农业绩效考核实施方案
农业生产绩效考核实施方案
为激发员工的劳动积极性，促进企业健康发展，遵循按劳分配、多劳多得的原则，特制订绩效考核实施方案。
一、制定原则：
（一）、本原则的适用范围是：员工种植的蔬菜必须为集团公司规定的绿色有机蔬菜。
（二）、坚持按劳分配、多劳多得的原则。
二、考核实施方案的构成：
（一）、基础工资的考核。
（二）、绩效工资的考核。
（三）、超产奖励的考核。
三、具体考核办法：劳务人员的工资由基础工资、绩效工资、
超产奖励三部分组成。
（一）、基础工资基数为1800元。
1、当月产出的有机蔬菜总数量平均数的三分之二为每位劳务
人员领取全额基础工资的最低基数。
即1800元=当月产出有机蔬菜总数量/劳务人员数*2/3
2、每位劳务人员当月产出的有机蔬菜数量大于等于最低基数
时，领取全额基础工资。
3、当月产出的有机蔬菜数量低于最低基数的劳务人员，不再
进行绩效工资和超产奖励的考核，同时基础工资按照低于最低基数的比例进行扣减，扣减金额计入绩效工资。
扣减比例=（最低基数-劳务人员当月产出量）/最低基数
扣减金额=1800元*扣减比例
（二）、实施本方案第一个月的绩效工资数额为3500元与扣减金额之和，当月绩效工资数额为上月的绩效工资与超产奖励、当月扣减基础工资之和减去上月基础工资的扣减金额第一个月绩效工资=3500元+基础工资扣减金额
本月绩效工资=上月绩效工资±超产奖励-上月基础工资扣减金额+本月基础工资扣减金额
绩效工资分配比例=（员工有机蔬菜产出量-最低基数）/（当月产出有机蔬菜总额-当月产出有机蔬菜总数量/劳务人员数*2/3）
绩效工资=绩效工资总额*绩效工资分配比例
（三、）超（降）产奖（罚）：当月产出的有机蔬菜数量总和超出上月产出的有机蔬菜数量总和时，给予超产奖励，同时降产则扣减。
超（降）产奖（惩）总额=超（降）产数量总和*当月有机蔬菜平均价格
超产奖励=超产奖励总额*绩效工资分配比例
降产惩罚由员工平均承担
农业系统管理及绩效考核办法
农业系统各行业绩效管理考核办法 第一章总则 一、为持续提高二十二团农业系统的管理能力和干部的工作绩效，进一步激发各职能部门人员工作的主动性和积极性，提升团场的核心竞争力，推动团场农业目标化、标准化、科学化管理的实现，结合我团农业系统实际，特制定本制度。 二、本办法适用于二十二团农业系统各个服务部门，即：经营 办、农机站、畜牧（兽医）中心、林管站、林管分站、农业技术推广站（种子站）、水管站等部门全体工作人员。 第二章组织实施 成立二十二团农业系统绩效考核领导小组，成员如下： 考核领导小组主要负责农业系统各个服务部门进行绩效考核审 定工作。 下设办公室，农业科负责人章华峰担任办公室主任，成员由祥 英、文胜、舰、严正红、司新超、疆生、史建国组成，主要负责制定绩效考核办法。 第三章绩效考核容 一、绩效考核容 绩效考核容包括个性指标、共性指标和评议指标。 （一）个性指标（100分，占权重的60%） 1、围绕团场总体工作，考核小组办公室按照各单位职能工作性质制定相应的目标任务、目标措施、绩效标准、评分标准。 2、考核分自评、分管领导考核、行业考核。每季度各单位自行 考核，年终取考核平均数，权重占30%。团分管领导根据各单位各项工作完成情况进行考核评分，权重占30%。团主管部门根据各单 位工作完成情况进行考核评分，权重占40%。 （二）共性指标（100分，占权重的20%） 1、重点工作（50分） （1）专项工作（20分）：指拆迁、多元增收、信访、稳定防恐、安全生
产、7S管理、职工管理、项目、招商、文化宣传、基层组织建设、廉政建设、扶贫帮困、预算管理、计划生育、阶段性活动、争先进位、环境综合整治、清欠等。由各牵头部门针对各单位实际完成情况，进行考核评分。 （2）重点工作（20分）：指党代会、职代会、党委会确定的各项工作任务。由各牵头部门针对各单位实际完成情况，进行考核评分。 （3）突击性工作（10分）：指团领导临时安排的突击性工作。由主管部门针对各单位实际完成情况，进行考核评分。 2、日常工作（50分） （1）信息及工作情况上报（4分）：指师团所需工作信息、进度情况、需求情况等工作。此项工作由团考核小组结合信息工作负责人根据完成情况进行考评评分。 （2）考勤工作（5分）：指各单位上下班考勤登记工作，各单位需做好本单位的考勤登记。此工作由团考核小组成员采取抽查及查看登记方式，进行考核评分。 （3）开会学习（9分）：指全团干部大会、支部会议和牵头部门组织的会议等。此项工作根据参会人员到会情况、遵守纪律等方面进行考核评分。 （4）劳动（5分）：指组织的集体劳动。此项工作按照团分配的工作任务，由牵头部门考核评分。 （5）部门卫生和环境卫生（3分）：指办公室室及卫生区环境卫生。此工作由团考核小组成员采取抽查方式，进行考核评分。 （6）数据资料报送（8分）：指会议汇报材料所需基础资料及各类上报数据。此项工作由牵头部门根据完成情况进行考核评分。 （7）办事程序（5分）：指各单位按规定、按规矩、按程序办事的能力。此项工作由团分管领导及科室领导根据实际情况进行考核评分。 （8）公文处理（8分）：指各单位需依照公文规定格式，认真起草文书，确保公文标题符合格式要求，容表述准确、无歧义、无错别字。起草好的公文，经主管部门负责人审阅签批后，报团办公室审核通过后再上报团分管领导审阅签批，经团主要领导签批后，报团办公室编文号安排打印。此项工作由考核小组结合办公室公文处理负责 人根据完成情况进行考核评分 （9）资料存档（3分）：按团办公室档案管理员要求，将本科室本年度的有关资料于下年度1月底前报团档案室。此项工作由考核小组结合团办公室档案
职能部门绩效考核方案
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
矿山部绩效考核暂行办法1
矿山全员绩效考核暂行办法 为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产指标的顺利完成，经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化矿山全员考核办法，对矿山全体工作人员的工作业绩进行严格考核，将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。根据矿山各部门工作的实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法。 一、考核指标 考核指标采用百分比的方法计算： （一）矿山技术科 1、矿山开拓、探矿及采矿工程设计：40分；其中：工程设计：占50%；资料整理及汇编：占30%；资料上报及送审：占20%。 2、矿山开拓、探矿及采矿工程技术管理：30分；其中：地质编录占40%；采矿工程管理占30%；方位占10%，坡度占10%，规格占10%。 3、采矿指标：20分，其中：出矿量占50%，品位占50%。 4、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），直至扣完为止。 （二）矿山安全生产科 1、矿山开拓、探矿及采矿工程任务：30分；其中：掘进量：占40%；采矿工程管理占40%，电缆、风管、水管及轻轨敷设占10%，水沟及坑道卫生等文明生产占10%。 2、采矿指标：50分，其中：出矿量占50%，品位占50%。 3、安全指标：20分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即4分），直至扣完为止。 （三）机电维修班 1、工作任务：60分，其中：矿山设备和电气完好率占70%，矿山设备和材料计划和供应占20%，矿山设备和材料等软件资料规范化占10%。
绩效考核实施方案-(修订版)
2013年绩效考核实施方案 （人资部绩效组） 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所
关于下发绩效考核办法的通知
安科（综）字【2012】010号 关于下发绩效考核办法的 通知 司属各部门、子（分）公司、复合肥厂： 现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
湖南安邦新农业科技股份有限公司 二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司 绩效考核办法 第一章总则 第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作 行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时 顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员 工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。 第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。 