人力资源需求解决方案
人力资源需求及解决方案一、招聘
（一）原则
招聘六问
为什么要招人？打算招多少人？用什么渠道招？
用什么方法招？由哪些人来招？如何培训录用？招聘广告的四大诉求：
简单中求冲击力；规范中求创新；
朴实中求吸引力；公开中求神秘；
人才市场招聘八要素：
市场、时间、位置、广告、布置、工具、人员、氛围在招聘中要给应聘者的感觉：
亲切、规范、细心、活力、年轻、轻松、挑战、希望倾向于录用的人选：（参考标准）
1、确定有能力胜任职位；
2、确定有较好的工作业绩；
3、对工作有兴趣；
4、问的问题都很合理；
5、证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助；
6、准时来参加面试；
7、穿着得体；
8、有礼貌但不卑不亢；
9、对以前的雇主都很忠诚；
7、乐于提供证明人、担保人；
需要慎重考虑的人选：（参考标准）
1、对接待员或工作人员自大无理；
2、接受了薪酬条件后又要求加薪；
3、迟到；
4、提不出实在的证明人；
5、缺乏热忱；
6、穿着另类；
7、在重要的事情上说谎；
8、对以前的雇主违约；
9、在接纳决定时考虑太久；
1、对过去任职过的公司似乎一无所知；
招聘过程中突发事件的应急对待（供参考）：
（一）、在外招聘人员面试流程统一（全程不超过5 分钟)。
1、浏览简历；
2、核对名字；
3、请应聘者口述简历。
（1）、有工作经验的人：
A、XXX 请你用一分钟的时间简述你的个人简历；
B、一分钟的时间，描述一件你在过去工作中很有成就感的案例。
（2）、无工作经验的人：
A、XXX 请你用一分钟的时间简述你的个人简历。
B、你觉得你应聘这个岗位你的优势是什么？
C、假如你被录取，你会怎么做？
以A、B、C、作为打分的形式：
AB 的话术：
XXX！你今天的表现非常不错（如：你很有亲和力，有气质，表达能力很好，很有潜质，觉得你的条件非常好……）恭喜你通过了我们的初试，接下来我们还有一个面试（我们会对公司的发展历史、企业文化、行业及产品优势，包括我们所关心的薪酬福利会做一个详细的说明。）在本月的X、X号，也就是下周X、X。在时间上有没有问题?（如没问题）发面试通知单。
C 直接淘汰的人的话术：
XXX！你的个人简历我们留下了，将来有机会的时候我们会通知你的，谢谢你，再见。
1、尖锐话题的应对：
1、如遇有人问到关于薪资和相关待遇的问题表现得比较专业时？
应对：可以笑着反问他（她），你期望得到的是多少呢？然后可以告
诉对方，我们企业一定会帮助你实现的。
2、如遇到招聘现场冷场时，作为招聘点负责人随时与现有店内联系，安排暗装人员过来救场。一定要营造出一种很多人都关注的氛围。
3、招聘现场的初试一定要简洁、明了、快速，永远把主控权放在自
己手上。问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。薪资待遇在告知时可留点悬念，为面试（复试）做铺垫，也为让人感觉企业的规范和重视，但不可将一个人的时间拉的太长。
4、招聘会场遇到同行来摸底。
应对：大方的按照面试流程来进行，冷静自若的接待。
5、如遇有人申请的职位跟我们的要求不符但可做其他岗位，但我们
又不想此人流失。
应对：可委婉的建议目前这个岗位申请的人比较多，我们就经验来综
合观察，你做XX岗位比较合适，相信你也一定会在这个岗位有更优异的成绩出现，刚好我们企业也是一个不断在发展中的企业，有很多的发展机会，选择一个适合自己发展的岗位需要从多方面考虑来做决定的。如（可以）就按正常程序处理。如“不可以”就很遗憾的告知，我们企业是很期望你能加入的，但今天你没有选择我们，我相信你总有再选择我们的一天，很感谢你今天能给我们机会让你了认识了我们企业。
5、招聘现场遇到故意捣乱行为的人，可直接义正言辞的告知会报警
处理，有必要可协调阳光通讯城或孝感人家店的保安进行协助。
6、由于有些应聘者的不安、焦虑等情绪障碍，及有些应聘者戴有“假面具”，直接导入话题往往难以得到理想的效果。
应对：：“你能告诉我你为什么应聘本公司”、“你准备应聘什么样的职位”，这样的句子开头，那你是不能奢望得到更多的信息的。
“你能不能自我介绍一下”、“你能随便谈谈……”、“我们聊聊，好吗？”这种询问的方式，既是邀请又是命令，既表明你现在希望了解一些问题，又减轻应聘者某方面的情绪防御，利于应聘者从任意角度来回答提问，保证了自由发挥。就像你对一个人说“请给我作幅画”，有些人会直接进入主题而有些人会九转十八弯。当然，这时你应当注意应聘者谈论问题的思维方式，这有助于你判断他内心真正关心的是什么。
（三）招聘渠道及方法
1、保持与市、区劳动力市场的联系，及时发布招聘信息，关注各类招聘会的相关信息。在确定招聘会信息后，与主办方联系招聘会当天的工作安排，并准备招聘会现场POP，印制现场发放的宣传资料，确定参会人员。
2、保持与市内各职介所的联系，将酒店空岗信息实时传递。
3、制作酒店外墙喷绘招聘广告，并印制招聘单页，放置在中餐包房
和客房内。
4、酒店电子屏显示招聘信息，利用酒店现有资源，由人资部负责将
招聘内容输入电脑，进行电子屏滚动宣传。
5、酒店门口设点招聘，年初是求职的高峰期，充分利用这段时间丰富的人力资源，由人资部负责在大门口设点招聘，尽早将缺员岗位补齐，保证酒店的正常运营。
6、员工推荐：鼓励酒店内部员工推荐人才，并给予奖励。
7、网络招聘：在点击率较高的网络论坛上发布招聘信息，可多岗位刊登也可部分岗位刊登，目前可发布招聘信息的网站有孝感槐荫论坛和孝感市人才市场网站，具体操作方法是：登录网站，点击招聘版块，编辑需
要招聘的内容提交后即可查看。
