巧逛招聘会技巧 招聘会技巧
巧逛招聘会技巧招聘会技巧
【巧逛招聘会，求职并不累】
>>不要被用人单位的招聘条件所吓倒。不要光看用人单位的招聘条件，招聘条件是一种理想化的要求。而且，即使完全符合招聘条件的人，也未必就是最适合那份工作的人。如果招聘者要求的是“研究生以上学历”，优秀的本科生也不妨大胆递上自己的简历。
>>勇敢地推销自己。首先，不要在意你身边站着的是一堆硕士还是博士，也不要在意招聘者暂时是用什么样的眼光看待你。诚恳、自信、简短、切中要害的自我推销是最受欢迎的。
其次，不必在意招聘会上所受的委屈。此处不留爷，自有留爷处，不必理会招聘者冷漠的表现，也不必在意他们毫不留情地打断你热情的推销，给他们一个微笑、道一声谢谢，继续寻找别的意向单位。
>>不要只盯着名牌企业和大单位。名牌企业是招聘会上的“香饽饽”正因为竞争分激烈，所以被录取的可能性也不大。中小单位由于其应聘者相对较少，竞争没那么激烈，可以获得面谈的机会，成功的把握就会更大一些。而且，在大家都涌向大企业的时候你避开，而等众多的大公司喧闹平静下来以后再递上自己的简历，可以得到更多的谈话时间，提高自己应聘的成功率。
>>注意收集用人单位的宣传资料。不要忽视用人单位在招聘会上发放的宣传材料，因为有可能有机会参加下一轮的面试或考核，那么就需要对该用人单位进行进一步的了解。而且，宣传资料上一般都印有公司的联系方式，这就为你面试后的追踪工作提供了方便。
注意询问招聘进程。“请问大约什么时候会有结果？”随口的一句话就能对招聘的进程心中有数，同时也能表达应聘该职位的诚意和希望。
【求职为何输在“第一面”？】
>>第一输：言语不得体
某公司招聘秘书，小李第一句话就问招聘者：“你们秘书多少钱一个月？”对方反问：“你期望的工资有多少？”小李反问：“你们能给我多少？”招聘人员相互一笑，再不搭小李的茬了。
★专家点评：小李这样问，像购物时的讨价还价，会引起招聘人员的不快。见面就问待遇，招聘单位会认为，我们还没有了解你，就提这么多条件，谁敢用你？
>>第二输：不注意细节
在一家用人单位的招聘展位前，求职者小林喉咙难受，吐了一口痰；由于要加填一张意向表，小林张口就问招聘老师：“你有笔借吗？”招聘老师望着小张怔了半天。
★专家点评：细节决定成败，一个不注重细节的人也很难在工作中有卓越表现，行为举止、说话用语等细节都能对面试成败产生重要影响。
>>第三输：没有自信
招聘会上，毕业生小袁总是喜欢问单位一句“你们要不要女性？”“刚毕业的你们要不要？”或者“不是本地人要不要？”。很多时候招聘人员也就顺水推舟，予以回绝。
★专家点评：招聘人员或许本来没有硬性要求，小袁一问，露出了怯意，显示出自卑心理。而缺乏自信的人肯定不是招聘单位想要录用的人员。
【这些线索可能预示面试顺利】
面试完之后总是忐忑不安，以下为资深HR揭秘的“面试顺利迹象”：
◆面试官告诉你明确的决定时限，而不是含糊其辞或不确定。当我对来面试的人感兴趣的时候，我会保证让面试人员在离开的时候确切地知道下一步会发生什么，他们要期待何时收到我的消息。
◆面试官询问你的时间安排。当我对某位面试者特别感兴趣时，除非我知道会在几天内提供工作机会，否则会担心有没有别的雇主挖走他。我会说：“你有没有要遵守的时间安排呢？”以及“如果我们的时间安排和你的有冲突，请告诉我，我看能否加快办事速度。”
◆面试官在努力对你推销公司或这个职位。当我知道自己想聘某个人的时候，我会花额外时间谈论这个职位的美好前景或公司的发展优势。
◆面试超过时限。如果我对某个应试者不是特别感兴趣，那么我会寻找机会结束面试不会拖时间。所以如果你的面试时间超时，那么就是一个很好的征兆。
【总结招聘会】
招聘会后要好好调整心态。有的求职者在招聘会上被拒绝了几次后就失去了信心，对自己的能力表示怀疑，甚至失去再次参加招聘会的勇气。其实失败的因素是很多的，总结出失败的原因，再去寻找新的机会才是正确的态度。
【面试后应主动询问面试结果吗？】
>>问：最近在看求职攻略方面的书，发现对于面试后是否应主动询问结果有不同的说法。有的说应在面试后一周内主动致电企业或面试官，礼貌询问结果，有的却说不建议主动致电以免打扰到HR，请问究竟哪一种说法对？
