万华化学：高级管理人员薪酬考核发放管理办法
万华化学集团股份有限公司
高级管理人员薪酬考核发放管理办法
（2020年3月版）
为进一步完善公司薪酬管理制度，规范公司高级管理人员薪酬管理，对公司高管人员薪酬考核发放管理办法规定如下：
一、考核高级管理人员的指标主要包括：
（1）综合目标考核
（2）公司效益
（3）个人绩效考核
二、高级管理人员薪酬实行年薪制，总收入=日常发放工资+绩效奖金+其它津贴
三、公司高级管理人员具体考核基数及挂钩系数如下：
全面薪酬=上一年度董事会通过的高级管理者的基本工资×（1+当年度公司董事会通过的调薪比例）。
1、日常发放工资：为全面薪酬×55%，按月支付。
2、绩效奖金：绩效奖金根据当年董事会确定的经营目标及公司实际经营业绩核定，包含公司效益、综合目标考核、个人绩效考核三个方面，具体核算公式为：绩效奖金=过去三年公司效益奖金平均值*公司效益系数+ 全面薪酬×10%×综合目标考核系数 + 全面薪酬×10%×个人绩效考核系数。
具体解释为：
(1) 公司效益：是体现公司年度经营情况的重要指标，严格按照“效益增工资增，效益降工资降”同向联动原则，当年效益奖金额为过去三年公司效益奖金平均值与公司效益系数的乘积，充分体现薪酬与公司效益联动的模式。
公司效益系数=当年度公司全口径净利润/过去三年公司全口径净利润的平均值
(2) 综合目标考核：是由董事会（授权董事长）在每年年初与公司（授权管理层）签订的年度经营业绩目标书，其中包含财务指标、重点项目、安全环保等的完成结果、完成时间、权重比例的考核细则。每年年底，根据公司实际完成情况逐项评定打分，核算产生综合目标考核系数。
（3）个人绩效考核：是体现高级管理人员该年度业务工作目标达成情况的重要
考核指标，每年底由董事会（授权董事长）对高级管理者进行评估，按照公司绩效管理政策，考核分数和个人绩效考核系数具体如下：
3、其他津贴：按照国家和公司的福利政策标准执行。
四、根据公司上一年度经营情况和行业对标情况，由董事会（授权董事长）确定每
年高级管理人员全面薪酬调薪比例。
五、任期未满而主动要求离开时，绩效奖金部分可按全年有效工作时间折算发放。
六、本考核办法由公司董事会负责解释。
万华化学集团股份有限公司
2020年3月28日
公司高管人员薪酬管理规定精编WORD版
公司高管人员薪酬管理 规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围? 本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。 二、报酬分配原则 1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用 2)优化薪酬结构、强化监督考核 三、薪酬管理? 1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩 效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。 2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并 考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定。 3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确 定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%-90%确定。
4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的 年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。 5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差 旅补贴除外）、津贴等货币性收入。 6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代 缴相关个人所得税金。 四、绩效考核指标 7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为： A．主营业务收入 30% B．利润总额 30% C．其他相关经营指标20 % （由董事会根据企业实际情况确定） D．年度重点工作任务20%（可以有多个） 其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。 8.因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。
公司员工绩效考核与薪酬管理
创统公司职员考核与薪酬治理 充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为取酬。真正实现责、权、利、为相结合，相补充。 第一章总则 第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩 效。绩效考核的目的还包括明确职职员作的导向；保障 组织有效运行，给予职员与其贡献相应的激励。 第二条公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“月度绩效考核” 两部分。 第三条相关名词解释 1、月度工作沟通：是指再每个月16日由直接上级和职员结合本 月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交 流和指导； 2、月度 绩效考核：是指每个月16日直接上级依照职员本月度的工作业 绩和工作表现情况，进行量化的考核； 3、薪酬：是企业对职员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩
效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验 与制造所付给的相应的回报或答谢。这实质 上是一种公平的交换或交易。 薪酬包括： 差不多薪资：依照职员的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动程度为基准，按职员完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是职员薪资的要紧部分和计算其他部分金额的基础。 奖励薪资（又称奖金）：依照职员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。 附加薪资（又称津贴）：为了补偿职员在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。 福利：作为差不多薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金以及利润分红等。 第四条本制度从2004年2月15日起实施。 第二章月度工作沟通