8、校园招聘（仅限于假期工）：与各所大中专院校建立联系，作为
实习基地，为各位学子提供勤工俭学的机会。
（四）应急预案
1、招聘大中专院校假期工。联系曾在酒店工作过的兼职人员，并通过他们为媒介，达到宣传作用，建立可做假期工的人员档案，为缺员做储备。
2、现有资源整合：
A、部门之间有偿支援，客房服务员下班后继续维持现有支持富侨方式。
B、后勤部门（如财务、人资、营销、工程）就餐高峰期时支援一线。
3、年后，缺员较为严重时，新的人员力量不能及时供给，可适当控制零餐预定桌数，根据现有人员进行合理预定，保证服务质量。以免因缺员造成员工工作量增大而导致在岗员工再次流失。
（五）人才储备
1、内部培养：对于工作年限长、业务操作技能强、工作有上进心的员工可以作为储备干部培养使用，经过相关的培训和考核合格后给予晋升。
2、外部招聘：
A、员工类：旺季前一个月，在定编定员的基础上适当增加招聘人数，可以缓解突发的空岗情况，另外，对于年前人员缺口较大的时期，可提前两至三个月开始作人员储备，招聘假期工等。
B、管理类：针对酒店发展的需要，可从同行业或大型的专业网站招
聘一些从事过酒店行业并有丰富的管理经验者作为储备干部。
二、培训
（一）原则
培训方法：
1、新员工岗前培训；
2、新员工入职培训；
3、专业技能培训：
业务知识培训、实操技能培训、案例情境分析培训等。
4、各种在职培训：
各类专业知识的外训、网络“在线商学院”的视频培训等。培训方式：
1、传统培训；
2、视频学习；
培训目的：
1、应聘人员能力评估
2、转变观念，坚定选择
3、加强联接，增强信心
4、宣传品牌，树立形象
培训举办十大要素：
通知、流程、场地、时间、物资、预算、统筹、全务、主持、结果高效培训十大特点：
场地合适流程顺畅布局科学
目的明确
时间妥当
准备充分
时限恰当
成本合理
氛围良好
结果导向
（二）岗前培训
为了让新入职员工全面了解企业文化，熟悉企业相关规章制度，尽快建立企业归属感，员工正式上岗前需进行岗前培训，培训流程如下：
1、了解培训需求：
根据新入职员工的岗位，确定岗前培训项目。
2、制定岗前培训计划：
（1）、培训考勤及纪律要求
a、培训期间必须提前十分钟签到，不允许代签或补签，原则上不得缺席，如确有特殊情况需报人资部批准方可。
b、军训期间，全体学员要提前吃早餐，要求着装整洁，不穿裙子及高跟鞋，便于军训的顺利进行。
c、培训期间手机保持在静音或关闭状态，课间不得随意走动，非讨论时间不得交头接耳。
d、保持会场环境卫生，爱护公共财产，不乱扔纸屑，培训结束离开时请将自己的物品及垃圾带走。
e、培训考勤及课间纪律将纳入培训考核中。
（2）、课程安排：
a、企业发展史、企业文化、组织架构图、企业发展前景：通过讲解，使员工对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起对企业的崇敬之情，培养作为一名金狮（孝感人家）员工的自豪感。
b、员工心态的正确引导，帮助新员工进行职业生涯规划。
c、薪酬、福利制度：通过薪资结构、各种在职培训、丰富的员工业余生活组织等等，使学员清楚的了解企业为员工打造的平台及各种提升自我的机会。
d、各项规章制度、消防安全：培养新员工的安全意识，养成良好的生活与工作习惯，同时提醒员工在日后的工作中注意遵守，共同创造文明有序的工作及生活环境。
e、岗位职责、工作流程：让新员工清楚地了解自己工作的主要内容和相关工作流程。
（3）、在课程结束及第二天课程开始前温习所学内容，加深员工印象。
3、确定培训场地及培训时间
4、培训教材及物资的准备:
人资部在培训前7 个工作日编写好培训教材，培训教具等物资的准备，同时下发培训通知。
准备项目有：
（1）、提前将制作好的课程内容按讲解的顺序导入电脑，并检查能否正常使用。
（2）、联系工程部提前将所需电源接好（电脑、投影、音响、话筒等）。
（3）、为新员工准备饮用水及水杯，以便培训期间取用。并在培训开展2—3天后报执总审批，为新员工购置部分基本生活必需用品。
（4）、报执总审批后提前申购一定数量的奖品（如笔记本、钢笔、书籍等），对于在培训期间积极参与互动的学员给予学习奖励。
5、培训实施
培训课程开始前，可安排员工一对一进行自我介绍，更进一步地加深了解；培训课程中，为加强课程的生动性和趣味性，可适当穿插游戏等互动。让新员工在轻松、愉快地氛围中学习，尽快融入团队。
培训开场和培训过程中可以安排以下类型的互动，目的就是要让新员工觉得，学习是一件愉快的事情。
a、游戏：人的天性是爱玩的，在玩中学习，在合作中领悟。
b、故事：比较吸引人的注意力，故事可以是多样的，但内容能够说
明一些道理、产生寓意。
c、合唱、舞蹈：合唱、舞蹈能够体现和培养团队精神，还能使人精
神振奋、注意力集中。
d、提出问题：提出问题可以让大家一起思考，问题要能够让大家得
到启发及能够鼓舞士气。
6、培训效果评估
培训课程完成后，由人资部填写《培训记录表》，记录培训完成情况，并下发《培训效果评价表》，向受训员工或部门了解培训效果，制定改进方案，并纳入下次培训计划。
7、培训资料整理、归档
将每次的培训资料文字版按培训时间整理归档，以便日后备查。
注意事项：
由于一天时间的不同，员工在一天的不同时间段内的学习和接受能力也是不相同的，我们所需要安排的课程内容和娱乐内容的比例也应该是不同的，如下：
培训时间课程内容娱乐内容
上午下午75% 25% 50% 50%
培训课程中可进行PK形式，即可根据人数多少进行分组，组数不限，每组人员名额不限，但每组人员最好一样多，要求每组商讨选出组长，起
队名及队呼，并用白板进行展示，在培训过程中进行加分（如：答题、行