>>答：这个问题的确有些模绫两可。不同企业、不同HR的习惯不一样，还是要具体情况具体分析。比如，一些规模较大的外企在面试结束后的一周内，无论结果如何，都会给应聘者发一份邮件，礼貌告知结果，这样应聘者也用不着再致电询问；一些国企和民企则只通知被录用者，对于其他落选者一律不予回复。但
是在面试时应聘者会被告知：“两周内没有电话通知，表明你没有被录用。”
如果你很想主动询问结果，表现出自己对进入该公司工作的强烈意愿，不妨可以在面试时询问一下招聘人员或面试官这么做是否合适，如果他们表示认可，你可以在适当的时间打电话或发Email询问，趁机也感谢面试官给予自己机会，表现出自己的礼貌周详。
企业做好现场招聘会的技巧
企业做好现场招聘会的技巧 技巧1、招聘道具的准备 包括易拉宝、X展架、KT板等在内的招聘道具一定要有。同时，最好还要准备一些企业宣传彩页（如果企业之前没有也不需要特别制作，费用高不合算）等；强大的宣传力度一方面提升招聘效果，更重要的，它是一次很好的企业形象宣传展示的机会。 技巧2、辅助类用具 制作《面试通知单》，对于现场初试合格的人员发放面试通知单，注明面试时间、地点、乘车路线等，对于提升面试约访率非常有效，同时，也是招聘专业度的一种体现。如果是第一次去，要考虑到现场可能遇到的问题，最好能提前准备白板笔、胶带、水笔等用具。 技巧3、HR的专业素质 除了硬件设施外，参加招聘会的工作人员的专业技能也是很重要的。面试的基本专业话术要能熟练运用，如果没有经验，提前温习一下结构化面试的题目也是非常有必要的。 技巧4、明确招聘计划 熟悉所要招聘的岗位，包括每个岗位的工作职责、任职资格、薪酬待遇、培训与发展晋升通道等，都要熟稔于心，不能出现在现场对应试人员的问题回答含糊其词。这会大大降低面试人员对公司的信任度。 技巧5、现场招聘会结束后 招聘会结束时，要与招聘会组织方的工作人员沟通，咨询下一次的招聘时间，如果有需要，可以提前预定下一场的招聘会，可以节省时间并且能挑到比较有利的位置。 另外，企业在参加现场招聘会前，事先的准备工作也不能掉以轻心，HR需要： ①、确认从公司到招聘会现场的路线，及招聘会的停车场； ②、与组织方工作人员确认展位安排； ③、与组织方工作人员确认市场能提供哪些服务； ④、记下组织方工作人员电话，以便参会时有需求第一时间能联系到工作人员。 如何在极短的时间里，让求职在上千家甚至上万家的企业中，对着上千个类似的职位，来选择你们公司来应聘？如何在极短的时间里，快速的选择基本合适的人员去公司复试？企业做好现场招聘会的技巧，希望各行业的HR人员都能够详细了解一番。
人力资源管理之员工招聘技巧方法
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
人才招聘素质能力测评问卷(含答案)
人才招聘素质能力测评问卷（含答案） 第一部分健康测评 1.你患有慢性疲劳症吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 （1）不想吃油腻的食物。是否（2）早上起床时觉得精神很好。是否 （3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否 （4）很乐意与领导或群众见面。是否 （5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。是否 （6）说话声音洪亮、滔滔不绝。是否 （7）对别人的谈话不放心。是否 （8）不想靠喝茶或咖啡来提神。是否 （9）上楼梯时容易绊脚。是否（10饭采中不喜欢加香辣调料。是否 （11眼睛总是睁不开似的。是否 （12自觉记忆力很好。是否 （13容易拉肚子或便秘。是否（14体重保持不变或略有增加。是否 （15与起文早来不顺利。是否（16很少失眠。是否（17总觉得两手发僵发冷变硬。是否 （18很少抽烟或喝酒。是否 （19坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否（20很少打哈欠。