员工薪酬分配办法

中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司

项目经理部员工薪酬分配办法

第一章总则

第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。

第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。

第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。

第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。

第二章项目薪金制

第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。

项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后

备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。

第六条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1执行。

项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。

区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。

第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。

第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及领- 2 -

导人员内部退养管理办法（试行）》规定办理。

第九条实行项目薪金制的项目承包人员与项目员工收入相分离，不得再从经理部领取其他额外收入，集团公司和公司有关文件规定的奖励除外。集团公司工程指挥部、甲方给予经理部的奖励，经理部应制订分配方案报公司批准后方可发放。

第十条公司试行项目安质总监公司委派制。委派期间，安质总监比照公司机关副职标准由机关考勤核发工资，不得再从经理部领取其他额外收入与各类补贴，但参与经理部效益年薪兑现，兑现标准为党政正职的90%。

同时，各单位部门正职除享受岗位薪酬制的相关工资待遇及补贴外，参与项目效益年薪兑现，执行标准为：安质部部长按党政正职的70%，工程部部长、工经部部长、财务部部长、盾构部部长、物资部部长按党政正职的30%。

第三章岗位薪酬制

第十一条项目一般管服人员实行以岗位工资为主体的岗位薪酬制。一级构成包括岗位工资、基础工资、绩效工资、津贴福利；二级构成包括生活保障工资、工龄工资、津补贴、有薪假期、各种保险及其他项目。具体结构如图所示：

员工薪酬总收入

┏━━━━━┳━━┻━━┳━━━━━┓

岗位工资基础工资绩效工资津贴福利

┏━━┻━━┓┏━━┳━┻━┳━━┓生活保障工资工龄工资津补贴各种保险有薪假其他

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1、岗位工资是员工薪酬的主体，体现岗位责任、技术含量、管理难度等要素，按照“责、权、利相一致”的原则划分为六岗19级。

岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

岗位工资基数与公司整体经济效益挂钩，结合公司的实际情况，统一暂定为1000元，以后公司视效益等情况，经民主协商后进行调整。

岗位系数与项目产值、技术（能）等级等挂钩，注重对员工工作表现与综合能力的绩效考核，坚持按“以责定岗、一岗多级、以级定薪、易岗易薪、易级易薪”的原则，实行岗位系数动态调整。员工岗位工资等级对应表见附件2。

盾构机长及副机长、汽车司机、资料员等岗位系数暂不按工程规模大小动态调整，仅与技术（能）等级挂钩，工资待遇按工程规模0.5亿元以下所对应的项目类型标准执行。

2、基础工资包括生活保障工资和工龄工资。生活保障工资是为员工提供基本生活需要，工龄工资体现员工对公司的积累贡献。

3、绩效工资体现员工的工作业绩，是薪酬中的相对部分。

绩效工资=绩效工资基数×岗位系数。

绩效工资实行预报审批制度，严格按照“不申报、不发放”原则执行，重在激励项目大干期间员工的工作积极性。结合公司的生产经营实际，规范绩效工资发放基数分别为500元、700元、900元、1100元，共4个档次，各单位根据当月生产经营完成情况自主确定申报基数（申报办法见附件3），并结合员- 4 -

工的工作业绩确定分配方案，于当月25日前报公司审核，公司结合各项目产值、工程进度、安全质量、现款上交等指标完成情况进行考核，确定各单位实际发放基数，于次月10日前批复各单位执行。

新上项目参与前期施工组织筹备及收尾项目参与竣工文件编制及决算的岗薪制人员，盾构机械维修保养期间的操作、维修、保养及看护人员，按500元基数发放绩效工资；大干期间，按本办法附件3执行预报审批制度。

冬（轮）休项目留守及休假人员或项目无施工产值期间（公司有特别规定的除外），原则上不发放绩效工资。安排至其他单位助勤人员，按助勤单位绩效工资标准执行。

4、津贴福利构成员工的辅助薪酬。包括继续保留的各种津补贴、员工享受的各种保险、有薪假期和其他项目。

第四章岗位薪酬的实施

第十二条员工的生活保障工资，不分岗位均以合肥市最低工资标准执行。当标准调整时，生活保障工资随之调整。

第十三条员工工龄工资，按照本人连续工龄每工作满一年按10元标准支付。有关连续工龄的计算和具体支付办法仍按照现行规定执行。

为鼓励、吸引人才，对国家全日制高等院校计划内录用的本、专毕业生，其在校学习时间，按照工龄计发工龄工资，中专、技校及其他成人教育的毕业生不执行此项规定。

第十四条员工岗位工资的确定

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1、原则上应做到一岗（职）一聘，由公司根据其职称（技能）等级核定岗位系数。确因工作需要兼任其他职务的，其岗位工资按就高原则处理。

2、各单位应根据员工的岗位贡献、综合能力等因素，加强对员工的考核力度，建立并完善考核台帐，提升员工的岗位责任意识，考核建议每季度组织一次，由项目部组织完成，考核方案与考核结果公示无异议后报公司备案。员工发生内部调动，由公司人力资源部暂按原单位考核结果核定工资系数。