为举止、团队意识、考勤纪律等都可列入加分范围）培训完毕后可对优胜
组进行物质及精神的奖励。
（三）岗中培训
1、交叉培训
选择对酒店有忠诚度，文化水平较高，专业技能娴熟，具有发展潜力
的员工进行交叉培训，交叉培训能有效解决员工休假、生病、业务量突增
以及顾客额外的需求导致的酒店内部出现的工作缺员情况。员工交叉培训
可以使员工掌握酒店各部门的服务技能，了解整个酒店的营运程序，同时
也使酒店更合理地利用现有的人力资源完成更多的工作。
2、训练员带训
采用“师傅带徒弟”的方式让每一位新员工尽快进入工作角色，掌握
好工作技能，即为每个新员工安排一个训练员作为带训人。训练员一般由
经过长期的培训和考核合格的老员工担任，负责指导新员工培训阶段的学
习，并考察他的工作能力，将理论学习融入日常工作实践。每个训练员和新员工可以两人为一组互相进行PK，PK的内容包括业务知识、实操技能、
处理突发状况的应变力等，各部门可以制作具体的评分标准，月底将评分结果公示，PK获胜的小组，对训练员可以进行物质、精神奖励或给予工资晋级，新员工可以缩减试用期。
3、案例培训
将工作中可能出现的情况制作成情景案例，这些情景案例通常来自于
一线员工的切身体验，在培训中，培训人员可以针对一个具体的案例进行
分析，把员工当成事件的当事者，进行角色模拟和探讨，提高员工在以后
工作中的应变能力和协调能力（案例培训应由浅入深，循序渐进，以免给
新员工带来过大的心理压力）。
4、演示法培训
通过完整的示范，使受训者明白各项工作的步骤与流程，示范前提前
准备好所有的用具并搁置整齐，让每个受训者都能看清楚示范物，示范完
毕后，让每位受训者试做一次，对每位受训者的试做都给予立即的反馈。
5、培训奖励
设立针对员工心理承受能力的“委屈奖”，对于员工受委屈受气后的
不良反应，要积极地疏导，可以建立情绪发泄室或组织员工进行一些体育
活动，在培训方面可以为员工设立一个代替目标——委屈奖，并进行实质
性补偿，这样可以大大缓解员工的情绪，增强员工的心理承受能力，达到奖励培训的效果。
（四）岗中跟踪
1、新员工入职后，对新的工作环境和生活环境都有一个适应过程，
试岗实习期的前五天尽量不要安排劳动强度大的工作内容，待其适应后再逐渐增加工作内容。在此期间，部门长、主管及领班应分别对新员工进行个别谈话，在闲暇时深度沟通，并以部门为单位组织新员工座谈会，询问他（她）们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，生活上
有哪些不适应，让新员工感到公司一直在关注他（她）们的成长。2、新员工试用期一至三个月，部门经理根据领班反馈情况及跟新员
工的面谈，决定试用期的长短，并填写《实习评估表》，交由人资部。3、人资部在新员工入职十天内以问卷调查的形式了解新员工在试用
期的工作及生活情况，及时解决员工所遇到的困难，并提供一定的帮助。
（五）培训流程图
了解培训需求
确定培训项目
制定培训计划
确定培训场地
及培训时间
培训教材及物
资的准备
培训实施
培训效果评估
岗中跟踪
制定改进方案
纳入下次培训
计划
培训资料整理
归档
附：表1
培训记录表
附：表2
培训效果评价表
2015XX公司年度人力资源状况分析报告
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序 2005-11-29 10:34:59 有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。？ 人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。？ 对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。？ ？ 人力资源规划的方法 人力资源规划有两种方法：定量和定性法。？ 定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。？ 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。？
人力资源管理工具大全
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
人力资源管理系统需求分析
二、员工档案管理 操作要求： 对基本信息进行增加、删除、修改等操作。 根据选择的条件可进行快速筛选、定位所需的人员信息，并支持数据表格式的导出。 每位员工，产生唯一ID工号，员工信息的输入，可直接链接并生成到其它各模块同一工号下，不用多次输入。 员工基本信息维护 2．1．1基本信息 姓名、性别、学历、学位、部门、职务、血型、薪资级别、家庭住址、身份证号码、紧急联系人、入职简历、现住地址、人员状态 2. 1. 2员工入职登记表
2. 1. 3员工入职流程 责任岗位 流 程 图 重点提示 相关顺序文件/表单 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 用人部门 入职审批结束后，完成员工档 案的整理 与人选电话确认报到时间及 报到所需材料（一寸彩照两张、身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件） 通知用人部门 提前准备：座位、办公用品、电脑、电话、指纹编码、通讯录、员工手册、入职清单、承诺书等 企业文化及公司各类规章制 度宣传 相关人事表单、档案更新 ①《入职清单》 ②《承诺书》 ③《员工手册》 ④《保密竞业协议》 2．2．1扩展信息（需上传图片，文字）
