温州大学本科招生指标分配绩效奖励办法(2017修订)
温州大学本科招生指标分配绩效奖励办法（2017修订）
为进一步优化专业结构，提高本科招生生源质量，根据《温州大学本科专业评估实施办法》、《温州大学最具竞争力专业评选办法》等相关文件的原则和精神，结合我校实际，制定本办法。
一、总体思路
按照“以人为本、质量立校、服务地方、特色取胜、追求卓越”的办学理念，建立基于专业办学成效的招生指标分配绩效奖励机制，实施招生指标与人才培养效度衔接挂钩，促进专业内涵建设，优化专业结构。
二、基本原则
（一）导向性原则，体现国家战略发展和区域经济人才需求的总导向。
（二）发展性原则，通过招生指标激励机制，促进专业内涵发展持续改进。
（三）激励性原则，实现专业建设绩效与人才培养挂钩相结合的模式。
（四）动态性原则，采取动态基数，预留指标动态调整、奖励的方式。
三、本科招生总名额分配
（一）可分配招生总名额
-1-
-2-
每年根据教育部向学校下达的当年招生总指标，核定单列代码招生项目的招生计划数后，剩余的招生名额即为可分配招生总名额。
（二）绩效奖励计划总名额
按当年度可分配招生总名额的15%-20%（绩效奖励比例）作为绩效奖励计划总名额（按照四舍五入法取计算结果的整数部分）。
四、专业招生名额分配
（一）专业年度招生计划数（S ）由专业年度招生基准数（S 1）和专业年度招生奖励数S 2相加组成：S ＝S 1+S 2。
（二）专业年度招生基准数（S 1） S 1＝S 2015 ?r ；
S 2015：专业2015年招生计划数；
r ：可分配招生名额比例（根据具体情况，r 在80%-85%之间
取值）。
（三）专业年度招生奖励数（S 2） S 2＝ k ?（S 2015-S 1）?i ； k ：专业奖励系数，k 平
f f
=
；
f ：专业得分，专业评估、各级各类重点专业建设情况和最具专业竞争力评选三项指标得分累计得出，具体赋分分值见表1；
f 平: 所有专业f 值的算术平均数；
-3-
表1.专业建设情况赋分表
注：同一指标就高计分一次。
i ：修正系数，用于修正初步计算的奖励名额总和与绩效奖励总名额可能存在误差，计算方法：绩效奖励计划总名额
绩效奖励实际总名额 i 。
（四）其他说明
前一年度新增的招生专业核定的计划数作为后一年度招生计划的基准数。
招生奖励名额不设上限，各专业因师资、校舍、设备等因素无法接纳奖励名额时，可投放到本学院其他专业评估合格的专业。
五、本办法解释权归教务处
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法 一、目的 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 二、考核范围 本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。 考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。 考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。 三、考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观 地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评 价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工 公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/ 部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和 改进情况的评价； 四、考核周期 员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。月度考核结果提交时间为每月15日前。年度考核结果提交时间为次年1月15日前。 €6u27032 6998 榘23545 5BF9 对29711 740F 琏! 五、考核职责 （一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。 （二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。数据收集必须保证质量，如实反映、按时公布。 （三）部门负责人的考核由工厂总经理负责；部门负责人以下人员的考核由部门负责人负责。
温州大学2017年马克思主义法学硕士点简介
温州大学2017年马克思主义法学硕士点简介马克思主义法学是以马克思主义的原理、立场、观点和方法研究法律和与法律有关的其他社会现象的一门学科，中国的马克思主义法学是以中国的法学理论与法治实践为研究对象的一门马克思主义理论学科。它揭示了法律的本质特征、丰富内涵、演进历史、发展规律和未来趋势，在认识世界、传承文明、创新理论、资政育人、服务社会等方面都具有重要作用。 该学科分为以下研究方向：经济法学、环境法学、民商法学、社会法学和政府治理与行政法治。我校马克思主义法学学科下，现有教授10名、副教授8名，讲师15人，博士（生）22位。他们都长期接受马克思主义教育，具有深厚的马克思主义理论素养和坚定的马克思主义信仰，能够自觉运用马克思主义的立场、观点和方法去研究法律。目前，承担了国家社科基金一般项目14项，国家重点社科基金项目1项，教育部人文社会科学重点研究基地重大项目2项，教育部课题10项，司法部课题2项，省哲学社会科学规划课题等30余项，地厅级课题50余项。