人力资源培训工作开展思路

人力资源培训工作开展思路

目录

一，概述 (2)

1. 培训工作开展思路 (2)

2. 培训工作开展现状 (2)

3. 培训工作总体目标 (3)

二，培训体系建设 (4)

1. 培训体系概述 (4)

1) 课程体系概述 (4)

2) 讲师梯队概述 (4)

3) 评估体系概述 (4)

2. 培训体系建设的重点内容 (4)

1) 入职培训 (4)

2) 管理晋升培训 (4)

3) 在职培训 (5)

4) 地市培训管理 (5)

三，日常培训管理 (5)

1. 调研分析与反馈管理 (5)

2. 培训活动的组织与跟踪 (5)

3. 会议记录 (5)

4. ERP开发与管理 (5)

四，培训项目管理 (5)

1. 培训项目的意义 (5)

2. 培训项目管理工作重点内容 (5)

1) 网络营销基础知识培训 (5)

2) 入职9-12月员工强化培训 (6)

五，团队架构和岗位说明 (6)

1. 团队架构 (6)

2. 合作与发展 (6)

1) 选 (6)

2) 育 (6)

3) 用 (6)

4) 留 (6)

六，工作实施 (7)

1. 责权划分 (7)

七，工作展望 (8)

一，概述

1.培训工作开展思路

从培训工作开展至今，培训工作规划和策划的导向，一直围绕着两点来进行：

一是如何形成、沉淀和发展**特色的文化、知识、技术，进而在未来推动组织变革。

二是关怀员工发展，重视人才梯队建设，确保团队能够在未来顺应和支持组织变革。

基于此，在企业快速发展的过程中，培训组在不同时期需要担负如下几个任务：

结合以上对公司战略的理解和认知，2011培训工作总体思路如下：

1）务实基础工作，完善规范流程。

正所谓磨刀不误砍柴工，我们今时今日所作的事情，应具备为战略服务的视野和高度，但不能停留在果大果小的高度，甚至不是种树施肥，而是重视未来落实各项工作的土壤——即“刨坑”阶段。落实到具体工作，就是要建设好培训人才梯队，促进良好工作氛围和习惯的形成。

2）注重**特点，促进主动氛围。

我们目前培训工作的开展，已经自然形成了一些良好的氛围，形成了一些文化特色。这是**的财富所在。我们在完善规范流程的过程中，应该注意和保护这种氛围，不可因归口管理而独断专行，大包大揽，得不偿失。

3）把握调评两头，推动体系建设。

培训组当前的主要工作，是开展好调研分析和评估反馈的工作，支持现有培训工作改良优化、快速

2.

基于公司规模和战略发展的需要，为合理利用培训资源，提升培训能力，规范培训管理。2011年公司培训统一归口到培训组进行管理。培训组将就对培训工作目标进一步分解，培训人员进一步统筹，培训组织管理进一步优化，长远打造具有**特色的培训体系，建设好培训团队。

培训课程

体系

培训师资

体系

培训评估

体系

调研

分析

绩效

转化

日常培训管理

培训体系建设

培训项目管理

培训团队建设

1)培训需求现状

目前的培训需求集中在前端部门较多，支持部门较少。通过前期和业务部门主要负责人的沟通和交

各部门目前皆没有建立问题台帐，无法统计更多的问题和需求。

2)培训课程现状

目前培训组整理2010使用课件共138个。各部门培训课件没有专人负责归档。

课程开发和优化能力不足，各部门所使用的课程课件缺乏及时有效的更新。

课程开发缺乏规范，除客服使用导师手册外，其他部门所使用的课程课件处于“裸奔”状态，大部分没有考核评估的方式。

3)培训讲师现状

目前内部认证讲师7人，皆兼有重要职务。

各部门内部讲师以主管为主。

还没有形成内部讲师的培养、评定流程和梯队。

4)培训评估现状

目前的评估，主要为对学员学习掌握水平的评估，主要方式为试卷考核和实操模拟。还没有建立对讲师教学质量的评估。分享会、PK、纠偏答疑等促成绩效转化的各种活动没有纳入评估的范畴。