证照、背景、职业特长、技术等级、培训档案、奖惩信息、 2．3．1合同管理 员工合同签订提示。补充协议上传（入职提示，合同到期提示） 要对基本信息进行增加、删除、修改等操作。 2. 3. 2员工劳动合同范本 三、人事异动管理 3．1．1员工调动： 员工部门内调动，跨部门调动，跨区域调动。可从组织架构层面操作。 3 .1 .2 员工调动流程表 责任岗位流程图重点提示相关顺序文件/表单人力资源部 部门负责人 人力资源部 调出部门负责人 调入部门负责人 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 根据员工的能力、工作表现和公司 的实际需要，调整员工的工作岗位 员工基本情况填写 公告任免时间及薪资福利发放时间 结点 针对关键部门，如财务部，或该员 工工作联系部门，重点通知 ①《员工内部调动审批单》 ②《调动通知》 3．2．1员工离职（辞职）：
18秋学期(1709、1803、1809)《人力资源开发》在线作业1 (2)
18秋学期（1709、1803、1809）《人力资源开发》在线作业-0001 试卷总分:100 得分:0 一、单选题(共20 道试题,共40 分) 1.戈尔茨坦等将需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、（）及人员分析。 A.生产计划分析 B.任务和KSA分析 C.组织目标分析 D.员工技能分析 正确答案:C 2.胜任力的冰山模型用来说明胜任力的五个领域，即知识和技能、社会角色、自我概念、个性与动机。其中在“水面上”的（）是容易观察和测量的， A.知识和技能 B.社会角色 C.自我概念 D.个性与动机 正确答案:A 3.最早从心理学的观点探讨公共部门的培训及选拔等问题的学者是( )。
A.明茨伯格 B.泰勒 C.法约尔 D.马斯洛 正确答案:A 4.在管理开发当中，哪种技能的开发是组织内各层管理人员都应具备的技能。（） A.概念性技能 B.技术性技能 C.人际关系技能 D.领导力 正确答案:C 5.结果评价体系包括绩效结果、学习结果和（）这三个领域， A.能力结果 B.认知结果 C.态度结果 D.技能结果 正确答案:B
6.言语信息也称作（），包括名称、事实及知识体系。言语信息是员工工作所需的特定知识。 A.战略性知识 B.程序性知识 C.陈述性知识 D.显性知识 正确答案:C 7.以削弱组织中维持现状的力量作为主要任务的阶段，属于勒温提出的“组织变革过程理论”中的哪一个阶段。（） A.解冻阶段 B.干预阶段 C.改变阶段 D.再冻结阶段 正确答案:A 8.认为教学设计的目的就是要合理安排可靠的外部条件，以支持、激发、促进学习的内部条件的学派是（）。 A.行为主义 B.社会学习理论
人力资源需求预测的具体程序是什么
人力资源需求预测的具体程序是什么?(重点) 答：一、准备阶段：1、构建人力资源需求预测系统; 2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析; 3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类; 4、资料采集与初步处理。 二、预测阶段： 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置; 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求; 3、修正并得出统计结果。 4、统计未来的人员流失状况。 5、统计未来人力资源需求量; 6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。 三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分： 1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。 2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。 人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些?(重点) 答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。 2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。一般分为四轮：1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。 2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(一般以25个为宜)。 3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。 4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。 定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。
人事管理系统需求分析报告