是否 2.你的身体健康吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 (1) 你是否抽烟？是否 (2) 你是否每天喝酒？是否 (3) 你经常吃蔬菜吗？是否 (4) 你每天都吃肉吗？是否 (5) 你喜欢吃熏腌制食品吗？是否 (6) 你经常吃水果吗？是否 (7) 你喜欢吃甜食吗？是否 (8) 你喜欢吃较咸的菜吗？是否 (9) 你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否 (10) 你小便的次数是否比别人多？是否 (11) 你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否 (12) 你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否 (13) 你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否 (14) 你是否不断地在消瘦？是否 (15) 你是否至少早晚刷两次牙齿？是否 (16) 你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否 (17) 你是否很少洗手？是否 (18) 你是否每天大便一次？是否
2019年国家公务员考试面试真题
2019 年国家公务员考试面试真题（海事局2月 25日） 1、你有没有遇到过一个时间非常紧急的事件，需要你去协调处理，请具体谈谈你是如何 做的。 2、领导交由你负责搜集单位各项数据，整合汇总进行汇报，之前的准备工作开展的很 顺利，临到讲解时，你突然发现其中的部分数据有问题，但数据修改需要 1 天的时间才能完成，对比你怎么办。 3、海事中心准备开展开放日活动，计划邀请辖区内学校，航运单位等部门一起参加。 如果选择工作日举办活动担心前来参与的人会很少，但选择周末又担心接待人数过多，你认为此项工作的重点是什么，你会怎么开展工作。 4、受天气因素影响，你单位辖区内的航道进行了封禁，但是旅客们很是焦急，不明 情况，现在要求直播连线予以解释，领导将任务交给了你，请现场模拟如何与群众沟通。 5、观点反驳题。 总观点：纸质图书的优点多于电子书，且前景更好。 理由一：纸质书籍好做笔记，备注方便。 理由二：可以避开使用电子屏幕，保护眼睛。 2019 年国家公务员考试面试真题（海关2 月 25 日） 1、为了促进地方外贸工作，[ 政达教育整理] 领导派你到地方挂职锻炼，但在地方工作一 段时间后，你发现他们只让你参与开会调研，并不安排重要的工作给你，这次，又让你和小 王去做一项调研工作，小王戏称你是来镀金的，不重视你的建议，领导也很生气，认为你没起到什么作用，你怎么办？ 2、你单位每年都会在年终对优抚对象的身份进行审核查验，保证优抚对象依然健在， 防止冒领优抚金，但是很多优抚对象居住分散，年龄大腿脚不方便，而且年终时间紧任务重，参与审核的人手也短缺，对比你怎么办？ 3、现在 95 后一般在职时间为七个月，远远低于80.90 后，被称为离职闪电军，对比你 怎么看？ 4、你单位要组织一次全省执法资格考试，由于各单位距离较为分散，只有几个单位能 采用机考，其他单位需要运送纸质试卷，但是天气预报报道考试前后会有大雪，高速公路可能要封路，参与组织考试的人手也不足，可能会导致试卷运送不到，你会怎么办？ 2019 年国家公务员考试面试真题（铁路公安2月25日） 1、在铁路沿线上有一个塔，经专业人员检修坚定此塔有倾斜倒塌的危险 , 你是该铁路线路民警 , 领导让你处理此事 , 你会怎么处理？ 2、目前快递行业大学生从业比例较高，甚至都是本科学历，请问你如何看待这种现象。
现场招聘会流程及注意事项