在《哲学研究》、《法学研究》、《中国法学》、《教育研究》、《自然辩证法》、《中外法学》、《法学家》、《政法论坛》、《现代法学》、《政治与法律》、《法学评论》、《法律科学》、《法学论坛》等重要权威及刊物上发表论文200余篇，出版著作、教材24部，被人大复印资料全文转载50余篇。科研成果获得司法部科研成果奖、省哲学社会科学优秀成果奖、地厅级科研成果奖等40余项，其中，省部级一等奖1项、二等奖2项。教师获得教育部人才支持计划1人，浙江省151人才第一层次1人，第二层次2人，全国十大中青年法学家提名奖1人，省十大中青年法学家3名，省教学名师称号1人，省中青年学科带头人2人，温州市十大杰出青年2人。 学院重视学科建设，学科建设特色鲜明，科研成果丰硕，马克思主义法学为十二五优势专业建设项目和校级重点扶持专业、温州市重点专业。环境法学学科被评为温州市重点学科，依托温州市哲学社会科学重点研究基地——“区域可持续发展研究基地”获得了国家基金重点项目和教育部重大项目等多项科研课题，并成为世界自然保护同盟（IUCN）环境法学院中国分院，《环境与资源保护法》被评为市级精品课程；社会法学学科建设以学院为依托成立了浙江省法学会社会法学研究会、温州市法学会社会法学研究会；民商经济法学学科获得了国家基金项目和教育部重大项目，《民法》被评为省级精品课程等；公共政策与地方治理学科获得了多个国家基金项目等，服务地方特色鲜明。 就业前景:从浙江与温州的区域经济社会发展来看，企业尤其是非公企业急需懂党务、懂法律、勤政廉洁的法务人才。2008年开始，浙江省基于非公经济发展的客观需要，实施了非公企业党务、法务工作人才计划，即“红色CEO”计划，大大扩大了该专业的就业渠道。目前,马克思主义法学方向的硕士研究生就业率为100%。 本硕士点研究方向注重理论与实践相联系，社会适应性强，就业前景好，热诚欢迎有志之士报考。 硕士点负责人简介 邱本，男，博士，教授。主要从事经济法、法理学的教学与研究。现为温州大学法政学院教授；江西财经大学兼职教授、博士研究生导师；吉林大学兼职教授、博士研究生导师；中国政法大学民商经济法学院兼职教授；西南政法大学经济法学院兼职教授。代表性论著有：《从契约到人权》《无偿人权和凡人主义》《形中法学论纲》《商土中国及其法治建设》《经济的法律分析》《论“看不清的手”——社会协调》《经济法总论》《经济法通论》《经济法研究》（上中下三卷）《人权论集》《法的澄明》《经济法的权利本位论》等。 硕士生导师简介 钭晓东，男，教授，硕士生导师，温州大学法政学院院长，武汉大学法学博士，澳大利亚MACQUARIE 大学博士后。主要从事环境法、法理学的教学与研究。浙江省高等学校中青年学科带头人、浙江省新世纪“151”人才（第一层次），浙江省哲学社会科学规划学科评审专家，温州市十大杰出青年。主要从事环境政策法律与地方可持续发展研究。主持国家社科重点课题、国家社科基金（结题优秀)、教育部社科基地重大招标等十余项省部级以上课题研究。先后在China legal Sciences、《光明日报》（理论版）、《现
高校行政管理部门绩效管理研究
高校行政管理部门绩效管理研究 河北工业大学 硕士学位论文 高校行政管理部门绩效管理研究 姓名：郭然 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：刘兵 20061101 河北工业大学硕士学位论文
高校行政管理部门绩效管理研究 摘要 高校行政部门的管理水平和行政人员的工作能力，在一定程度上决定了高校的竞争 力，而对行政绩效进行评价是目前高校管理工作中相对薄弱的一个环节，本文对高校行政 工作的绩效管理着重进行了研究。 首先，本文将普遍运用于企业中的绩效管理的方法引入高校领域，并具体运用到行政 管理工作当中。建立高校行政管理工作的绩效管理体系，包括岗位分析、制定绩效目标、 日常工作监督、考评结果的反馈、建立行政管理部门和人员档案、考评结果的运用和建立 绩效评价体系几个流程。其次，利用平衡计分卡方法设计高校行政部门的指
标体系。以平 衡计分卡的四方面的内容：顾客方面、财务方面、内部组织、学习和成长为基本维度，用 目标管理的方法在指标矩阵中将高校的整体办学目标，逐一分解为部门的行政指标。在对 部门绩效指标体系进行设计的基础上，再次运用目标管理和平衡计分卡相结合的方法，在 指标分解矩阵中，将从高校整体办学目标中分解出来的部门指标分解到岗位和个人。并以 HG大学行政管理典型部门和典型岗位为例，建立了系统的部门及岗位绩效管理指标体系。 最后，提出高校行政绩效管理实施过程中的关注内部利益相关者思想。指出与企业利益相 关者管理方法相似，高校中的行政部门间、行政部门与学生和教师群体之间也存在着许多
相关利益关系。 关键词：高校，行政管理部门，行政管理人员，绩效管理，平衡计分卡，目标管理 i 高校行政管理部门绩效管理研究 RESEARCH ON THE PERFORMANCE MANAGEMENT OF ADMINISTRATION IN UNIVERSITIES ABSTRACT The management level of administration and ability of administration staffs determine the
2017年度员工绩效考核方案
2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心
能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
大唐绩效考核管理方案办法2017年度
