案例：深度揭秘阿里巴巴政委体系

深度揭秘阿里巴巴政委体系

第一部分：阿里政委是怎么推行的？Q：阿里政委是什么意思？

Q：阿里政委就是HRBP吗？

Q：阿里政委什么时间开始做的？Q：阿里推行政委体系原因是什么？Q：阿里政委出现是必然还是偶然？Q：政委与传统HR主要差别是什么？Q：政委和HRBP的创新点是什么？第二部分：阿里政委是怎么设置的？Q：阿里政委架构怎么搭建的？

Q：阿里政委与业务经理什么关系？Q：阿里政委是怎么定位吗？

Q：阿里政委对外怎么招聘？

Q：阿里政委工作目标是什么？

Q：阿里政委都是女生吗？

Q：阿里政委与其他公司HR最大区别第三部分：阿里政委如何开展工作的？Q：做阿里政委需要什么能力？

Q：阿里政委特色工作有那些？

Q：阿里政委如何了解业务？

Q：阿里政委如何“闻味道”？

Q：阿里政委如何“照镜子”？

Q：阿里政委如何“搭场子”？

Q：阿里政委如何跟员工访谈？

第四部分：我们如何借鉴阿里政委体系？

Q、政委体系适合什么样的企业？

Q、政委归业务部门还是人力资源管？

Q：政委体系应该怎么落地？

Q、政委核心能力模型是什么？

Q、政委背景下的三支柱怎么设？

Q：怎么判断政委体系落地成功？

【第一部分：阿里政委是怎么推行的？】

Q、阿里政委就是HRBP吗？“阿里政委”属于阿里巴巴HR的一种，阿里HR有职能型(function) HR和业务型HR，前者负责HR领域的政策制定、工具研发，后者则为政委，政委具体解读：

1、通俗版：政委，在阿里也叫HRG(Generalist)，可译为HR多面手，什么都要管的意思.

2、专业版：阿里政委，其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。

Q、阿里政委就是HRBP吗？当然不能简单同等：

1、相同点：它们都是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块上的人力资源管理创新，属于HR三支柱模型（SSC\COE\HRBP）下的产物。

2、不同点：HRBP(HR业务合作伙伴)从理论到实践均源自国外，而政委体系源自土生土长的阿里。

Q、阿里政委什么时间开始做的？1、灵感：阿里巴巴政委体系起源与2004-2005年间，灵感来自于当时两部热播的军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》。

2、初心：阿里创始人马云一直在想，如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。政委体系是一个绝妙的载体。

Q、阿里推行政委体系原因是什么？对于阿里来说，有几个原因：

1、业务发展需求：2004年非典后，阿里B2B业务高速成长，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够。阿里就有必要配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。

2、战略发展需求：阿里希望走102年，政委的设立初衷，是保证企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。

Q、“政委”是不是出自军队？对的。

1、出身显赫：军队中国人民解放军团以上部队和相当于团以上单位都设立政治委员，简称政委，政委的作用就是保证党对军队的绝对领导，是负责党的工作和政治工作的领导干部，和同级军事指挥员同为部队首长。

2、名人背书：党和国家领导人毛泽东、周恩来、周恩来、邓小平等都当过政委，1955年授衔的十大元帅中，除朱德、贺龙外，其余8人也都担任或兼任过政委一职。

Q、“政委”是怎么发展起来的？有几个可考的历史沿革：

1、意大利：政治委员制度最早始于18世纪意大利共和国雇佣军，其当时的职能是作为政府的特别全权代表监督部队的行为。

2、法国：在法国资产阶级大革命时期，“政治委员制度”成为法国雅各宾派专政时期同反革命作斗争的最重要手段之一。

3、俄国：列宁在领导俄国革命中创造性地借鉴了这一制度，开创了无产阶级军队中的政治委员制度。

4、中国：我国红军创立之初，毛泽东、周恩来等借鉴苏联红军的做法，在人民军队中着手建立政治委员制度。

Q、阿里政委体系出现是必然还是偶然？我们认为是必然，理由：

1、中西合璧：国内许多企业组织形式远未像欧美日那样成熟，员工普遍缺乏职业感、事业感，西方的人力资源理论基于非常成熟的社会大分工制度，我们直接照搬西方HR管理理论，要么过犹不及，要么隔靴搔痒。比较理想的方式，就是以中式的政委制为主，辅以西式的HR管理，双管齐下，互为补充。

2、政经结合：企业管理跟军队管理有相似之处，阿里政委体系的设立证明了党指挥枪的理念在互联网公司嫁接的可能性，没有成功的企业，只有时代的企业，在企业每个发展阶段，运用不同的企业文化建设模式，辅助业绩发展，是企业管理者始终要考虑的。

Q、政委与传统HR主要差别是什么？我们认为：

1、侧重点：政委侧重管人心、管思想，HR侧重管人身、管行为。

2、主要抓手：政委干部建设、团队、氛围塑造等，HR侧重制度建设、员工绩效、职业化。

3、激励手法：政委重精神激励，HR重物质激励。

4、特色工作：政委闻味道、照镜子等，HR则是调研、组织诊断等。

Q、政委和HRBP的创新点是什么？主要三点：

1、更贴近业务：传统HR部门是自成一体，而政委或HRBP模式是把传统HR部门拆了，把HRBP派驻到业务线，让HR更贴近业务，便于深入了解业务，提供有更有效的支撑。

