沃尔玛的制度

沃尔玛的制度

一、沃尔玛的员工激励机制

第一．多种薪资制度相结合

沃尔玛在薪资给付时，针对员工本身的特点和工作情况，采用了多种计酬方式：1.固定薪资制。按照同业比较认定的职位价值核定给薪标准，不断吸引人才加盟沃尔玛。

2.薪资加奖金制。除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式。

3.单一奖金制。薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标的状况。

4.钟点计薪制。以工作时数作为薪资计算的标准，主要用于吸引兼职人员。另外这一方法也对工作累计达一定时数的员工产生了持续的激励作用。

5.论件计酬制。工资=生产件数×每件工资额，沃尔玛把它使用于包装工人的身上，大大提高了员工的办事效率和积极性。

第二．奖金及福利制度

1.固定奖金方式：沃尔玛采用固定月数的年终奖金，除去了员工的担心和紧张。

2.依公司营运状况决定方式：同时，沃尔玛对员工的一部分奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职级列入发放参考指标。

3.依部门目标达成状况决定：依照部门目标设定预拔比例金额发放，采用每月或每年目标达成即发放。

4.保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及汽车保险等。

5.休闲：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。

6.补助：子女教育补助、急难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣等。

7.进修：在职进修、岗内培训等。

8.奖励：分红奖金、员工入股、资深职工奖励、退休金等。

第三．晋升制度

1.明确的晋升渠道。员工进入一家公司后的未来升迁发展，经常是员工最关注的问题，因此，沃尔玛将晋升路线制度化，并让员工充分知悉这一制度，使员工对其职业生涯发展有明确的依循方向。

2.公平的评选方式。沃尔玛晋升的选拔完全取决于员工的个人业绩及努力程度，而非上级主管个人的喜好。

3.晋升与训练相结合。在人员晋升的选拔过程中，沃尔玛还使人员在各阶层的训练中落实，在完成相关的训练后，再经由考试测验合格才能取得晋升资格，如此对人员素质的提升大有裨益。

沃尔玛在实现对员工的激励工作中，充分协调了以上的方法和手段，使员工充分发挥了各自的才能和工作能力，为公司创造了一次又一次的销售高峰。

二、管理体制能浓缩成一种思想

（一）、企业成功源于沟通

美国沃尔玛公司总裁萨姆。沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”

沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。

沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。

沃尔玛公司的股东大会是全美最大的股东大会，每次大会公司都尽可能让更多的商店经理和员工参加，让他们看到公司全貌，做到心中有数。萨姆。沃尔顿在每次股东大会结束后，都和妻子邀请所有出席会议的员工约2500人到自己的家里举办野餐会，在野餐会上与众多员工聊天，大家一起畅所欲言，讨论公司的现在和未来。为保持整个组织信息渠道的通畅，他们还与各工作团队成员全面注重收集中工的想法和意见，通常还带领所有人参加“沃尔玛公司联欢会”等。

萨姆。沃尔顿认为让员工们了解公司业务进展情况，与员工共享信息，是让员工最大限度地干好其本职工作的重要途径，是与员工沟通和联络感情的核心。而沃而玛也正是借用共享信息和分担责任，适应了员工的沟通与交流需求，达到了自己的目的：使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，感觉自己得到了公司的尊重和信任，积极主动地努力争取更好的成绩。

沟通的管理意义是显而易见的。如同激励员工的每一个因素都必须与沟通结合起来一样，企业发展的整个过程也必须依靠沟通。可以说，没有沟通企业管理者的领导就难以发挥积极作用，没有顺畅的沟通，企业就谈不上机敏的应变。（二）、不可轻视信息沟通

从某种意义上讲，沟通已成为现在员工潜意识的重要部分，是员工激励的重要源泉。重视每一次沟通所产生的激励作用，企业管理者会发现对员工的最大帮助就是心存感激。“士为知己者死”，企业管理者的“理解、认同”的“知遇之恩”也必将换来员工的“涌泉回报”。