大唐广元风电开发有限公司 绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为进一步提高大唐广元风电开发有限公司(以下简称“公司”)规范化管理水平，完善激励约束机制，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，全面完成各项目标任务，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法适用公司领导班子成员以外的所有员工。 第二章考核组织及职责 第三条公司成立绩效考核领导小组（简称“领导小组”），由公司领导班子成员组成；领导小组下设考核办公室，办公室成员由公司各部门主任和总经理工作部人资管理人员组成。 第四条领导小组职责：审定年度工作考核目标；审定月度主要工作目标及领导交办的工作任务；审定绩效考核结果和考核等级等。 第五条考核办公室职责：了解、掌握被考核部门和人员工作目标完成情况和日常管理情况；对工作目标调整情况以及考核申诉问题提出初步处理意见；对考核情况进行汇总分析并提出绩效考核初步意见等。 第三章绩效考核周期及时间 第六条考核周期：季度和年度。
第七条考核时间：前三季度在下一季度前10个工作日内完成考核；第四季度在本季度末最后10个工作日内完成考核；年度考核在年末最后5个工作日内完成考核；如遇法定节假日等特殊情况做适当调整。 第四章考核目标的确定 第八条各部门要将年初公司与各部门签订的目标责任状分解 细化至个人，并下达至月度工作计划中，围绕年度目标，每月合理安排目标进度，确保最终能完成年度签订的目标责任。 第九条工作目标的确定 （一）各部门编制的“月度主要工作目标” (见附件1)，经公司分管领导审核，并经总经理批准后，在每月5日前上报总经理工作部。 （二）由于非被考核部门的主观原因（如公司总体目标调整或其它不可抗力等原因），造成目标计划在原考核期内难以完成或与工作实际不符时，由被考核部门在考核前填写工作计划调整申请表（见附件2），经公司分管领导审核，总经理审批同意后予以调整。 第十条领导交办工作目标的确定 领导交办工作目标确定的主要依据为公司党委会议、总经理办公会议及公司领导交办的各项工作任务。 第五章考核程序与实施 第十一条考核程序 （一）考核程序
温州大学校聘岗位职责和聘期考核管理实施办法
温州大学校聘岗位职责与聘期考核管理实施办法 （2015.9开始实施） （2015年1月23日修订稿） 为深化学校人事和分配制度改革，充分体现“多劳多得、奖优罚劣”的原则，进一步规范各类校聘岗位人员的业绩要求，完善聘期考核制度和健全校内薪酬体系，激励教职工认真履行岗位职责，明确为续聘、竞聘、辞聘提供依据，根据国家和省（市）有关政策，结合学校实际，制定本办法。 一、实施范围和对象 本办法适用于校本部各类岗位（校聘岗位）的受聘人员。 二、岗位分类和比例 校聘岗位分教学科研岗位（A i，含思想政治岗位）、管理岗位（B i）、教学科研辅助岗位（C i）,工勤技能岗位（D i）等四个系列。 （一）教学科研岗位、思政岗位（A i） 1.教学科研岗位和思想政治教育岗位占校本部总人数的60％以上，分十一个等级，其中正高级分四级，分别为A1-A4级；副高级分三级，分别为A5-A7级；中级分二级，分别为A8-A9级；初级不分级，为A10级；见习期为A11级。 2.根据承担教学科研任务的不同，教学科研岗位分教学型、教学研究型两类。 教师教育学院、马克思主义学院、体育学院、外国语学院、音乐学院、美术与艺术设计学院等学院教学型岗位职数的比例控制在学院教师数的70％以内。 商学院、法政学院、人文学院、数学与信息科学学院、物理与电子信息学院、化学与材料科学学院、生命与环境科学学院、机电工程学院、建筑与土木工程学院等学院教学型岗位职数的比例控制在学院
教师数的30％以内；对同时承担公共课教学任务的学院，可以放宽到40%。 3.学院在岗位聘任时，必须在各级职称中留出一定高等级岗位职数用于潜心教书育人、教学效果优秀的人员。 教学型学院比例控制在学院教师总数的60％以内，其他学院控制在学院教师总数的25％以内。 （三）管理岗位（B i） 管理岗位控制在校本部总人数的20％以内，分十个等级，其中校级正职为B1级，校级副职为B2级，校党委委员为B3级，处级正职（组织员、调研员）为B4级，处级副职（副组织员、副调研员）为B5级，科级正职（七级职员）为B6级，科级副职（八级职员）为B7级，科员分二级，分别为B8、B9级，试用期为B10级。 （三）教辅岗位（C i） 1.实验技术岗位（Ｃ1i）。实验技术岗位控制在校本部总人数的6％以内，分八个等级，其中正高级分二级，分别为C11-C12级；副高级分二级，分别为C13-C14级；中级分二级，分别为C15-C16级；初级不分级，为C17级；试用期为C18级。 2.其他教辅岗位（C2i） 其他教辅岗位控制在总人数的7％以内，分五个等级，其中正高级为C21级，副高级为C22级，中级为C23级，初级为C24级，试用期为C25级。 （四）工勤技能岗位（D i） 工勤技能岗位随自然减员而减少，不再增加岗位，分五级等级，其中技师为D1级，高级工为D2级，中级工为D3级，初级工为D4级，普通工为D5级。 三、岗位职责
2017年学校绩效考核方案word参考模板