第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计 件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。 第二章考核方式 第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、 日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。 即：考核周期：每月 考核内容：对月度经营目标达成情况，日常工作任务落实与平时表现，
项目与重点工作任务进行考核。 考核方式： 1、企业发展部考核：考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成 情况，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员 2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部 门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员 3、部门直接上级考核：各部门负责人就企业总体考核思想与方案，进行目 标、工作任务分解到本部门各岗位（人员），对其进行考核。 第六条：目标/指标/考核量表的制订： 1、经营目标制订：企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到 各部门，各部门再行分解到各岗位，并形成考核指标与量表 2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求，按关键绩效管理法 采取“点面结合”方式，制订其日常工作任务考核指标，每月根据实际工作 需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。 3、总经办根据企业经营发展与管理需要，会阶段性地布置重要工作项目与重点 工作，企业发展部根据总经办会议（或周调度会）决议，把重要工作项目与 重点工作形成考核指标与考核量表。 4、各部门的各岗位人员考核指标/量表制订如下： 部门负责人把经营目标分解到各个岗位，并转换形成目标考核的指标与量表 根据各岗位工作职责之关键事项作为考核指标，形成考核量表进行考
矿山项目部绩效考核方案1
矿山项目部绩效考评办法 一、制定目的及原则： (一)为了提高项目部管理人员的工作积极性、主观能动性；为 了项目部成员针对自己所学专业、培养一专多能的技术管 理性人才。采取员工绩效工资与个人工作能力相联系，依 照“公平、公正、公开”的原则特制定本办法。 (二)绩效工资与工程的进度、质量、安全、成本控制相结合的 原则，实行多劳多得。 (三)通过本办法，鼓励员工到一线管理岗位上工作、同时年终 绩效分配重心由二线转向一线，激励员工懂技术，懂管理，以在建工程中为基础,理论结合实际逐渐提高自身的管理 能力和工作能力。 二、考评要求 （一）考评对象 项目部领导班子（项目经理、支部书记、副经理）及一般管理人员。 （二）考评程序 1、项目部领导班子（项目经理、支部书记、副经理）的考 评，由分公司主管领导及相关部室参与进行考评，考评 结果递送公司总经理批示。 2、项目部由项目部领导班子进行考评，考评结果报送公司 相关部室审核，公司主管领导批示。
（三）考评时间 1、月绩效考评每月25—27日三天时间完成考评、审核及领 导批示工作,项目部依据考评结果作为计发绩效工资的依据。 2、年度绩效每年进行一次,考评时间在下年度1月5日-1月10日完成考评。 （四）考评细则 <一>项目部领导班子成员的考评： 1、考评依据 项目部领导班子的考评分定性和定量两个大的方面，定性主要以日常管理工作方面考评，包括德、勤、廉三方面考评；定量主要从在建工程项目的进度、质量、成本控制和安全管理方面进行考评，包括能、绩两方面考评。项目部领导班子的个人考评得分率乘以绩效标准工资等于实发绩效工资。 2、项目部领导班子成员各项考评内容及分值附后（表一） <二>一般管理人员的考评 1、考评依据 一般管理人员从德、能、勤、绩四方面进行考评，考评主要从日常工作表现和工作业绩方面进行。个人考评得分率乘以绩效标准工资等于实发绩效工资。 3、项目部一般管理人员各项考评内容及分值附后（表二） <三>绩效工资岗位标准 1、月绩效工资