作为一名企业管理者，要尽可能地与员工们进行交流，使员工能够及时了解管理者的所思所想，领会上级意图，明确责权赏罚。避免推卸责任，彻底放弃“混日子”的想法。而且，员工们知道的越多，理解就越深，对企业也就越关心。一旦他们开始关心，他们就会爆发出数倍于平时的热情和积极性，形成势不可挡的力量，任何困难也不能阻挡他们。这正是沟通的精髓的在。

如果企业管理者不信任自己的员工，不让他们知道公司的进展，员工就会感觉自己被当作“外人”，轻则会打击员工士气，造成部门效率低落；重则使企业管理者与员工之间，形成如阿猫阿狗样的相互不信任的故意，产生严重隔阂，无法达成共识。当然，管理中的沟通误会，并非都出自企业管理者与员工之间的隔阂，缺乏共同的沟通平台，往往也会造成沟通误会。

由此可见，理解、认同、适应对方的语言方式和行为习惯，是强化管理沟通最基本的内在条件。

（三）正确理解沟通含义

这里所言的“理解、认同和适应”是以保持个人风格为前提的，并不是让企业管理者变成一个“千面人”，那样企业管理者就等于失去自我。客观地讲，所谓“理解”、“认同”，只是说企业管理者在管理中不要以自我为中心，认为自己的行为才是好的，老是习惯于用自己的观点和习惯去衡量、评判员工。当然，这也不是说为与员工达成共训，企业管理者必须违心地认为对方百分百地正确。有时候，所谓“认同”，就是一种换位思考方式。通过换位思考，站在员工角度考虑问题，企业管理可能忽然间发现“哦，原来他们是这个意思。”有了这层理解和认同作为沟通基础，哪怕管理者与员工间的语言方式和行为习惯差异再大，相信企业管理者也能自然适应并接受。

美国玛丽。凯化妆公司的创办人玛丽。凯女士，在面对生下员工的时候，她总是设身处地地站在员工角度考虑问题，总是先如此自问：“如果我是对方，我希望得到什么样的态度和待遇。”经过这样考虑的行事结果，往往再棘手的问题都能很快地迎刃而解。

正如《圣经》所言：“你愿意他人如何待你，你就应该如何待人。”事实证明，这条不论过去、现在或将来都适用的人生准则，对于必须与员工相处的企业管理者来说，不仅是一条再完善不过的管理行为准则，也是管理上最适用的一把沟通“钥匙”。说简单一点，就是换位思考、“对等沟通”。

与“理解、认同和适应”相反，“本位观念”和“歪曲理解”是管理沟通的两大主要内在障碍。这两在障碍的存在，常使得企业管理者对管理工作产生认识上的偏差，对员工的语言表达或行为体现，总以敏感的、对立的甚至恶意的意图给以曲解，有意识无意识地拒绝沟通延伸，难以做到换位思考，不能实现有效沟通。（四）、如何与员工顺利沟通

为科学解决沟通交流的诸多障碍，美国管理协会特别推出一套被称之为：“良好沟通的十项建议”，以飨企业管理者。

1、沟通前把概念澄清。

2、放出信息的人确定沟通目标。

3、研究环境和性格等情况。

4、听取他人的意见，计划沟通内容。

5、及时获取下属的反馈。

6、既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合。

7、言行一致。

8、听取他人的意见要专心，真正明了对方的原意。

9、学会换位思考，提高全局意识和协作意识。

10、本着对工作高度负责的态度和对事不对人的态度对待沟通与协作。值得一提的是，突破沟通障碍，还有依赖于企业管理者是否在管理活动中潜心去做。

如果企业管理者能把管理的过程视为沟通的过程，视为相互间不断回旋的过程，把训斥和命令转为留心与倾听，像小猫小狗一样在长斯的接触中找机会增进了解，养成换位思考的习惯，学会使用多种表现路径，就可诱发和调动员工积极的心态，达成沟通平台，换来“以心换心”、“以诚换诚”的良好沟通。