现场招聘会流程及注意事项 宇辉现场招聘会流程包含企业预订展位、提交资料、审核资料，确定参会时间和参会地址 一、企业预订展位需提供： （1）有效营业执照复印件加盖公章； （2）《企业招聘简章》； （3）经办人的身份证复印件； （4）确定开发票信息（分为：专票和普通发票两种形式）。 注意事项： （1）请使用word文档编写公司简介及详细招聘信息。职位要求请以段落格式编写。（2）营业执照复印件清晰可见，需要提前提交给举办方。 （3）经办人的身份证复印件（提供正面和反面）。 二、海报资料提供方法: 提供word文件（拒接纸质版）填写完成后发送到与贵司联系的工作人员即可。 注意事项：海报资料最迟须在招聘会举行前三天提供可在线QQ：794936883提交。 三、企业自制海报要求： 1、普通标准展位尺寸：宽0.6X高0.88米，海报图需以实际尺寸制作的图片，分辨率100-150内为佳，最低不低于75，cmyk颜色。
2、VIP 标准展位尺寸：宽1.2X高0.88米，海报图需以实际尺寸制作的图片，分辨率100-150内为佳，最低不低于75，cmyk颜色。 注意事项：需要提前与主办方确定是否自带海报 四、企业参会要求和技巧： 1、企业参会限制3人入场，入场前需在企业签到处签到，领取物品（简历表和复试通知单），会员单位请出示会员卡签到； 2、现场招聘要积极主动引导求职者，切勿在展位上玩手机； 3、保持展位热度和保持招聘者的良好状态是致胜的秘籍； 4、招聘会结束之后，无需再签退，请勿带走现场的海报； 5、企业需自带笔和企业宣传DM单。 6、招聘会签到时间：8:40-9:20；参会时间：8:40-12:00 注意事项：如已预约企业当天不能参会，请提前与客户经理或者预约客户联系取消展位。如：缺席则按照企业会员管理制度执行。 五、招聘简章内容要求： 1、LOGO （公司最重要的设别标志,有则提供，用于宣传，现场海报不打印） 2、*企业简介（不易太多，提炼100左右即可） 3、公司图片（团队风采、企业办公环境等，用于宣传、现场海报不打印） 4、*岗位名称 (多个岗位请分开写，人数建议2个以上)
招聘中的一些方法与技巧
各位领导，各位同事，大家好： 上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。 前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明 说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。3片 招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起
始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。（人力资源招聘） 可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不是说不能，是机率小，成本高。7片，所以想花大力气高成
公务员面试技巧：以公务员角色和思路答题
公务员面试技巧：以公务员角色和思路答题 在历年辽宁公务员考试中，行测考试题量都很大，两个小时的时间大部分考生做不完所有题目。而对于申论而言，考生往往写不完作文。因此，如何在这有限的时间内最大限度取得高分是考生最为关心的。下面，中公教育专家就告诉考生如何利用有效的辽宁公务员解题技巧来获得高分。 想第一时间了解公职考试解析吗？请点击>>>辽宁公职辅导讲座资讯 公务员面试考试中，考官考察考生各个方面的能力、素质及潜能，是否能适合或胜任一名公职人员。其中分为五部分，用孔子的一句话概括即正心、修身、齐家、治国、平天下。中公教育专家认为，公务员考试面试答题时考生的立场是最首要的，公务员作为政府工作人员，其思考的出发点应该是“平天下”，回答问题一定是正统官方观点。 一、了解时政热点、关注国家大事 公务员面试是为了选拔公务员人员，而公务员人员最终是公共权力的行驶着，直接关系到社会与人民的福祉，关系到政府的形象，关系到和谐社会的构建。这就决定了公务员面试必须和公务员职业特点紧密结合起来。要求考生对社会问题有着细致入微的观察，有自己独立的思考与判断。与企业面试不同，公务员面试必须体现与时俱进的思维品质。 