第一条月度工作沟通在每月16日进行； 第二条月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助职员更好的完成工作任务； 第三条月度工作沟通由直接上级与职员单独进行； 第三章月度绩效考核 第一条月度绩效考核在每月16日进行； 第二条月度绩效考核的目的是通过评价本月度职职员作态度及工作成果，协助职员更好地开展工作； 第三条月度绩效考核表分为〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉和〈〈月度工作成果考核表〉〉两部分（以下 简称“考核表”） 第四条〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉由直接上级填写；第五条〈〈月度工作成果考核表〉〉由职员依照本职工作和直接上级安排任务填写“本月度要紧工作任务”部分，直 接上级填写“上级评分及评语”部分； 第六条考核表经职员和直接上级签字有效。 第七条考核表经主管经理批阅后，在下月17日之前交与资金治理部计算发放薪酬。 第四章审核
某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
2018年高管人员薪酬管理办法
2018年高管人员薪酬管理办法 第一章总则 (2) 第二章年度薪酬的构成 (3) 第三章年度薪酬的核定 (4) 第四章年度薪酬的管理 (7) 第五章附则 (9)
第一章总则 第一条为进一步完善公司高级管理人员（以下简称“高管”）激励约束机制，调动其积极性和创造性，促进公司可持续发展，根据国家法律、法规有关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条公司高管人薪酬管理办法是指以会计年度为单位，根据高管的经营管理业绩和所承担的责任、风险，确定其薪酬收入的分配制度。 第三条本办法适用于在股份公司总部履职的所有高管，包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问。 第四条公司总经理为正职，公司副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问为副职。 第五条薪酬管理遵循以下原则： （一）坚持效率与公平相兼顾原则。公司高管承担的责任、风险与贡献、利益相对等。 （二）坚持激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 （三）坚持先进合理原则。按“同一规模、同一尺度”要求，结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、公司实际经营状况、公司发展后劲等，核定公司年度考核指标。 （四）坚持科学发展原则。按照科学发展观的要求，推动公司提
高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。 第二章年度薪酬的构成 第六条年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、安全风险抵押奖励、年度评先评优奖及特殊贡献奖等五部分构成。 安全风险奖惩、年度评先评优奖、特殊贡献奖按公司安全生产责任制目标管理考核办法等相关考核办法执行。 第七条基本薪酬：逐月以现金形式支付，标准为18万元/人.年，即1.5万元/人.月。 第八条绩效薪酬：根据年度经营业绩、管理绩效考核结果确定。 第九条薪酬分配系数： (一)正职：基本薪酬、绩效薪酬系数为1.0。其中，在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (二)副职：基本薪酬系数为0.8，绩效薪酬系数原则上按0.7-0.8确定。其中，主持工作的副职绩效薪酬系数上调0.1；副职在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (三)年度考核确定为“基本称职”的公司高管，绩效薪酬系数下调20-30%；年度考核确定为“不称职”的公司高管，不享受绩效薪酬。 第十条正职绩效薪酬不超过公司在岗职工平均年收入的12倍。 第十一条个别因工作需要引进特殊人才担任高管的，可另行享受董事会特殊津贴，特殊津贴最多不超过30万元/年。
天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法
天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。 第二章总经理年薪构成 第三条总经理年薪构成 总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。 第四条基本年薪 每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。 第五条住房补贴 总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第六条绩效年薪 总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。具体核算方法如下： 总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。 绩效年薪的核定程序如下： （一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；
