综述企业成长理论

企业成长理论分析线索：

古典经济学基于分工的成长理论

→新古典经济学基于规模调整的成长理论→新制度经济学基于交易费用的成长理论→基于制度变迁的成长理论

→演化经济学的成长理论

→基于资源、能力、知识的成长理论

→基于产业组织理论的成长理论

→基于创新的成长理论

→基于学习的成长理论

→基于生命周期的成长理论

成长概念的英文是Growth，中文可译为生长、发展、成长、增长、增加等，在经济学中多用增长一词。如增长经济学、增长理论等。在管理学中，则多用成长一词，如成长战略，成长曲线等。本文是关于企业发展问题的研究，故而采用成长一词。

一、古典经济学的企业成长理论（基于分工的企业成长理论）

古典经济学用分工带来的规模经济利益来解释企业成长问题（分工→规模经济利益→企业成长），代表人物为亚当·斯密（Adam Smith）、马歇尔（Marshall）、斯蒂格利茨（Stigler）等。

亚当·斯密（《国富论》，1776）认为企业作为一种分工组织，其存在的理由就是为了获取规模经济利益，分工能获得更高的产量而成本更低。因此，单个企业的成长与分工程度正相关，同时随着分工的自我繁殖，新企业不断形成。分工的规模经济利益是企业成长的主要诱因——企业中生产作业的分工和专业化提高了劳动生产率，同时也促进了企业生产规模的扩大，而这又进一步深化了企业的分工协作，如此循环往复，最后通过企业规模经济的获得实现了企业的成长。

斯密以后的古典经济学家均忽视对稳定的均衡条件的分析，因此对企业随分工成长会导致的垄断问题暂时被放置一边，普遍接受分工的规模经济利益决定企业成长这一观点。但当马歇尔（经济学原理，1890）试图综合稳定的竞争均衡条件与基于规模经济利益的企业成长理论时，发现了两者的矛盾。他通过引入外部经济性、企业家生命有限性和居于垄断的企业避免竞争的困难性三个因素，把稳定的竞争均衡条件与古典的企业成长理论协调起来。马歇尔认为，由于企业规模的扩大会导致企业灵活性的下降，从而企业竞争力下降，成长的负面效应最终会超过正面效应，使企业失去成长的势头，更为重要的是随着企业成长，企业家的精力和寿命均会对企业成长形成制约，而且新企业和年轻企业家的进入竞争，会对原有企业的垄断地位形成挑战，从而制约了行业垄断结构的维持。

斯蒂格利茨（1951）从产业寿命周期的视角分析了企业成长的一般规律，重新解释了基于规模经济利益的企业成长与稳定的竞争均衡条件相容的原因。他认为在一个产业的形成初期，企业成长主要通过企业内部分工来实现，企业大多数是“全能”企业。随着产业和市场的扩大，原有企业通过专业化程度的提高实现规模的扩大，另一方面，产业的社会分工扩大则导致企业数量的增加。

古典经济学的企业成长理论（基于分工的企业成长理论）认为：企业是分工的产物，市场规模决定企业成长规模和数量；获取规模经济是企业成长的动因，规模经济存在临界点，超出了临界点，企业就从规模经济变成了规模不经济；企业成长受制于所处的产业发展前景。

基于分工的企业成长理论说明了一个重要原理：分工不足，规模经济利益不

能实现；分工过度，导致规模经济利益下降。

管理学中有关分工与规模经济的研究和解释？

二、新古典经济学的企业成长理论（基于规模调整的企业成长理论）

新古典经济学的企业成长理论就是企业规模调整理论，企业成长的动力和原因就在于对规模经济（以及范围经济）的追求。企业在新古典经济学中只是作为一个生产函数，作为一般均衡理论的一个组件，企业内部的复杂安排均被抽象掉，“代表性企业”概念排除了实际企业之间存在的各种差异。

该理论以产业作为主要分析层次，把同一产业内的企业看成是同质的：同质的投入产出系统，相同的内部运行机制，相同的成本和需求曲线，只有规模可以不同。企业本身是一个“黑匣子”，企业所要做的就是利用边际替代的原则对生产要素进行最优组合，并根据边际收益等于边际成本确定最优生产规模，制订生产计划、进行生产，最终实现利润最大化。

新古典经济学的企业成长就是企业调整产量达到最优规模水平的过程，或者说是从非最优规模走向最优规模的过程。而且这个过程是在利润最大化目标既定，所有约束条件已知的情况下，根据最优化规则进行的被动选择，没有企业任何主动性的余地（纳尔逊和温特，1982）。