现在越来越多的面试题以政府的公共政策作为背景，通过一些时政热点让考生谈一谈对政策的理解与看法。那就要求考生在作答时应与中央最新精神匹配。并给自己明确的定位，身为一名国家公职人员，遇到类似的问题应该怎样去做。考生要了解新近发生的、具有一定影响力的且与中央有关精神相联系的社会热点。 公务人员是为政府和人民服务的，这就决定了必须对公务员的政治鉴别力和政治敏感度有较高的要求。很多考生以为面试大多数的考生还是存在错误的认识，认为面试没有什么可以准备的。有同学简简单单的理解为类似于企业的面试，或者把面试说成说“官话”的过程，口若悬河的大谈特谈，自以为回答的很好，却并没有抓住要点。要回答好面试问题，需要考生平时要关心国家大事，关注社会发展，正确洞察热点事件、掌握官方表述，这样才能对政策有较为深刻的理解和系统的把握。同时，回答问题时联系时政将彰显你思考的深度和广度。考生如果能意识到自己所报考的是公务人员这一特定角色，在回答问题时能有意识地联系到时下国家的大针方针和热点问题，一方面可体现出考生关心国家发展、关注社会民生，另一
现场招聘会面试技巧
现场招聘会面试技巧 篇一：招聘会现场的面试技巧 1.请自我介绍。这是你如何面对面试的第一个问题。请简短地介绍你的主要工作经历。如果你是节节高升的工作经历，那么就从过去讲到现在，如果你想强调你目前，也就是最近的职位的工作经验对你所要应聘的职位有很大的帮助，那么就从现在开始介绍。当然，有一些公司的hr会规定你的自我介绍顺序。 2.你为何会辞职?辞职动机可以告诉hr，你的职业价值观，和哪些因素会影响你的工作稳定性。这是非常容易回答“出错”的问题。你需要积累经验。 3.你的优点和缺点是什么?对于优点，不必谦虚，直接说就好了。至于缺点，现在很有趣的现像是，即使你回答的是你真的缺点，面试官也会说：这个缺点谁都有的，这并不能算是你的缺点。有几次我是在说自己真的缺点，但面试官还是那么说的。呵。 4.你对本公司和本职位有什么了解?尽量的研究jd和从猎头那里得到的消息，找到与你之前工作经验相
关的部分。你把jd打印出来贴在墙上一点也不过分，若这份工作能让你的薪水翻几番。5.你为什么觉得你适合此职位?或你能给我们公司带来什么?我们为什么应该雇佣你?你为何要应聘这个职位?直接表达你的意愿就好了，重点是你能给公司带来什么，当然也要表达你能从这个职位当中获得什么，因为hr不会相信哪些高级职位会招聘到完全贡献，愿意牺牲自己应得利益的人，这也是一种不成熟的表现。“我进公司主要是为了学习，工资多少我不在乎”这种句型只适合应届毕业生，和一些低级职位的应聘。但通常你只很直接地说出一个答案：因为薪水，是非常糟糕的答案，除非你能告诉公司你为什么值得这个薪水。如果是猎头推荐的职位，在有些情况薪水是已经谈好的，没有必要再提。同时，几乎所有的公司都会尽可能把每个职位定在最可能低的水准，如果你只回答是因为薪水，这会让你非常掉价，因为公司通常是愿意要招聘到物超所值的人，而不是仅仅刚够到最低工资水准的人。6.如何面对面试中的工资问题?对于第一个问题，回答是要有些水分的。你首先要调查和了解这个行业，这个职位的基本工资
人才测评在招聘中的应用
企业招聘高峰时节，应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧，选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，像图中这样，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求， 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与
2011年国家公务员面试技巧大全
