曾湘泉《劳动经济学》名词解释

○曾○湘○泉《劳动经济学》名词解释

1.【劳保版p9】实证经济学实际上是一种对人的经济学行为进行研究和分析的理论。它建立在两个

假说之上：一是稀缺性。这是经济问题存在、也是经济学研究存在的基本的原因。第二各假说是人是有理性的。即它假设人们对有利可图的事，或者说是利益反映积极；无利可图，甚至是对自己有害的是，即成本反映消极。借助于上述两种必要的、也是重要的假设，劳动经济学的研究能够帮助我们理解和预测劳动力市场上的劳动力供给和劳动力需求的行为变动趋势和走向，或者按照伊兰伯格的说法，“实证经济学的目标实际上是在试图发现他们的行为倾向”。这也正是实证研究方法的价值之所在。简单说，实证经济学研究方法实际上是告诉我们某种事物“实际是什么”（也就是它的状态和趋势）的一种理论研究方法，它描述的事物本来的面貌。

2.【劳保版p11】在劳动力市场上，研究和分析劳动力市场上实际的运行是什么，只是告诉了

我们一个客观的运行状态，它并没有说明这种状态是否对或错。或者说没有告诉我们这种客观状态是否符合我们的要求。

在劳动经济领域，规范经济学严格地讲是一种价值判断的理论，或者说它是“应该是什么的”的理论。规范经济学研究方法是对实际发生的东西的价值判断，依赖于我们通常所说的规范的价值判断分析。规范经济学也有一些基本的判断尺度，从本质上讲，它的根本价值尺度是以互惠原则作为理论基础和出发点。

3.【劳保版p15】又称“引致需求”，是由阿弗里德·马歇尔在其《经济学原理》一书中首次提出的经济

概念，是指对生产要素的需求，意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的。在劳动经济学中，对劳动力的需求是一种派生需求，即企业对劳动力的需求不是一种最终产品的需求，它实际上是对产品生产需求所派生和所导引出来的一种需求。因此，在我们研究劳动经济学问题时，不肯能摆脱商品市场和资本市场来孤立进行劳动经济的分析和研究，即所谓不能就劳动来谈劳动，就劳动力来谈劳动力。

4.【劳保版p48】由于企业工资率的提高，企业使用劳动的边际成本将上升，从而导致企业生

产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳动数量下降。我们将这种效应成为规模效应。

5.【劳保版p48】就是由于企业工资率的提高，企业如果仍然维持原有的产量水平上，则会采用增加

资本，减少劳动的生产方法，我们称这种效应为替代效应。

6.【劳保版p55】是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。用以

下公式表示为：e d＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)/(W/L)。其中e d为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。

7.【劳保版p56】该定理认为在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线

具有很高的劳动需求的工资弹性。1）、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大；2）、对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大；3）、其他生产要素的供给弹性越大；4）、该类劳动成本占总生产成本的比重越大。从经验命题的角度来看，上述定理一般是正确的，并且前三条总是成立，只是最后一个命题在有些情况下不成立。

8.【劳保版p77】劳动力参与率是与劳动供给相关的一个重要概念，它测量的是一个国家从事经济活

动的工作年龄人口的规模。它是反映劳动力市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而是可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况。劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。公式：劳动力参与率 = 劳动力/劳动年龄人口╳100%。作用：1）、劳动力参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用。2）、这一指标也可以用来了解不同类别的人口群体在劳动力市场上的行为。

9.【劳保版p95】向后弯曲的劳动供给曲线是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部

分的劳动供给曲线，它在工资率比较低的时候有正的斜率，在工资率比较高的时候有负的斜率。这种向后弯曲的劳动供给曲线隐含的假定就是：在低工资下，劳动者希望额外增加收入的希望很大以至于替代效应超过了收入效应。然而，当工资率超过某一数值后，劳动者的收入足够高以至于他对更高的工资采取的反映是购买更过的闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。用一般的语言来说就是：当工资的提高使人们富足到一定的程度后，人们将会更加珍惜闲暇。

因此，当工资达到一定高度而又继续提高时，人们的劳动供给量不但不会增加，反而会减少。

衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。劳动力市场均衡的意义主要表现在三个方面：1）、是劳动力资源得到最优分配；2）、同质的劳动力获得同样的工资；3）、使经济社会实现充分就业。

