乡村就业人数为48727万人，占64．8％。在未来几十年内，中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力；按照农村人口城市化每年增长1％计算，农村劳动力每年向城市转移约1000万人；而在经济每年增长8％－9％的情况下，每年新增就业岗位800－900万个；2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4．2％；城镇调查失业率在7％－8％左右。因此，城镇每年约有1000万以上的劳动力得不到工作岗位。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。 2．劳动力总体素质低下 2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上教育程度的占7．2％；高中教育水平的占13．4％；初中教育水平的占45．8％；小学教育水平的占27．4％；小学以下教育水平的占6．2％。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8．01年同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与失业率密切相关，世界银行基于2003年国统计局城市家计调查的统计：受教育程度小学毕业的，失业率为15．2％，初中13．3％，高中9．7％，大学及以上为3．2％。我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。（二）就业结构和状况 1．三次产业的就业结构 2004年末，一、二、三次产业的就业人数分别是35269万人、16920万人和23011万人，所占比例分别是46．9％，22．5％和30．6％。2004年我国一、二、三次产业的ＧＤＰ比例分别是15．2％，52．9％和31．9％。就业结构与ＧＤＰ的比例严重不相适应，第一产业只占ＧＤＰ总量的15．2％，但就业人数却占了46．9％。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

0929海洋世界开业活动开场说辞

海洋馆开业开场主持稿男：尊敬的各位领导、各界嘉宾女：女士们先生们合：大家上午好! 男：在这吉星高照的日子里，长空溢彩，玉宇澄情，值此国庆佳节来临之际，我们终于盼来了遵义人自己的海洋文化主题乐园——自游港·海洋世界的盛大开业。女：自游港作为中国首座世界级城市游乐商业，将全新购物体验带到我们身边，将国际都市生活带到遵义。下面，请允许我隆重的为大家介绍出席开业仪式的领导和嘉宾，他们是…… 以及来自于各行各业的朋友们！男：自游港·海洋世界，与自游港·奥特莱斯、自游港··空中动物世界、爱情摩天轮、婚庆主题广场、航天科技馆、儿童主题乐园、5D—IMAX巨幕影院、进口商品直销中心以及海豚表演与水舞主题表演双剧场共同组成自游港十大主力业态，形成集“游、购、娱、吃、住、行”一体的一站式消费体验中心。女：自游港·海洋世界位于自游港一期B区商业，总投资超过2亿，总经营面积2万余平方米，每日可接待游客量高达1万5千人次，不仅是黔北第一家海洋世界，更是整个西南最大的空中室内海洋文化主题乐园。男：自游港·海洋世界引进上千种、共两万余尾海洋生物。在海洋世界，每天都有震撼绮丽的六大主题表演轮番上演，更有包罗万象的10大主题展区精彩纷呈。女：下面，就让我们用热烈的掌声，欢迎自游港董事长，陈建华先生致开业辞。

（陈董致辞完毕）女：非常感谢陈建华董事长的精彩致辞，下面，让我们用热烈的掌声，欢迎汇川区委书记姜世甫讲话。区领导致辞完毕男：《绳韵飞扬》串词十分感谢姜世甫书记的精彩讲话。为了给留守儿童提供一个健康成长，快乐学习的环境；为了让孩子与父母拉近距离。自游港董事长陈建华先生，在孩子们的学校里专门为他们建设了雏鹰亲情之家。在这里，留守儿童拥有了一个快乐学习的场所，可以通过远程视频通话与远方的父母互诉思念，而且，雏鹰亲情之家还配备有专业心理培训师，定期为孩子们做心理辅导。下面就让我们用热烈的掌声，有请来自于雏鹰亲情之家的团泽中学的同学们，为大家带来《绳韵飞扬》掌声有请！《绳韵飞扬》完毕女：《水游舞》串词：海的壮丽，让人流连忘返海的神秘，使人心驰神往现在，让我们踏着海浪一起欣赏舞蹈《水游舞》有请！