小学校 2017年度教职工奖励性绩效考核办法 为加强学校管理，规范办学行为，充分调动广大教职工的工作积极性，切实做好奖励性绩效工资的考核工作，结合我校实际，特制定本考核办法。 一、考核工作领导小组 组长： 副组长： 成员： 领导小组下设办公室在财会室，由ddd同志负责具体办公。 二、考核的基本原则 (一)坚持“激励先进、促进发展”的原则。 (二)坚持“公开、公平、公正”的原则。 (三)坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。 三、考核的相关规定 （一）教职工年度考核确定为不合格的，当年不发放奖励性绩效工资。 （二）教职工年度考核确定为基本合格的，按学校绩效考核最低标准执行。 （三）教职工师德考核为不合格者，当年不发放奖励性绩效工资。 （四）教职工由于不负责任，在工作中造成重大失误或重大责任事故的，实行一票否决，当年不发放奖励性绩效工资。 （五）教职工病、事假按渝人发〔2005〕106号和渝人
发〔2007〕57号文件相关规定执行。
(六)学校借调、借用人员以及支教人员（工资关系未办理）的奖励性绩效工资，按县教委相关规定执行。 （七）今年新增人员（含特岗教师）、退（离）休人员、调出教育系统人员、在职死亡人员按在校上岗实际月份计发奖励性绩效工资。 （八）各学校要精心组织，周密部署，制定详细的考核方案，积极稳妥地组织实施绩效考核工作。 四、考核办法及考核结果的运用 （一）适用于全体教师的考核办法： （二）适用于班主任的考核办法：
（三）适用于管理干部的考核办法： （四）考核结果的运用 1.实行积分制考核办法。 2.教职工（班主任）的考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据。 3.学校干部考核结果作为干部任免的基本依据。 五、奖励性绩效的适用范围 奖励性绩效除适用于全体教师绩效、班主任绩效外，还适用于教研教改奖励、教学质量奖励和干部绩效，经学校行政会研究，结合本校实际，决定从2016年春期绩效总额中按10%的标准提取，以用于各项奖励和干部绩效，剩余的90%则用于全体教师和班主任绩效（以下简称校内绩效总额）。 六、绩效的计算方法 （一）班主任绩效分配方法： 1.2016年春期校内绩效总额÷参与分配的教师数×40%×班主任人数=班主任绩效总额。（只担任一期的按0.5人次计算）。 2.班主任绩效的分配将结合班主任的考核得分而定。 （二）教师绩效分配方法： 1.2016年春期校内绩效总额－班主任绩效总额=教师绩效总额。
行政人员绩效考核办法
第1章总则 第1条目的 1 内表现出来的工作能力、努力程度及工作业绩进行分析和评价，特制定本考核办法。 2 依据。 3 率，以保证企业经营目标的实现。 第2条考核范围 本办法适用于公司所有行政工作人员。 第3条考核原则 1 公司行政人员的绩效考核，包括考评标准、考评程序和考评责任等都有明确的规定，并对全体员工公开，在考核实施过程中应严格按照规定执行。 2 考核实施过程中应针对客观考评资料进行评价，把被考评者的工作绩效与既定标准作比较，尽量避免掺入主观因素和感情色彩。 3 考核主体及时将考评的结果（成绩）反馈给被考评者本人，在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就考核结果进行说明解释，肯定
其成绩和进步，说明不足之处，向其提供今后努力方向的参考意见等。 第2章工作内容考核 第4条接待人员考核内容如下表所示。 接待人员工作内容考核表 接待人员工作内容考核表
第5条办公室人员考核如下表所示。 办公室人员工作内容考核表
第6条后勤服务人员考核如下表所示。 后勤服务人员工作内容考核表
第3章工作能力考核 第7条关注细节能力 1．定义 对细节问题进行预防和控制的能力。 2．行为表现 （1）1级关注细节能力： 对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。10分。 （2）2级关注细节能力： 能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。10分。 （3）3级关注细节能力：
能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。10分 第8条沟通能力 1 能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。 2 （1）1级沟通能力： 能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。 （2）2级沟通能力： 能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。 （3）3级沟通能力： 能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。 第9条协调能力 1 通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。
温州大学岗位津贴分配办法