【劳保版p91、p93】在保持其他的条件的情况下，实际收入变动所引起的工作时数变动的比例。如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。收入效应试图描述收入变化所产生的净影响（收入可能来自各种可能的途径），排除因闲暇价格变化所产生的影响。也就意味着，在其他条件不变时，由于工资率的上升或者非劳动收入的增加而导致劳动者的实际收入的增加，会刺激劳动者增加对闲暇的需求并降低工作时数，这就是收入效应。

【劳保版p94】在保持其他条件不变的情况下，改变闲暇的相对价格（工资）所引起的工作时数的变动比例。替代效应的实质是当闲暇的价格上升时，劳动者将会用较昂贵的闲暇消费转向工作更多的工作时数。因此替代效应的符号必然为正。也就意味着当闲暇的价格（工资）上升时，使闲暇的机会成本增加，于是人们对闲暇的需求下降，导致劳动者工作更多的工作时数。

【劳保版p115】：交叉替代弹性是指在保持家庭收入不变的条件下，家庭成员a的工资变化所引起的家庭成员b的工作时数的变化。交叉替代弹性=△H a/△W b。交叉替代效应的符合可能是正，也可能是负。保持收入不变，妻子工资的上升，导致其通过替代效用而工作更过时间。如果妻子和丈夫的市场工作时间是替代的，这将会导致负的交叉替代效应。然而，也有可能的是妻子和丈夫的市场工作时间是互补的，交叉替代效应就为正。关于这一问题的研究发现：对于没有孩子的丈夫－妻子家庭而言，交叉替代效应为零；而对于有孩子的家庭而言，交叉替代效应为负，即在保持家庭收入不变的条件下，丈夫（或者妻子）的工资和劳动供给增加将会导致妻子（或者丈夫）的市场工作时间减少。

【劳保版p123】进化工资变化是指随着工人年龄变大，工资随之增长，沿着工资-收入曲线变动。对于进化工资变化而言，工人整个生命周期中的总收入并不变化，相当于确定了工人的工资轨迹为某一条固定的曲线。工人一开始就知道工资的预期轨迹。因此没有收入效应，只有暂时的替代效应。很容易预测，当工资率上升时，市场劳动时间会增加。

【劳保版p123】是指随着工人年龄变大，工资沿着生命周期-工资曲线变动。对于参量工资变化而言，关键是考虑替代效应和收入效应，劳动力供给或多或少取决于两种效应中哪种占优势。工人在整个生命中周期中并不确定总收入的多少，也就是说工人的工资轨迹为一组曲线。若替代效应占优势，则劳动时间增加；若收入效应占优势，则劳动时间减少。

【劳保版p129】将单一决策者的假设扩展到已婚夫妇，或者假定他们有着相同的偏好或假定一个人进行所有决策（但这一过程中其他人的效用也最大化）。但仍然保留了单一的家庭效用函数形式，由于其实质与新古典传统模型中并无二异，因此人们有时也将其归为传统型。

【劳保版p130】假定家庭成员在进行家庭决策时进行谈判，每个人都拥有影响谈判的资源和威胁点（由外部选择所带来的冲突收益）。

【劳保版p130】假定家庭成员相互独立的决策使自己效用最大化，但每个人决策时要考虑其他人的可能行为和反映。该模型继承了鲁宾斯坦运用战略性方法建立起来的非合作议价理论，并讨论双方的保留效用在决定重复博弈中的作用。

【劳保版p148】人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。人力资本的特征：1）、是一种无形资本；2）、具有时效性；3）、具有收益递增性；4）、具有累积性；5）、具有无限的潜在创造性。

【劳保版p148】加里﹒贝克尔在《人力资本投资》一书中是这样描述的：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”也就是说，凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。一般认为，人力资本投资的内容包括以下几个方面：1）、各级正规教育；2）、在职培训活动；3）、健康水平的提高；4）、对孩子的培养；5）、寻找工作的活动；6）、劳动力迁移。

【劳保版p154】关于教育的功能，人们一般认为有两种功能。第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。然而，有些研究人员却认为接受高等教育不是提高员工生产效率的手段，或者说接受高等教育能提高生产效率并不是高学历与高报酬之间存在积极关系的唯一解释，他们第认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。按照教育的信号功能假说，员工的受教育水平对企业决

定雇佣工人有重大影响。当在招聘员工时，如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。

【劳保版p158】培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。在一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益

【劳保版p158】培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。员工是不愿意为特殊培训支付费用的，如果员工在培训后能留在企业工作很长时间，那么以下的工资设计就是可行的：与雇主来承担特殊培训的成本和获得收益。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。

【劳保版p178】劳动力流动是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。包括垂直流动和水平流动。垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的调换。劳动力流动主要有三种形式：即劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。