对于考核结果为不称职、不及格或业务能力不能满足岗位工作需要的一般员工，所在单位在征得同级工会同意后，可对员工岗位系数下调0.1—0.3点，连续两次考核不称职或不及格的，可以在报公司备案后予以调整岗位，另行安排工作；对于考核结果为不称职、不及格或能力不能胜任工作需要的部门主管以上人员，由所在单位书面报告公司后，公司予以处理安排；对于考核结果为称职或及格的员工，建议暂不调整岗级；对于考核结果为优秀或业务能力突出、工作贡献较大的员工，各单位可在报公司备案后对其岗位系数上调0.1—0.3点或将不称职或不及格人员工资系数下调产生的工资节余用于奖励项目优秀员工。

3、技术工人应积极参加职业技能鉴定并取得相应资格证书，公司按照所对应的技能等级核定其岗位工资系数，未经职业技能鉴定的，按其所聘岗位的最低级别核定工资系数。

第十五条有关假期工资的支付办法

1、各单位应充分保障员工的休息权利，因工作需要员工- 6 -

加班的，应安排其补休、倒休；确不能补休、倒休者应按公司现行规定标准支付其相应的报酬，今后公司将根据实际情况予以调整加班工资标准。

各单位纳入承包兑现的班子成员因实行不定时工作制，不再支付加班工资。

2、休婚假、丧假，基础工资、岗位工资照常支付，绩效工资按天扣除；休计划生育假、产假期间的工资待遇按照中铁四社〔2008〕480号《中铁四局集团在皖企业职工生育保险暂行办法（试行）》文件规定，由局社管（行管）中心从生育保险基金按月支付；其他有薪假工资支付按照局、公司相关文件规定执行。

3、休事假按照实际缺勤天数扣减基础工资、岗位工资和绩效工资，全月事假停发一切工资、津补贴等各项待遇。

4、休病假（非因工负伤），生活保障、工龄工资、女职工卫生费按100%支付，岗位工资按天扣减，最多不超过50%。

5、学习期间的工资待遇按局、公司相关文件或与培训人员签订的培训合同条款执行。

6、工伤工资按照国家《工伤保险条例》有关规定执行。

第十六条工资日常管理

1、员工发生调动、分配、录用、任免、调级时，由各单位综合办公室根据公司人事命令所聘岗位及级别，按照本文件附件1、2标准核定其相关待遇，交由其财务部支付。

2、岗位工资严格按照易岗易薪、易级易薪的原则实行动态管理。员工晋升或降低职位、级别时，一律从人事命令指定

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的日期开始执行；如人事命令未指定改薪日期，则从发令之日起执行。

3、员工调动工作时，由其调入单位按调出单位的止薪日期的次日起支付工资，情况特殊的，由调出单位与调入单位协商解决。

4、员工经批准待岗、内部退养、退休、应征入伍、离职入学或因病、伤、死亡时，其工资可发至离职（死亡）当月的最后一日。

5、员工经批准解除合同时，其工资应计算至人事命令指定离职的前一日；如人事命令未指定离职日期，可计算至实际离职的前一日。

第十七条员工津贴福利管理

1、继续保留的津补贴项目有：政府津贴、学科带头人、科技拔尖人才津贴、独生子女费、回民津贴、女职工卫生费（30元/月）、风沙补贴、流动津贴，其支付标准和计发办法仍按现行相关办法执行。

2、员工在职期间享受养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、女职工生育保险等待遇仍按现行规定执行。

3、员工在岗期间享受国家法律规定的各种有薪假期，包括：探亲假、年休假、季度假（管服人员）、工伤假、因病或非因工负伤休假、婚、丧、产假、计划生育假等，仍按现行规定执行。

第五章新入职员工薪酬管理

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第十八条新入职员工的薪酬按照以下规定办理：

1、研究生及以上学历的毕业生，不实行见习期，工资待遇由公司会同本人协商，报总经理批准后执行。

2、全日制高校毕业生，实行一年见习期。见习期内支付临时工资（已含生活保障工资、工龄工资），标准为：本科1800元/月、专科1500元/月，支付加班工资、流动津贴、风沙补贴等。见习期满考核合格，再按正式聘用的岗位及等级重新确定工资待遇。

3、中专、技校毕业生根据中铁四人〔2008〕297号《中铁四局集团院校毕业生引进、管理办法》规定，一律安排到生产一线操作岗位，按照技能人才管理，不实行见习期，自劳动合同签订之日起，实行半年试用期。试用期间，中专生按照1000元、技校生按照900元标准支付试用期工资。试用期满考核合格，按照所聘岗位对应级别重新核定岗位工资，并按规定支付生活保障工资和工龄工资。