温州大学岗位津贴分配办法 （征求意见稿） 为了深化学校人事分配制度改革，全面调动教职工的积极性和创造性，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号）、《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞三个实施意见的通知》（国人部发[2006]113号）和《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]59号）精神，结合我校实际，制定本办法。 一、指导思想和基本原则 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，通过人事分配制度改革，建立符合我校特点的岗位津贴分配的新型模式和管理机制，进一步提高办学质量、办学水平和办学效益，建设特色鲜明、水平较高的地方综合性大学。 岗位津贴分配遵循以下原则： （一）坚持“突出岗位、按岗取酬”的原则，逐步完善岗位设置管理，整体优化人员结构。 （二）坚持“按劳取酬、优劳优酬”的原则，适当拉开分配差距，兼顾效率与公平，将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与学校办学效益挂钩，建立固定工资与岗位津贴双轨运行的分配制度。 （三）坚持“职责分明、责酬一致”的原则，全面推行校院两级管理，明确校院两级职责，实行目标管理责任制和岗位津贴分配经费总额切块、动态包干的分配办法，强化激励机制和考核机制。 （四）坚持“总量控制、稳步增长”的原则，建立岗位津贴的正
常增长机制，确保岗位津贴在学校财力承受范围之内，并使学校工作人员岗位津贴与地方经济社会发展水平相适应。 二、岗位系列和等级 根据工作需要和人员编制分类，学校设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四个系列，学校依据总量控制与结构比例控制的原则，结合实际情况合理确定设岗数和各岗位等级之间的结构比例。 （一）教学科研岗位 教学科研岗位设11个等级。一级岗位最高，十一级岗位最低。 （二）管理岗位 学校管理岗位设置10个级别，即管理岗位一级（正校级）、管理岗位二级（副校级）、管理岗位三级（党委委员、校长助理）、管理岗位四级（正处级）、管理岗位五级（副处级）、管理岗位六级（正科级）、管理岗位七级（副科级）、管理岗位八级（科员1级）、管理岗位九级（科员2级）和管理岗位十级（见习岗位）。 （三）教学科研辅助岗位分为一级岗位（正高级）、二级岗位（副高级）、三级岗位（中级）、四级岗位（初级）、五级岗位（员级、见习人员），共5级。 （四）工勤技能岗位分为一级岗位（高级技师）、二级岗位（技师）、三级岗位（高级工）、四级岗位（中级工）、五级岗位（初级工）、六级岗位（普通工和见习人员），共6级。 三、教职工收入的构成 教职工的收入由档案工资、岗位津贴和学习活动费三部分组成。档案工资由学校根据国家人事政策的有关规定确定；岗位津贴（税前）由基础津贴和绩效津贴构成，根据本办法进行分配；教职工的学习活
水务集团2017年度绩效考核管理办法
济南水务集团2017年度绩效考核管理办法 一、考核范围 (2) 二、考核周期 (2) 三、目标体系设置 (2) （一）年度目标分为发展、关键、基础，党务及否决五大类设置 (2) （二）月度目标依据年度目标的分类和项目进行分解 (3) 四、考核原则 (3) 五、考核办法 (4) （一）定量目标评价方法 (5) （二）定性指标评分方法 (6) （三）组织绩效评价公式 (6) 六、考核结果应用 (7) （一）组织绩效工资分配 (7) 七、考核组织机构 (7) 八、组织绩效执行程序 (8) 九、过程管理 (8) （一）指标调整 (8) （二）目标变更 (8) （三）绩效考核结果申诉 (9) 十、附则 (9)
进一步完善集团公司组织绩效、个人绩效双考核体系，规范绩效考妙理工作，更好地调动各单位工作积极性，确保集团公可各项任务目标的完成，结合公司实际，制走本办法。 一、考核范围 本办法适用于集团公司业务部门、职能部室、子公司，并按单位性质进行分组考核。 二、考核周期 2017年1月1日至2017年12月31日。 三、目标体系设置 按照突出创新、突出效益(经济效益和社会效益双突出)的原则，努力实现“目标传递到位、绩效激励到位，责任分解到位、价值传导到位”，全力打造以正向激励为导向，风险与利益对等的绩效考核新体系，助推集团公司战略目标的实现。 （一）年度目标分为发展、关键、基础，党务及否决五大类设置年度目标设置对标同行业先进水司，以全面完成公用局下达的目标为基础，以全面提升两个效益为根本，突出降差增效、行评服务两大任务，将人力资源管理、制度流程建设等纳入各部门目标，实施组织绩效及员工效双考核，并将集团公司2017年重点工作明确时限纳入考核。
行政人员绩效考核
企业行政人员的绩效考核 企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。
第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B 角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核？总结一下，应从以下几个方面进行： 一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力？对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的
2017年绩效考核管理办法 上X字20XX第XX号
XXXXXX ( 上海 ) 有限公司 绩效考核管理办法 上X字20XX第XX 号 一、考核目的： 为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。 二、定义： 绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。 三、考核用途： 3.1合理调整和配置人员； 3.2职（级）的升降； 3.3提、降薪的奖罚； 3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。 四、考核周期： 4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的 工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效； 4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立 考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据； 4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目 考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额