人事管理系统需求分析 一、背景介绍 1.1、系统目标 企业人事管理系统，是为了迎合现在人们的工作而设计的。随着网络的覆盖面的增广，上网的人们也就越来越多了，人事管理的对象是一个单位或若干单位种的员工的基本信息，这些信息是在变化的。人事管理系统能够味用户提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人事资料进行管理，会给应用者带来很多方便，例如检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率，同时，这也是企业的科学化、正规化管理以及与世界先进管理技术接轨的重要条件。人事管理系统是现代企业管理工作不可缺少的一部分，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。 人事管理系统可以用于支持企业完成劳动人事管理工作，有如下三个方面的目标。 (1) 支持企业实现规范化的管理； (2) 支持企业高效率完成劳动人事管理的日常业务； (3) 支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策。 1.2、企业人事管理系统功能需求 根据市场调查及分析，企业人事管理系统应该具有以下功能： （1）可以真正地实现对企业人事的管理。 （2）系统的功能要符合本企业的实际情况。 （3）系统的功能操作要方便、易懂，不要有多余或复杂的操作。 （4）可以方便地对人事信息进行输出打印。 （5）方便对企业内部的人事档案及岗位调动调动进行管理。 1.3、企业人事管理系统模块需求 企业人事管理系统应该包括以下模块： (1)基本信息管理 该模块实现职工基本信息的管理，包含职工的名族类别、职工类别、文化程度、政治面貌、部门类别、工资类别、职务类别、职称类别、奖惩类别、记事本类别以及员工生日和员工合同提示等。 (2) 工资管理 通过该模块，能够对员工的工资进行管理，查询、打印工资明细信息等。 (3）系统管理 该模块实现重新登录、用户设置、系统退出等功能，使用户能正确的登录和使用该系统。
人力资源管理系统需求分析报告
人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5) 2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6)
2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理 2.6 薪金管理 2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8) 2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12)
2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12) 3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15) 一、系统概述 1.1 目的 本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。 1.2 背景 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。即运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、
人力资源年终总结报告
人力资源年终总结报告 篇一：人力资源部年终总结 行政及人力资源部年终总结 XX年注定是不平凡的一年，是收获的一年，是公司飞 速发展的一年，本部门在公司领导的正确引导和全体同仁 的共同努力下，紧紧围绕公司“诚实守信、勇于负责、共 享共赢、创新精进、仁爱之心、坚持到底”的核心价值观，努力学习，积极工作，齐心协力，力争将公司及领导交办 的任务出色完成。 一、人力资源基本情况： 1、人员配置：XX年度按照公司的招聘计划为各部门进行人员配置，生产部入职6人，电子装配岗位4人；测试 调试岗位2人。质量部补充质量管理岗位1人。技术部配 置技术部长1人，软件工程师1人。自公司成立至今，根 据公司构架及部门需求，现公司人员已达到41人，基本达到人岗匹配且人员保有情况稳定。 2、人员培训：本年度所做的培训包括企业内训和外训。内训主要通过对员工职业技能、职业素养，企业文化的培训，提高人员整体水平和团队凝聚力。外训通过分批输送 企业中层管理人员参加世华集团的“总裁执行风暴”课程 及EMBA管理课程的学习，吸收和借鉴并应用于公司的实际管理之中，使公司得管理水平有快速的提升，使管理更加
合理化、人性化。 3、管理制度： （1）绩效考核管理制度：在公司副总经理的积极参与下汇同各部门的大力配合，制定了绩效考核管理制度。该制度的实施，充分调动了同仁的工作积极性，开发同仁的工作潜能，促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，获取持续的竞争优势。 （2）人力资源管理制度及行政管理制度：根据公司的实际经营情况制定相应的考勤、请休假制度，培训制度，薪资制度，招聘制度，人事变动制度，绩效考核制度，奖惩制度，福利制度，保密制度等。行政管理制度包括员工日常行为规范，员工着装管理规定，会会议制度，车辆管理制度，复印制度，计算机使用管理制度，印鉴（章）管理制度，环境卫生清扫制度，公文管理制度，节约能源管理制度。 4、员工福利：与新进员工签订劳动合同，办理合法用工手续。为员工安排健康体检。按劳动社会保障部门的规定，依法办理社保（包括养老、医疗、工伤、 失业、生育及补充医疗保险）。组织员工参加园区举 办的乒乓球、象棋、跳棋，拔河等活动，并取得优秀成绩。公司在今年8月份组织员工外出旅游，豫西大峡谷的勇士漂流及美丽的自然风光带留给大家一段非常美好的回忆。