4、大中专、技校毕业生进入公司顶岗实习期间，不分专业、学历，一律按800元/月支付生活费。

5、新接收的军队转业干部和复员退伍军人按照中铁四人〔2008〕580号文件精神，培训期满，考试合格的，直接按所聘岗位中级工级别确定工资待遇。

6、新调入的员工，原工资待遇一律封存，按重新聘用的岗位对应级别确定工资标准。

7、新录用员工的起薪日期，以人事命令指定的日期为准。上半月报到的，按全月支付；下半月报到的，则按半月支付工

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资。

第六章劳务派遣人员薪酬管理

第十九条因工作需要，从社会上引进的局计划外用工，采用劳务派遣模式。各单位未经公司同意，不得私自外聘社会人员。纳入劳务派遣范畴的主要包括：急需的特殊人才、长期使用人员，含各类专业技术、管理、机械操作及维修等岗位人员。

第二十条劳务派遣人员在公司工作期间，按照“同工同酬”的原则，根据其所聘岗位及级别，参照公司正式员工标准支付岗位工资、绩效工资、生活保障工资等，暂不执行工龄工资。新接收的劳务派遣人员，公司可根据实际情况明确是否采用试用期，试用期一般3个月。试用期间，其工资待遇按所派遣使用岗位标准的70%执行；试用期满，经考核合格的，按所聘岗位及级别核定工资待遇。

第二十一条对于公司急需的，能够解决公司某一领域关键技术或管理的特殊引进人才，由公司人力资源部根据局、公司有关办法，会同相关部门、本人协商其工资待遇及相关津补贴，报总经理批准后执行。

第七章机械施工项目经理部薪酬管理

第二十二条机械施工项目经理部列入承包兑现的班子成员（以公司人事命令为准）基本生活费按单项工程规模0.5—1.0亿非地铁项目标准执行，效益年薪兑现按公司文件执行，今后公司视项目经理部承揽工程情况予以适时调整。

第二十三条机械施工项目经理部基地留守的一般人员按- 10 -

单项工程规模0.5亿元以下非地铁项目标准执行；派驻施工一线成立项目队，其派驻一线职工工资标准，由机械施工项目经理部按照参建工程规模制定薪酬分配方案，报公司备案执行。

第八章冬（轮）休项目经理部薪酬管理

第二十四条冬（轮）休项目工资支付：

项目轮休或冬休人员，按岗位工资×70%+生活保障工资+工龄工资的标准支付其待遇，加班工资、流动津贴等不再支付。

在轮休或冬休期间，员工参加公司组织的相关培训的，按岗位工资+生活保障+工龄工资的标准支付其待遇，其他按公司文件执行。

第二十五条轮休或冬休人员，原则上先休各类假期，按年休假、探亲假或四年一次探父母探亲假顺序进行（由各项目部将休假人员统计后上报公司人力资源部备案）。休假期间待遇按照公司假期管理办法的相关规定执行。

第二十六条进入轮休或冬休的员工，由于工作需要须返回项目部时，其项目部报销往返路费，如不能及时返回又无正当理由的，扣发其轮休期间的岗位工资，按照旷工处理。

第九章其他规定

第二十七条受行政处分期间的工资支付

1、员工受留用察看处分的，停发工资，改支生活费，生活费标准按照合肥市最低生活保障工资执行（个人部分“五险一金”由公司代缴）。

2、受记过、记大过处分的，岗位、绩效工资系数下调0.2点；受警告处分的，岗位、绩效工资系数下调0.1点；均影响

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一个年度。

3、员工因各种原因被停职审查期间，停发岗位工资、绩效工资，支付最低生活保障工资，待审查结束后，视情况予以处理。审查无问题的，停发的岗位工资予以补发；给予处分的，视处分情况按照上述1、2条规定酌情处理。

第二十八条待岗人员基本生活费标准按合肥市最低生活保障工资标准执行，在扣除个人应缴纳的“五险一金”后，按不低于最低生活保障工资标准的70%支付，其他规定按《公司待岗职工管理办法（试行）》执行。

第二十九条内退人员仍按《公司员工内部退养实施管理办法》有关规定办理，暂不执行调整后的岗位薪酬制度。

第十章附则

第三十条公司原有相关制度、办法和规定与本办法不一致的，执行本办法。

第三十一条本办法适用于公司所属各项目经理部。

第三十二条本办法由公司人力资源部负责解释。

第三十三条本办法自发布之日起施行。

附件1：

项目部班子成员基本生活费标准

产

基

本

生值单项工程规模

0.5亿元以下

单项工程规模

0.5亿元及以上

至1.0亿元

单项工程规模

1.0亿元及以上

至2.0亿元

单项工程规模

2.0亿元及以上

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附件二:

项目经理部人员岗位层级系数表

岗别岗级岗位及说明

岗级参考依据

岗位系数（按工程规模:a 亿）

技术职称

技能等级

a<0.5

0.5≤a<1.0 1.0≤a<2.0

a ≥2.0

非地铁地铁非地铁地铁非地铁地铁非地铁地铁

一岗

1 部（室）正职、中级及以上高级技师

2.3

2.35

2.4

2.45

2.5

活费

项目班子成员

非地铁地铁非地铁地铁非地铁地铁非地铁地铁职业项目经理兼职

9000

10000

11000

12000

项目经理、书记 6500 7000 7000 8000 8000 9000 9000 10000

项目副职、三总师 6000 6500 6500 7500 7500 8000 8000 9000

经理助理、三总师副职 5800 6200 6200 7000 7000 7500 7500 8000

项目队长、盾构

机长

中级（助）技师 2.2 2.25 2.25 2.3 2.3 2.35 2.35 2.4 3 初级（员）其他 2.1 2.15 2.15 2.2 2.2 2.25 2.25 2.3

二岗1

部（室）副职、

项目副队长、盾

构副机长

中级及以上高级技师 2.1 2.15 2.15 2.2 2.2 2.25 2.25 2.3

2 中级（助）技师 2 2.05 2.05 2.1 2.1 2.15 2.15 2.2

3 初级（员）其他 1.9 1.95 1.95 2 2 2.05 2.05 2.1

三岗1

技术主管、试验

主管、预算主

管、测量主管、

车间主任、沥拌

站站长、机电班

长、旋挖钻机

长、盾构机械操

作维修人员及

各类非聘管理

岗位专业技术

技师、高级技师

高级技师 1.9 1.95 1.95 2 2 2.05 2.05 2.1

2 中级及以上 1.85 1.9 1.9 1.95 1.95 2 2 2.05

3 技师 1.8 1.85 1.85 1.9 1.9 1.95 1.95 2

4 初级（助）高级工 1.7

5 1.8 1.8 1.85 1.85 1.9 1.9 1.95

5 初级（员）其他 1.7 1.75 1.75 1.8 1.8 1.85 1.85 1.9

四岗1

一般专业技术

人员、安全员、

预算员、质检

员、试验员、测

量员、领工员、

会计员、干事等

初级（助）及

以上

1.7 1.75 1.75 1.8 1.8 1.85 1.85 1.9

2 初级（员） 1.6 1.65 1.65 1.7 1.7 1.75 1.75 1.8

3 高级工 1.55 1.6 1.6 1.65 1.65 1.7 1.7 1.75

4 中级工或其他 1.

5 1.55 1.55 1.

6 1.6 1.65 1.65 1.7

五岗1 其他机械操作

维修人员、电

工、材料员、统

计员、资料员、

汽车司机等

高级工 1.5 1.55 1.55 1.6 1.6 1.65 1.65 1.7

2 中级工 1.4 1.45 1.45 1.5 1.5 1.55 1.55 1.6

3 初级工或其他 1.3 1.35 1.35 1.

4 1.4 1.4

5 1.45 1.5

六岗 1 炊事员、门卫及

勤杂人员等

1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0

附件3：

城轨分公司绩效工资考核管理办法

为进一步规范项目经理部的绩效工资发放，强化薪酬分配激励、约束机制，提高员工的岗位责任意识，结合企业的实际

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情况，制定本办法。

一、绩效工资发放的原则

绩效工资实行预报审批制度，所在单位当月未按时申报不予审批发放绩效工资，各单位绩效工资总额由本单位所有职工的岗位系数乘以绩效工资基数之和组成。

二、绩效工资考核指标

绩效工资工资实行安全质量一票否决制，考核当月发生安全、质量事故取消当月绩效工资发放；未完成工期形象进度与现款上缴计划予以下调档次，直至调至最低档次。

1、安全生产

安全事故划分标准见公司《公司安全质量环保奖惩及责任追究办法》。项目发生一次死亡1人或重伤超过责任目标1人、铁路一般C类货车责任事故、特种设备严重事故、汽车行车主要责任重大事故、火灾一般事故等事故，取消当月绩效工资发放资格。发生一次死亡2人或重伤超过责任目标2人及以上、铁路一般B类货车责任事故及以上和客运列车一般C类责任事故及以上、特种设备严重事故或重大事故、汽车行车主要责任重大事故或特别重大事故、火灾较大事故等事故，取消次月绩效工资申报资格。

2、工程质量

质量事故划分标准见公司《公司安全质量环保奖惩及责任追究办法》。发生直接损失在30万元以下质量事故的，取消当月绩效工资发放资格；发生一起直接损失在30万元及以上质量事故等，取消次月绩效工资申报资格。

3、工期进度

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当月须完成公司下达的工期进度计划90%及以上。完成75%—90%的，下调一档执行；完成计划未达到75%的，下调两档执行，直至执行最低档。

4、现款上缴

当月须完成公司下达的现款上缴计划50%及以上，因甲方等特殊原因，须完成30%及以上；达到公司下达现款上缴计划30%-50%的，下调一档执行；实际完成达不到30%的，下调两档执行，直至执行最低档。

三、绩效工资发放的程序

每月25日前由各单位根据本项目施工生产完成情况，向人力资源部书面提报绩效工资预发方案，公司总会计师牵头组织机关相关部门对各单位申报指标完成情况进行考核，审核资料提交公司总经理批准，于次月10日前批复各单位执行。