从某种意义上讲，沟通已成为现在员工潜意识的重要部分，是员工激励的重要源泉。重视每一次沟通所产生的激励作用，企业管理者会发现对员工的最大帮助就是心存感激。

工业经济向知识经济的转变是当今世界经济发展的主流，特别是滚滚而来的信息化浪潮正在以巨大的力量改变着人类社会。在这股浪潮的推动下，国际上不断出

现新的管理经验和管理理论，反映了知识经济时代企业管理的发展趋势和新特点。我们要积极主动地迎接知识经济的挑战，及时革新原有的管理思想和调整管理方式，以适应知识经济发展的要求。

（五）企业重建：企业管理的又一次革命

企业重建运动是从研究传统分工开始，针对过细的专业分工中将管理重点放在单个作业效率的提高，而忽视整体业务流程功效的问题，从根本上对原有的基本信念和业务流程进行重新考虑和重新设计，以期彻底抛弃原有的作业流程，针对顾客需求，再造一个或几个新的业务流程，使品质、效率、成本、服务等经营目标获得惊人的改善。

由于信息网络覆盖了企业内部各个部门、各个岗位，大大节省了指令、报表、数据等在不同职能部门和作业流程之间的流转与延误，缩短了生产周期，精简了管理机构和人员，使专业分工所产生的金字塔组织逐渐转变为扁平式的团队组织，经理人员主要由监督与控制转变为指导与激励，每个职工能够在自己的岗位上了解全局、关心全局。企业重建是一项智慧、科技与艺术的结晶，它透过创新流程来革新企业，更能适应以顾客为主导、竞争激烈、变化快速为特征的现代企业经营环境。

（六）顾客驱动：企业经营的第一要则

在知识经济时代，顾客的消费需求日趋个性化。为此，企业必须自觉地以满足顾客需求为指导，与组织机构，产品和服务、激励和奖惩制度等紧密结合起来，采用顾客管理系统实现消费者与决策者、生产者的联系。这个系统主要包括：（l）顾客意见征询系统；

（2）营销服务系统，设计规范化的服务流程；

（3）顾客沟通系统；

（4）顾客满意度评价系统。

（七）研究与开发：企业的命脉

知识经济发展所导致的企业之间的竞争，归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。

要提高竞争力，企业必须提高获取知识与应用知识的能力，而研究与开发是获得这种能力的基本途径，它左右着企业的命运。所以，管理者必须把目光投向国际信息网络所创造出来的信息市场，进行信息的收集、综合、提练、创新并形成自己的独特优势。在此基础上，坚持不懈地进行科技和新产品的研究与开发，加大研究与开发的投资，加快技术和产品创新的步伐，通过研究与开发，把企业已有的知识资源转化为现实的生产力，同时又生产出新的知识资源，进一步促进研究与开发。这是无数优秀企业的成功之道，是企业活力的源泉，也是企业品位高低的重要标志。美国的微软公司是这样，中国的北大方正也是这样。

（八）发展战略：全球化经营

知识经济是世界经济一体化条件下的经济。企业管理者必须面向全球，积极参与国际分工与协作，依据不同国家或地区的经济、技术发展水平和优势，不同利税水平和金融风险开发与配置资源，实现跨国经营；利用国际信息网络，建立信息交流机制，提高信息共享程度；充分利用自己的智力资源，按照比较优势原则，“有所为有所不为”，力争在世界大市场中占有一席之地，成为世界经济一体化中被人承认、受到重视的一员。

（九）知识价值：价格和收入分配的重要因素

知识价值是由包含在产品和服务中的知识含量（或智力密集程度）决定的。知识能大大增多产品和服务的价值，经济增长的贡献率主要来自知识价值。企业除了物质资本以外，还有比物质资本更重要的知识（或智力）资本，掌握这类知识资本的智力型劳动者的产出增加，除得到更多的报酬外，还应当分享企业的经营成果，把知识作为收入分配的重要因素。管理者有了这样的认识，才能善于调动和利用企业的智力资源，把“知识就是力量”变为现实。

（十）知识主管：功能广泛的新职位

美国的“高速信息公路”行动计划使美国经济驶入了知识经济的快车道：我国的“863计划”使我国经济紧跟着知识经济发展的步伐，这是宏观经济决策与管知识化的典型例证。同样，随着知识经济的发展，企业也“需要一位善于思考的人把人力资源的不同方面、信息技术乃至战略等协调统一起来”。于是，发达国家的不少公司中出现了一批新式高级经理，他们的头衔为“知识主管”、“学习主管”、“智力资本主管”等等，其职能是“创造、使用、保存并转让知识”，包括科技研究与开发，职工教育、技能训练、市场分析等几乎所有的工作，一句话，就是从事知识经营。