【劳保版p195】劳动力的居住地并未发生变动，但是职业发生了变化，可能是劳动力由于自己或外界的原因主动地转换了职业。比如劳动力在发现了自己更适合的工作或职业时，会最终流向自己更加喜爱的职业。这种职业变动多数发生在年轻人身上，在西方国家，70%的进行此类变动的劳动者在35岁以下。

【劳保版p195】劳动力依然从事以前所从事的职业，而且居住地也没有发生变动，只是从一个单位换到另一个单位，或者是从原来的单位的某一工作岗位换到了另一个工作岗位。例如，某企业的人力资源部经理跳槽到另一家企业担任人力资源部经理，同样，银行职员从银行的一个部门转移到另一个部门从事同样的工作等。

，是按照单位时间支付的工资额数。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。工资标准是基本工资的重要组成部分。

【劳保版p227】它是指由于不同工作的有关特征（如工作条件）的受偏好的程度不同而引起的一种工资差别，它是对从事不受偏好（如劳动条件危险）的工作的一种工资补偿。补偿性工资理论的三个前提：1）员工追求效用（而不是收入）最大化。2）员工了解对他们十分重要的工作特征信息。3）员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会。用今天规范的经济分析的语言来表达，补偿性工资差别的最终原因是员工的主观偏好。

【劳保版p254】是指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之间的报酬差异。这些人具有相同的生产率，只是在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面，从而影响了他们获得同等报酬或获得同等就业机会。

【劳保版p255】首先在这里雇员具有相同的生产率，假定雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。这种偏见的形式可能是雇主不愿意与某类雇员成员之间发生联系。其表现为：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人而不愿意雇佣例外一些人。这种偏见还可能变现为职业隔离的形式。这种偏见导致了某些特征的人员受到歧视性对待。由于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。

【劳保版p259】这种歧视来源可以在劳动力市场的供给方面找到，在那里，占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。

【劳保版p258】强调顾客的偏见是歧视的来源。在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作，导致出现相互隔离的工作场所。

【劳保版p260】是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个人所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。换句话说，如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产率做出完全的预测，而企业做出雇佣决策时将会同时利用求职者个人的资料及其所属的群体特征成为企业雇用决策依据，此时有可能出现统计性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对待。

【劳保版p263】是指由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过剩而使得工资率相对较低的一种效应。经济学家对拥挤效应的一些解释：1）把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一些工作鉴定为“女性工作”的过程是通过社会习俗完成的；2）男性和女性之间要么是存在先天能力上的差异；要么是存在后天能力上的差异；3）男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同。

【劳保版p264】双重劳动力市场理论将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会。双重劳动力市场理论进一步认为，从历史上看，大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。经济学家对双重劳动力市场的解释：资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监督时需要付出的成本有所差别而造成的。

【劳保版p267】雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。

【劳保版p273】可比价值理论可以看成是利用“专家”来根据各种工作所需要的知识、解决问题的能力、责任大小、工作的物理条件，以及其他各种可能的特点来分别给它们分配点数的这样一种政策。具有相同点知的工作岗位获得同样的工资，而获得较高点数值的工作则将获得较高的工资。将点数值配给给各种工作的过程，显然是非常关键的，而可比价值理论的支持者和反对者都将“专家偏见”作为该方法的一个难题来看待。

【劳保版p277】是指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征导致所获工资低于另一部分人的现象。例如，雇主支付给女性雇员的工资比其支付给那些与这些女职员处于同一职业、具有相同工作经验、具有相同生产率的男性雇员的工资要低。这种情况被称为工资歧视。

【劳保版p277】是指在劳动力市场上，某些劳动者即使完全有能力胜任，却因为非经济的个人特征而导致被限制或被禁止进入某种职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上。例如，雇主有时会被认为是故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到低工资报酬的职业上或负较低责任水平的工作岗位上，而把高工资报酬的工作留给男性雇员。

【劳保版p288】1955年哈佛大学教授西蒙库兹涅茨教授发表了《经济增长和收入不平等》一文。在该文中，他提出，以人均国民生产总值来衡量的经济发展水平是一个国家决定收入分配不平等程度的主要因素。随着经济的发展和人均国民生产总值的增长，收入分配的不平等程度起初上升，继而下降。库兹涅茨关于经济增长和收入不平等的倒U假说引起发展经济学家的广泛关注，激发了关于经济发展过程中收入分配差距变动的长期趋势的研究。

p317】是意大利统计学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反映收入分配平均程度的数量指标。它是一个用来表示所有个人或家庭的数量积累百分比及其所对应的积累收入百分比之间关系的比例。计算方法：夹在绝对平均线OA和洛伦兹曲线L之间的面积S1与三角形OAB的面积之比，计为基尼系数G。含义：基尼系数的值越小，洛伦兹曲线越趋近绝对平均线，表明社会总收入的分配越平均；基尼系数的值越大，洛伦兹曲线越趋近绝对不平均线，表明社会总收入的分配越不平均。