公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)
公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间
农业农村目标责任制考核办法.doc
农业农村目标责任制考核办法 党总支、村委会、居民单位、政府部门： 为了明确工作目标，落实工作职责，促进各村落实镇党委确定的XXXX年度工作目标和任务、政府，镇党政协会决定研究制定《XXXX 年度村务工作目标责任制考核办法。 一、指导思想和考核原则 认真贯彻落实科学发展观，以做好新征程七大战役为主题，实现新时期七战七胜，以发展现代农业、加快新型工业化、促进农民增收为主线，按照集中、集聚、集约发展的要求，着力招商引资、项目建设、村级经济发展、农村环境建设和税收协调与税收保护。 二、考核项目和评分标准 (1)百分比考核项目 在XXXX完成和运行得5分。未完成任务得零分，未完成项目结转到下一年度考核得5分。③项目投资。当年任务完成得5分。部分完成得比例分(由项目办考核、农业办) 3.若综合税务管理工作在XXXX年内完成并投入运行，加2分；在XXXX完成的每个项目加4分。在XXXX完成并投入运营的每个项目加4分(招商局评估、项目办、农业局、第三产业办) 2.项目服务：积极做好项目的清障和土地交接工作，调解矛盾，确保项目按时开工，服务以非村引进项目启动。根据项目用地面积，
在XXXX年内实施省、市、县、镇重点交通工程项目(拆迁、安置、土壤分配、坟墓搬迁、) 4.综合治税工作：对引进总部经济企业、纳税达XXXX年并获得县以上各类先进荣誉的，省级加5分，市级加3分。 XXXX年创建并获县级以上认定的“绿色合格村、示范村”加2分(含5XXXX年银杏园，新增连片土地规模转入XXXX年无债村；当年，如果村集体经济年收入为3XXXX，市、县合作示范称号将加4分。(由农业经济站评定) XXXX年内完成新增高效设施栽培面积的村庄加2分，未完成任务的村庄减2分，XXXX年内完成春、秋茧收购任务的村庄加2分。分(蚕业站评估) XXXX年，XXXX年末综合考核得分(三大建设考核系数换算后的实际得分)高于上年，根据综合考核结果，XXXX年末每升增加一人，按人。定村 (三)报酬和报酬 XXXX年终综合考核列出了XXXX年终全镇统一结算，按各村贡献进行考核，不得自行结算。。一经查实，将按同等数额处罚，镇纪委将追究相关责任人的责任。 四、考核对象和结算方式 (一)考核对象为县、镇确定的在职村干部分配，凡未经镇党委批
部门绩效考核管理办法
目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第
矿山公司中层管理人员薪酬绩效考核办法(试行)
矿山公司 中层管理人员薪酬绩效考核办法（试行） 为发挥人力资源最大效能，调动中层管理人员的积极性，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，促进各项生产经营指标的良好完成，保证企业战略目标得以顺利实现，经公司预算考核委员会研究，决定对公司所属中层管理人员试行薪酬绩效考核。 一、原则 1、公开性原则：公开考核的程序、方法、过程、结果和时间等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以客观及可量化指标为主进行评价与考核，减少非确定性指标设置的比重。 3、差别性原则：对不同岗位人员进行考核的内容及挂钩薪酬要有比较明显的区别。 4、立体考核原则：多维度、多因素设置绩效考核指标，增强考核结果的信度与全面性。 5、循序渐进原则：绩效考核的对象是员工个体。在薪酬计划、指标设置、权重分配、结果考核等方面，逐渐由所在单位向职务岗位过渡；考核时间间隔，逐步由月考核向旬考核、周考核、日考核过渡。 6、持续改进原则：不断探索和完善绩效考核的策略和方法，促进中层管理人员提高能力和绩效。 二、考核的主要内容