新古典经济的企业成长实际上是一种静态的最优规模分析。值得注意的是，在长期均衡条件下，企业成长与利润之间没有预期的关系，只是在短期会出现资源向利润率高的企业或产业移动，这时形成企业成长与利润之间的正向关系。当引入时间因素时，可以建立一种动态均衡模型，这时企业解决的是跨时约束最大化问题，企业目标相应地是实现未来利润流现值的最大化，这种情况下，即使目前企业处于最优规模，如果未来预期的“最优”规模大于目前的最优规模，企业也会扩大产量，出现企业成长。（可以解释为什么现实中许多企业会出现快速扩张的可能，也许是盲目的）

三、新制度经济学的企业成长理论（基于交易费用的企业成长理论）

新制度经济学发端于对企业性质的研究（科斯，Coase，1937），其中的交易费用理论侧重于探讨企业与市场的关系，试图把握企业的性质以及企业的边界。企业成长通常既表现为经营规模的扩大，也表现为企业功能的扩展，即企业把一些以前通过市场进行的交易活动纳入企业内部进行，这意味着企业边界的扩大，因此从新制度经济学来看，企业成长就是企业边界扩大的过程，分析企业成长因素也就是探讨决定企业边界的因素，企业成长的动因在于节约交易费用。企业的边界分为纵向边界、横向边界、多元化经营边界。新制度经济学的企业成长主要

分析纵向边界的扩展。

科斯认为，由于市场交易存在诸如签约、监督履约和追索违约等相关的交易费用，这种情况下通过形成一个组织，并允许由企业家权威来支配资源，就可以节约上述利用市场机制的交易费用，因此，企业组织是上述市场机制的替代物，市场交易费用与组织协调管理费用相等的均衡水平确定了组织的边界，节约交易费用的考虑是企业成长的动力。但是，一般而言，市场交易费用是与市场发达程度成反向关系的，即市场发达程度越高，交易费用越低，反之亦然。按科斯理论的预测，市场发达程度越高，则企业成长的动力越低，这与现实明显不符，因为现实中通常是市场发达程度与企业成长呈现正相关关系。为此，杨小凯和黄有光（1993）认为应该考虑经济主体的交易效率因素，即市场发达程度提高，扩大市场交易范围，一方面增加了交易费用，另一方面也提高了交易效率，并且后一方面更为重要，只要交易效率提高的利益大于交易费用，市场的发达与企业的成长就可以齐头并进。

威廉姆森（Williamson, 1975,1985）从资产专业性、不确定性和交易效率三个维度定义了交易费用，在此基础上分析了企业边界确定的原则，同时还从企业核心技术角度提出企业“有效边界”的概念。企业是一种连续生产过程的纵向一体化实体，这个连续生产过程的不同阶段之间如果通过市场交易关系相联系，就需要签订一系列的合约，而由于信息的不完全和不对称，签订的合约不可能是完全合约，这就给经济主体的机会主义行为提供了条件，这样就会导致专用性资产事前投资不足的问题，为解决这个问题，企业会通过前向或后向的一体化，把原来属于市场交易的某些阶段纳入企业内部，这种情况下的企业成长就表现为企业纵向边界的扩展。

格罗斯曼和哈特（Grossman & Hart, 1986）通过强调资产所有权的重要性，进一步明确纵向一体化的含义。他将企业的所有权定义为“剩余控制权”，即企业契约是不完备的，谁能对企业中不完备的地方拥有决策权，谁就是雇主，谁就有权获得企业产生的剩余收入。在此基础上，他们认为纵向一体化能否发生，取决于一体化节约的市场交易费用和带来的合并费用之间的比较，当前者大于后者时，纵向一体化就会发生。

新制度经济学企业成长理论对新古典经济学企业成长进行了批判性地继承与发展，内容上：实现了从制度既定到制度变迁、从完全理性到有限理性、从完全信息到信息不对称、从无摩擦社会到正交易费用的修正、补充与拓展。方法上：继承了新古典经济学的均衡分析、边际分析与成本—收益等分析方法，比较合理地解释了企业的存在、边界和内部组织问题。但存在的问题是。首先，它没有从根本上否定新古典经济学企业成长理论的基本分析框架，而是沿用了静态均衡和

最优化方法，从而无法合理解释某些现实问题，忽视了企业中独特性资产和能力的所有权及其利用问题。其次，交易成本难以说明企业之间的异质性，即为什么在相似的激励安排下有的企业在市场竞争中取得成功，而有的企业却遭到失败。最后，新制度经济学理论关注的是有形资产的交易，对品牌、声誉和组织学习等无形资产关注不够，完全忽视了知识这一重要资产。