温州大学2017年中国现当代文学硕士点简介
温州大学2017年中国现当代文学硕士点简介本学科2006年获硕士学位授予权，目前拥有一支年龄、职称结构合理，有一定开拓性和创新活力的队伍。有教授3人，副教授4人，讲师1人，其中博士和在读博士6人。主持国家、教育部、省社科基金等10余项，出版专著10余部，在《文学评论》《中国现代文学研究丛刊》《文艺研究》《文艺理论研究》《中国比较文学》《读书》《鲁迅研究月刊》《新文学史料》《文艺争鸣》《当代作家评论》等刊物发表论文100多篇，其中多篇论文被《新华文摘》《中国社会科学文摘》及人大复印资料等全文转载。 本学科分为两个研究方向：中国现当代作家作品研究和中国现当代文学思潮研究。两个方向所具有的优势和特色如下： 一是中国现当代重要作家作品研究吴其南教授的钱锺书研究、孙良好教授的林语堂研究和温籍作家研究、马福成教授的残雪研究及邓集田副教授的金庸研究都取得了不俗的成绩。先后出版了《鲁迅小说的形式意义》《围城修辞论》《建筑·抒情·栖居大地——20世纪中国文学研究的三维世界》《文学的温州——温籍现当代作家作品研究》《巫文化视域下的残雪小说研究》等多部专著，在《中国现代文学研究丛刊》《文艺研究》《文艺争鸣》等重要刊物发表论文40多篇，研究成果多次获浙江省哲学社会科学优秀成果奖。 二是中国现当代文学思潮研究20世纪中国审美主义思想研究、百年中国文学与媒介的互动共生关系研究、中国现代文学中的异国形象研究都颇受学界关注，有两项国家社科基金项目（其中1项重点）并获浙江省哲学社会科学优秀成果奖。孙良好教授的中国现代文学中的异国形象研究、马福成教授的女性文学研究、金文兵副教授的转型期小说思潮研究与民国学术史研究、邓集田副教授的中国现代文学出版平台研究、郭战涛副教授的民国骈体小说研究、陈小碧副教授的新写实主义小说研究都颇显实力，先后出版了《颠覆的喜剧》《20世纪中国审美主义思想研究》《高一志与明末西学东传研究》等专著，相关研究成果在《文学评论》《文艺研究》《文艺理论研究》《中国比较文学》《鲁迅研究月刊》《读书》《社会科学战线》等重要刊物发表并先后为《新华文摘》及人大复印资料全文转载。 三是中国现当代诗歌流派研究孙良好教授的九叶诗派和现代歌诗研究以及崔勇博士的新月诗派研究颇具特色，相关研究成果在《文学评论》《中国现代文学研究丛刊》《文艺争鸣》《诗探索》《名作欣赏》等重要刊物发表，曾获浙江省高校优秀科研成果二等奖、温州市优秀社科成果一等奖。
温州大学行政人员绩效考核实施方案(试行)
瓯江学院行政教辅人员工作业绩考核实施办法（试行） 为加强机关工作作风建设，增强行政教辅人员的责任感和服务意识，充分调动行政教辅人员工作的主动性和积极性，学院决定对行政教辅人员实施工作业绩考核，根据国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》和《温州大学瓯江学院院内津贴分配实施办法》文件精神，特制定本实施方案： 一、绩效考核原则 按岗考核，公平公正，奖惩分明，重在激励，旨在效率。 二、考核对象 按本办法考核的对象包括学院党政部门和教辅单位所有在编在岗工作人员以及各教学单位非教师编制人员。 三、考核时间 行政教辅人员的考核每学年进行一次，对一学年两个学期的业绩做出考核，在每学年结束前一个月内完成，与教师教学业绩考核同步进行。 四、考核等级评定 行政教辅工作业绩考核实行等级考核制，并进行比例控制。考核结论分为A、B、C、D、E五个等级。B级（含）以上比例不超过当年度参加考核人数的60%，其中A级比例不超过20%；C 级、D级和E级也都应有一定的比例，具体比例由各考核单位根
据实际情况确定。 五、考核办法和程序 1、一般行政教辅人员工作业绩考核工作在每学年末由所在部门负责考核。系教学秘书实行平台考核，其工作业绩由所在单位和横向主管部门（教务部）共同组织评定。系辅导员考核按《温州大学瓯江学院辅导员工作考核办法（试行）》（党委[2009]23号）文件执行，实行单列考核。考核等级评定同上。 2、考核采取定性和定量、个人自我总结与组织考核相结合的方式，力求客观、公正、准确。 3、考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考察工作实绩，具体项目参见评分表。 4、考核方式分个人自评、部门内互评（占40%）、考核单位负责人评议（占40%）和服务对象评议（占20%），采用百分制量化计分考核。由考核实施单位负责计算总评分。 （1）个人自评：行政教辅人员对照岗位职责和工作实施情况自我评分。个人自评得分不计入最终的考核分。 （2）部门内互评：所在部门或考核单位所有成员相互评议，系秘书不参与互评。 （3）服务对象评议：随机抽取一定数量的服务对象进行打分。 （4）负责人评议：所在部门负责人对考核人的工作进行评分。系教学秘书除接受所在系负责人评议外，还须接受教务部的横向考评，分数各占40%。部门负责人由其所在部门评议，学院领导
行政人员绩效考核方法.