（一）薪酬计提及分配 1、来源：月度中层管理人员绩效考核总薪酬金额按以下公式计提 总薪酬＝中层管理人员总人数×8000元－各种单项奖励之和（中层管理人员部分）（2-1-1） 2、分配：依据绩效考核结果（以分值体现），按权重分配给各中层管理人员。即 个体薪酬＝总薪酬/总分值×该个体得分（2-1-2） （二）指标设置 采用多维度因素考核法设置绩效考核指标。 1、指标类型 考核指标共分五类，即知识技能类、岗位性质类、业绩考核类、协作配合类和出勤率。 知识技能类：包括学历、职称、经验（8） 岗位性质类：参考岗效工资系数，划分岗位等级或类别（18） 业绩考核类：按各单位经营业绩考核结果，划分等级（38） 协作配合类：工作协同及执行力考核等（28） 出勤率：个人出勤情况（8） 2、指标分值 五种类型指标分值，以上叙顺序比例分别为8:18:38:28:8。其中，知识技能类指标含学历、职称、经验三项细分指标，分配比例为①车间1:1:6，②科室2:2:4；业绩考核类和协作配合类指标按专项办法考核。 多维度因素考核指标设置表
绩效考核制度及实施方案
武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。
第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间
为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核
酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)
...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门
之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；
矿山坑口绩效考核管理办法
矿山（坑口）绩效考核管理制度 一、目的 1、为充分调动矿山（坑口）全体员工的工作积极性，增强员工责任感，建立责权清晰、奖罚分明的绩效考核体系，提高公司的运营效率和管理水平，促进公司各项生产经营指标和工作任务的顺利完成，特制定本办法。 2、本制度适用于集团公司各矿山、坑口及其所属人员。 二、考核原则 1、公平、公正、公开原则。 2、定量考核与定性测评相结合原则。 3、责权利相一致的原则。 4、重点工作考核制度化原则。 三、考核依据 1、矿山（坑口）年度经营管理目标责任书。 2、公司下达的年度、季度、月度生产经营计划实际完成情况﹙以金属吨单位核算﹚。 3、矿山（坑口）月度、年度《财务报表》。 四、考核周期 1、月考核日期：根据矿山（坑口）生产实际结算日期，月考核日期为上月1日至31日，以此类推。 2、半年、年度考核日期：六月份、十二月份的月考核
即为半年、年度考核，考核合并进行。 五、考核指标 矿山（坑口）绩效考核指标采用百分制计算法。 1、考核办法 1.1 矿山技术科 1.1.1矿山开拓、探矿及采矿工程设计：40分； 其中：工程设计：占50%； 资料整理及汇编：占30%； 资料上报及送审：占20%。 1.1.2矿山开拓、探矿及采矿工程技术管理：30分； 其中：地质编录占40%； 采矿工程管理占30%；方位占10%，坡度占10%，规格占10%。 1.1.3采矿指标：20分，其中： 出矿量占50%，品位占50%。 1.1.4安全指标：10分，其中： 发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），直至扣完为止。 1.2 矿山安全生产科 1.2.1矿山开拓、探矿及采矿工程任务：30分； 其中：掘进量：占40%； 采矿工程管理占40%，
绩效考核及薪酬管控实施办法(1)
《绩效考核及薪酬管控实施办法》 1 目的与适用范围 1.1 为应对市场铜价低迷，化解风险,度过难关，贯彻落实公司全面预算管理“YDJ-1”预警方案启动实施大会会议精神，强化“严、细、实、新、恒、齐”的管理理念，进一步完善XXX铜矿的经营考核机制，全面落实“YDJ—1-DH 预警方案”的相关管控措施,达到“抓大控小，挖潜增效、降本增盈”的目的。 1.2 本规定适用于XXX铜矿所属各单位、各经济协作实体及外协施工单位。 2 引用文件 2.1 中华人民共和国矿山安全法（中华人民共和国主席令第65号） 2.2 中华人民共和国安全生产法（中华人民共和国主席令第70号） 2.3 中华人民共和国劳动法（中华人民共和国主席令第28号） 3 术语与定义 3.1 薪酬：是指员工为企业付出的体力、时间、知识、技能、经验、创造、工作绩效等，而支付给员工相应报酬的总和。主要包括：员工工资、社会保险（含企业年金）、住房公积金、各种津贴、货币与非货币福利等。 3.2 绩效考核：企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 4 职责