3.培训工作总体目标

结合人资2011总体目标和担负，我们培训工作的开展，按日常培训管理、培训项目管理、培训体系建设和团队四个方面。分解目标如下：

目标一：搭建培训组团队，做好全年工作计划。

1，根据岗位说明，做好内部/外部招聘。

2，确定年度工作计划。

3，建立工作台账规范反馈与监督工作。

4，开展内部培训和激励。

目标二：日常培训管理提升，减少人才流失。

1，对入职培训的优化，对培训后学员进行跟踪至3个月。

2，对在职培训的管理，建立教学质量评估和效果跟踪评估的体制。

3，对晋升人员提供包括“经理人预科”“经理人入职”“中高管培训”在内的管理素质培训。

4，加大对外部培训、地市培训支持力度。

目标三：协调内外部资源，做好培训项目及项目培训执行。

1，改善知识结构：网络营销基础知识培训。

2，改善司龄结构：9-12月员工培训。

目标四：为培训体系的建设做好前期准备工作。

1，加强内训讲师梯队建设，变“发现”为“培养”，变“选拔”为“输出”。

2，初步建立课程开发、评估的规范及教学资料的归档。

二， 培训体系建设

1. 培训体系概述

1) 课程体系概述

三梯队 主管、顾问、积极分子

二梯队 内训讲师、营销讲师、培训专员/专干

一梯队 认证讲师

3)2. 培训体系建设的重点内容

1) 入职培训

A. 我们将入职培训分为前端与支持两个部分。前端入职培训依然是以目前“2+5”课程形式为基础，

在此基础上，进行一周培训强化和3个月老员工对新员工“传帮带”的监督。支持入职培训需参加前两天的基础培训课程，了解行业与公司，了解百度产品。 B. 调整基础课程，加强职业素养，职业心态培训。 C. 加强新入职员工，及责任主管的沟通。 D. 增加“2+5”课程教学质量评估。

E. 增加“2+5”课程后为期一周的强化学习。

F. 增加为期3个月新人“传帮带”，并对师傅进行考核评估。 2) 管理晋升培训

我们将管理培训分为三个阶段：经理人预科、经理人入职、经理人提高

A. 增加“经理人预科班”培训，对有管理潜质的对象进行培训，包括管理知识、组织运作方式、教

练演讲技巧。经理人预科为可能被晋升的员工做好知识技能的准备，每季度开班，培训持续三个月。在员工面临第一次升任管理职能时都必须参加该培训，该培训以新入职员工“传帮带”作为考评，考评成绩作为晋升的依据之一。课程主要包括了：管理知识技能、组织运作方式和演讲教练技术。该培训是“人才结构质量管理”目标实施的重要组成部分。 B. 增加“经理人入职培训”，对新晋升的主管/经理培训，包括业务、技能、行政流程、各部门之间

增进了解。

C.增加对中高层经理管理素质的培训，以外训为主。

3)在职培训

管理由各个业务部门自行开展的技术培训，为其提供咨询与指导，协助其考核评估。同时不断充实、规范课程体系，强化讲师培训，完善评估机制，从而提高在职培训的培训能力。

A.对主管培训计划的整理与收集。

B.规范课程体系：需要将目前已有的课程课件进行分类，并逐步优化，优化的部分包括：删除过

时的内容，更新案例库，统一术语、名次解释，调整重复开发的课件部分。课程开发需符合统

一的模版和规范，包括了开发说明、课件、导师手册、考核方法（题库）。在流程上使用《课程

开发台帐》进行管理，避免重复开发，或开发后课程课件遗失的情况发生。

C.强化讲师培养：培训讲师是为体系建设贡献课程课件、参与考核评估的主要力量。培训讲师培

训主要包括了：演讲能力、课件开发、新课备课审核及试讲的训练与评估工作。内部讲师管理

按照《认证讲师管理制度》做好认证讲师绩效评估、评定工作。

D.完善评估机制：增加在职培训教学评估。对一个课程的评估，我们分成知识、行为、绩效三个

部分来评估。使用《培训工作台帐》可以对执行进行管理。

E.外部课程开发：将已有的外部培训资源加以利用，对外部课程调研、试听。

4)地市培训管理

A.加强地市培训接口沟通。

B.对地市培训计划进行整理。

三，日常培训管理

1.调研分析与反馈管理

与员工/主管进行沟通，及时充分的了解其需求。基于双方提出的问题，寻求解决的方案，并跟踪解决的结果。基于问题台账工具，及时的改良工作方法。

基本台账：培训工作问题台帐（时间、问题、建议、最终解决方案、解决时间、解决效率）子集：入职培训问题台帐、地市培训问题台帐、在职培训问题台帐等

2.培训活动的组织与跟踪

对培训活动的开展实施给予关注与支持，回收评估成绩，组织教学评估活动。基于课程台账，对培训效果进行长期跟踪。

基本台账：培训课程台帐（时间、课程、地点、讲师、对象、学习成绩、教学质量、绩效转化）子集：入职培训、各部门在职培训等

3.会议记录

负责对人资部早会、例会及就一些问题的重点讨论进行记录。并基于会议记录，完成各项工作的协调和配合。

基本台账：会议记录（主题、时间、主持、参与、记录人、议题、纪要、反馈）

子集：人资早会、人资例会、培训组内会议等

4.ERP开发与管理

为更高效的配合工作，在今年将使用ERP管理基础台账，在未来，有望建立**的知识分享平台和在线教学系统。培训组应积极的推动这些工作的开展，并对责任台账、分享平台及教学系统进行管理。