【劳保版p316】是由美国统计学家洛伦茨首先提出来的。洛伦茨把社会各居民的收入按从小到大的次序排列，然后用横坐标表示累积的人数（或户数）百分比，用纵坐标表示累积的收入百分比，当累积量不断变化时，就可以画出从坐标原点（0，0）到点（1，1）的一条单调上升，下凹的曲线，这就是洛伦兹曲线。当收入绝对平均时，洛伦兹曲线是连接（0，0）和（1，1）两点的直线OA,也称绝对平均线。当收入绝对不平均时，洛伦兹曲线为折线OBA，也称绝对不平均线。洛伦兹曲线的弯曲程度越大，收入分配就越不平均。

【劳保版p342】它产生的原因是人们因为职业市场的信息是不完全的，有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间，需要花时间去寻找，产生了在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。特征：1）、它影响了跨越所

有人口群体、行业和地区中相对大的数目的人。2）、倾向于一个相对较短的时期。3）、一定量的摩擦失业是不可避免的。4）、摩擦失业不仅仅带来经济成本，还会带来一些明显的经济利益。对单个工人而言，如果短期失业使它能进行更大范围的工作搜寻，那失业就是一项值得的投资；对整个经济而言，如果劳动力流动过程是为了在地区和企业间进行合理有效的劳动力分配，那一定量的摩擦失业是必要的。

【劳保版p343】是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的。这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关。结构性失业表现在技能结构的失衡、文化结构的失衡、区域结构的失衡、年龄结构的失衡等多个方面。其特点有：1）、倾向于集中在确定的群体，即那些受技术改变，所在企业衰退或在整个国家内的工作移动所产生的负面影响的群体。2）失业时间相对较长。3）在结构性失业情况下，市场上同时存在着工作空缺和失业者，甚至从长期看，也不会很快匹配。

【劳保版p345】这种失业产生原因是经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关，周期中上升时期，失业率下降，经济衰退期，失业率上升。其特点：1）、相对于其他失业，周期性失业随着经济的扩张与收缩表现的一年年不一样。2）、随着经济的扩张与收缩而变化，倾向于整个经济的范围。3）、周期性失业缘于总量失衡，而摩擦性失业和结构性失业是在假定总量平衡的前提下研究供求内部结构失衡的。4）、周期性失业与劳动力需求的派生性有关，它与国民经济的高涨、衰落及产品市场的变动有密切关系。

【劳保版p346】是以英国经济学家威廉。贝弗里奇命名的，用来表示职位空缺与失业人数怎样在经济周期中变化的曲线。它可以用来帮助区别摩擦性失业、结构性失业和周期性失业。曲线的横轴测量的是经济中职位空缺的数目，纵轴测量的是事业人数。450线表示的是职位空缺数目与寻找工作数目相等的线，即一般意义上的充分就业。

【劳保版339】是指相对多余的那部分劳动力表面上看虽然就业，但并未实现与生产资料的成分结合，从而造成劳动力半闲置的不完全就业状况。表现在：1）国有企事业单位由于体制的原因沉淀了大量的富裕人员。2）农村存在着庞大的潜在剩余人员；还有流入城镇寻找就业机会的煤油城镇户口的为充分就业的人员。

展。

所谓内部劳动力市场是相对于外部劳动市场而言的。外部劳动市场（ELM）亦即标准的：指的是处于企业外部的劳动关系，现实中我们所看到的各种人才市场、劳动市场便属于这类市场。与外部市场相对应，内部劳动力市场（inter-nal labor market，或ILM）则指的是位于企业内部的在企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。内部劳动力市场的特点：1劳动力并不完全是通过工资的竞争进行配置的，一些非经济的手段对于劳动力配置所起的作用更大。2存在着工作的阶梯。3相互监督机制的存在降低了信息的不对称性。4内部劳动力市场的运作降低了劳动力替换成本。5工会起着重要作用。

首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。利润分享制的主要特点：1）、劳动分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。 2）、劳动分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。 3）、劳动分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。

整理总结BY：hnwwl。