人力资源行业现状前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发

展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

中国担保行业发展现状及存在的问题

中国担保行业发展现状及存在的问题中小企业融资难一直是困扰世界经济界的难题,备受各界关注。民间资本在这一过程中起着巨大的作用。2008年金融危机使中小企业融资难问题更加突出,2009年国务院下发《国务院办公厅关于进一步明确融资担保业务监督职责的通知》提出了进一步规范民间资本的要求。在改善中小企业融资环境的过程中,担保机构作为民间资本的一部分在发展中的困境尤为引人关注。标签：担保反担保 1 担保行业的发展现状担保是指债权人为确保债务得到清偿,而在债务人或第三人的特定的物和权利上设定的,可以支配他人财产的一种权利的行为。随着我国经济的发展中小企业队伍的壮大,为解决中小企业融资难问题,担保公司应运而生。我国信用担保的探索始于1992年,经历1999年政策(中国人民银行《关于加强和改善对中小企业金融服务的指导意见》)推动规范试点,2000年担保体系逐渐完善,2009年,国务院办公厅《关于进一步明确融资性担保业务监管职责的通知》以及国务院《关于进一步促进中小企业发展的若干意见》等一系列政策的出台,表明中国担保业的发展进入一个新的时代。截止到2009年底我国担保机构数已达4800多家,担保资金近3000亿元,中小企业贷款累计担保总额近2万亿元。对中小企业融资起到了一定的作用。目前我国担保机构大体上有三种类型。一是政策性担保机构,即由政府出资,吸收部分社会资本成立的中小企业担保信用机构;二是互助性担保机构,是由中小企业自发组建的担保机构,自出资金,自担风险;三是商业性担保机构,一般是以企业和社会个人为股东出资组建的有限责任公司或者股份责任公司,以盈利为目的。河南省已基本形成国有政策性、民营商业性和企业互助性三类担保机构共同发展的局面。至2010年6月30日,全省各类投资担保机构突破千家,达到1002家,注册资本总额达到316.06亿元。其中郑州市共有各类信用担保机构348家,占全省总数的近40%,政府参股的有16家,商业性或企业互助性担保机构332家,注册资金达到113亿元。值得注意的是这348家担保机构中已通过县(市、区)、郑州市、河南省三级登记备案的仅91家,占郑州市担保机构总数的26.15%。 2 担保行业发展的特点及其困境 2.1 目前担保业发展特点①机构数量快速增长,担保规模有限。②业务单一,担保期限短。房产抵押可能还是最大的业务范围,据媒体报道,在郑州有些担保公司的领导直言:“我们只做房、车的业务”。而且目前在郑州担保市场中为中小企业和个人提供的融资多为一年以内的短期融资。担保品种局限在流动资金,对信用担保的要求高,业务量小。③反担保措施严苛。由于风险控制能力有限,担保公司每一笔担保贷款业务几乎都要求提供对等的抵押物,而中小企业融资难的困境

中国劳动力市场的真实现状

中国劳动力市场的真实现状就业率增长很快对劳动力研究而言，有两个问题我想探究。第一是中国经济到底处在什么样的发展阶段。经济发展有几个拐点，对中国而言最典型的，是在经济结构上从二元转向一元（刘易斯拐点）。完成这一转变，最关键的就是劳动力由无限供给变成供求比较均衡。我们需要看到自己距离拐点还有多远。第二个是我国城乡的真实就业增长情况。在劳动就业领域，一些认识几十年不变。例如说统计资料没用，变成虚无主义；说1990年代后期以来就业是零增长，但从来没有人认真总结劳动力市场到底发育了多少。1980年代就讲农村剩余劳动力占农村总劳动人口的1/3，有1亿多，直到最近还在普遍重复这个数字。首先来看就业率增长。很多人认为当前就业率是零增长或者就业赶不上经济增长，这是不正确的。就业率一直是增长的，而且增长非常快。改革开放经济增长多元化以后，我们出现了统计上的问题，很多个体经济没有注册，也有很多完全是自我雇佣；还有大量的农民工没有被统计成正式职工；下岗工人再就业都是以劳务派遣公司派遣的方式派到企业，这些人在统计中都没有体现，这个经常被人们忽视的巨大余项占全部城镇就业的36%。失业率在2000年的时候达到了最高峰，然后就开始下降。2002年以后每年失业率都在下降。2005年真实的失业率只有5.2%。我国的登记失业率看上去在上升，但从前不算下岗人员，当下岗与登记失