知识主管及知识经营的产生是企业管理发展史上的一次具有深刻意义的变革。长期以来，许多企业把眼光仅仅盯在生产设备和经营利润上，忽视人才、知识等无形资产的投入。知识经营降为一种全新的经营形态，第一次使企业有可能隆脱物质资本或自然资源有限的制约，利用知识主产和消费的可持续性，获得真正的可持续发展。

（十一）绿色管理；企业社会责任的充分体现

里约热内卢世界环境与发展大会之后，走可待续发展之路已成为世界各国政府和人民的共裁，人们的价值观念、生产方式与消费方式都发生了重大变化，出现了崇尚自然、重视环保、追求健康的新时尚。

知识经济已经把有益于环境的高新技术和产品，即环保产业和“绿色产品”，列为自己的产业领域。可以肯定地讲，环保产业和“绿色产品”将成为企业竞争的重要内容，绿色营销将是国际市场营销的重点。对此，各发达国家都非常重视，赔其为…潮阳工业“和最有希望的”输出产业“，给；保护和扶持。目前，绿色管理的思想已开始变成广泛的实践，绿色将是企业向社会举起的旗帜如果因生产经营活动而危害环境，这样的企业必定为社会所淘汰。

（十二）企业文化：跨国多元化融合

企业文化是管理活动与不同民族、不同区域的文化相结合所形成的管理哲学和管理风格。自历年代提出企业文化管理理论以来，更加强调“以人为中心”的管理。但是，不同的国家在对人的理解上却有很大的差别，有的主要是指单个的人，因此，在管理工作中，管理者把激励的理论和方法重点是分散运用到单个对象上；有的主要是指集体的人，因此，在管理工作中，强调“人和”效应、团队精神、追求整体优势。在管理方法上，有的注重制度和纪律的强制；有的重视共同意识的形成和在其感受下的自觉行动。

在管理的目的性上，有的是利用人，追求功利；有的是为了人，实现人的价值。如此等等，各有其合理性，体现了不同的企业文化内涵，但是随着人自身的全面发展和经济全球化的进展，在企业管理文化上相互借鉴、取长补短、相互融合，形成更具综合性的管理内容和艺术技巧，则是必然的趋势。

总之，上述企业管理的发展趋势和特点表明，知识经济时代的管理是知识化的管理，管理者必须具有较高的科学素养，广阔的价值判断视野，才能顺应时代潮流，抓住机遇，发展自己。

三、沃尔玛的员工培训机制探究

（一）、培训计划：推行培训与员工发展计划相结合

在员工培训计划上，沃尔玛始终推行行员工培训与发展计划相结合的方式。培训工作是沃尔玛人力资源管理中的重中之重。在沃尔玛内部，各国际公司必须在9月份与沃尔玛国际部共同制订和审核年度培训计划。沃尔玛人力资源部会为每一位员工制定相应的员工发展计划，并以此为基础，依据员工各自的成长路线为其提供相应的培训。

在沃尔玛，大多数员工的升迁速度很快，经常是半年、一年就会有一个提升。因此人力资源部会与每个新员工沟通，共同制订员工的职业生涯发展计划。员工的职业生涯发展计划一般由一个个具体的目标组成，最基础的目标就是接任自己上司的职位，这个目标清晰且不难触及，使得员工能以很快的速度达到下一个目标。

伴随着每个员工的成长，公司在每个关键环节都会组织员工进行与岗位或职位相对应的培训。例如，从刚刚加入公司新员工的人职培训，到普通员工的岗位技能培训和部门专业知识培训，到部门主管和经理的基础领导艺术培训，到卖场副总经理以上高管人员的高级管理艺术培训、沃尔顿学院系统培训等等。可以说，沃尔玛的员工在每次成长或晋升时都会有不同的培训实践和体验。