四、其他各项

1、项目经理部对个人按岗位职务对应的工资系数进行分配，各单位实行季度考核以后，按考核结果实施动态调整。

2、结合公司生产经营情况，考虑各项目的实际情况不同，公司统一规范各项目的绩效工资申报基数为500元、700元、900元、1100元，四个档次，以后根据公司生产、经营以及效益情况调整绩效工资基数。

3、新上项目参与前期施工组织筹备及收尾项目参与竣工文件编制及决算的岗薪制人员，盾构机械维修保养期间的操作、维修、保养及看护人员，按500元基数发放绩效工资；大干期间，按上述办法执行预报审批制度。

4、各单位要切实按照按劳分配，按个人绩效分配的原则，- 16 -

兼顾公平，本着调动员工积极性的目标，按公司绩效工资发放的原则，打破分配上的“大锅饭”，合理拉开绩效工资分配的差距，体现按劳分配、高绩效多分配的目的。

5、冬（轮）休项目留守及休假人员或项目无施工产值期间（公司特殊规定的除外），原则上不发放绩效工资。安排至其他单位助勤人员，按助勤单位绩效工资标准执行。

五、本办法仅适用于公司正式员工及公司引进的劳务派遣员工。

六、本办法由公司人力资源部负责解释。

七、本办法自发文之日起施行。

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绩效工资基数申报表

申报单位申报日期

申报

内容

20 年季度预发绩效工资基数为元。项目

简要

情况

（项目投标价、工期、目前人员总数等）

当月

工程完成情况（本月主要施工安排、是否开展大干活动、安全质量控制情况、完成产值计划情况、现款上缴等）

单位

领导

意见

（单位领导签字、单位公章）

公司

审批

意见

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经理部员工绩效工资系数

单位：（公章）

日期：20 年月

序姓名现岗位系数月绩效工资序姓名现岗位系数月绩效工资

1 11

2 12

3 13

4 14

5 15

6 16

7 17

8 18

9 19

10 20

项目经理：书记：制表：

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公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则；二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。第三条：职责一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、审核子公司的《工资表》；（五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。第五条：工资公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基本工资释义与分类一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基本提成工资释义与构成：一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

员工薪酬管理办法

东风襄热发〔2016〕101号东风汽车公司襄阳热电厂关于印发员工薪酬管理办法（修订）的通知厂属各单位：现将《东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订）》印发给你们，请遵照执行。附件：东风汽车公司年功工资标准东风汽车公司襄阳热电厂 2016年12月31日

东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条根据东风汽车公司襄阳热电厂（以下简称工厂）发展战略和人力资源管理策略，为充分发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的作用，进一步规范工厂薪酬管理，特制订本办法。第二条薪酬分配原则（一）为岗位付薪。薪酬水平体现岗位价值差异，岗变薪变。（二）为业绩付薪。薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向，薪随业绩变。（三）为能力付薪。薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。（四）体现企业效益与员工效益的关联性；个人薪酬与部门、企业业绩相关联。（五）体现公正、公平原则。第三条适用范围本办法适用于本单位非高管岗位的从业人员。第二章薪酬结构、薪资比例及薪级薪档第四条薪酬结构

第五条薪酬项目释义（一）基本工资：员工在正常出勤并提供正常劳动情况下的保障性工资。（二）月度考核工资：根据员工劳动量、劳动效率、单位效益和质量、成本、安全、现场改善等进行量化考核的工资。（三）业绩工资：根据员工业绩评价结果确定的工资。（四）奖金：包括年终奖金、超挑战奖金和专项奖金。年终奖金是根据东风汽车公司相关制度、要求发放的奖励；超挑战奖金是指工厂超额完成年度挑战经营目标，经公司批准，对单位员工的实施的奖励；专项奖金是对在特定项目中有突出贡献或特殊才能的员工的奖励。

一线员工薪酬管理制度

一、目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。二、原则公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。三、薪酬结构公司一线员工的薪酬构架表基本工资绩效考核津贴/补贴奖金应发工资扣款实发工资考核基数分数考核工资全能工津贴加班补贴全勤奖工龄奖特别贡献奖社保代缴罚款借款/预支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表基数级别一级二级三级四级五级六级七级基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意

见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定工龄一年二年三年四年五年封顶工龄奖标准50 150 250 350 450

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法第一章总则第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。第二条员工薪酬遵循以下原则：㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。第三条适用范围㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。㈡临时性用工。第三章薪酬待遇构成及内容第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。㈠年度绩效考评奖绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。㈡专项及其它奖奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

薪酬结构管理制度

薪酬结构管理制度一、目的为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本制度。二、薪酬构成 1、薪酬构成=工资+奖金+福利。 2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。 3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。 4、员工福利包括以下内容：（1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。（2）午餐：公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元，如需调整由行政部提交申请报总经理审批；员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。（3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表：