业并轨以后，登记失业率自然会呈现上升，而真实的失业率其实是在下降，百分之五点几不算是很高的失业率。农村劳动力转移的总量大、速度快，2006年是1.32亿。不仅城市的就业增长没有减慢，而且农村劳动力外出打工总量在增加，在城镇就业中的比重也在提高。城乡就业的增长都非常快，和百分之十左右的经济增长速度是一致的。农村剩余劳动力到底有多少农村劳动力的配置格局和以前完全不一样了。在1990年代中期以前，除了乡镇企业吸纳一些劳动力之外，其他都是在农业中或者处于剩余状态。那时我测算是1.7亿农村剩余劳动力。后来在乡镇企业之外，又生出了农村的个体经济和私营经济，2006年各吸纳了2000多万劳动力。再加上外出务工的农村劳动力，农村剩下的劳动力相当少。当然，外出打工的劳动力和进入乡镇企业、农村私营经济的是有重合的。这一部分重合，可以被测算出来。我比较保守地估算到底有多少农村剩余劳动力。即按照劳动与社会保障部的说法，农村劳动人口就地或外出转移是2亿人，占到全部农村劳动力的41%。根据现在的生产力水平，按农产品成本资料测算，假设农业需要1.78亿的劳动力，这样计算农村剩余劳动力只有1.1亿，只占全国农村劳动力的22%。实际上，根据最近李剑阁和韩俊一篇文章的数据，农村劳动力转移出去后不干农活的占47.9%，即2.3亿。这样的话农村剩余劳动力总量还会少。从年龄阶段来看，农业需要的劳动力主要集中在30岁以上。现

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点，高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分点。改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

感动中国十大人物陈陆事迹心得感悟

感动中国十大人物陈陆事迹心得感悟(一) 对功名利禄看得很轻的陈陆，却对原则性问题看得很重。陈陆有个朋友在2018年开了一家火锅店，火锅店的操作间设置在地下室，但只有一个安全出口。陈陆检查后，要求其必须增加一个出口，否则不允许营业。朋友给他送烟，不要;倒茶，不喝。最后，只有整改。 “教导员在开展防火检查、服务群众方面，原则性很强。他说只要是原则性问题，不管是谁，必须整改。”方锐说，庐江县政府要发展民宿，但既没有规划，土地使用性质也不符合规定。陈陆建议政府开会研究，否则他不予审批。次日，庐江县政府召开常务会议商定民宿发展事宜。“政府上午开完会，下午教导员就批了。”方锐说。 2017年4月，庐江县建设的安置房急需交付使用，那是庐江县重点项目，但在验收时发现因一期水泵房损坏导致二期水泵房无水，陈陆坚决不同意验收合格。“教导员让项目负责人必须签一份整改承诺书，承诺9月之前完成整改。” 方锐说，等他们8月去验收的时候，该项目通过了验收。 “教导员总说，‘原则性问题，你找人我也不给你办;不是原则性问题，你不找人，我也给你办’。”方锐对此记忆犹新，在检查一家宾馆时，他们发现大的问题没有，只是应急照明灯不太亮。陈陆让宾馆负责人抓紧时间整改，第二天就发放了相关证件。 2019年8月，在处置一起砂石车起火事故时，因为司机没买火灾险，保险公司不予赔偿。陈陆现场勘验发现，是车辆爆胎导致的摩擦起火，即先发生交通事故，后发生火灾，保险公司应该赔偿。事后，保险公司多次找陈陆，希望其改变勘验结论，变为先发生火灾，后发生交通事故，但陈陆始终坚持自己最初的结论。陈陆不仅对外讲原则，对内同样刚直不阿。“教导员说，我们来自人民，一定要给人民办实事、办好事。”方锐告诉记者，陈陆要求文员受理材料时，必须一次性受理结束。“我们受理材料后，绝不会超过3天，肯定去现场进行验收。” 当陈陆发现有的队员在班里没人时也不关空调的现象后，他专门召开会议讨论，并对不关空调的队员进行批评教育，要大家厉行节约，不能浪费资源。现在，班里没人还开着空调的现象已经杜绝。