为了让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们勇于迎接工作中的挑战。沃尔玛还对合乎条件的员工进行横向培训计划和实习管理培训计划。横向培训是一个长期的计划，在工作态度及办事能力上有突出表现的员工，会被挑选去参加横向培训。例如，收银员会有机会参加收银主管的培训。为了让具有领导潜力的员工有机会加入公司管理层，公司还设立了为期8周的实习管理培训课程，符合条件的员工还会被派往其他部门接受业务及管理上的培训。

（二）、培训内容：实行全面培训策略

入职培训、技术培训、岗位培训、海外培训、女性员工培训等都是员工的重要培训内容，而且所有管理人员还要接受管理技能与艺术方面的培训。

1.独特的入职培训

沃尔玛新员工的入职培训别具一格，采取的是时间长、重操作、全面性的培训店实习培训。为了做好入职培训，沃尔玛在全球各地都设立了培训店。沃尔玛一般会在新店开业前半年开始招聘新员工，并组织新员工到邻近的培训店接受3到6个月的实习培训。新员工到培训店实习时并不确定具体的岗位，而是要在3到6个月内接受公司文化、信息系统、业务营运、管理政策等各方面的培训，以全面了解一个卖场是如何运作的。实习培训期间最为重要的培训就是“1-3O-60-90计划”，即在新员工人职的第l天、3O天、60天、90天分别会有四次侧重点不同的入职培训。沃尔玛认为，员工入职的这4个日子都是非常关键的时期，培训一定要配合员工这个时期的心理变化和对公司、业务了解的变化。

新员工人职培训的第1天，要接受企业文化的培训，听培训师讲述沃尔玛的创建和发展历史，以培养员工的荣誉感和自豪感，另外还要知道如何和其他部门的员工进行沟通，并要到各店面进行参观以熟悉公司如何运营等等。沃尔玛的新员工在接受一天的入职培训后，还将分别在第30天、60天和9O天与管理层或人力资源部的负责人一起，进一步了解沃尔玛的企业文化和规章制度。这样，既

可以了解新员工对企业文化的适应度和上下级之间的融合度，又能帮助其更快适应并融入沃尔玛团队。

2.关键岗位的系统化技术培训

沃尔玛非常重视对关键岗位员工的技术培训。例如，沃尔玛的采购经理需要定期接受系统化的技术培训，包括英语交流、谈判技巧、产品认知和产品促销等各种技能培训。为了提高员工的专业技能，沃尔玛独创了一个新的培训项目，叫做“沃尔玛鲜食学院”，这个学院设置在沃尔玛中国主要的店面中，针对中国人的文化和饮食习惯而创立，培训员工如何制作符合当地人口味的各种面点、菜肴和熟食等食品，以达到增加销售的最终目的。

3.差别化的岗位培训

沃尔玛针对不同岗位和不同级别的员工有相应的培训计划。英语培训、岗位技能及管理艺术的培训是重要的三个方面。在沃尔玛，管5个人以上的员工都要接受管理培训。经理岗位的上任后，首先要脱产3天，参加“基础领导艺术培训”。各分店的店长以上或是C级以上的管理者需要进行封闭培训，这种学习有上半年和下半年两次课程，每次有为时一星期的封闭式培训。

4.通往高管之路的海外培训

在沃尔玛完善的培训体系中，海外培训是其培养和选拔高级人才的重要途径，因为只有高管人员才有机会获得海外培训的机会；而沃尔顿学院则是其人才培训的摇篮。在沃尔顿学院，高级管理人员会接受“国际领导艺术培训计划”。培训的主要内容是讲领导艺术和如何在店内做非常细节的管理。从沃尔顿学院出来后，他们还将有机会接受高级领导艺术的培训，然后还会被送到卡内基学院再进一步深造。