四，培训项目管理

1.培训项目的意义

培训项目即在一定时段内，结合多种形式和手段，以“改善结构性问题”为目的，所开展的培训活动。项目实施的意义在于促进习惯制度形成、形成管理台帐、优化人资结构、优化知识结构等。

2.培训项目管理工作重点内容

1)网络营销基础知识培训

目的：丰富在职员工知识结构

A.制作有趣的课程，策划有趣的活动。

B.在员工队伍中培养培训种子。

C.利用碎片时间、碎片媒介传递资讯。

D.建立积分系统，考评学习成长。

2)入职9-12月员工强化培训

目的：改善员工入职时间结构

A.及时的结构调研，定量与定性的。

B.在调研基础上，改善优化日常培训管理工作。

C.评估并反馈，持续的优化，直到目标达成。团队建设

五，团队架构和岗位说明

1.团队架构

2.合作与发展

1)选

团队成员的招聘，将尽可能的采取内部招聘来进行。如实在没有适合人选，才考虑外部招聘。

客服培训专员，必须是内部招聘而来。招聘标准如下：

第一：有从事培训工作的强烈意愿，对培训工作价值强烈认同，有良好的职业素养。

第二：有从事销售/客服工作的专业背景，熟悉工作流程规范和团队文化。

第三：具备良好的沟通协调能力。

2)育

团队成员的成长，主要有两个维度。一是工作能力，二是知识技能。

工作能力指对日常管理工作的执行力、工作效率和主动性。能力包括了沟通协调的能力、台帐管理的能力、调研分析总结的能力、策划创新的能力等。

知识技能指对在工作中所需用到的知识或技能。包括了互联网行业新知、课件开发优化的能力、授课演讲的能力等。

3)用

对结果负责基于无缝的组织架构和有效沟通。培训组工作使用工作计划进行自我管理，使用问题台帐来提交对他人工作的疑问和建议，每日以会议形式反馈工作进展并形成纪要。

创新与提高基于对培训工作目的的深入思考，以公司可持续发展目的的高度思考。培训组对创新与提高给予适当的鼓励和奖励，在现阶段利用好ERP进行培训管理，可以提高工作开展的效率。

4)留

从激励的方式上来看，也有两个维度：一是有梯度的组织架构，二是有氛围的学习环境。

有梯度的组织架构指，专员所从事的工作，是为专干做准备；专干从事的工作是为资深专干做准备；资深专干从事的工作是为主管做准备。使团队成员沿着做事、担事、管事、管人的方向发展。

有氛围的学习环境指，在日常工作中，培训组成员担任起人资团队学习氛围的制造者，以无处不在的锻炼，形成团队成员“学术专家”的整体形象。

在**，培训工作既是人力资源管理模块中的一个部分，又是企业知识管理的一部分，还可能是质量管理的一个重要组成部分。它既有着服务于整体知识结构、人才结构的功能；又是知识保存和知识使用的体现；同时亦为改善工作绩效，提高服务品质起作用。同时，培训对公司文化的形成、传扬、继承和发展起到关键的作用。因此，从今天来看，培训工作的发展环境，决定了**培训发展的多元化特征。

应对多元化环境，需要扩大我们自身优势，并对外部风险充分评估。相对改善缺点和把握机会，这就需要我们统一内在积极，厚积薄发的理念和思路。因此作为支持部门，面对多端的要求和挑战，保守的对待往外的延伸和发展。而是更多的从“支持”的专业角度出发，不断提高“支持力度”和“支持高度”。

从“支持力度”上讲，即不断加强专业学习，全面支持培训学习活动的各个环节。从“培训中”的支持，强化到“培训后支持”，进而是“培训前支持”。

从“支持高度”上讲，即从“对业务支持”上升到“对培训支持”进而到“对学习支持”。

人力资源部

2013-3-8

子集：入职/新人问题、地市培训问题附表2：培训课程台账