四、基于制度变迁的企业成长理论（主要考察组织结构制度变迁）

对企业成长制度变迁理论的探讨，钱德勒（1977,1992）是从历史和宏观角度进行的。而威廉姆森（1975,1985）的主要贡献是从理论思维的角度系统阐述了企业成长过程中的组织结构的演变，以及不同组织形态的效率。钱德勒认为从组织制度上可以把企业分为古典企业（古典企业的组织结构为直线制结构，中间没有管理层，结构简单）和现代企业，企业成长中由古典企业向现代企业的这种制度变迁，不仅对企业本身意义重大，而且对社会经济体制的转变也具有决定性的作用。

企业制度变迁是随着企业经营规模扩张而出现的，另一方面它又是维持和促进规模扩张的必要条件，企业经营规模扩张包括两个方面，一是大规模分配和大规模生产的发展。大规模分配是指大批量经销商品的现代商业企业的出现，是运输和通讯技术变革所带来的结果；大规模生产的出现晚于大规模分配，是因为前者除需要运输和通讯技术变革之外，还需要进一步的技术上的突破。二是把两者结合于一个单一公司之内的一体化，这种结合导致大量市场交易活动的内部化，结合主要是通过纵向和横向两种方式实现的。

钱德勒通过对企业成长路径的经验研究，发现管理层级制是现代工商企业的一个显著特征，从历史看，现代企业曾先后采用过三种内部管理层级制：第一种是控股公司结构（holding company，集团公司），即H型结构，是现代企业成长中第一次主要的组织制度创新；第二种是以权力集中为特征的功能垂直型结构（unitary structure），简称U型结构；第三种是以分权为特征的事业部制结构（multidivisional structure），简称M型结构。M型结构被钱德勒看成是对企业成长的一个反应，特别是对于现代企业多样化经营的一个反应。

在钱德勒看来，真正的企业成长是现代工商企业出现之后的事情，而现代工商企业的出现是与两项重大的企业制度变迁相联系的，一是所有权与管理权的分离；二是企业内部层级制管理结构的形成和发展。企业规模的扩张及与之伴随的技术和管理过程复杂化，导致了所有权和管理权的分离，分离的具体形式依内部扩张的筹资方式不同而不同。在那些依靠内部资金发展起来的纵向一体化企业中，企业主本人或其家族在企业高层管理中居于支配地位，所发展起来的是中层管理者。在那些依靠外部资金发展起来的企业中，则是支薪经理在高层管理中居

于支配地位。

由于企业成长意味着一部分原先的市场交易内部化于企业之中，这就需要企业内部的行政协调机制的相应发达，因此，企业成长的重要方面就是企业内部组织结构的变革。钱德勒认为，伴随现代企业诞生成长的是一只“看得见的手”，即由企业科层组织和经理层组成的管理协调机制。现代企业成长的历史就是企业科层制形成的历史。他认为，现代企业的成长是适应市场扩大和技术创新在组织机构方面出现的反应。首先，科层制的形成减弱了企业受个人原因造成的经营中断的威胁，保证了企业持续成长的基础；另外，经理层出于自身职业生涯的考虑，将减少损害公司持续成长的短期行为，而选择促进企业持续成长的政策。以上两点就是推动企业持续成长的强大动力。因此企业成长的重要方面就是企业内部组织结构的变革。随着企业规模日益扩大，内部管理日益复杂化，导致组织分工朝两个维度发展：水平维度的职能部门的产生和垂直维度管理层级的产生。这种组织结构的变革反过来又促进企业持续成长和规模的不断扩张。（随着组织规模的扩张，企业快速成长超过其管理能力和发展能力，会导致一系列问题，如企业组织的结构臃肿，组织对环境的应变能力下降，从而引起企业衰败）

五、演化经济学的企业成长理论

演化经济学的兴起是从质疑新古典经济学的企业最优化行为假设开始的。该理论通过引入不确定性对新古典经济学理论基础提出了挑战。

阿尔钦（Alchain，1950）首先从预期不确定性的角度对上述假设提出了质疑。他认为，由于缺乏完全性知识，人们对未来的预期是不确定的，而在不确定性条件下，利润最大化等最优分析只是一种理想的抽象，没有任何实际指导意义。

纳尔逊和温特（Nelson and Winter，1982,1997）在阿尔钦思想的基础上建立了一个完整的解释经济变迁的演化理论。在其演化理论中，企业被看作是由利润推动并寻求途径去增加其利润的组织，他们的行为却不被假定为在明确界定的和