2011年国家公务员面试技巧大全 公务员考试之难、之热是一般人无法想象的。但我个人认为，公务员考试真正难点在于面试环节。而面试环节的面试礼仪往往被考生所忽略。正因为大家都忽略面试礼仪，所以那些本来笔试成绩很好、综合素质很高的考生与公务员擦肩而过。 面试礼仪是指用人单位通过衣着、装扮、语言、手势、表情、笑容等方面来考察应聘者的综合素质、胜任所报职位的工作能力。在现代生活中，人们比较注重礼仪问题如服饰打扮、举止言谈、气质风度、文明礼貌。因为它时刻无不影响着一个人的形象，决定着一个人的前程和命运。如果服饰打扮举止得体，那么面试将获得了成功的机会，如果职场上不注重礼仪，本来很好的机会，也许由于举止言行的某一个小失误，导致面试失败。例如，经常听人谈论“就业难”的话题。于是，毕业前投了无数制作精美的简历，但全部音信杳无。后来，他终于盼来参加两家公司面试的机会；但是，因没有作过面试辅导功课，最终面试没通过。他到职业顾问那咨询，才知道面试还有很多学问。于是他做了职业生涯规划之后又参加了全方位、实战情景式的面试辅导。再次面试时，他心中有了底，心态也非常好，信心十足、面带微笑、语气和缓、应对自如，顺利通过了面试且获得面试官高度赞许。一句话：面试时，谁精通礼仪，谁就胜出，谁就最先拿到人生的第一桶金。字串9 二、面试礼仪大扫描 面试礼仪内涵很深、很广。它不仅指衣着、装扮，而且指语言举止，更包括表情、心态。这一切可归纳为静态礼仪、动态礼仪、心态礼仪等三方面。 静态礼仪包括衣着、头发、饰物；动态礼仪包括言谈举止、表情、眼神；心态礼仪包括口误、笔误、哈欠、笑容等。在短暂的面试环节中，面试官主要从静态礼仪、动态礼仪、心态礼仪等三方面进行评判，看应聘者是否适合、胜任他所报的职位。因此，从头到脚、从内到外、从语言到表情等信息无孔不入地渗透出应聘者的内心外形、捕捉面试官的眼球、心思。毫不夸张地说，面试礼仪皆入戏，左右应聘者的命运。 面试虽然强调应聘者综合素质，但是更看重细节。细节决定成败，面试细节决定应聘者的成败。以下，笔者分别从衣着，进出场，表情等三方面简单梳理、强调面试礼仪的死角。字串1 面试时，无论男女应聘者都应该着简洁、大方的职业装。男考生以简洁、大方、庄重为主：春夏可以着深色西裤、深色皮鞋、浅色衬衫，短发（如头发较长，要梳理整齐、干净），衣服颜色最好纯色，也可带些不太明显的暗条纹，另切记身上不要佩带任何装饰物件；秋冬以正规西装或夹克、领带、衬衫（颜色搭配要合理）、皮鞋为主，另不要过于休闲、运动。尽管女孩子的着装种类比较繁多，但总体上以纯朴大方、简洁、青春为主：春夏可以裙子配T恤杉，衬衫，但裙子不能太短，最好略微盖过膝盖。颜色也尽量以纯色，简单为主；秋冬季节，北方的天气比较寒冷，尽量不要穿的臃肿不堪，最好穿保暖内衣，加毛衣外套。南方可以穿裙子等，但切忌不能穿吊带衣服参加面试。 进出场看似简单的开关门等细节，来源：https://www.360docs.net/doc/455308644.html,公务员考试但这里面大有学问。很多考生习惯性的粗鲁开关门、没礼貌的进出场。这微不足道的细节往往成为面试官的大忌。面试时，应聘者进考场时，开门、关门时声音要轻，进门之后手中若有物品如包，伞等，最好放在门旁边，不要放在自己椅子上或旁边的地上。用很短的时间关门、放
招聘会现场的面试技巧
招聘会现场的面试技巧 1.请自我介绍。 这是你如何面对面试的第一个问题。请简短地介绍你的主要工作经历。如果你是节节高升的工作经历，那么就从过去讲到现在，如果你想强调你目前，也就是最近的职位的工作经验对你所要应聘的职位有很大的帮助，那么就从现在开始介绍。当然，有一些公司的hr会规定你的自我介绍顺序。 2.你为何会辞职? 辞职动机可以告诉hr，你的职业价值观，和哪些因素会影响你的工作稳定性。这是非常容易回答“出错”的问题。你需要积累经验。 3.你的优点和缺点是什么? 对于优点，不必谦虚，直接说就好了。至于缺点，现在很有趣的现像是，即使你回答的是你真的缺点，面试官也会说：这个缺点谁都有的，这并不能算是你的缺点。有几次我是在说自己真的缺点，但面试官还是那么说的。呵。 4.你对本公司和本职位有什么了解? 尽量的研究jd和从猎头那里得到的消息，找到与你之前工作经验相关的部分。你把jd打印出来贴在墙上一点也不过分，若这份工作能让你的薪水翻几番。 5.你为什么觉得你适合此职位?或你能给我们公司带来什么?我们为什么应该雇佣你?你为何要应聘这个职位?
