薪酬激励基本原则

薪酬激励是企业内部有效调动员工积极性的基本手段，也是最为重要的管理工具。企业在进行薪酬体系的设计与优化调整时，必须综合考虑多方面的因素，才能获得良好的激励效果。这其中包括以下几个方面的基本原则：

1.明确适合的薪酬导向：薪酬设计时必须考虑公司所处产业的产业特性与所处产业的生命周期，任何一个企业在成长期薪酬导向与成熟期的薪酬导向会有很大的不同。如果薪酬导向与公司长短期策略无法相联结将很难获得所想要达到的效果，并对公司后续的发展带来严重的伤害。

2.增强激励性因素：相对于保健型因素，真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因实力弱小导致招聘困难的成长期公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

3.加强福利体系：完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

4.激励措施差异化：人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考

量转职与否的主要因素。但对于知识人才与管理人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素。

5.调整激励的时间间隔：适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

6.重视对团队的奖励：尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于薪酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。激励性薪酬方案及其要点一、提成方案【案例】王强的困境某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公

电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。提成方式不科学企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对片面的解决方法单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。根本的解决方法要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。具体说来，方法如下：第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例；第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；

高层薪酬激励管理制度

高层人员薪酬激励管理制度一总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。（二）利益共享、风险共担的原则。（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；

第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。（二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核完成利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。本会计核算年度结束后，根据年初制度的年度收入与利润情况，计算出本年度净利润额达成目标的100%，则对该高管完成利润留存后的奖励＝8*1.1＝8.8万元人民币。其他高管以此类推。 2、股权激励：高管虚拟股票期权（此奖励与公司利润增长、公司的正常有序发展、公司经营风险规避、规模增长、公司战略意图的制定与实现等有关）高管虚拟股票期权是指公司控股股东虚拟出让一部分公司股份给公司高管，但高管持有的股份为限制性股权，只有分红权不具有投票权。持股设定： -高管虚拟股票期权具有分红权，没有投票权。 -高管离职、在职期间死亡或失去行为能力和政治权利，其必须出让其所持股票。 -公司原有出资股东对高管持有的股份有优先回购权，也就是说当持股高管出让股份时，必须优先转让给原出资股东。持股比例：原则上高管单人持股不超过%；所有高管共同持股总数不超过%。配股方案： -公司根据初始投资及发展状况，虚拟公司总资产为万元，对应虚拟股票10000

薪酬激励方案模板

薪酬激励方案中海地产股份有限公司薪酬激励方案

北京新华信管理顾问有限公司 01月

目录中海地产薪酬激励方案 (1) 第一节地区公司奖金方案 (1) 一、方案设计思路 (1) ( 一) 方案概述 (1) ( 二) 奖金核算的原则 (1) ( 三) 奖金的分类 (2) 二、项目奖金 (5) ( 一) 核算方案 (5) ( 二) 支付时间 (7) 三、年度奖金 (10) ( 一) 核算方案 (10) ( 二) 支付时间和方式 (16) 四、奖金分配系数的确定 (21) ( 一) 确定奖金分配系数的原则 (21) ( 二) 确定奖金分配系数的方法 (24) 第二节总部薪酬激励机制 (29) 一、薪酬现状分析 (29) ( 一) 薪资水平不具有竞争力 (29) ( 二) 薪资呈现部分”平均主义”及标准不明确 (29)

( 三) 薪资与绩效相关度低 (29) ( 四) 缺乏有结构及合理的职位序列体系 (29) 二、改进思路 (30) ( 一) 改进薪酬管理体系的原则 (30) ( 二) 完善薪酬体系的措施 (31) 三、薪酬构成 (32) ( 一) 固定工资 (32) ( 二) 可变工资 (33) 四、制订薪酬标准 (34) ( 一) 确定薪酬标准的原则 (34) ( 二) 基准工资标准确定 (35) ( 三) 基本工资 (40) ( 四) 绩效工资标准计算 (41) ( 五) 年功工资标准计算 (42) ( 六) 年度奖金标准计算 (43)