行政人员绩效考核方法 （一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。 （二）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。 （三）、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。 针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。四、行政人员的绩效评估 行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。 月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩: 月总成绩=Sum[(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+[(x* d%+y* e%)*15%+[(x* f%+y* g%+z* h%)*15%] 年总成绩=Avg∑月总成绩 对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）： A级：91分以上 B级：81-90分 C级：71-80分 D级：61-70分 E级：60分以下 五、行政人员的绩效评估结果的应用
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX 2017年绩效考核管理试行办法 第一章绞效考核总则 一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企 业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人 力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评 价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。 二、考核围：公司全体员工 三、考核原则： 客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定围制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门所有岗位必有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章绩效考核体系 四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。 五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为 主。 1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计 分考核。考核责任人应在考核周期及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》 2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计 分考核。考核责任人应在考核周期及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》
温州大学2017年计算机应用技术硕士点简介
温州大学2017年计算机应用技术硕士点简介计算机应用技术专业2007年开始招收硕士研究生，设有电器智能化、电力电子装备信息化、新能源微电网技术和信息处理技术等研究方向。 电气装备信息化专业有教授11人，博导2人，副教授17人，博士37人，浙江省工业电器产业集群首席专家1人。现有电气数字化设计技术国家地方联合工程实验室、电气数字化设计技术浙江省工程实验室、机械工程用户侧光伏微网工程研究中心、浙江省低压电器智能技术重点实验室、浙江省低压电器技术创新服务平台、浙江省低压电器产业技术创新战略联盟、浙江省智能电网用低压电器技术重点科技创新团队、浙江省海岸工程特种电源技术创新团队、浙江省高校重点学科、校重中之重学科和特色专业。在特种电源、智能电器、微电网等方面具有特色。近年来主持的国家重大科技专项、国家发改委专项、国家自然科学基金和省重大科技专项40余项，年科研经费500多万元。获得教育部科技进步奖一等奖1项、二等奖1项，高等学校科学研究优秀成果奖科学技术进步奖一等奖、浙江省科技进步奖等省部级科研奖励4项，在国内外重要刊物上发表论文60余篇，被SCI、EI收录30余篇，授权中国发明专利30多项，实用专利40多项。 附一：主要研究方向情况 1、电器智能化：以电器智能化、智能电网低压端技术、智能电器可靠性设计及设备为主要研究内容，开发相应的智能化产品及生产检测设备。 2、电力电子装备信息化：以数字化大功率逆变电源装备关键技术、数字化电机智能智能控制设备等为主要研究内容，开发电力电子装备产品的自动保护、调控，在线检测、监视，信息自动处理等装备。 3、新能源微电网技术：以电力电子控制技术、储能关键技术、协调继电保护、无功补偿技术和先进的监测技术等为主要研究内容，开发光伏和风力等新能源与可再生能源发电、用户侧微电网技术与产品。 4、信息处理技术：以信息与通信技术、光电信息处理和图像处理等为主要研究，进行半导体器件和天线的设计与研制、光谱信息处理、光通信技术等方面的研究与开发。 附二：硕士点负责人、主要学科带头人及学术骨干情况 1、硕士点负责人 钱祥忠，男，博士，教授，温州大学硕士生导师，电气传动与智能控制研究所所长，电气装备信息化专业和计算机应用技术专业硕士研究生负责人。研究的专业领域：电力电子技术、电气船东与智能控制；主要研究方向：电机智能控制、电力电子技术、新能源微电网与电机充放电技术。河北工业大学理学硕士，电子科技大学工学博士。已主持和与完成了浙江省科技厅科技计划项目5项，省自然科学基金项目3项，温州市科技局科技计划项目5项，企业委托产品开发项目6项。授权专利10项。发表一级期刊论文30多篇，被EI等收录10多篇。 2、主要学科带头人及学术骨干情况 戴瑜兴，男，博士，国家二级教授，湖南大学博士生导师、温州大学物理与电子信息工程学院院长。