某电商员工绩效考核方案
西安某电商公司电子商务公司绩效考核方案
一、考核目的
为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。
二、考核方向
网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。
三、考核方法
1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。
2、员工的工资10%作为绩效考核工资
3.工资计算方法：
考核分数<80分，本月工资=员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%
80<考核分数<90分，本月工资=员工工资
考核分数>90分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准）
4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。
5.每月被评为优秀员工的绩效奖励
6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。
三、考核的内容与指标
某电商公司电子商务公司KPI考核
职位：客服
KPI指标详细描述标准分值权重得分
指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）
-->=80% 100
30% 80%>-->=70% 85
70%>-->=60% 70
60%>-->=50% 55
50%>-->=40% 40
--<40% 0
咨询转化率最终下单人数/咨询人数
>=40% 100
30% 40%>-- >=35% 80
35%>-- >=30% 60
<30% 0
下单成功率最终付款人数/下单人数
>=90% 100
10% 85%>-- >=80% 80
80%>-- >=75% 60
<75% 0
客单价销售额/下单付款人数（有效客单
价）
>=150 100
5% 100>-- >=80 80
80>-- >=40 60
<40 0
旺旺回复率回复过的客户数/总接待客户数
>=98% 100
5% 98%>-- >=95% 80
95%>-- >=92% 60
<92% 0
旺旺响应时
间平均响应时间表（秒）
<=30 100
5%
30<-- <=60 60
>120 0
协助跟进服
务客户下单后的跟进服务金额（催款/
处理售后）由于客服原因导致售后
或者差评出现一次扣1分，扣完为
止
>=500 100
5%
500>-- >=1000 80
1000>-- >=1500 60
<1500 0
执行力/工作
态度按照主管要求完成分配任务（考勤，
工作配合度，纪律性、学习能力、
工作完成时间等）
上级主管打分
100
10%
80
60
40
某电商公司电子商务公司KPI考核
职位：运营
KPI指标详细描述标准分值权重得分
指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）
>=80% 100
20% 80%>-- >=70% 85
70%>-- >=60% 70
60%>-- >=50% 55
50%>-- >=40% 40
<40% 0
PV量浏览量
>=15W 100
5% 12W>-- >=10W 80
10W>-- >=8W 60
8W>-- >=6W 40
<6W 0
人均访问页
面量PV量/UV量
>3 100
5%
3>-- >=2 80
2>-- >=1.5 60
<1.5 0
成交人数实际发生购买的人数
>=500 100
10% 500>-- >=300 80
300>-- >=100 60
<100 0
成交转化率成交人数/UV
>=3% 100
10% 3%>-- >2% 80
2%>-- >=0.5% 60
<0.5% 0
成交金额GMV 单位时间内的销售额
3W 100
10% 3W>-- >=2W 80
2W>-- >=5000 60
<5000 0
人均停留时
长访客总访问时间/UV
>=30 100
5%
30>-- >=20 80
20>-- >=5 60
<5 0
客单价成交金额/成交人数
>=100 100
5% 100>-- >=50 80
50>-- >=20 60
<20 0
UV 独立访客量
>=3W 100
5% 3W>-- >=2W 80
2W>-- >=1W 60
1W>-- >=5000 40
<5000 0
ROI 成交金额/活动投入成本
>=0.1 100
10% 0.1>-- >=0.05 80
0.05>-- >=0.02 60
<0.02 0
收藏量
>=500 100
5% 500>-- >=200 80
200>-- >=50 60
<50 0
执行力/工作
态度按照主管要求完成分配任务（考勤，
工作配合度、纪律性，任务完成时
间等）
上级主管打分
100
10%
80
60
40
职位：美工
KPI指标详细描述标准分值权重得分
指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/
月）
>=80% 100
10%
80%>-- >=70% 85
70%>-- >=60% 70
60%>-- >=50% 55
50%>-- >=40% 40
<40% 0
设计及时率以设计项目分配设计时间为基
准，考核
设计人员工作效率
准时100
30%
准时<--<2 50
>2 0
设计通过率以设计项目的通过比例为基准，
考核设计人员的工作质量/设计
图片的出错率
根据考核定
100
20%
50
设计日志每天设计的页面及图片，整理成
日志备份，附加设计文档，作为
考核设计人员工作量的重要指
标。
>=30 100
20%
30>-- >=25 50
<25 0
平均点击率点击次数/UV量:即每单位UV点击
页面的次数，点击率越高，说明
受欢迎度越高，该值可以考评活
动的整体设计水平及关键点表现
水平。
>=1.5 100
10%
1.5>-->=0.08 800
0.08>-->=0.02 60
<0.02 0
促成销售目标的达成按照主管要求完成分配任务（考
勤，工作配合度，工作完成度，
任务完成时间）
上级主管打分
100
10%
80
60
40
某电商公司电子商务公司KPI考核
职位：文案
KPI指标详细描述标准分值权重得分
指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/
月）
>=80% 100
10%
80%>-- >=70% 85
70%>-- >=60% 70
60%>-- >=50% 55
50%>-- >=40% 40
<40% 0
文案完成
准时100
30% 准时<--<2 50
>2 0
文案准确文案出错、错别语句、错别字等
<=10 100
20% 10<--<30 50
>30 0
平均点击率点击次数/UV量:即每单位UV点
击活动页面的次数，点击率越
高，说明活动的受欢迎度越高，
该值可以考评活动的整体策划
水平及活动关键点表现水平。
>=1.5 100
5%
1.5>-->0.08 800
0.08>-->0.02 60
<0.02 0
促成销售目标的达成按照主管要求完成分配任务（考
勤、工作配合度、工作完成度，