5.女性员工培训

沃尔玛公司对男女员工一视同仁，并尽一切可能多招收女性从事重要职位的工作，这使沃尔玛很受女性的欢迎。在沃尔玛，女员工占员工总数的一半左右，而女性的管理者占管理人员总数的41％。在培训方面，沃尔玛还针对女性员工实施了“目标管理者加速培养计划”(简称TMAP计划)，这一计划是沃尔玛全球培训体系中最具特色的课程之一。该计划原来叫“女性管理者培训计划”，是沃尔玛专门为有潜力并愿意成为公司高级管理者的女员工设立的。后来，为了更明确地表达这个计划的目的即培养直接继承人，使员工认识到自己就是上一层领导的后备军，需要加速成长，所以更名为“目标管理者加速培养计划”(TMAP计划)。

TMAP计划被引入中国沃尔玛后，公司召开了从全国两万名员工中选出的41位女性员工参加的峰会。在这个计划中，培训内容富有针对性并且不失主动有趣。沃尔玛这项计划的成功推出，不仅使公司的在本国得到巨大发展，而且也影响到世界各地，使世界各地的妇女积极踊跃加入到沃尔玛的销售大军当中。

（三）、培训方式：经验式培训与交叉培训相结合

沃尔玛在制订了科学的培训计划与丰富的培训内容的基础上，非常注重采用寓教于乐的培训方式对员工进行培训。

1.经验式培训

为了让员工不断进步，沃尔玛主要采用经验式培训，以生动活泼的游戏和表演为主，训练公司管理人员“跳到框外思考”。在培训课上，培训师讲讲故事、做做游戏，再让学员自己搞点小表演，让他们在培训中展现真实的行为，协助参与者分析，通过在活动中的行为，进行辅导，这种方式既有趣又有效。例如，在“国际领导艺术培训计划”中有一项著名的“四英尺训练”。具体情景是培训师与管理

层员工一起走场，延着货架一个四英尺一个四英尺来看。所有人都站在货架前面，培训师先让员工说这个货架有什么可以学习的，还有什么可以改进的。比如在沐浴露货架上，有的人想到的是什么品牌好卖，货架可以扩大一些。而培训师看到的不仅仅是细节，而是从多个角度去看，比如沐浴液旁边挂一些沐浴球可能会更好卖，要挂几种沐浴球等等。

2.交叉培训

沃尔玛注重培训方法的创新，开创了世界上独一无二的交叉培训，通过交叉培训，许多沃尔玛的员工都成了一专多能型人才。所谓交叉培训，就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，从而使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。交叉培训可以让员工掌握多种技能，使一个员工能做多种工作，员工在整个商店的其他系统、其他岗位都能够提供同事或者顾客希望得到的帮助，促使员工能够完美、快速地解决所面临的问题，增强工作团队的灵活性和适应性，提高整体的工作效率，缓解顾客的购物心理压力，让其愉快地度过购物时间。实践证明，交叉培训不仅有助于员工掌握新的职业技能，提高了终身就业能力，可以消除以往只从事一种完全没有创新和变革的职务的一种不利心理因素；而且有利于员工树立全盘思考的意识，从不同角度考虑到其他部门的实际情况，减少公司的内耗，必要时可以抽调到全国的任何一家店及时增援。

3.、培训效果：推行三步培训法

沃尔玛在对连锁门店员工进行培训时，培训师注重培训师和培训员工之间的关系、培训内容理论性和实操性之间的关系以及强制性培训与自主性培训之间关系的平衡，采取培训前、中、后“三步培训法”，提升培训效果。

三步培训法步骤图

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理论联系实际

一般培训师设计的培训内容是针对普遍的现象，但每个行业、每个终端门店都存在其特殊性；培训讲的成功案例和经验都是别人的方法，如何与该企业和门店员工的实际情况相结合是一个值得注意的问题。

培训师在准备培训内容之前，进行驻店观察，针对该企业、该门店、该员工实际存在的具体问题进行课程安排，就亟待解决的问题整理出培训重点，将培训落到实处。培训师可以提前发放培训课程内容和时间安排计划表给门店员工，让员工做好培训前准备。