外在给定的选择集合上使利润最大化。在不确定性条件下，企业行为的最大限制是知识的不完全性。企业只是在特定的时间具有一定的能力和决策规则的生产者，即生产性知识和能力的集合。他们用“惯例”表示企业组织演化中所形成的生产性知识和能力。他们的演化理论主要围绕三项基本要素展开：一是企业惯例；二是搜寻；三是选择环境。由于有限理性的存在，在满意原则的指导下，企业根据惯例行事，当惯例出现问题时，企业就搜寻更好的惯例，但是，由于不确定性的存在，事先确定最佳做事方式是不可能的，因此选择（即竞争）的重要功能是激励试验并选择最佳的反应。也就是说，企业通过“惯例”适应所面临的不确定性问题，提高组织活动的效率，企业解决不确定性问题的过程就是惯例化的过程，在环境选择机制作用下，企业现有惯例或知识基础决定了企业之间竞争行为的结果，企业的成长就是遗传、变异和选择不断循环的过程。

可见，在演化经济学的企业成长理论分析框架中，企业是异质性资源和这些资源产生的服务的集合体，他们在一个管理框架内被组织起来。这些异质的、稀缺的、难以模仿的资源是在不完全要素市场上获得的，它们作为企业的战略性资产能够产生租金，并创造出持续的竞争优势。惯例是“组织的技巧”，它包含着在某些特定环境下重复使用专有资源所需的知识，这种知识是通过在竞争压力下的边干边学，并基于模仿和试错积累起来的。能力（或动态能力）是惯例的一种表现，表示企业能够维持一种协调的惯例格局，并实现企业的目标。学习可能在企业的几个层面上进行。但是，由于被锁定于特定的情景，所以能力、惯例和学习具有路径依赖性。企业之所以存在是因为它们能比市场更有效地生产、贮存和利用知识，特别是意会性知识，而不是因为它们对激励冲突提供了更有效的反应。企业的边界是由与知识相关的因素决定的，特别是企业内部哪些非竞争性的、特异性的知识资产，企业一般避免整合那些与已有知识资产极不相同的知识资产。企业的内部组织能够创造出一种有助于整合和利用内外部知识的共同环境（企业文化）。

演化经济学中的企业成长理论主要从企业内部的知识生产、传播和利用，以及个体与组织的学习过程入手，来解释新古典经济学与新制度经济学企业成长理论无法处理的企业异质性、持续竞争优势和多元化等问题。

演化经济学的企业成长理论为企业知识管理理论和学习型组织理论奠定了基础。

六、基于资源、能力和知识的企业成长论（内生成长论）

企业内生成长论起源于潘罗斯，并经沃纳菲尔特，普拉哈拉德和哈默尔等继

承与发展，形成了企业成长的资源观、能力观和知识观。

伊迪丝·潘罗斯（Edith Penrose，1959）以单个企业为研究对象，研究了企业成长的影响因素和成长机制，建立了一个企业资源——企业能力——企业成长的分析框架。潘罗斯在《企业成长理论》中提出了一个深刻的问题，在企业的本性中，是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速度？这个问题本身及其回答就是对新古典经济均衡论的颠覆。企业在传统经济理论中被看作“黑匣”，实际上，正是企业内部的资源和能力构成了企业经济效益和发展方向的坚实基础。该理论认为企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础，企业能力决定了企业成长的速度、方式和界限，企业的成长主要取决于能否更为有效地利用现有资源，影响企业持续成长的主要因素是管理资源不足，企业成长实质上是企业管理能力与资源交互作用的动态过程（与前图1，企业管理能力与事业规模协同性关系一致）。“企业不仅仅是一个管理单元，而是一个具有不同用途，且随着时间推移由管理决策决定的生产性资源的集合体。”因此，她深入分析了作为企业成长基础的企业资源和能力的突出特征和功能，并把资源和能力作为企业获得持续竞争优势的源泉。潘罗斯强调相关多元化作为企业成长的一种方式，认为企业多元化经营的发展程度和公司掌握的资源量有关，成功率与原有专长领域相关，企业进入领域的数目、相关行业的跨度要收到公司资源及原有独特专长的约束。同时，她强调了创新能力对企业成长的重要性，认为产品和组织创新均是企业成长的推动因素，企业成长的主要一环是发现潜在的成长机会，二者均取决于创新能力。

马利斯（R.J.Marris,1960）继承了上述观点，认为企业的内部资源制约着企业的成长速度。分析企业的成长应把企业的需求增长和供给增长结合起来，企业最优的成长速度是能够使效率最大化的速度。把经理追求的目标作为企业目标，经理的目标是使企业的增长率最大化，只有当企业需求增长率和供给增长率相等时的最大企业增长率才是稳定的，从而构建了一个企业稳定增长的模型。