4.1 人力资源部负责将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，并结合矿实际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法； 4.2 人力资源部负责XXX铜矿绩效考核机制的建立，健全和完善，制定相应的考核分配办法，有利于调动员工的积极性，创造性； 4.3 经有关部门审核，公司预算管理委员会批准后的单项奖，由人力资源部负责统一平衡后，方可组织实施； 4.4 人力资源部负责对各单位提取，发放的工资总额及工资支付行为进行监督和检查，并审核所有工资支付项目。 5 管理内容和要求 5.1 绩效考核 5.1.1 考核依据 5.1.1.1 XXX铜矿与XX矿业公司签订的《生产经营目标责任书》和《XX矿业公司绩效考核办法》； 5.1.1.2 将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，并结合矿实际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法； 5.1.1.3 XXX铜矿的生产经营计划。 5.1.2 考核执行范围 5.1.2.1 矿按“二级、二元”模式执行考核，二级：矿为一级责任主体，各生产单位及机关职能部室为二级责任主体； 考核执行范围：矿所属单位及其领导班子成员、矿机关各职能部门及负责人；5.1.2.2 考核结果与单位工资总额及单位领导班子成员收入挂钩。
猪场人员绩效考核及管理办法
】 猪场人员绩效考核及管理办法 本办法将对猪场生产实行量化管理，并对整个猪场的各个生产阶段的损耗、生产指标和报酬以数据形式进行量化控制，从而达到降低成本、提高经济效益的目的。本管理办法共分为以下几个方面： 1 配种妊娠舍 工作重点 本阶段的工作重点是掌握适宜的配种时间、初配日龄和正确的配种方式，提高繁殖力，减少空怀，增加窝产仔数，保证胎儿在母体内正常发育。防止流产、早产、减少弱仔、死胎和木乃伊胎。促使母猪产仔数量多，活力强，个体大。科学饲喂母猪，保证种猪有中上等的膘情，及时发现、淘汰不合格的种猪。猪群如有异常情况立即向生产厂长汇报。 操作要求 1)饲喂标准:日喂 2 次，每天上、下午定时全组人员集中喂料（提前备足饲料），要求先喂料、后清粪。试情公猪日喂料～kg；后备母猪日喂料～kg；空怀母猪日喂料～kg；配种后3 d内母猪日喂料kg，妊娠前期（3～28d）日喂料～kg；妊娠中期（29～85 d）日喂料～;妊娠后期（86～107 d）日喂料～kg。（根据猪只膘情体况可以适当调整饲喂量，以母猪达到中等以上膘情为最好。）
2)配种方式：全场采用人工授精配种方式，做好配种记录并填写配种评分。 ! 3)日常管理：每天要勤观察猪群状况，及时发现病猪，按时诊治。对于流产猪群有异常情况的，要及时报告兽医及生产厂长，特别是对配种难度较大的猪更应细心观察，并配合技术人员采取技术措施和管理措施，缩短配种间隔。 4)搞好本群的各项免疫工作，及每周2次的消毒工作，定期的驱虫工作。 5)每天根据天气情况对种公母猪进行适当室外的运动、调圈。冬季中午、夏季早晚对公猪及乏情母猪进行舍外混群运动2～3 h；每天定时驱赶试情公猪接触待配母猪，以刺激母猪发情和发现发情母猪。 6)配种母猪21 d不再发情，28～35 d必须进行妊娠检查。 7)每日填写周报表。 定员与定额 配种舍定员2人，负责基础母猪头数240头。 生产技术指标 1）· 7 d； 2）断奶母猪配种：配种期不得超过 2）配种分娩率：85%； 3）经产母猪年产仔窝数：平均窝；
经营管理部绩效考核方案终
精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。 一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式： 范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 （一）月度考核的实施 精品文档
1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用： 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档 （三）考评结果及运用：
某煤矿2012年安全绩效考核实施细则标准版本
文件编号：RHD-QB-K4454 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 某煤矿2012年安全绩效考核实施细则标准版 本