2)培训中——集中培训和日常培训相结合。

提高员工的配合度是保证培训效果的第二个前提。培训可分为集中培训和日常培训两种方式相结合。

对于集中培训，一次培训课程的时间设置最好控制在1个小时之内；同一门培训课程可以在不同的时间段多安排几次，员工可以根据自身的时间和工作需要对培训课程进行选择，尽量避免培训对员工日常工作造成负担，降低员工对培训的抵触情绪；培训内容注意多设置实操演练环节，可以请表现优异的员工进行示范，适当地给予一些奖励，提高培训课程的互动性，活跃培训气氛。

对于日常培训，尽量安排在上班时进行培训，培训师在旁边观察门店员工的操作，进行指导、纠正和培训情况记录。可以对某一员工的培训前与培训后的操作情况进行DV拍摄记录，作为示范教本。

3)培训后——强化培训效果监管，树立“员工标杆”。

培训就是培养和训练，本身带有一定强制性。从强制性到员工的自觉行为，肯定需要一种以激励和愿景为核心的培训机制。

一是强化培训检查制度。对员工的培训情况进行定期和不定期地检查和监督，提高员工对培训的重视程度，端正培训态度。二是评估培训效果。根据培训后的情况适时调整培训内容和方案。三是对培训后成长迅速、表现优异的员工进行奖励表彰，在员工内部树立“员工标杆”，对优秀员工和其他员工都起到良好的促进作用，激励员工进行自主性培训。四是选拔部分培训表现优秀的员工进行培养，成为“员工指导”，在培训工作上与培训师相配合，完善企业培训体系建设，减少培训成本，丰富培训资源。

四、培训的好处

1、提高沃尔玛员工的职业技能和服务水平。技能具有时效性，时间久了，一样技能就会被淘汰掉，所以需要不断的学习。

2、获得高昂的士气和战斗力。通过培训，可以直接，最彻底的满足员工的自尊，自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性。

3、塑造更完美的企业文化。通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长，发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效的增强企业对他们的向心力和凝聚力。

4、强化员工敬业精神。拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然的也具备了良好的敬业精神。而培训的一个主要的目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。

5、保证顾客的最大满意，几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的员工，也能分辨出没有经过训练的员工，他们会通过员工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。

6、更有利的胜过竞争对手，只要与对手相比时存在一些特定的优势，就能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。而人员优势正是很多企业欠缺的。对一般企业而言，只要做出不多努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势的最好手段。

五．平等协商工资

一是在建立集体协商制度上的突破。沃尔玛集体合同规定了每年12月公司与工会协商下一年度的工资增长幅度，确定当年的最低工资标准等事项。这表明，公司建立起了集体协商制度，核心是建立工资平等协商共决机制。沃尔玛集体合同还规定：生效的集体合同将成为制定和修改相关劳动规章制度的依据，就是说，涉及职工利益方面的劳动管理制度和重要事项由工会和企业双方协商决定。

二是在实质性条款上的突破。集体合同规定了2008年员工工资增长比例，以及在2008年工资增长的基数上，2009年继续保持工资增幅；明确了公司的最低工资标准要高于当地的标准，并且不包括加班工资和夜班工资；规定了工资支付时间和形式等。这表明，沃尔玛公司建立起员工的工资合理增长和支付保障机制。三是员工保险福利待遇上的突破。该集体合同规定了公司建立带薪休假制度、社会保险制度、加班补偿制度、依法保障女职工的特殊权益等条款。这对现阶段各类企业特别是跨国公司、外资企业、非公企业依法保障职工权益有着积极的导向和宣示作用。

六。、薪酬制度的转型

（一）、残忍的工资上限

作为两个孩子的父亲，38岁的布莱德目前已经向另一家沃尔玛购物广场提出申请，要求调到那里一个薪酬更高的职位工作。因为工资上限制度一旦生效，他每小时的工资将从原有的16.72美元减至15.54美元。“我感到很苦恼，原本以为下半年的工资会高一些，这样我们就可以购买更多的物品，但没有想到事情竟然是这样。”布莱德无奈地说，“感觉就像是眼前的一扇门被砰地关上了。”

这是沃尔玛自1962年创建以来，第一次对员工工资做出上限。沃尔玛在美国有4000家商店，并雇用130万名员工。这一制度的出台，引起了众多员工的不满，因为不少工龄很长的员工将会面临减薪的情况。由工会出资成立的https://www.360docs.net/doc/4614564657.html,网站发言人柯芬尼斯表示，设定工资上限等于是变相逼迫资深员工离职，进而削减开支。