目前暂行标准250元/人/年；（6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。 5、工龄工资工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。工龄按照入职时间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。 6、绩效工资计算方式（1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金额按照本年度工作完成情况而定；（2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。 8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。三、薪酬结构现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有

岗位划分为8薪级，每薪级划分为10档级，此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。

员工薪酬分配办法

中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司项目经理部员工薪酬分配办法第一章总则第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。第二章项目薪金制第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后

备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考公司员工薪酬管理制度范本第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

各职能部门薪资管理办法

1、【目的】：为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：

各职能部门 3、【薪酬结构】：企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】：工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他试用期间企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。基本工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。职位加给员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表）绩效考核奖金月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5）年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年全勤奖全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。元旦（1月1日）1天

薪酬分配方案

薪酬分配方案第一章总则第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发展需要，特制定本方案。第二章分配原则第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪酬结构第三条实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0?700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示：五凌公司工资结构线工资等级岗位薪点数第四条基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。公式表述为： Y X c 其中：Y为月基本工资；X为本人岗位薪点数；a 为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0,享受500元最低保障工资待遇。工资价值系数a的确定:

E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；3 为基本工资占可分配工资的比例，暂定为0.4 ; ￡公司员工的平均薪点数；p 公司的总人数。第五条绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。公式表述为： J X 其中：J为月绩效工资；x为本人岗位薪点数；B表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定; K为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。绩效价值系数3的确定： E E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；丫为绩效工资占可分配工资的比例，暂定为0.3 ；K为公司的标准考核分；￡公司员工的平均薪点数；p 为公司的总人数。第四章岗位测评第六条岗位薪点数的确定：在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为18 个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1.责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。

高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）总工程师、财务负责人。第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。第二章管理机构第五条董事会（一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核。第六条薪酬与考核委员会（一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。（二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。（四）检查公司高管人员的履行职责情况。第七条总经理（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核

委员会批准并组织实施。（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。（四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配与奖励。第三章薪酬的构成第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。第九条基本薪酬基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下：总经理年度基本薪酬为40 万元；副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35 万元。第十条绩效薪酬（一）绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。公司绩效薪酬基数为:总经理20 万元; 副总等其他高管人员5-15 万元。（二）绩效薪酬考核的指标应包括如下三个部份：第一部份：高管团队年度绩效目标完成情况。第二部份：年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况。第三部份：其他管理要求指标完成情况。（三）高管年度考核总得分与绩效薪酬挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬应为本人绩效薪酬基数的0～130%。第十一条奖励（一）奖励是指高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，对高管团队实施的激励。完不成利润指标没有奖励。（二）当高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，可按超额利润的 1-6%的比例提取高管团队奖励，最高不超过高管团队年度基本薪酬和绩效薪酬基数总额的5 倍。（三）奖励的发放 1、奖励在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时，应先扣除上年未完成利润指标部分，再计算本年奖励。 2、当年奖励按总奖励额的70%发放，余额在未发现第十二条规定情形的情况下，在任期满后的四个月内一次发放。 3、奖励由总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。当年应发放的奖励（总奖励额的70%部份）在会计师事务所完成年度审计后一个

公司薪酬分配管理制度

薪酬管理制度第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。第三条根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上, 实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开差距,考核升级的原则。第四条根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作用。第二章管理规则第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定, 经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。第三章薪资构成第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成: 1、基本薪资 2、岗位薪资 3、奖金第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其它专项奖金,奖金

薪资分配计划

薪酬分配方案第一章总则第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发展需要，特制定本方案。第二章分配原则第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪酬结构第三条实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示：五凌公司工资结构线0 2 4 6 8 10 12 010502004006008001000 岗位薪点数工资等级第四条基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。公式表述为： c X Y +=α 其中：Ｙ为月基本工资；Ｘ为本人岗位薪点数；α为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c 为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。

工资价值系数α的确定： ρεδα??=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4；ε公司员工的平均薪点数；ρ公司的总人数。第五条绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。公式表述为： κ βX J = 其中：Ｊ为月绩效工资；Ｘ为本人岗位薪点数；β表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定；к为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。绩效价值系数β的确定： ρεκγβ???=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3；κ为公司的标准考核分；ε公司员工的平均薪点数；ρ为公司的总人数。第四章岗位测评第六条岗位薪点数的确定：在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为１８个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1. 责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。