人力资源管理规划总体流程图
人力资源管理战略规划总体流程图 人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。。 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
1.调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 经营战略层面人力资源规划层
人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 3. 是与企业的 证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战 招聘任用的程序 略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
人力资源管理系统需求分析
人力资源管理系统需求分 析 Prepared on 22 November 2020
人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 3 目的 3 背景 3 范围 3 二、系统模块划分 3 权限描述 3 人员档案 4 2.2.1员工基本信息维护 (4) 2.2.2员工档案管理 (5) 2.2.3员工履历管理 (5) 2.2.4员工合同管理 (6) 2.2.5薪资管理 (6) 2.2.6员工基本信息查询 (6) 人事调配 6 2.3.1人事调动管理 (7) 2.3.2新进员工管理 (7) 2.3.3离退员工管理 (7) 2.3.4职称聘任记录 (7) 教育培训7
2.4.2培训记录 (8) 2.4.3培训人员及成绩 (8) 2.4.5培训情况查询 (8) 系统管理8 人员管理 角色管理 薪金管理 2.6.1薪金计算 (8) 2.6.2查看薪水 (8) 2.6.3薪水设定 (8) 考勤管理 2.7.1查看考勤情况 (8) 2.7.2查看当日考勤记录 (8) 员工招聘 2.8.1招聘员工（描述招聘的职位和要求） (11) 2.8.2登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3筛选简历（通知面试人） (11)
面试题库 2.9.1题目录入 (12) 2.9.2题目管理 (12) 2.9.3面试试卷 (12) 2.9.4笔试试卷 (12) 员工考核 3.0.1考核信息录入 (12) 3.0.2评分系统安排 (12) 3.0.3自评分 (12) 3.0.4上级评分 (12) 3.0.5总评分 (12) 三、运行环境 (15) 硬件设备需求15 支持软件软件15
人力资源管理系统需求分析
人力资源管理系统需求分析报告 学院：信息与工程学院 班级：计算机科学与技术B1301 学号：132649 姓名：陈伟娟 目录 一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5) 2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理 2.6 薪金管理
2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8) 2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12) 3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15) 一、系统概述 1.1 目的 本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。 1.2背景 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。即运用现代化的科学
人力资源诊断分析报告
公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了
人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 （一）诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 （二）诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下： （一）用工总量 截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表： 表1：全口径用工总量情况表
（二）素质结构 1.职工 截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下： （1）学历结构：
人力资源规划如何进行人力资源规划中的预测工作
（人力资源规划）如何进行人力资源规划中的预测工 作