中海地产薪酬激励方案第一节地区公司奖金方案一、方案设计思路（一）方案概述奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金, 用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面能够实现员工参与分享企业经营成果, 同时激励员工为企业做出更大的贡献。基于本此咨询项目的实际情况, 一方面, 我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层( 即地区公司担任董事职位及以上职员) , 另一方面, 本方案只是核算各地区公司奖金总额, 不涉及奖金的个人分配办法。（二）奖金核算的原则 1.奖金和经营业绩高相关的原则奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义: 一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩, 另一方面, 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2.地区公司之间保持相对均衡的原则根据中海的现状和未来战略目标, 中海地产各地区公司将分别

高层薪酬激励管理制度

高层人员薪酬激励管理制度第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。第三条定义 1高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。（二）利益共享、风险共担的原则。（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。第四条职责：（-）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。

高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成: （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（-）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。第六条高层人员薪酬确定的办法：（-）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。（二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有矢）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：

企业薪酬管理制度-员工激励机制及考核方案

员工激励机制及考核方案员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。一、激励措施 1、目标激励通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8、物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。二、激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。

装饰公司薪酬激励方案

达达建设公司薪酬激励方案第一节总则第一条为规公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。第二条适用围本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即： 1）使薪酬与岗位价值紧密结合； 2）使薪酬与员工业绩紧密结合； 3）使薪酬与公司发展有效结合起来。第四条依据岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。第五条原则在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在部其有公平性、在外部具有一定竞争性。 1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、部公平和个人公平为导向。

2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二节薪酬组织与职责分工在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行总经理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。

城发集团薪酬激励制度

株洲市城市建设发展集团有限公司薪酬激励管理制度（讨论稿）湖南兆富企业管理顾问有限公司二〇一二年七月

第一章总则第一条目的为适应现代企业管理要求，贯彻集团“市场化经营、公司化管理”的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策及公司相关规章制度，特制定本薪酬管理方案。第二条适用范围 1、本办法适用于集团公司总部所有部门和全体员工； 2、不含市委或国资委任命、委派的管理人员； 3、集权型子公司高管人员，其它人员参照本制度另行约定； 4、兼职、委派、年薪制聘用人员、临聘人员参照制度另行约定。第三条导向原则薪酬分配强调责任导向、能力导向与业绩导向，建立科学、合理、具有激励效果的薪酬管理体系，充分调动员工积极性，确保集团战略目标实现。集团薪酬激励遵循人岗匹配、按劳分配，效率优先、兼顾公平，激励和发展相结合的原则。第四条薪酬管理 1、集团薪酬绩效委员会为薪酬管理决策机构，负责批准年度利润分配方案，根据集团战略及劳动力市场水平确定工资方案调整或工

资增长幅度； 2、综合管理部（人力资源部）为薪酬日常管理部门，负责薪酬激励管理、制度执行及修订； 3、财务资产部作为薪酬发放和协助部门，负责薪资财务审核及发放； 4、子公司接受集团综合管理部指导，参考本制度制定符合本公司实际情况的薪酬管理制度，报集团综合管理部审核，董事会审批； 5、部门负责人接受综合管理部指导，依据薪酬管理办法，对所属员工薪酬进行日常考核管理，参与员工薪资定档套级及调整。第二章薪酬结构第五条薪酬结构 1、薪酬结构集团的薪酬结构以岗位层级为基础，结合岗位价值和业绩要求而确定。主要由岗位固定工资、岗位绩效工资和奖励与福利补贴四部分构成。城发集团员工收入构成表

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度．高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、．完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

公司薪酬管理体系的激励方案

公司薪酬管理体系的激励方案 1

九鑫日化股份有限公司薪酬激励方案北大纵横管理咨询公司二零零五年一月 2

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬总额管理 (3) 第四章高层管理人员薪酬 (7) 第五章总部其它人员薪酬 (10) 第六章生产系统员工薪酬 (12) 第七章薪酬特区 (15) 第八章员工福利 (16) 第九章其它激励 (18) 第十章薪酬调整 (22) 第十一章其它规定 (24) 第十二章附则 (26) 1

第一章总则第一条适用范围本方案适用于九鑫日化股份有限公司(以下简称”九鑫日化”)的全体员工。第二条目的为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力,保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才,特制定本方案。第三条原则薪酬是激励方法的主要手段,薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则,并考虑公司承受能力,同时结合运用多种激励方式,充分调动员工的工作积极性。第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任,具体数额主要参考外部人才市场价格确定,并结合公司发展阶段的实际情况,以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。 2