直接表达你的意愿就好了，重点是你能给公司带来什么，当然也要表达你能从这个职位当中获得什么，因为hr不会相信哪些高级职位会招聘到完全贡献，愿意牺牲自己应得利益的人，这也是一种不成熟的表现。“我进公司主要是为了学习，工资多少我不在乎”这种句型只适合应届毕业生，和一些低级职位的应聘。但通常你只很直接地说出一个答案：因为薪水，是非常糟糕的答案，除非你能告诉公司你为什么值得这个薪水。如果是猎头推荐的职位，在有些情况薪水是已经谈好的，没有必要再提。同时，几乎所有的公司都会尽可能把每个职位定在最可能低的水准，如果你只回答是因为薪水，这会让你非常掉价，因为公司通常是愿意要招聘到物超所值的人，而不是仅仅刚够到最低工资水准的人。 6.如何面对面试中的工资问题? 对于第一个问题，回答是要有些水分的。你首先要调查和了解这个行业，这个职位的基本工资标准是多少，你值多少。当然你的某些经历和特殊技能可以能够通过和公司谈判来达到一个最高值。因为通常工资是一个范围，有一定的调整范围。当然如果有时你发现，工资几乎是固定的，无论对待什么样的应聘者，那有可能这个调整范围很小，或是公司取消了调整范围。你如果回答的时候是用“年薪”这个单位代替“月薪”，则表示你有一定的求职经验。 通常会问的有： 7.你过去有哪些成就? 记住说那些和你现在应聘职位所需能力有关的工作成就，即使可
有效招聘的方法与技巧
有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。
人才招聘素质能力测评问卷(含答案)
人才招聘素质能力测评问卷（含答案）第一部分健康测评 1.你患有慢性疲劳症吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 （1）不想吃油腻的食物。是否（2）早上起床时觉得精神很好。是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否（4）很乐意与领导或群众见面。是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。是否（7）对别人的谈话不放心。是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。是否（9）上楼梯时容易绊脚。是否（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。是否（11）眼睛总是睁不开似的。是否（12）自觉记忆力很好。是否（13）容易拉肚子或便秘。是否（14）体重保持不变或略有增加。是否（15）写起文章来不顺利。是否（16）很少失眠。是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。是否（18）很少抽烟或喝酒。是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否（20）很少打哈欠。是否 你的身体健康吗？ 2. 2.你的身体健康吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 （1）你是否抽烟？是否（2）你是否每天喝酒？是否（3）你经常吃蔬菜吗？是否（4）你每天都吃肉吗？是否（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6）你经常吃水果吗？是否（7）你喜欢吃甜食吗？是否（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否（10）你小便的次数是否比别人多？是否（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17）你是否很少洗手？是否（18）你是否每天大便一次？是否（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否
有效招聘的方法与技巧
有效招聘的方法与技巧 为帮助各地区公司招聘工作，各地区公司招聘过程中存在的问题与误区，特编撰招聘的方法及技巧供参考。 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。 3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳
《人才测评》招聘方案
qq 可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案 一、 公司概况 可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司 （CCCIL ）在华经营的^一家可口可乐瓶装 厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资 集团在华的独资公司，经营 10个装瓶厂，拥有超过 14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于 人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我 们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司 --而努力。 二、 招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企 业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性 工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高 公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、 招聘时间 2015.07 . 01 - 2015.07.20 四、 招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、 招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、 测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、 招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、 内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、 外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴 纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届 生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位， 接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参 加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。