如何进行人力资源规划中的预测工作 人力资源规划是壹个预测和分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是壹个最为重要的环节。 所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指于对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来壹定时期内人力资源情况的壹种假设。其预测有需求预测和供给预测俩种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给情况的分析。 企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响 根据企业发展的生命周期中的不同阶段，于对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑于不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。能够说于企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处于不同的状态，也就是说供需平衡的情况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。 于企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；于企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需情况趋于平衡；于企业的
稳定发展阶段，由于内部存于着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；于企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处于壹个较为理性的阶段，人力资源供给和需求的矛盾尽管仍处于矛盾的情况下，但由于已积累了较多的经验，所以这壹时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。 从之上的分析能够见出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。 人力资源预测的重点考虑问题 以下描述适合壹个处于成长期的企业的情况。 于企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下壹个方面的问题： 1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些均直接影响人力资源供需的预测；
人力资源必备的10个常用管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
人力资源管理专业人才需求分析报告
人力资源管理专业人才需求分析报告附件8: 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50,和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88,的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13,，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业(产业)现状与前景分析 1 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托
人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。 三;本地区行业(产业)发展趋势 就本专业毕业生的就业形势是基于本地区的产业发展形势而定,经过调查其可就业范围范围主要在以下几个方面: (1)金融保险业 (约30%) (2)信息产业 (约13.3,) (3)咨询服务业 (约16.7,) (4)快速消费品 (约16.7,) (5)电子技术 (约6.7,) (6)制药与生物工程 (约6.7,) (7)耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织) (约10,) 以上数据均为大致参考 因此，多行业，多领域为开设本课程设立通过良好的平台。 三、本地区人力资源专业职业岗位及人才需求分析 2 (一)HR人才行业和层次需求分析 人才数量与质量是决定高新技术产业增长与发展的关键因素，市场经济条件下高新技术产业的竞争最直接地体现为人才的竞争。广东的高素质人才、专业人才是明显匮乏的。从五普及全国R&D资源清查统计，广东每10万人口拥有大学文化程
年度公司人力资源工作报告
2012年城源工程建设有限公司 人力资源报告 2012 年即将结束,在此对2012年人力资源的各项工作进行回顾。 一、2012年公司人员基本情况： 截止至2012年12月12日，我公司在职员工 86人，其中男性65人，女性 21人，其中本科以上学历 12人，专科学历38 人，专科以下学历 36人，专业匹配度较高，本年度入职员工17名，离职员工14名。入职率为19.8%，流失率为16.5%。 二、公司组织架构建设： 根据公司运转模式，我公司组织结构图如下： 总经理职责：
（1）、对本企业经营管理和生产技术工作的统一指挥。 （2）、制定企业方针目标和企业发展规划。 （3）、制定并组织实施公司发展规划、年度经营计划和投资方案。 （4）、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 （5）、决定企业机构和人员配备。 （6）、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制。（7）、领导企业标准化工作，完善标准化管理制度，并经常督促工作，检查工作。（8）、协调各部门工作,主持总经理办公会，解决生产经营中的重大问题。 （9）、审核企业年度、季度、月度计划。 （10）、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 （11）、公司财务及资金管理。 （12）、预算外的财务审批权。 （13）、公司重大对外关系的管理，新项目拓展。 （14）、董事长交办的其他工作。 副总经理职责： （1）、贯彻国家相关标准和法规，建立健全项目管理体系和制度流程。