而沃尔玛公司有关负责人表示，有些职员的工资已超过他们职位的薪水上限，但沃尔玛不会削减这些员工的薪资；而像布莱德这样因为这个新规定而薪水被减少的员工，将获得400美元的一次性补偿。沃尔玛解释说，新规定一方面能帮助公司节省人员开支，保持公司竞争力；另一方面也能鼓励员工的工作积极性，提高工作效率，并保证同一商店同一职位工资的一致性。

（二）、员工态度褒贬不一

工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持批评态度，甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔玛总部签约的员工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊异的，因为这在其他公司很普遍。

在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。据了解，今年49岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣11.8美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作了15年、20年、乃至25年的人们，因为他们的工资马上就要升到工资上限以上了。”

50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力让她在年度综合表现方面取得好的成绩。

“虽然新的工资上限制度能够激励现在的工人升迁到更高的职位，但是这也意

味着员工必须承担更大的责任，”一位分析人士认为，从理论上来讲这是件好事，但是并非所有人都具备管理其他人的能力，这种责任并不是每个人都能承担的，“新的工资上限将限制成千上万员工的终生收入潜力。”

作为少数人的代表，52岁的桑希尔表示赞同沃尔玛设定职位工资上限的做法。她认为工资上限制度能够激励像他这样的员工，跨越等级获得职位上的提升。“我的确认为这个做法是积极的，”桑希尔说，她在加利福尼亚州兰开斯特城的沃尔玛店从事客户服务工作，五年之后的今天每小时挣9.6美元。她不知道自己的工资上限是多少，只知道自己的工资在其之下。

（三）、薪酬制度转型的背后

帮助沃尔玛作出设定工资上限决定的管理顾问公司The Hay Group表示，美国多数大零售商已经有了相似的上限规定，工资上限在美国的零售业及其他行业都很正常。

中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任文跃然在谈到薪酬制度的时候介绍说，“一般而言，企业支付员工薪酬有三种方法。”

一种是根据员工的能力支付薪酬，包括员工的学历、工龄等因素；一种是根据岗位支付薪酬，对不同岗位设置不同薪酬等级，与员工的能力没有关系；另外就是根据绩效支付员工薪酬。

文跃然分析认为，以岗位的方法支付员工工资，最大的好处就是结构比较清楚，从事什么岗位的工作就可以领取相应的报酬；另外，根据岗位设置工资水平，还可以摆脱很多人为的非客观因素对员工工资的影响；第三，可以成为激励员工从低级职位向高级职位晋升的动因，尤其对那些缺乏高端人才，又需要员工进行知识累积的企业而言，根据岗位设置工资，有助于企业提升自身的竞争力。

“企业在支付员工薪酬时，通常都是对这三种方法的综合运用，”文跃然认为，对岗位工资设置上下限本无可厚非，但如果过分依赖岗位工资的方式，往往会导致员工格外关注企业对职位的评价是否客观，而且从某种程度上会导致员工精力的转移，甚至造成托关系想办法进行升迁，而忽视对自身能力的提高。“对岗位工资设置上限，还会使那些已经达到上限而短期内无法升迁的员工失去工作的热情，企业应采取其它方式弥补这些弊端。”文跃然说。

“具体而言，对于沃尔玛乃至整个美国零售业，设置职位工资上限最大的好处就是能够降低企业成本。”文跃然说。8月15日沃尔玛公布的财报显示，沃尔玛10年来首次出现季度利润滑坡。虽然公司把其中原因归咎于在德国市场的全面撤出和能源价格高涨对其在美国销售的影响，但业内人士仍不免把这项新近颁布的劳资制度与公司业绩紧密联系起来。

另据报道，目前美国的零售业正处于裁员风暴的中心，消费者的谨慎行为使许多零售商都在推迟他们的招聘计划。美国劳工部7月发布的一份职位报告显示，零售商们在今年4月和5月共裁减了7.1万个职位后，又于6月份减掉了7000个工作职位。