任务完成时间）
上级主管打分
100
35%
80
60
40
某电商公司电子商务公司KPI考核
职位：SNS推广
KPI指标详细描述标准分值权重得分
指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/
月）
>=80% 100
10%
80%>-->=70% 85
70%>-->=60% 70
60%>-->=50% 55
50%>-->=40% 40
<40% 0
漏发率指未按微博/微信维护的周期数
量，存在少发
微博/微信的频率
（标准发布篇数—实发篇数）/
标准篇数*100%
<=2% 100
10%
2%<--<=5% 80
5%<--<=10% 60
>10% 0
原创率指微博/微信发布的原创类稿比
例
周期内原创微博/微信的总篇数
/周期内发微博/微信的总篇数
*100%
>=50% 100
15%
50%>-->=20% 50
<20% 0
粉丝流失率指粉丝因微博/微信内容或微博
/微信编辑内容方面
出现失误而减少的数量比例
（上一周期粉丝数-现有粉丝
数）/上一期粉丝数*100%
<=0.5% 100
10%
0.5%<--<=2% 50
>2% 0
平均回复数量的保持率指统计周期内单篇微博/微信的
平均回复
数量的稳定性因素
（上一周期平均回复数-本周期
平均回复总数）/上一期平均回
复总数*100%
<=0.5% 100
10%
0.5%<--<=2% 50
>2% 0
平均转发数量的保持率指统计周期内单篇微博/微信的
平均转发数
量的稳定性因素
（上一周期平均转发数-本周期
平均转发总数）/上一期平均转
发总数*100%
<=0.5% 100
15%
0.5%<--<=2% 50
>2% 0
评论未回复
指粉丝在线咨询提出的实质性
问题，因疏忽大意而未回复，或
故意不回复
>=2 100
5%
2>-->=5 50
<5 0
私信未回复指粉丝以私信的方式所发布的
正式内容，因疏忽大意而未回
>=2 100
10%
2>-->=5 50
复，或故意不回复<5 0
投诉率在线微博/微信客服在互动中因
个人微博/微信/微信礼
仪、态度、措辞不当而遭到公众
投诉的次数
>=2 100
5%
2>-->=5 50
<5 0
促成销售目标的达成按照主管要求完成分配任务（考
勤，工作配合度、工作完成度，
任务完成时间）
上级主管打分
100
10%
80
60
40
某电商公司电子商务公司KPI考核
职位：采购
KPI指标详细描述标准分值权重得分
销售指标完成
率
实际销售额/计划销售额（--万/
月）
-->=80% 100
15%
80%>-->=70% 85
70%>-->=60% 70
60%>-->=50% 55
50%>-->=40% 40
<40% 0
采购任务完成
率
根据网站需要产品量（类别、数
量）月计划/实际采购量
>=90% 100
20%
90%-->=80% 80
80%>-->=70% 60
<60% 0
工作能力/沟通
能力
采购产品的价格、产品的选型、
商户的沟通及后续跟进
-->=80% 100
10%
80%>-->=70% 80
70%>-->=60% 60
<60% 0
采购及时性/准
确性/质量合格
率
采购产品符合度、产品质量合格
率
>=90% 100
15%
80%>-->=70% 85
70%>-->=60% 70
<60% 0
库存更新/库存
准确率
每周库存更新及时性
-->=100% 100
15%
100%>-->=75% 50
<75% 0
包装/发货及时
性
拿货/包装发货及时性（工作日）
<0.8% 100
15%
0.8%<--<=1 80
1<--<=2 60
>2 0
工作态度/学习
能力
考勤率（迟到/早退/请假）次数
工作配合度（安排工作完成度）、
学习能力等
上级主管打分
100
10%
80
60
40
公司绩效考核方案制度范本
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
员工绩效考核方案范本
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
员工绩效考核方案范本(完整版)
方案编号：YT-FS-3443-84 员工绩效考核方案范本 (完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart
员工绩效考核方案范本(完整版) 备注：该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心，制定具体实施细则，步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划，以对每个步骤详细分析，确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、 能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上 下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员 工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描 述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、 一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被
新版员工绩效考核方案样本
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价, 特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估, 肯定成绩, 发现问题, 为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇( 含员工持股权重调整) 以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程, 在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台, 以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标, 和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上
经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注: 1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现, 绩效改进计划, 新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总, 新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体( 正式) 员工年度工作表现进行考核, 年中考核是对年度考核评分”有待提高”及”急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
绩效考核范本和考核表格