（2）、负责新项目前期投标和组建工作。 （3）、负责与建设单位的接洽工作。 （4）、负责新项目施工方案等的审核工作。 （5）、负责施工项目的报建和协调工作。 （6）、负责组织项目施工计划的制订工作。 （7）、负责公司项目施工计划与进度执行的监督工作。 （8）、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 （9）、主持项目工程施工日常管理工作；负责签署项目工程施工日常行政、业务文件；定期向总经理汇报日常工作情况。 （10）、在得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件。 （11）、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责： （1）、公司的行政管理工作。 （2）、公司的人力资源管理工作。（含招聘、转正、考核、晋升、辞退等） （3）、公司的计划管理工作。（含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等） （4）、公司对外关系管理工作，项目施工建设手续办理及备案。
人力资源规划与人力资源需求预测复习过程
人力资源规划中人员需求预测法 人力资源规划的最终目的是实现企业的战略规划，人力资源需求预测是人力资源规划的重要环节，它可以及早发现企业的人力不足或人浮于事的现象。准确的预测建立在科学的预测技术基础之上，但目前，大多数国内企业在建立人力资源规划的流程上，没有科学人力资源规划的工具和方法，企业缺乏对业务量系统化和制度化的分析、人力需求科学化的评估，以致工作规划和人力配置均以主观判断方式进行，使得人力资源从业者很难体现工作的专业性。 企业完整的人力资源规划主体应该包括人员结构、人员质量和人员数量的规划。人员数量规划是指根据企业战略对未来业务规模、业务流程、地域分布、产品线、历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编制。在此，主要介绍5种人力资源规划中人员数量规划预测方法。 1、现状规划预测法
现状规划法是目前绝大多数企业通用的方法，人员需求就是看职务空缺，取决于人员的退休、离职等情况的发生。人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测，人员的退休是可以准确预测。人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法工作）等情况，所以离职是无法准确预测的。但通过对历史资料的统计和比例分析，可以更为准确的预测离职的人数，这需要工作人员的经验，类似于经验法。 2、生产力估算法 生产力估算法根据员工的工作量和工作效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。 假设某全国性房地产公司预计5年后年总销房量为10000000m2，预计销售人员每月平均房销量将为1000m2，根据以往的经验结合生产力水平的改进，预计5年后销售人员每销售1m2房子需要0.16小时，销售人员的年平均出勤率为96%。根据以上数据我们可以计算出该企业5年后销售人员编制人数: ①按销量定额来计算:？？ ②按时间定额来计算:？？
XX公司人力资源管理系统用户需求分析报告
人力资源管理系统用户 需求分析报告 目录 1引言 (2) 1.1编写目的： (2) 1.2 项目背景： (3) 1.3参考资料： (3) 2总体要求 (3) 2.1目标： (3) 2.2软件开发平台要求 (4) 3 模型功能 (6) 3.1用例： (6)
3.2管理员概念模型： (7) 3.3员工概念模型： (7) 3.4E-R图 (8) 3.5数据流程图 (8) 3.5.1招聘管理： (9) 3.5.2考勤管理： (9) 3.5.3工资管理： (9) 3.5.4培训管理： (10) 3.5.5员工管理： (8) 4数据字典 (10) 1引言 1.1编写目的：通过人力资源管理系统，能够提高公司人才利用率，提高公司的核心竞争力，还能提升企业的管理能力，使得企业能够快速适应信息时代的网络化管理要求。 增进员工之间的沟通，协调员工之间的协作管理。在该系统中包括对员工考勤和薪酬的管理，这样能够使得员工更方便和快捷的了解与自己密切相关的信息。
1.2 项目背景： 本项目的名称：人力资源管理系统 本项目的应用范围：中小型公司 开发者：人力资源管理系统软件公司 用户：开发人员 1.3参考资料： 《软件工程导论》张海藩牟永敏清华大学出版社 2总体要求 2.1目标： 1.招聘管理功能： 发布职位需求信息职位招聘申请提交并通过超级管理员审批后，系统在网上发布招聘信息，进行招聘，将受到的简历同意管理，并显示给相关招聘负责人。面试结束后，管理员在线输入是否同意录用，然后系统产生审批表，办理入职手续。 2.员工管理功能 员工信息涉及所属部门，职位，个人信息员工级别。并且可以提供综合查询功能和数据分析功能（部门人数统计，员工年龄分析等）