第二章薪酬体系第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长,依据岗位性质和工作特点,分别适用不同类型的薪酬体系: （一）九鑫日化总部人员:部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制,以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬;其它人员采用岗位绩效工资制度,根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资,实际获得的薪酬与考核结果相关。（二）省办人员:省办经理适用年薪制,城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制,其它职能人员实行岗位绩效工资制。具体规定见<九鑫日化股份有限公司省办薪酬激励方案>。（三）生产厂人员:生产厂厂长适用年度利润分红制,其它员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。（四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区,适用协议工资制。 3

新媒体公司机构设置、薪酬方案及激励机制

公司机构设置及薪酬方案为了充分调动公司员工的积极性, 增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则, 特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4 个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5 个岗位，主要负责公司“两微一端” 及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3 个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等 4 个岗位，主要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。二、公司岗位薪酬方案（一）公司高管及中干总经理：全面主持公司内容和运营工作。薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖副总经理：协助总经理以及分管相关工作。薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%余下部分公司考核后发放全额或者部分。市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖频道总

监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。（二）部门岗位 1、技术部技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师）薪酬如下表:

员工薪酬与激励管理制度

员工薪酬与激励管理制度员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。员工薪酬与激励管理制度第1章总则第1条目的为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。第2条制定原则 1. 竞争原则根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。第3条适用范围本制度适用于本企业所有员工。第2章薪酬构成及工资系列第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在

岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表第3章高级管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。第9条年终效益奖年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。第10条股权激励股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。第4章一般员工工资标准的确定第11条岗位工资企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。第12条绩效工资

薪酬管理制度实施计划方案

天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年

工程部薪酬激励方案

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工程部薪酬激励方案一、个人基本工资工资组成工资=基本工资+公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等）+绩效工资+项目提成+渠道提成每月实际应领绩效工资=月绩效工资*绩效考核百分比其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。（1）部门负责人：基本工资5000元/月的标准。（2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照4500元/月的标准；B级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照3500元/月的标准；C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照2500元/月的标准；D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。（3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资范围内）。（4）实习期的基本工资的发放标准以及福利待遇等按照公司行政部的制度统一执行。（5）员工的绩效考核由部门负责人统一进行考核，并在每月月底至次月5日前以表格形式递交公司工资制定部门。（6）若员工在绩效考核中被扣除0.2及以上系数，第一次实行警告处理，第二次由部门负责人实行一定范围内的经济处分，第三次则对该员工进行降级处理。若员工在绩效考核中连续三次没有被扣分，部门负责人在综合考虑该员工的工作能力的情况下，可对该员工进行升级处理。二、工程类项目当期提成

2、招标： A、按单个项目计取提成，公司利润在20000元以下的，按500元/个提成； B、公司利润在20000元以上的，按1000元/个提成； C、协助公司以外的其他部门（公司）完成招标业务的，按200元/个提成。 3、投标： A、入库项目及协助其他部门投标的项目：中标通知书以及合同上没有具体金额的，按项目的单个数量计取提成，即1000元/个； B、单个投标项目：按中标金额或合同金额（其中应减去我公司向其他公司缴纳的管理费用及投标中产生得办公费用）后利润的2%计取提成。 4、监理：

公司薪酬激励制度

公司薪酬激励制度第一章总则第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第二章普通人力资源的薪酬体系第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。第三章重要人力资源的薪酬体系第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。第六条岗位工资岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级

专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。第七条业绩工资公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。第八条福利补贴公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。第十三条业绩工资业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。第十四条奖金对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。第五章工龄与学历补贴第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下：学历补贴如下：

公司高层经理人薪酬激励制度

公司高层经理人薪酬激励建议书一、建议书撰写背景公司希望整合旗下几家公司，实行集中统一管理，整合后的管理团队由现有的高层经理人和正在招聘的外部人才组成。本建议书以此管理团队为对象，初步设想了公司高层经理人的薪酬激励方案。因为笔者对实际情况的了解有限，因此本建议书仅重点阐述薪酬激励的原理和公司可能的选择方案。二、薪酬战略选择及高层薪酬激励之目的企业的薪酬激励设计首先应研究企业的长短期战略，使企业的薪酬战略选择与企业战略相呼应。一般来讲，在决定工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础、福利选择和其他中长期激励方案时，应研究企业的所在行业属性、企业的发展阶段、企业发展的战略定位和企业竞争的战略选择等。公司属于传统行业加现代传媒，公司目前似乎处于高速发展扩张阶段，企业似应定位于印刷包装行业领先者的角色。从这些情况来看，公司应该选择行业领先的薪酬战略。从公司高层经理人面临的整合和发展扩张的战略任务来看，能够胜任的高层经理人应属于价值高和稀缺性高的核心人才。根据有关专家对核心人才的薪酬战略研究，此类人员的薪酬设计要点是：1,支付领先于市场平均工资的水平以吸引和保留一流的人才。2, 以知识、经验和资历为薪酬支付基础，多采用能力工资体系。3, 重视风险收益和长期激励。4, 较高的特殊福利。总之，初步设想公司应采用领先于行业和所在地区的薪酬策略，用短中长期、固定收入加变动收入