后来一些学者对潘罗斯的理论进行了丰富和完善，形成了企业成长的资源基础学派、能力学派及知识学派。

资源学派是竞争战略的综合理论分析框架，其某些理论观点在20世纪80年代中期就出现，以沃纳菲尔特（B.Wernerfelt）、大为·柯林斯（David J.Collis）、塞西尔·蒙哥马利（Cynthin A.Montgomery）等为主要代表的资源学派，是目前最为流行、主导企业竞争力理论论著基调的主流学派。自从1984年沃纳菲尔特在美国的《战略管理杂志》上发表了《企业资源学说》一文。从此对企业持续竞争优势的研究开始分化为两个相对独立又互为补充的学派（资源学派和能力学派）。

资源学派主要著作及代表人物有：《企业资源学说》（沃纳菲尔特，1984），

《企业战略理论》（罗特尔曼，1984），《知识和能力作为战略资产》（温特，1987）《战略管理和经济学》（罗特尔曼、提斯（David J.Teece），1991），《竞争优势的奠基石：一种资源观》（皮特瑞夫，1993）等等。

资源差异是企业竞争力的来源——在资源差异能够产生收益的差异的假定下，该学派认为企业的内部有形资源、无形资源以及积累的知识，在企业间存在差异，资源优势会产生企业竞争优势，企业具有的价值性、稀缺性、不可复制性以及以低于价值的价格获取的资源是企业获得持续竞争优势以及成功的关键因素，企业竞争力就是那些特殊的资源。

资源的价值性——资源学派打破了经济利润来自垄断的传统经济学思想，认为企业资源与能力的价值性和稀缺性是其经济利润的来源。所谓价值性，意指企业的资源与能力能帮助企业开发新的机会和抵御威胁，给企业带来价值的增值。

●例如，索尼公司在设计、制造和销售微型化电子技术上具有大量的经验，

利用这些经验，索尼公司开发了许多市场机会，包括便携式录音机、唱

片机和微型摄像机等。

●3M公司运用它在感光底层和粘贴胶上的技能与经验以及奖励创新的文

化，开发了在办公用品方面无数的市场机会。

●并非所有的资源与能力都有价值。

●摩托罗拉公司在模拟传输技术上的能力就没能使之及时抓住数字时代

的机遇，把在移动通信设备制造业的领导地位让给的诺基亚。

●美国钢铁公司在传统炼钢技术和市场方面的经验也几乎没能使之对钢

铁产业结构的根本性变革做出识别与响应。

一种能让企业捕捉更多的机遇或化解企业风险的资源和能力才是一种有价值的，才能带来经济利润。如果众多的企业都拥有某种有价值的资源与能力，这种资源与能力也不可能成为企业竞争优势和经济利润的来源，相反，它是企业竞争均势的源泉。

●NEC和AT&T在全球通讯和计算机产业里竞争，其资源与能力都有价

值，但并不稀缺，因此无论NEC还是AT&T都不可能因此获得竞争优

势和经济利润。

资源的稀缺性——只有资源和能力是一种稀缺资源时，拥有这种资源与能力的企业才能因此获得经济利润。

●丰田公司在控制成本上的技能，沃尔玛运用采购点收集的数据有效地控

制库存的技能都是别人没有的，因此才成其企业经济利润的来源。

沃纳菲尔特（Wernerfelt，1984）认为企业是由一系列资源束组成的结合，

企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。企业成长是一个动态过程，是通过创新、变革和强化管理等手段积蓄、整合并促进资源增值进而追求企业持续成长的过程。资源观存在一个隐形假设，即资源的效用可以脱离人的活动而存在，该理论把竞争优势的源泉定义在具体的作为物的资源上，完全忽视了企业中人的因素，造成了资源与其配置者之间的分离。实际上，客观存在的物质资源能够发挥多大作用完全取决于使用它的人，资源异质性的背后是人的异质性。

资源价值评价标准。柯林斯和蒙哥马利认为，资源价值的评价不能局限在企业本身，而要将企业的资源置于其所面对的产业环境，并通过与其竞争对手所拥有资源进行比较，从而判断其优势和劣势。在此基础上，柯林斯和蒙哥马利提出资源价值评价的五项标准：