薪酬分配制度

曜鑫公司薪酬分配制度第一部分：总则结合当前社会环境和公司发展现状及周边同行业的工资情况，进一步完善公司的工资管理制度，体现按劳分配，奖勤罚懒的原则，充分调动员工工作积极性，本次工资在以往工资方案的基础上进行了调整，具体方案如下： 1、贯彻按劳分配，多劳多得的原则，不搞平均主义。 2、生产系统及职能部室根据考核结果，折算为工资后当月兑现。第二部分：工资管理理念 1、贡献理念：依据不同岗位的重要性及岗位的价值决定工资的高低。 2、考核理念：公司通过推行相关指标考核管理将部门、员工考核结果与工资水平及调整结合，做到考核与工资成正比例。 3、激励理念：奖励高效率完成工作任务者；奖励创新开拓者；奖励为企业发展做出重要贡献的员工。第三部分：工资结构 1、生产系统：工资结构=岗位工资+考核工资+其他（有毒有害气体、高温等各类补助） 1）岗位工资随着岗位的调整而调整，分为四档：一档、二档、三档、四档（部分岗位为三档），员工在本岗位工作期满1年后（做出特殊贡献、工作能力较强者除外），由员工个人提出升档申请，由焦化厂厂部对其进行理论考试，结合日常考核情况（包括工作业绩、业务技能、工作态度、721考核分值等），其中理论成绩占70%，日常考核占30% 考核合格后，上报公司分管副总审核，总经理审批，审批后人力资源部备案、升档，予以调薪。

其中日常考核由车间领导、技术员、厂部领导依据岗位工资升档考核表中的内容共同打分，80分以上为合格。 2）考核工资则为可变工资，公司生产系统依据“ 721考核方案”执行3）各类津贴、补助： ①职务津贴：组长50元，兼职安全员50元； ②有毒有害气体补助： ③高温补助：每年6至9月共计四个月的季节性补助 ④粉尘补助:

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

公司高层干部的薪酬分配制度

导读：本办法介绍了干股股东的薪酬结构：年薪+干股分红（年度利润值X 个人干股股权比例），干股分红和风险抵押配套操作。 XX公司干股股东薪酬管理办法第一章总则第一条目的：为有效激励高层经营管理者，充分发挥总经理负责制的优势，完善激励与约束机制，规范事业部高层干部的薪酬分配制度，特制定本办法。第二条分配总原则：薪资收入与个人及管理团队为企业创造的价值和贡献挂钩，体现“贡献越大，收入越高；关注过程，重视结果” 的原则。第三条适用范围：小家电事业部管委会成员（事业部总经理不适用本办法）。第二章干股股东的构成第四条干股股东名单由事业部总经理确定，并上报集团批准。干股股东原则上须是某一部门最高职级的主管人员或管委会成员。第五条干股股东对事业部总经理及事业部年度经营结果负责。第三章薪酬构成及来源第六条干股股东预期收入 =年薪+干股分红；干股分红=年度利润值X个人干股股权比例。 1、年薪标准参考《XX集团及小家电事业部高层干部年薪标准》执

行，每年年终（或有需要时）由事业部总经理根据业绩、综合表现及岗位调整予以重新确定薪资等级。 2、季度浮动工资与事业部（或子公司）年度经营目标分解指标（指季度分解指标）挂钩。（注：实行浮动工资与季度经营目标考核指标直接挂钩，每季度根据财务支持中心提供的事业部（或子公司）季度财务预算来确定季度目标责任书。季度目标责任书以年度经营指标为基础进行分解，由财务支持中心提供数据，总经办负责责任书的下达和核定季度浮动工资系数。） 3、年终干股分红即事业部核心经营管理团队成员根据各自持股比例获得对应的分红金额。年终干股分红总额的计提来源：由事业部总经理依据集团每年下达给本事业部的年度确保经营综合指标为基准，确定计提比例，该比例包含对中层及骨干管理技术人员的激励部份（本激励必须在完成事业部内部确保利润后分配，作为支持力争指标实现的激励）和事业部总经理对干股股东机动分配部份（干股股东持股比例的10 %与干股股东年度目标责任书考核结果挂钩）。 4、二00四年事业部高层干部与中层及骨干管理技术人员干股总的计提比例为：年度利润值的％。 5、当利润＜0时，按持股比例参与负分红。参与负分红时，以风险金按持股比例进行扣减风险金和浮动工资，扣减上限值为风

企业员工薪酬管理制度范本1

企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读：本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。二、适用范围本企业所有员工三、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员技术系列产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列市场部、销售部所有员工后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第五、高层管理人员薪酬标准的确定

公司工资分配制度【薪酬管理类】

公司工资分配制度【薪酬管理类】郏县分公司工资分配方案,试行, 郏县分公司自2007年7月仹实行工资分配制度调整后,在车间实行“按劳计酬、多劳多得”的原则,大大调动广大员工的工作积极性,取得一致好评,但在实际运行中仍需要改进,根据公司目前生产状况及车间广大生产员工的愿望,在2007年9月仹公司对工资分配方案做以下调整。以下计算不含岗位责仸工资。计件工一、对班长实行“计件工资+岗位责仸工资”的计酬方法，，。班长必须保证本班生产计划的顺利资标准为本班生产成品数量除以全班人数完成,出现异常变动及时通知生产部;必须保证本班生产的饼干质量合格并及时入库,若出现质量问题,承担相应的责仸。二、组长按照“计件工资+300元岗位责仸工资”的标准计算, 计件工资标准为本班生产成品数量除以全班人数，。锅炉房责仸工资为350元，以下计算不含岗位责仸工资。一、锅炉房:一线定岗1—2人,一个人工作工资为1.5人工资;两个人工作,工作每人1人工资,生产部可给副手安排临时性工作;二线定岗1—2人,一个人工作工资为1.6人工资;两个人工作,工作每人1人工资,生产部可给副手安排临时性工作。锅炉房员工在工作期间不准脱岗、离岗、串岗,自身原因导致炉温频繁变化延误生产计划将扣除本班责仸工资。