某某某公司 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方 案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行 监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地 控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积 极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋 升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：
公司员工绩效考核表(范例)
公司员工绩效考核表(范例) 姓名： 部门： 职位： 此次考核日期： 上次考核日期： 此次考核性质：（请在适当空格处划“√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他（请简单讲明） 填表讲明： 1.填报人客观、公平地评判职员工作表现。 2.本表将作为职员转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的要紧参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑咨询，请向人力资源部咨询。 一、职员自我评定： 1.自我评定
（1）关于过去一年在公司的表现感到：□专门中意 □还能够 □不中意 （2）对你与同事及上司间关系感到：□专门中意 □中意 □还能够 □不中意 （3）关于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 （5）对目前工作环境感到： □专门好 □好 □尚好 □差 （6）对目前工作时刻感到： □太长 □稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □专门好
□合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务期望： □连续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感爱好或何种训练对你的现职有所关心？（10）有机会期望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的奉献 3.对主管的建议
4.对公司的建议（包括治理制度等方面） 职员签字： 日期：
二、部门经理考核 （一）综合素养 1.工作素养 □（1）经常保持高水准，极少出错 □（2）通常保持良好水准，偶然出错□（3）水准尚好，但需经常督促 □（4）经常出错，实难委以重任 2.主动性 □（1）工作有重点并杰出完成任务 □（2）能独立工作而专门少等候指示□（3）经常依靠上司指示，无主见 □（4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □（1）效率极高 □（2）效率一样 □（3）效率低，工作不误期 □（4）效率差 4.工作准确性 □（1）极高 □（2）经常正确 □（3）通常正确，偶然出错 □（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □（1）认识深刻，极少需要关心 □（2）认识良好，偶然需要关心 □（3）认识一样，需要指导 □（4）认识不够，需要经常指导和关心
污水处理公司员工绩效考核方案范本【精编版】
污水处理公司员工绩效考核方案范本【精编版】
污水处理公司员工绩效考核方案 （草稿） 一、总则 第一条 为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 第二条 考核的意义 员工考核的意义，一是为了评定现有员工的工作能力以及工作状态。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工所在岗位必须具备的能力以及工作状态做出评定。二是通过考核，明确每个岗位的工作标准，激发员工潜能，提高工作质量和工作效率，增强工作积极性和责任心，对公司的制度化和人性化管理起到保障和促进作用，对公司的发展有着重要的意义。 二、考核指标和标准的依据 第三条 1、本次考核的指标，主要来源于各岗位的实际工作内容，因为岗位的不同，考核的指标和标准也不同，根据各岗位的性质和工作内容，把一些关键要素提取为考核指标，比如：机修岗位的工作要点是必须具备对机器设备在理论和操作上的专业知识，维修和保养上的技术水平和维修保养记录登记情况，则提取出对专业知识的认知，维修水平的掌握，保养记录等的完善程度来作为关键绩效考核指标。而中控岗位则需要提取对整个生产流程工艺的认识，自动控制系统以及仪表仪器的操作等作为关键绩效指标进行考核，另外通过对员工所必须具备的一些其他行为性指标进行综合，最终形成一套适合本企业不同岗位的考核方案。 2、本次考核的标准，主要通过对指标的分解和细化，根据难易程度进行等级的划分，考核的标准来源于现实工作，为了保障考核标准的可行性和评价的公正性，通常标准的设定，都是在员工只要经过努力，就能达到的程度，因为，考核的意义，不仅仅只是用来审视员工工作质量，同时，也起到重要的促进作用，通过考核，让员工发现实与理想工作状态的差距，因此，只有不断努力，才能慢慢提高自已。以达到员工和企业共同发展的目的。
员工绩效考核制度范本
员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和 资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以 充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工 作重点放在群防群治工作上，我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发 案率，保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作，同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大 家提供的“办公室绩效考核制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病 人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同 情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整 体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核 人将来的发展。 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会 和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认 真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核 结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共