?不可模仿性：资源是否难以为竞争对手所复制；

?持久性：判断资源价值贬值的速度；

?占有性：分析资源所创造价值为谁占有；

?替代性：预测一个企业所拥有的资源能否为另一种更好的资源代替；

?竞争优势性：在自身资源和竞争对手的资源中，谁的资源更具有优越性。

资源和能力是企业战略选择的基础，每个企业拥有的资源和能力是各不相同的，这种资源与能力上的差异导致了企业战略选择上的差异。为什么相互竞争的企业拥有各不相同的资源和能力，为什么成功企业的资源和能力难以被学习和摸仿？资源学派认为有四个原因：

1、历史与路径依赖性。资源学派认为，有些资源和能力的形成是有其特定的历史和路径依赖性的。从这个意义上讲，只有那些经历过特殊的历史的企业才具有某种特有的资源和能力。那些在特殊时期没能得到这种资源和能力的企业，要在未来某个时期以同样的成本获取这种资源和能力将是极其困难的。就好比一个人10年前用极低的价格购买的一大批房地产，如今成了创造租金的资源，现在有人要以同样低的价格获得这样的资源显然是不可能的。当一个企业通过历史和路径依赖得到的资源和能力成为竞争优势时，竞争性企业模仿或复制这种资源和能力的代价将是十分高昂的，当模仿和复制的成本高昂时，这种资源和能力便可成为企业持续的竞争优势和经济利润的来源。

2、因果模糊性。因果模糊性意指人们弄不清楚成功企业的成功原因是什么，它们为什么具有竞争优势和经济利润，其竞争优势和经济利润来自何处。正因如此，竞争对手才不知道如何去模仿或学习它的这种能力，也不知道他们到底应当用自己的资源和能力去实施一种什么战略。模糊性还体现在人们不清楚自己的企业为什么成功，其竞争优势来自何处，自己拥有哪些特殊的资源和能力。如果每

个人能将自己自已成功的原因说清楚，那么它的竞争对手也同样能够弄清楚这一点，他们就能够成功地学习和模仿。一旦这些成功的做法被其他企业成功地模仿，这种资源和能力就不再是该企业特有的了，作为竞争优势就不存在了。

3、社会复杂性。资源学派认为，使企业具有竞争优势的资源和能力有时是一些复杂的社会资源，例如，企业高管层的人际关系，企业的文化、企业在供应商和消费者心目中的形象、企业的社会声誉和各种社会关系等。具有这种资源和能力的企业，战略选择的空间比那些不具备这种资源和能力的企业大得多。社会资源作为企业的竞争优势的来源，人们看得到，但缺乏这些资源和能力的企业不一定都能成功地获得这些资源和能力。有的企业虽然可达获得，但获取这些资源和能力的成本却比那些通过自然进化而获得这种资源和能力的企业高得多。当获取这种资源和能力的成本高于收益时，它就不成其为竞争优势了。

4、小决策的重要性。资源学派将决策分为大决策和小决策，大决策是由管理者做出的决策，小决策是企业的职员每天做出的决策。大决策对企业竞争优势的决定作用是明显的，但更经常的是，企业的竞争优势更多的依赖小决策，企业的资源与能力要经过许多的小决策而发挥作用。例如产品质量的竞争力更多地取决于员工日常决策，如是否严格按操作规程操作，是否精益求精等。从可持续的竞争优势来看，小决策比大决策更有某种优势，因为小决策比大决策更难摸仿。很多绩效明显优于同行的企业，从大的决策是很难找出其竞争优势的。企业的成功不仅取决于把几件大事做对，而且取决于把许多的小事做对，细节决定战略的成败。

以普拉哈拉德和哈默尔（Prahalad & Hamel，1990）为代表提出的企业核心能力理论对企业资源论作了进一步引申，认为企业的竞争优势来自于企业配置、开发和保护资源的能力，即企业核心能力。该学派认为能力是企业拥有的关键技能和隐性知识，是企业拥有的一种智力资本，它是企业决策和创新的源泉。企业是一个能力体系或能力的集合。能力决定了企业的规模和边界，也决定了企业多元化战略和跨国经营战略的广度和深度。核心能力来自于组织内的集体学习，来自于经验规范和价值观的传递，来自于组织成员的相互交流和共同参与。

“核心能力是组织中的积累性集体学识，尤其是如何协调多种生产技能以及整合众多技术流的能力，它是分布于组织内部以及跨越组织边界的特殊物质。”企业核心知识和能力所具有的因果关系的模糊性、路径依赖性和社会复杂性形成一种“隔离机制”，使得其他企业的模仿行为即使是可能的，也将面临着相关的很高的成本约束。企业的成长表现为企业之间不断的模仿和创新性竞争活动，而这些活动围绕的中心是如何快速而有效地积累起适应外部环境变化的核心知识和能力。因此，企业成长是内生性的，即企业内部持续的知识积累过程。巴尼