公务员全国面试真题(15)
江苏 2002年江苏省公务员面试真题： 1 虽然依法治国已经提出了很多年，但现实中有法不依，执法不严的情况依然严重，请分析此现象出现的原因，并提出对策。 2 单位要对新来的人员进行培训，如果你是直接组织者，你回如何进行？ 3 某路段占道经营的情况非常严重，虽多次整治皆无好转，你作为某职能部门的工作人员，请分析原因并提出对策。 2003年江苏公务员录用考试面试试题 1、某地政府组织大量人力物力在山上搞了八个大字"开垦荒山，植树造林"(大意)，请问你对此有何看法? 2、某地农民增收困难，你是机关工作人员，现派你解决，你怎么办? 3、小李和小王是同事，都很优秀，但激烈地竞争使他们明争暗斗，关系恶化,你怎么看待他们的竞争? 4、听力题:某乡开早会，李书记、王书记等四人作了一段对话，谈了关于外商来办厂、市委组织部来检查、核对房产证、各站所交总结等儿件事，你作会议记录，请概括一下。 2003年3月2日江苏公务员录用考试面试真题 1 某地政府组织大量人力物力在山上搞了八个大字"开垦荒山，植树造林"(大意)，请间你对此有何看法? 2 某地农民增收困难，你是机关工作人员，现派你解决，你怎么办? 3 小李和小王是同事，都很优秀，但激烈地竞争使他们明争暗斗，关系恶化，你怎么看待他们的竞争? 4 听力题:某乡开早会，李书记、王书记等四人作了一段对话，谈了关于外商来办厂、市委组织部来检查、核对房产证、各站所交总结等儿件事，你作会议记录，请概括一下。 2004年4月3日江苏公务员面试试题 1、某农民把自家猪高于本地价格卖到外地。被当地工商强制没收。该农民索要四次未果。请问你对此现象有何看法。 2、某大学生毕业前联系了一单位，该单位要求他立即上班，参加岗前培训。但该学生还有部分学时没有修完。学校要求他去上课。请问他如何解决这一矛盾。 3、总经理情绪激动地要秘书写一绝交书给一大客户，因为该客户失信。但若如此，必然会对公司将来业务有影响。请问你作为秘书该怎么做？ 2004年4月4日上午江苏公务员考试面试真题 1、谈雷蜂精神 2、农民种植方形西瓜获得可观收益，谈看法 3、情景会谈，你作为秘书记录、复述，并提出建议、改进方法 2004年4月4日下午江苏公务员考试面试真题 1、某农民把自家猪高于本地价格卖到外地。被当地工商强制没收。该农民索要四次未果。请问你对此现象有何看法。 2、某大学生毕业前联系了一单位，该单位要求他立即上班，参加岗前培训。但该学生还有部分学时没有修完。学校要求他去上课。请问他如何解决这一矛盾。 3、总经理情绪激动地要秘书写一绝交书给一大客户，因为该客户失信。但若如此，必然会对公司将来业务有影响。请问你作为秘书该怎么做？ 4、什么叫信息能力。谈谈你对信息能力的看法。 5、说说你最近常见的信息概念或名词。并联系你报考的职位谈谈。 2005年5月22日江苏公务员考试面试真题 1、大学里存在有钱人和贫困生的两极分化现象，请谈谈现代大学生的消费观念。 2、大学生张宏的父亲开了个养鸡场，并为扩大养鸡场的规模贷了很大一笔款，父亲的梦想就是等张宏学有所成后子承父业，继承这个养鸡场，不幸的是由于购买了劣质饲料，养鸡场的鸡全部死光，张宏的父亲也欠下了一大笔债，了解
人员招聘方案
人员招聘方案 导读：本文是关于人员招聘方案的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 【篇一：人员招聘方案】 根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、招聘渠道选择 针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道： 1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。 2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，
特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。 3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段（如现金奖励）鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。 4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。 5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新
人才测评在校园招聘中的应用研究
人才测评在校园招聘中的应用研究 姓名：马蕴如 在新的劳动法出台之后，人员的招聘风险越来越大，要招到合适企业需求和发展的人才越来越难。如何从成百上千的候选人中找出真正适合企业的人？越来越多的企业意识到，有效的人才测评可以帮助企业招募到优秀的人才，拥有优秀的人才，企业才可以在竞争的激烈中立于不败之地。 随着人才竞争日趋白热化，越来越多的企业把他们的目光转移到了校园招聘中，希望可以占领先机。但是，要招聘这些没有过往工作经验的大学生，存在着一定的风险。大多用人单位看重的是候选者的潜能，和未来的发展空间。所以，很多企业都安排了多级面试密集轰炸，长期实习机会观察等等。但是面对数量巨大的学生，实习岗位，工作人员都供不应求。所以，有效的人才测评受到了很多用人单位的青睐。从趋势看，人才测评在校园招聘中的运用也成为了必然。 一、人才测评的含义和常用校园招聘人才测评方法 （一）人才测评的含义 从广义上讲，人才测评可以分为主观测评和客观测评。主观测评只要是包括了个人面试、证明核查、简历评价等。而客观测评即狭义的人才测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。 （二）常用的校园招聘人才测评方式 1.履历分析：最基本的人员选拔方式。 2.知识测试：对于专业知识掌握度的测试方式。 3.面试交流：通过了解候选人的沟通，交谈的能力判断人员的可用性。 4.心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。