公司员工绩效考核表(范例)
公司员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期： 上次考核日期： 本次考核性质：（请在适当空格处划“√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他（请简单说明） 填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。 一、员工自我评定：
1.自我评定 （1）对于过去一年在公司的表现感到：□很满意 □还可以 □不满意 （2）对你与同事及上司间关系感到：□很满意 □满意 □还可以 □不满意 （3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 （5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 （6）对目前工作时间感到： □太长
□稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？（10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议（包括管理制度等方面）
员工签字：日期：
二、部门经理考核 （一）综合素质 1.工作素质 □（1）经常保持高水准，极少出错□（2）通常保持良好水准，偶尔出错□（3）水准尚好，但需经常督促 □（4）经常出错，实难委以重任2.主动性 □（1）工作有重点并出色完成任务□（2）能独立工作而很少等候指示□（3）经常依赖上司指示，无主见□（4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □（1）效率极高 □（2）效率一般 □（3）效率低，工作不误期 □（4）效率差 4.工作准确性 □（1）极高 □（2）经常正确 □（3）通常正确，偶尔出错 □（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □（1）认识深刻，极少需要帮助
最新公司绩效考核方案范文
最新公司绩效考核方案范文 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下: 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为 1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为 3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
员工绩效考核表(范本)
----- 员工绩效考核表
姓名：填表说明：部门：1、本表第一部分由员工填写，其余部职位：分由该员工主管填报 本次考核日期：2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者
A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望 ----- -----
员工自我评价表 职位姓名部门 年月日填表日期进入本企业时间：
1、你对过去一年在公司的表现感到： 目□很满意□还可以□不满意 2前、你对与同事及上司间关系感到： □还可以工□很满意□满意□不满意 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 、你对目前的工作量感到：4 □适中□太大□太少 、你对目前工作环境感到：5 □差□很好□尚好□好 6、你对目前工作时间感到： □稍长□太长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理、在工作分配方面有什么地方亟待改进89、你对目前的待遇感到： 薪资□很好□稍好□合适□太少10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门职位 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合
员工绩效考核管理制度范本
内部管理制度系列 员工绩效考核制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-36446员工绩效考核制度 Employee performance appraisal system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 三百六十五行，行行都有门道，每行都有它的绩效考核制度，下面以员工绩效考核制度来说说。 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高; 2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1.考核期开始进人公司的员工; 2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
制造业企业绩效考核方案标准范本
方案编号：LX-FS-A29945 制造业企业绩效考核方案标准范本 The Objectives, Policies, T ask Allocation, Steps T o Be T aken And Other Factors Needed T o Complete The Established Action Guideline Are Formulated And Implemented According T o The Plan. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
制造业企业绩效考核方案标准范本 使用说明：本方案资料适用于工作生活中把目标、政策、程序、规则、任务分配、要采取的步骤，使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素全部按计划制定成文本，并付诸实施。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 一、目的 为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。 二、适用范围 适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。 三、员工薪资构成及分配办法 根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关
规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。 1.职级工资 由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。 1.1基本工资 该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 1.2考核工资 以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不
人力资源部绩效考核实施方案范例