（Barney，1991）进一步认为企业生存和成长取决于企业内部长期知识和资源积累过程中形成的长期的动态生产成本优势。

提斯、皮萨罗和肖恩（David J.Teece, Gary Pisano &Amy Shuen, 1997）基于核心能力的不足，提出了一个动态能力的分析框架。所谓动态能力就是整合、建设、重构组织内部和外部资源、技能和能力来适应环境快速变化的能力。动态能力理论强调，具有有限动态能力的企业不能够培养持久的竞争优势，而具有强的动态能力的企业能使它们的资源和能力随时间变化而不断积累增强，并能够有效利用市场上新的机会来创造竞争优势。因此，战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”，而是有利于形成和维持动态能力的组织过程、专有资产状况和获得这些资源和能力的路径。应该说，动态能力理论是对企业资源理论很好的补充和创新，它兼顾企业内部和外部来考察企业的战略问题，并有效地解释了战略联盟、企业网络等不断变化的企业边界问题。

那么，究竟又是什么决定了企业配置、开发与保护资源的能力？在对企业核心能力深层次决定因素的追寻过程中，出现了以知识为基础的企业成长理论。企业知识理论认为，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业的知识以及与知识密切相关的认知学习，正是企业知识决定了企业的竞争优势。企业知识理论是对企业能力理论的进一步引申。典型人物为德姆塞茨。德姆塞茨（Demsetz，1988）认为，企业是一个知识集合体，企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力，从而最终在产出及市场中体现出竞争优势；同时，知识具有难以模仿性，它通过具有路径依赖性的积累过程才能获得并发挥作用，使得企业竞争优势得以持续下去；而由知识决定的认知学习能力是企业开发新的竞争优势的不竭源泉。野中郁次郎（Ikujiro Nonaka，1994）认为知识是企业竞争优势的根源，尤其是一些默会知识难以被竞争对手所模仿，当前的知识存在所形成的知识结构决定了企业发现未来机会、配置资源的方法，企业内各种资源效能发挥的差别都是由现有的知识所决定的，与知识密切相关的认知能力决定了企业的知识积累，从而决定企业的竞争优势。

可见，企业内生成长理论认为，企业成长具有内生性，企业拥有的资源、能力和知识等才是企业成长的根本原因，从企业内部构建企业独特的知识和能力是企业成长的手段和内在动力，企业成长决定于如何构建这些不可交易的知识和能力。

七、基于产业组织理论的而企业成长理论

20世纪80年代初，以迈克尔·波特为代表的竞争战略理论取得了战略管理理论的主流地位。波特的理论建立在贝恩·梅森的产业组织经济学的额“结构—行

为—绩效”（SCP）分析范式基础上，该理论认为，竞争是企业成败的核心所在，竞争优势是推动企业成长的主导力量。企业持续成长的竞争优势来自于有吸引力的产业和选定产业内的相对位势。波特建立的驱动产业竞争的五种作用力模型认为企业竞争优势是由一个产业中的五种竞争力量所决定的，这五种竞争力量共同决定的产业结构状况决定了产业的竞争程度，从而决定了产业最终的获利能力，也最终决定了企业持续成长问题。波特的国家竞争优势又进一步指出企业的持续成长还外生于国家竞争优势和具有吸引力的产业集群等产业组织。

波特的理论从企业外部行业环境寻求企业持续成长的原因是对企业成长理论体系的有力补充，走出了早期管理学界仅仅从企业内部寻找持续成长驱动因素的片面性。但波特的理论仿佛过于强调企业生存的产业环境，又回到了传统经济学那种视企业为“黑箱”的分析范式中，忽略了企业自身的特质性。另外，该理论对企业生存环境因素的分析也不完全，更偏重于行业环境，也不能解释“产业内的利润差异比产业间的利润差异还要大”以及同处有吸引力的产业，有的企业赢利，而有的企业却亏损甚至破产等现象。

八、基于创新的企业成长理论

九、基于学习的企业成长理论

十、基于生命周期的企业成长理论

哈佛商学院教授拉里·克黎那认为，组织就像有机体一样有生命周期，企业会随着其成长与所经历的时间，依次进入五个阶段，而且必须突破各阶段的“组织革命”才能成长。作为管理者应该首先明确和界定企业处于哪个发展阶段，存在何种危机，并采取相应的手段去克服危机，不断地突破经营管理的“瓶颈”，把企业带入一个新的阶段，企业持续成长需要组织在每一个阶段进行不断演进。