目前我国金融机构体系现状

目前我国金融机构体系现状国际审计学院2011级审计二班刘懿目前我国金融机构的发展总体呈向前趋势，但仍有诸多问题，诸多阻碍，若要论述我国金融体系现状，必要从原因纠起，从以下三方面进行论述。一．外部环境较于大多数西方国家来说，我国金融机构体系的形成起步较晚，许多机构至今仍处于转型阶段，一些在国际组织中的应有权利也因为战争以及国家内部原因遭到极为大幅度的推迟，或者不能获得平等的待遇。以下的例子足以说明这种情况。国际清算银行创立于第一次世界大战之后，也就是1918年左右，而中国人民银行1996年才得以进入该组织发光发热。国际货币基金组织（IMF），中国本是国际货币基金组织的创始国之一，但由于美国等少数国家的阻挠，直到1980年4月才恢复了代表权的决定，在开始只有2.22%的投票权，经过27年的发展，中国经过增资和认购数额的调整，2007年上升至3.72%，在国际货币基金组织中名列第三，可喜可贺，而美国今年来的投票值大概稳定在17%左右，也可想而知美国在当年阻挠中国进入国际货币基金组织也是有一定的力度的。世界银行（WB）主要是向成员国提供长期的优惠贷款，在某种程度上，世界银行是国家借款的一个比较方便快捷的途径，作为发展中国家的中国，在1999年7月起，被世界银行判定已接近从中等发达国家的水平，因此不再对我国提供优惠的软贷款（软贷款指的是贷款额度一般不超过项目资本金的50％。贷款期限为25年，其中宽限期5年。贷款利率比其他商业银行同期利率下浮10％。贷款方式主要是与各级政府合作选项、建立相应融资平台和发放贷款，并由各级财政对项目实行还款担保）。我本人并不认为我国经纪水平在20世纪末就能达到中等发达国家的水平，也许同当时亚洲金融危机中中国的强硬表现有关，不知是国际组织出现错觉还是借题发挥。各大国际金融机构在发展世界经济和区域经济方面发挥了积极作用。诸如，组织商讨国

中国人力资源管理发展史

中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:

(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的

广西桂林各景点优美词句描述总汇

1 / 7 2.叠彩山: 游览国家AA级景区，穿“风洞”领神仙境界，登上明月峰，驻足“拿云亭”全城景色尽收眼底，有着“一面晴风四面山，望凝仙境在人间”之美称的--叠彩山； 3.xx: 游览国家AA级景区--xx：穿还珠洞、观千人锅，看米芾自画像、摸试剑石； 4.七星公园: 前往游览始建于宋代的“花桥”、惟妙惟肖的“骆驼山”、美国总统克林顿演讲地、华厦之光等胜景，国家AA级景区--七星公园； 5.xx: 游览有“天下第一洞”之称，洞内奇岩美石、雄伟壮观、气势磅礴，早在一千多年前就已成为游览胜地的--七星岩； 6.xx: 前往桃花江畔游览有“大自然的艺术宫”之美称，洞中石乳、石笋、石柱、石幔变化多姿，景物密集、曲折迂回、气势雄伟、极造化之妙的--芦笛岩； 7.穿山公园(穿xx): 之后游览穿山公园，入园可登山、观江、览洞，也可观赏田园风光，兼得山水田园之趣，接着游览穿山岩，岩洞内的钟乳石玲珑

剔透、卓然挺拔，美不胜收，特别是那晶莹透亮的鹅卵、卷曲的石枝、雪白透明的水晶石、石头开花、长毛，更会另您留连往返； 8.xx、杉湖: 游览桂林最大的城市公园--榕湖、杉湖，让您感受“城中有景，景中有城”的新桂林的多彩风姿； 2 / 7 9.xx公园: 游览山奇洞幽，园美庙灵，桂林山水游览的开山之地和桂林历史文化的渊源地--虞山公园； 10.xxxx(xxxx): 游览位于市区南面，桂林老八景之一,早在一千多年前就已成为游览胜地的--南溪山景区参观， 11.xx公园: 游览桂林古代佛教胜地、西山摩岩石雕群、熊本馆、西湖美景--西山公园； 12.xx（磨盘山--xx）: 世外桃源。晚上还可自费观赏由张艺谋总导演的大型桂林山水实景演出印象-刘三姐早餐后，乘车前往码头乘船游览漓江（磨盘山--阳朔），团友可安坐船上，细心欣赏两岸奇特山峰，秀水顺流而下，极目远望，如玉带般蜿蜒奔流，令君心旷神怡，如幅幅山水图画呈现眼前，绚丽多姿，其中著名的景点有“九马画山”、“苹果山”、“老人坐公鸡”、“望夫石”等,峰峰绕绕，秀水迂回，

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析目录一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策；在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。一、我国人力资源的现状（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国