整体解决方案系列 人力资源部绩效考核实施 方案 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-90444人力资源部绩效考核实施方案Model implementation plan for performance evaluation of human resources department 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 人力资源部绩效考核实施方案 一、考核对象: 商业公司人力部 考核时间: 每月1号之前，内控组对人力部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。 (1)工作职责: 负责商业公司职员的招聘、培训及各种员工的入职、离职手续的办理工作;负责商业公司员工考勤审核与工资造表工作;负责公司员工的养老统筹工作;负责公司关于劳资纠纷的处理工作;负责公司工会工作;负责公司员工节日福利
的安排工作;负责公司员工活动的安排工作;负责完成总经办交办的专项人事工作;其他兄弟部门需要的人事配合工作。 (2)工作量化指标: 每月面试120人，入职60人;每月对门店课组长业务强化培训1次，每月对行政部门主管业务考核一次;每月将当月人事变动报表上报公司一次;图书流失率不超过98%; 二、考核内容: 1、硬性指标:每月部门费用控制情况;企业文化的建设;员工培训;工资发放情况;员工招聘与培养;:部门档案的整理; 2、软性指标:部门员工违章率、部门员工流失率 人力部费用指标考核表(略) 人力部工作量化指标考核表(略) 三、考核指标: (一)、硬性考核指标分值:100分 (1)、部门费用控制情况50分 (2)、企业文化的建设;员工培训;工资发放情况;员工招聘与培养;50分
员工绩效考核表(范本)1
员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期：上次考核日期：填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望D――经常不能达到工作目标及期 望
员工自我评价表 部门职位姓名 进入本企业时间：年月日填表日期 目前工作1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意□满意□还可以□不满意3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪资职位9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 教育培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加□未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工作 希望 14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 工作 构想 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 工作 目标 18、你今年的工作目标是什么 19、这个目标你做到什么程度 其他20、请代为安排和面谈 21、本人的希望或建议：
中小型企业绩效考核方案(实例)37045
中小型企业绩效考核方案（实例） 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 绩效考核管理制度 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况; 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款; 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等; 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式： 考核因素比重表 月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分 3、工作业绩考核办法： (1) 员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。 (2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
员工绩效考核表(范本)
姓名： 部门： 职位： 本次考核日期：上次考核日期：员工绩效考核表 填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望
员工自我评价表 部门 进入本企业时间： 职位 年月日 姓名 填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： 目□很满意□还可以□不满意 前2、你对与同事及上司间关系感到： 工□很满意□满意□还可以□不满意 作3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪资职位 教育培训9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加□未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工作 希望 14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 工作 构想 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 工作 目标 18、你今年的工作目标是什么 其他19、这个目标你做到什么程度 20、请代为安排和 21、本人的希望或建议： 面谈
绩效考核制度范本汇总--规章制度
绩效考核制度范本汇总--规章制度 绩效考核制度范本汇总 绩效考核制度范本一 第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高; 2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据; 4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1.考核期开始进人公司的员工; 2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核可以分为两种: 1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。 2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。 （二）人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩（质和量）,以及对工作的态度来把握。具体包括: 知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。 2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。