第一阶段：组织初创时期。员工数量少，经营规模小，组织不正规，通常采取“集权式”领导方式，创业家的主要精力是从事生产与经营。随着生产、销售的发展和人员的增多，客观上要求把企业重点转向管理。领导人往往不熟悉管理，仍注重技术、生产、市场，遇到第一个危机——“领导危机”。

第二阶段：组织成长阶段。存在着由于委让权限所引发的混乱的危机，即“自主危机”。处于成长阶段的企业，设立一些职能机构，有一支管理队伍，管理开始走上正规化。在这一阶段，会产生“集权”与“分权”的矛盾，要求下方部分权力，尊重和发挥下属的自主权，高层主管必须摆脱日常事务，集中研究企业重大问题，建立企业决策系统、指挥系统。

第三阶段：组织规范阶段。存在着分权化所引起的本位主义危机，即“控制危机”。在这一阶段，企业内部分工明确、职责相称，一切都有章可循。所有规章制度和企业管理内容都以文件的形式记录保存。但可能存在着官僚主义、无序指挥、机构僵化、各部门之间相互扯皮推卸责任、内耗丛生，出现失控的危机。在这种情形下，领导者应加强对企业员工的共同目标教育，采取相应有力措施协调各部门工作，邀请专家进行诊断，采取激励手段，重点发展企业文化。

第四阶段：组织扩张阶段。存在着官僚的形式主义、繁文缛节的危机，即“官僚危机”。在这一阶段，如果没有预见性，过分强调正规化管理和严密控制，易出现机构臃肿、管理过于繁琐。对此，应采取精简机构、提高管理人员素质和能力。

第五阶段：组织创新阶段。协调作战——矩阵组织所带来的成长，存在着未明确的危机。

表组织变革阶段及各阶段特征

十一、二次创业——和君创业的观点

企业初创、扩张阶段主要以企业家精神为主导，企业专业化管理阶段需要的是理性组织。

二次创业是相对于较早发展起来、已经完成了原始积累的企业而言的，是企业如何向更高层次过渡、取得更大的发展及在市场体系中维持一席之地的必经之路。而二次创业的核心任务不仅仅是提升品牌、提升商誉，谋联合、上规模、降成本、消除过度竞争，还要建立科学管理体系、健全现代企业制度、提升经济结构，着眼布局更大市场。总之，就是要以专业化整合为主题，以扩大规模向全球市场布局为思路，以品牌创建为灵魂，在人才储备、产品研发、渠道建设等方面做广做深。

二次创业成败的关键是企业最高领导层观念的更新，制度规范化、资本股份化、队伍职业化都是建立在此基础上的。包括由“人治”向“法治”的转变、由“经

验管理”向“职业管理”转变、由“削履适足”向“削足适履”转变、由“职业经理人精神”向“事业经理人精神”转变…… 如果不能很好的把意识形态转变到新的格局中来，企业二次创业所带来的风险将有可能使企业前期的业绩化为乌有。

一次创业：

●新建企业阶段：

创建一个成功的企业，需要解决的主要挑战及问题是界定市场需要和开发适当的产品、服务来满足这些需要，解决这些问题所需要的是典型的企业家的技巧：探明市场需要的能力，承担投资风险，建立一个满足这种需求的企业，创建一个能提供这种产品或服务的能力。

以企业家精神为主导的企业最初基础是一种理念，这种理念可能是长期单调的计划和研究的产物，也可能源于一次杰出但往往是意外的顿悟。

●扩张阶段：

竞争的内容改变了，企业面临的关键任务转变为：获得资源并有效地管理资源的能力，建立一个更加健全的经营系统的能力。这些能力的聚集更多来自于企业家的个人能力和魅力。

二次创业——建立理性组织：

通过一次创业的发展，企业家精神为主导的能力使企业规模迅速扩大、经营能力快速发展，表现为企业高速发展。但同时由于其快速成长超过其管理能力和

发展能力，一系列问题将出现，此时二次创业问题——建立理性组织的要求必然提到议事日程上。

1、树立理性权威、理性标准——确立管理阶层合法性地位

从创业者在群体中确定个人权威，开始走向按组织本身要求树立理性权威，建立理性法则，建立系统思想；从一个人代表公正，走向以组织的正义来代表公正，并以公正作为管理基础，重新确立起管理者合法的基础。具体而言，组织将建立以公正为前提的一系列制度；个人权力的获得将基于贡献，权力的实施将基于制度；将权力、利益、机会全部捆绑于贡献业绩上，每个人都依其为企业创造的价值确立起自己的利益。

2、实现职业理性管理

（1）建立合理的人员流动制度

（2）建立管理信息系统

3、树立核心价值观——弘扬企业文化