2、强调端对端：传统HR是职能分工，分头去支持业务的，从业务“提出需求”到HR“满足需求”的过程中很容易脱节，而政委和HRBP都是终端，强调“端对端”支撑，减少中间环节。

3、回归到原点：通过SSC和COE分流支持，政委或HRBP能跳出原有繁琐的具体事务操作，集中精力去聚焦到业务战略，履行人力资源业务合作伙伴的初始定位。

【第二部分：阿里政委是怎么设置的？】

Q、阿里政委架构怎么搭建的？阿里政委线属总部垂直管理，不向业务线汇报：

1、在区域：最基层为“小政委”，分布在城市区域，小城市之间会共享一个政委，小政委与一线业务经理搭档；上一层是“大政委“，与大区经理搭档。

2、在事业部：最小的政委设在了部门级，小部门之间会共享一个政委，总监以上配一个大政委，覆盖总监的管辖范围。

Q、阿里政委与业务经理什么关系？两个说法：

1、作用力与反作用力：业务线关注短期目标，业绩导向，政委关注长期目标，文化传承和干部培养，两者之间是一对作用力与反作用力。

2、监督与制衡：阿里政委在用人、组织文化方面有一票否决权。对于业务经理，一方面在思想上、方向上进行指引和帮助，另一方面，对于业务线的决策有明显制衡权。

Q、阿里政委是怎么定位吗？关键是两句话：

1、上得厅堂：能进行组织诊断，发现真正问题，具备HR专业能力，提出并实施解决方案。

2、下得厨房：做有温度的HR，陪伴和跟随员工成长，有独立的思考和判断，敢于说真话丑话。

Q、阿里政委会对外招聘吗？当然招，以下是阿里政委的岗位说明书精简版：

一、工作描述

1、能够组织诊断、了解需求

2、能够确定策略、执行计划

3、能够建立渠道、传承文化

4、能够推动变革、解决问题

二、任职条件

1、工作五年以上

2、精通HR各模块

3、有管理经验优先

Q、阿里政委工作目标是什么？四条核心目标：

1、懂业务：不懂业务就无法与业务经理配合默契。

2、提效能：不遗余力的提高团队人效产出。

3、促人才：促进团队人才增值和成长。

4、推文化：推动公司价值观和文化落地。

Q、阿里政委都是女生吗？不是啊。

记得有一个男生，他比女生还知道23个女孩子的例假，记得每个人家里有几个小孩，全部记得清清楚楚。而且他经常给中午忙得要死的人带午饭，不是他有光环，他就是这样的人。每次跟别人聊天，别人还没有哭，他先哭了……

Q、阿里政委与其他公司HR最大区别两个典型特征：

1、灵活性：在阿里，很多决策权在下面而不是等着上面的指令，这样就形成了一个高效的工作网络，这个网络中的节点是由每一个小的战斗单位构成的，他们拥有充分的决策权。也就形成了一个自下而上的、自我驱动的机制，阿里政委要随时准备自下而上的推动业务团队的开疆扩土。

2、有悟性：在阿里做政委，你需要有悟性，他们就像老和尚教小和尚一样，不会有清晰明确的要求，如果你试图寻求明确的要求，那就不够阿里味儿。在阿里，很多领域没有文字或者明确的要求，都是靠自己总结的，不会有人明确的告诉你你该如何做。这也是阿里和其他公司的最大的不同。

【第三部分：阿里政委是如何开展工作的？】

Q、做阿里政委需要什么能力？阿里的政委通常有三个能力：

1、判断力：或者叫“洞察力”。团队有什么问题，你能提前感知，并且提前想到可能会出现有什么样的结果，如果出现这个结果，你有什么样的预防措施。

2、运营力：运营力从几个维度来考虑，比如，阿里巴巴北方大区有一个口号叫“敢为天下先”，那么从HR的角度来看，HR们能不能在区域当中，做了些具体的动作来体现来塑造这个“敢于天下先”的这么一个口号。

3、专业力：一是HR模块专业能力，政委需要搞定所在区域的人力模块基础工作，比如员工关系、招聘、培训，绩效等；二是HR项目执行能力。政委通常还要单独负责一些项目，项目通常有员工成长招聘、绩效、管理案例、圆桌、包括黑名单等。

Q、阿里政委特色工作有那些？常见的有：

1、闻味道：每个组织都有自己的气场，管理者既要有敏感度和判断力，又要懂得望闻问切。望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害。

2、摸温度：需要及时感知这个团队状况，团队士气是否过于低落，需要设法振奋一下，团队士气是否高烧不退，需要降一下温。

3、照镜子：认识真实的自己，肯定自己的优点，发现自己的短板。美己之美，美人之美！照镜子分照下属、照自己、照同事和照老板，都要做到及时交流，定期review。