二、预处理工归口和面组管理,按照半成品使用量标准计提工资全线生产定员2人,生产马铃薯或香葱味500件以上,饼面每小盘60斤以上,每人计，提1.8人工资;生产马铃薯或香葱味500件以上,饼面每小盘60斤以下,每人计提1.5人工资;做其他品种,饼面每小盘50斤以下,每人计提1.2人工资。单线生产预处理工定员，。预处理工加工的马铃薯、葱及饼面,出现1人,每月加150元责仸工资杂质流入下道工序,每班扣除10元计件工资。三、和面组组长按照生产计划并参照当班产量及时足额领取生产所需各种原材料,必须全面监督本组员工的工作,因本组出现质量问人题导致生产计划不能顺利完成,每班扣除20元计件工资;配料工，员配置:130克苔烧、120克苔烧800件以上定员2人,800件以下1人;70克、100克、，,配料工必须认真负责,在检查中发现小料不过筛、不30克定员1人配置2人,筛完面后温水化料及配错一盘料扣除10元计件工资;筛面工( ),筛面工必须做到每盘面粉过筛,在检查中发现一次扣协助配料工工作除10元计件工资,上面工配置1人,计提1.3人工资。四、成型机操作工每线定员两人,每人计提1.2人工资;一人操作一条线计提 1.7人工资。成型机组长全面检查成型机,及时不喷油工协调,不及时协调出现大量残饼,扣除10元计件工资;成型机残饼定为30斤,超出部分有本组弥补差价。五、包装线组长按照生产计划并参照产量及时足额领取生产所需各种原材料,全面监控生产线员工的工作,及时解决并记彔生产中出现的各种质量隐患,因出现频繁领料而影响生产计划每次扣除10元计件工资;揭托工定员1人，30克定员2人，,揭托工操作时必须离

员工薪酬管理制度(通用版本)

员工薪酬管理制度（通用版本）第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；

第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

员工薪酬分配管理办法

员工薪酬分配管理办法 1、范围本办法适用于公司制造部所有生产序列操作职员工。 2、目的（以的薪酬分配体系，规范公司制造部“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”为构建基于）操作职员工薪酬分配管理，通过发挥薪酬分配的激励作用使员工付出的劳动下简称“制造部”得到相应的回报，从而提高员工满意度，保持员工队伍稳定，并促进生产效率与产品质量的不断提高，特制订本分配办法。、规范性引用文件3 《操作职薪酬分配管理办法》 4、定义名词解释－当月休息日天数。月标准工作天数：当月日历天数 -104天天（休息日））÷12月＝天。月计薪天数＝（365 小时。日法定工作时间：日法定工作时间为8 实际工作时间：操作职员工完成当月（日）生产任务所用的实际工作时间。30分钟以上（含实际影响时间：非员工自身因素造成的，一个工作日内单次影响时间在30 分钟）的待生产时间。加班时间：国家法定假日的上班时间及在一个付薪周期（一般为一个月）内未能安排轮休或调休的超过月标准工作时间以外的延长上班时间。岗位系数：指相同工种之间不同岗位的差异性。产品线定员人数及标准工作时间而月工作任务目标：由工艺依据制造部生产线体情况、日、核定的日、月单班产能。月实际出勤天数：指在月法定工作天数内的实际出勤天数。迟到：晚于规定上班时间10分钟内到达工作岗位的为迟到；早退：早于规定下班时间10分钟内离开工作岗位的为早退；旷工：晚于规定上班时间30分钟后到达岗位或早于下班时间30分钟离开岗位的为旷工。 5、管理职责制造部人事管理 5.1.1 根据行政部下拔工资总额及单位生产目标负责本单位工资总额的预算。5.1.2 根据每月生产产量核算单位月度工资发放总额，按生产班组生产产量核算班组工资额度。按照公司《操作职薪酬分配管理办法》制定生产序列操作职员工薪酬分配操作实施细则5.1.3 及组织、制定制造部工资分配办法，指导、评审各岗位系数评定和调整。负责监督班组工资分配是否按照制度执行。5.1.4 做好对员工的宣传沟通工作，员工应该知道工资结构和计算方法，员工工资调整应及时5.1.5 通知员工本人。 5.1.6 负责员工的咨询、解释、投诉和回复工作。 5.1.7 接受公司财务的监督及审计部门的审计。、工资结构及计算6工资结构年度目标收入＝∑月工资+年终奖月工资＝岗位工资+年功工资+补贴+加班工资岗位工资= ｛基本工资（计时发放）+绩效工资（按任务完成率+计件发放）｝×出勤率 6.1.1 岗位工资核算方法