和风险收入的激励方式，达到长期持续的激励作用，以吸引和保留行业内一流的核心人才，用薪酬战略支持其高绩效产出。当然，薪酬水平还要兼顾两家股东单位的文化和公司企业内部的薪酬公平观念等。三、薪酬结构和薪酬水平从时间上，可分为短期薪酬，中期薪酬、长期薪酬；从类型上，可分为工资、奖金（绩效工资）、股权类激励与福利等；从变动的程度上，可分为固定报酬和变动报酬；从支付的时间上，可分为当期支付和延期支付；还有其他分类，不再一一赘述。薪酬水平应以市场薪酬调查为参考，可参加某些著名咨询公司的市场调查以获取数据。从三家上市公司的公开数据来看，高层的年薪海尔股份为13.35-21.66；合兴包装为15.66-26.05（厦门）；界龙实业为15.60-41.00（上海）。还有其他公司没有查阅。设想高层经理人的综合薪酬激励由如下组成：综合收入=年薪+福利+虚拟股份收入+其他激励年薪=月薪+年度绩效奖金；月薪=月基本工资+月浮动工资福利=法定福利+高管特殊福利虚拟股份收入=虚拟股份的分红收入+虚拟股份的转让收入 1.月薪：由月基本工资与月浮动工资两部分组成，月基本工资占月薪的比例在50%-80%，月浮动工资占月薪的比例为50%-20%，基本和浮动的比例由职位特点来确定。一旦浮动工资的比例确定后，浮动工资部分本身的变动幅度在50%-150%之间。初步的设想是基本工资以当地平

2020年薪酬激励制度方案

薪酬激励制度方案导语：薪酬设计，是人力资源的一道重要课题。怎样的薪酬设计，才是正确的，才会发挥最大的作用呢?以下为大家介绍薪酬激励制度方案文章，欢迎大家阅读参考! 现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为企业持久竞争优势之源，激励制度是其关键和核心，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，而薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。一现有薪酬制度及其特点 1、绩效型薪酬制度主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型员工，实现了某种程度的公平、客观。但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证公司有精确的绩效评价体系，同时，公司必须保证有必要的资金来实现对员工的报酬承诺。

据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。 2、技能型薪酬制度这是我国20世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式，一般由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的请求。技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步，能鼓励员工自觉掌握工作技能和知识，适应企业内外形势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。但有些工作比较艰苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依据考核比较困难，后果造成人才外流；实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系；以某种专长为依据的评价基础易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。 3、资历型薪酬制度以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依据的薪资制。资历薪酬制度的优点是根据资历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强员工的安全感，使其更容易忠于企业；资历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不偏心的做法可以更有效的激励员工。

新媒体公司机构设置薪酬方案及激励机制

新媒体公司机构设置薪酬方案及激励机制 Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】

公司机构设置及薪酬方案为了充分调动公司员工的积极性,增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则,特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等4个岗位，主要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。二、公司岗位薪酬方案（一）公司高管及中干总经理：全面主持公司内容和运营工作。薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖副总经理：协助总经理以及分管相关工作。薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。

技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%，余下部分公司考核后发放全额或者部分。市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。频道总监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。（二）部门岗位 1、技术部技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师）

薪酬激励方案

一、薪酬激励模式薪酬模式总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。实际收入=总收入—扣除项目。绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。津贴补助：话费补助、差旅补助等。扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。薪酬模式说明绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。二、基本工资基本工资公式基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。基本工资说明基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占 45 ％左右。岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占 50 ％。工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作. 基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。三、绩效奖金绩效奖金公式计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金×销售达成率公式说明基准奖金：公司规定的固定值。