浅谈公共组织人力资源管理(一)

浅谈公共组织人力资源管理(一)

【摘要】文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。

【关键词】公共组织；机制；人力资源管理

众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源，得人才者得天下，失人才者失天下。这是一条古训，也是一条颠扑不破的真理。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。

一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定

公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。但要得出公共组织人力资源与公共组织人力资源管理的定义，需阐释和界定“公共组织”的含义。因为“公共组织”这四个字在一定程度上决定了公共组织人力资源与公共组织人力资源管理所具有的特殊性，所以，应先从此处入手。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。

二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题

（一）我国公共组织人力资源管理现状

公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：

1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门、企事业单位。他们的观念意识和所营造的区域环境对人才使用和人才成长关系极大。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。

2.人才个体自身存在着缺失和不足。虽然从总体上我们可以对各类人才的综合表现及其潜质做出积极而乐观的评价，但是当前人才个体中也存在着一些缺陷和毛病。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；或者耐不住寂寞，把精力和时间过多地用到休闲娱乐与人际交往中，造成专业的荒疏和竞争力减弱，出现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象；或者轻视基本道德规范和职业道德建设，为人行事缺少信誉和可靠性，致使人格不被尊重而失去专业优势和发展的空间。

3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，单位所有，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才轻一线实用性人才意识浓厚；根据人才素质高低和人才供需状况，运用市场手段实现人才合理配置的相关体系不健全；供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制尚处于探索阶段，人才市场在人力资源配置中的基础作用不明显。

4.人力资源管理战略规划滞后。人力资源管理战略是经济社会发展战略中十分重要的组成部分，它应当列入重要日程，置于战略地位，并立足于新世纪经济全球化、全球一体化和智力竞赛、人才争夺白热化的高度来看待、来制定。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。

（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题

1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。具体表现在：一是政策环境较差。许多人才政策虽然制定了，但停留在口号里、文件上，兑现落实不够，有的在实施中受人为因素的干扰太多，诚信度低。二是人文环境不好。许多地方和单位只重视人才引进和使用，不注意关心和解决人才的实际问题，“尊重知识、尊重人才”的气氛还不浓，妒忌、排挤和压抑人才的现象还很有市场。三是发展环境较差。许多地方对经济社会发展必需的软环境和硬环境治理不够，如交通、通讯、城市建设落后，经济和社会各个领域的改革步伐较慢，法制不够健全，社会不够文明，对外开放形象不佳，使人才感到创业、生活的环境太差，人生价值难以实现。使许多优秀的年轻人才错过了施展才华的最佳时机，受到了不公平的待遇。

2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。在人力资源的开发中，特别是在人才的培训工作中，还没有形成一套行之有效的提高人才综合素质的办法，重单项、专业的培训，忽略综合素质的提高，忽略对领导人才和学术技术带头人的重点培养。实践锻炼方面，对人才的培养规律缺乏科学的掌握，对人才特别是领导人才的锻炼成效没有特别的要求，锻炼的渠道和领域不宽，缺乏对实践锻炼和监督的严格管理。

3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。壁垒太多，人才流动机制不活。人力资源部门所有、单位所有、地区所有的现象还比较严重，由于户口、编制、身份、档案、住房、社会保险、家属安置、子女入学等方面的限制，致使公共组织在人力资源开发上的投入普遍严重不足。一方面，直接在改善条件和待遇，努力留住、培养和引进人才方面的投入不足。另一方面，对人力资源整体开发的投入严重不足，主要是在发展教育、科技事业方面的投入有限，导致教育和科技发展水平落后，人力资源的整体素质不高，人力资源管理的基础薄弱。三是人才市场不发达，人才配置机制落后。许多地方人才市场体系还不健全，服务功能少，辐射范围小，引进人才通过组织调配的多，市场配置的少，用人单位在人才培养和引

进中的主体作用发挥还不够，致使人力资源供需脱节现象严重，配置难以优化。

4.思想认识存在偏差。培养高素质的人才事关社会主义事业的发展，是建设中国特色社会主义事业继往开来的组织保证，也是我们当前面临的一项紧迫而重要的战略任务。但在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。

5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。现在大多采取的还是按照组织意图的“自上而下”的运作方式，在一定程度上导致了一些人在思想上不服从组织安排，多数人对个人发展不明了。