研究专业领域：电路与系统、电气工程；目前主要研究方向：装备电子与系统信息化、数字化系统设计理论与应用、用户侧新能源微电网技术及应用等。近年来，主持完成国家及省部级科研项目20余项，其中获省部级科技进步奖9项，出版著作7部，授权发明专利及实用新型专利30余项，发表论文120余篇，被EI、ISTP检索和有关学术论文引用100余次。兼任全国智能建筑技术情报网常务理事、副秘书长，全国电子与信息学科研究生教育委员会理事，全国电力电子学标准化技术委员会逆变电源分技术委员会委员。 吴桂初，男，教授，温州大学硕士生导师，浙江省温州低压电器技术创新服务平台主任。研究的专业领域：智能电网用户端、智能电器；主要研究方向：智能电器与系统、低压电器生产检测装备。现任浙江省低压电器智能技术重点实验室主任浙江省重点科技创新团队带头人，浙江省乐清工业电气专家服务组首度专家，浙江省低压电器产业技术创新战略联盟秘书长，浙江省低压电器标准委员会副主任委员，中国电工技术学会电工产品可靠性研究会理事。获浙江省科学技术二等奖1项，发表论文40余篇，已授权专利10项；主持完成其中浙江省重大项目4项，横向项目20余项。
高校行政管理人员_360度绩效考核方法_应用初探
156 高校行政管理人员“360度绩效考核方法”应用初探 居 民 （苏州大学商学院 江苏苏州 215021） 摘 要：全面地分析了360度绩效考核方法在高校行政管理应用的意义、可能产生的风险，并系统地阐述了高校行政管理采用360度绩效考核方法的设计原则、考核操作方法设计、反馈设计等。为现代高校行政管理人员绩效管理提供一些看法和见解。 关键词：高校行政管理；360度绩效考核；绩效管理 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1000-9795（2010）05-0156-02 收稿日期：2010-07-10 作者简介：居 民（1971-），男，江苏扬州人，从事教育管理方向的研究。 一、高校行政管理人员绩效考核的现状和问题 随着经济的全球化和一体化，承担人才培养的高校也必须现代化。高校的现代化有一个重要的标志就是管理的现代化，高校行政人员是高校现代化管理的具体承载者、实现者。对高校行政人员进行绩效管理，是将高校的发展目标和行政人员个人目标联系起来，以获得业绩和效率的一个过程，是对高校所要达到的整体目标建立全体教职工共同理解的过程，也是通过管理增加实现短期和长期目标的可能性，使高校整体效益不断提高的过程。虽然现在高校改革力度越来越大，但是高校行政管理人员的管理水平较低、服务质量较差的问题普遍存在。这就和国内绝大部分高校尚未形成一套专门针对行政管理人员的科学、具体的绩效管理机制有很大关系，不尽合理的考核机制影响了行政管理人员的工作积极性和工作效率。 二、什么是360度绩效考核 360度绩效考核也称全视角考核或多个考评者考核，是一种从多个角度获取组织成员行为资料的方法，包括上级、下级、自己、同事等，有时甚至包括顾客。360度绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想，即注重员工工作能力的提高和发展潜能的发挥，体现员工参与管理的实质性。 三、360度绩效考核方法在高校行政管理应用中的意义及风险分析 (一)360度绩效考核方法在高校行政管理应用中的积极意义1.有利于提高行政人员工作积极性 绩效考核的方法与过程往往是高校行政管理人员关注的核心问题。能否参与对自己、同事的绩效考核决定了高校行政管理人员参与学校管理的真实性。360度绩效考核方法赋予了每个行政管理人员为提高整体行政管理质量而评定其他同事的协作态度和管理技能的权利，促使了每个行政管理人员重视自己与其他同事协作，也提高了行政管理人员的工作积极性。 2.促进了高校行政管理员工个体发展，有利于增强高校行政管理竞争力 360度绩效考核方法不仅是评定行政管理人员工作表现和成绩的有效工具，还是促进行政管理人员个体发展的有力手段。它从多角度诊断行政管理人员的表现和能力，并在此基础上与高校行政管理的培训体系相结合有针对性的对行政管理人员进行培育，促进行政管理人员个体发展。 3.重视管理对象的评价，有利于高校行政管理建立以师生为中心的服务观念 将服务对像的意见作为衡量员工绩效的重要标准是360度绩效考核的一个重要特征。作为高校行政管理也不例外，360度绩效考评方法包括一套系统的收集服务对象的意见并以此衡量考核对象工作效果的条款。这种收集服务对象的评价并将之列入考核体系的方法，有利于高校行政管理形成“以师生为中心”的服务工作氛围。 (二)360绩效考核方法在高校行政管理应用中必须注意的问题在理论上讲，利用多个评价者的全视角绩效考核比传统的自上而下的绩效评估更为客观和全面。然而360度绩效考核方法毕竟是个舶来品，在我国高校行政管理运用这种绩效考核方法需要注意一些问题，比如可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工的工作士气，监督机制失效、裙带关系出现等问题。 1.考核中的人情问题 中国历来是一个人情与关系取向的社会，在高校行政管理的绩效考评中，行政管理人员也很容易以人际关系的亲疏、主观感受的好恶来评价其他同事。此外，如果动员的不到位许多行政管理人员甚至管理层，不理解这种考评的方法，习惯对人不对事，往往为照顾困难老师，或弥补自己对某老师的过错，给其较高的评价。 2.评价标准的问题 尽管360度评价有助于高校行管理层从各种角度了解和评价行政管理人员的表现及能力，但是，由于同部门行政管理人员工作年限与个人素质相差较大，不同的行政管理人员对同一个问题的认识可能不一样，对待评审的态度也不尽相同；在考核中，还会出现个别考核者对被考核者某些表现不了解而被动的作出评定结果的情况。这些都导致最终成绩不是一团和气，就是大相径庭，不能真实的反映员工的工作成绩。 3.反馈的问题 360度绩效考核要求向员工反馈最终的考核结果，了解员工的实际想法，并对员工提出改进工作的建议。然而，反馈的结果应该怎样组织，如谁来评估考评信息、反馈哪些信息、这些信息通过怎样的“转换码”反馈、哪些类别的反馈信息应该与上级管理者分享等问题却不易把握。没有处理好这些问题，没有处理好反馈与保密的关系，都会造成员工之间，上下级之间关系的紧张，达不到这种考核方法的效果。 四、高校行政管理人员360度绩效考核方法设计 (一)360度绩效考核方法设计的原则