某煤矿2012年安全绩效考核实施细 则标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 为加强我矿安全管理工作，坚持“谁主管，谁负责，谁分管，谁负责”的原则，切实把安全绩效考核工作落到实处，形成全员关注安全，积极参与安全管理的良好氛围，强化全员安全生产责任制的落实，提高安全管理水平，确保全年安全目标圆满实现，特制定本细则。 一、20xx年安全考核目标 1、全矿杜绝重伤及以上事故； 2、杜绝一级非伤亡事故； 3、矿井安全质量标准化水平达省二级标准；
4、按期完成20xx年月度安全费用工程计划。 二、考核原则 责权对等，坚持安全状况与收入挂钩的原则。 三、成立安全绩效考核领导组 考核领导组下设办公室，办公室设在安全科，办公室主任由冯晓民兼任。 四、考核办法 本矿所有从业人员个人月工资的20%作为安全绩效考核工资，实行月考核、月兑现。 考核分三部分内容：即安全指标、隐患排查治理和纪律作风考核。 （一）安全指标考核 1、矿井当月安全无事故，全员安全绩效考核工资按100%兑现。 2、发生一起二级非伤亡事故，否决责任科室、
队组负责人安全绩效考核工资的50%，否决全矿其他人员当月安全绩效考核工资的20%。 3、发生一起重伤事故或发生一起一级非伤亡事故，否决责任科室、队组负责人当月全部安全绩效考核工资，否决全矿其他人员当月安全绩效考核工资的50%。 4、发生一人死亡事故，否决责任科室、队组负责人三个月的安全绩效考核工资，否决全矿其他人员当月全部安全绩效考核工资。 （二）隐患排查治理考核 1、矿井被挂红牌一次或停产整顿一次，否决责任科室、队组负责人当月安全绩效考核工资的20%；否决责任科室、队组其他人员当月安全绩效考核工资的10%；挂黄牌一次，否决责任科室、队组负责人当月安全绩效考核工资的5%。 2、上级
矿山绩效考核方案
江西环球矿业集团金龙金矿 绩效考核办法 第一章总则 第一条为充分调动江西环球矿业金龙金矿（以下简称“公司”）各部门（单位）和全体员工的工作积极性，增强员工责任感，建立有效的激励约束机制，提高公司的运行效率、管理水平和经济效益，促进公司年度全面预算目标的超额完成，特制定本办法。 第二条公司绩效考核，以科学发展观、超常规思维、跨越式发展为指导，以达产达标、优化指标、巩固提高为中心，以追求公司利润最大化为目标，以提高产量和强化成本、费用控制为主线，坚持多劳多得的分配原则，实施公平、公正、科学的考核，促进各项管理上台阶，确保年度公司生产经营目标的实现。 第三条公司绩效考核坚持以下原则： （一）严格、公平、公正、公开原则 （二）定量考核与定性测评相结合原则 （三）体现责权利相一致的原则 （四）体现差异性原则 （五）重点工作考核制度化原则 （六）刚性考核原则 第四条考核周期： 绩效考核分月考核、季考核和年考核。 （一）月考核日期：根据公司生产实际结算日期，月考核日期为上月21日到本月20日止，以此类推； （二）季考核日期：与季度末的月考核日期相同，季度末的月考核与季考核合并进行； （三）年考核日期：十二月份的月考核日期即为年考核日期，十二月份与年度考核合并进行。 第二章组织领导 第五条为搞好绩效考核工作，公司成立了绩效考核委员会，人员组成及职责如下：（一）绩效考核委员会 主任：刘建春
副主任：孙晟伟、包敬林 成员：庄涛、华攸生、李钦志、李冬兵、刘太阳、刘兴坤 职责：负责领导绩效考核工作 1．批准年度绩效考核办法； 2．负责对考核结果进行审定； 3．监督检查绩效考核工作执行情况； 4．负责处理考核及执行过程中出现的重大问题。 （二）绩效考核委员会下设办公室 主任：矿长或副矿长（兼） 副主任：综合办主任、人力资源部 成员单位：副总、矿长、安环部、选厂、生产部、工程部。 职责：考核办公室是绩效考核工作的执行机构，在考核委员会的领导和指导下工作。 1．组织相关部门制定绩效考核指标体系； 2．负责制定、修订绩效考核办法； 3．负责编制各单位绩效目标责任书； 4．负责考核过程中的日常工作，核实、汇总考核结果，并提交考核委员会审定； 5．负责对考核过程中出现的问题提出处理意见； 6．负责监督、检查、指导各部门（单位）的绩效考核工作。 第六条各部门（单位）须组成由本部门（单位）负责人为班（组）长的绩效考核小组，并在分管领导和绩效考核办公室的领导和指导下，按照本办法规定制定本部门（单位）的绩效考核实施办法，并认真做好员工的绩效考核工作。 第三章考核指标设置 第七条考核指标体系的构成