（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评； （三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。 第七条EVA年薪 总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。 第八条奖金池的设立及应用 考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；当总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年薪总额为上限补发年薪。奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后则清零重新执行。 最高年薪封顶额的确定方法： 总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下： EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 为调节系数，由公司董事会适时调整。 第三章副总经理级高管人员年薪构成 第九条副总经理级高管人员年薪构成 副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪=4：2：4。 第十条基本年薪 副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员上一年度薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一年度整体常规调薪比例状况，提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。从调整当月起，副总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。 第十一条住房补贴 副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第十二条绩效年薪 副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效考核结果按
员工薪酬管理办法
员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员
2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的
员工绩效考核管理办法修订
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
2017年经理层人员薪酬及考核管理办法
2017年经理层人员薪酬及考核管理办法 第一条为提高公司的经济效益和竞争力，促进公司经理层的规范 履职，建立与公司经营活动及其成果相匹配的约束和激励机制，以更好的实现公司可持续健康发展，更好的体现责任、风险与利益相一致，根据《公司章程》及相关制度，特制定本办法。 第二条考核对象：经理层人员。经理层人员是指公司董事会聘任 的高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书 和《公司章程》规定的其他高级管理人员。 第三条基本原则： 1、全面性原则：对考核对象的“德能勤绩廉”进行考核评价； 2、战略性原则：与公司长远利益相结合，确保主营业务持续、 稳定增长，防止短期行为，促进公司的持续经营和发展； 3、效益优先原则：与公司的经营活动及其成果和经理层人员考 核结果直接挂钩。 第四条考核主体为：公司董事会提名、薪酬与考核委员会（以下 简称“委员会”）。委员会根据《黄山永新股份有限公司董事会提名、 薪酬与考核委员实施细则》的相关规定，拟定并执行《黄山永新股份 有限公司经理层人员薪酬及考核执行细则》（以下简称“《执行细则》”）。 第五条经理层人员年度薪酬由标准薪酬和董事会奖励构成。其中，标准薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成，基本年薪和绩效年薪基
数的比例为6:4，绩效年薪=（基本年薪÷0.6×0.4）×绩效系数。 委员会按照《执行细则》判定绩效系数，绩效系数取值区间为0—1.5。 第六条经理层人员在考核年度内完成下列项目，可获得特别奖励： 1、当年度完成直接融资或适当量级的资产置入等； 2、公司自主知识产权的全新产品下线，实现销售并盈利； 3、公司技术、产品获国家级或省部级二等奖及以上科学技术进 步奖； 4、董事会认定的其他奖励。 第七条委员会根据经理层人员的职责范围、外部薪酬行情、任职人员能力资历等因素拟定基本年薪数额，提交董事会审议通过后执行。涉及董事、监事的基本年薪需经股东大会审议通过后执行。 第八条经理层人员有双重以上任职的，只计发其本人单一高阶薪酬。在考核期间发生任职变动的，按其实际任职期间分段（以月度计）计算绩效年薪。 第九条委员会应根据公司年度任务和发展要求，结合行业特点， 设置对经营层年度考核的具体内容和权重。通常，其评价指标为：市 场和经营目标完成情况、费用控制和资产管理情况、道德操守及内控体系的执行情况、安全体系建设情况、人力资源发展、技术创新、新 项目建设运营情况等，具体按照《执行细则》执行。 第十条经理层人员任职期间出现下列任一情形的，不予发放其绩效年薪：
高层管理人员薪酬管理办法
目录 第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11
高层管理人员薪酬管理办法 1 目的 通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。 3 名词术语解释 3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得， 依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4 正文 4.1薪酬原则 设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则： （1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。 （3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4.2薪酬结构
（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即： 薪酬=年薪+福利+长期激励 （2）年薪=基本年薪+绩效年薪 （3）福利=法定福利+统一福利+专项福利 （4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励 4.3年薪管理 4.3.1 年薪确定 （1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。 （2）高层管理人员年薪级等如下表： 单位：万元 序号职位名称 年薪级等（年）年薪 确定值最低值下目标中点值上目标最高值 1 主管营销副总裁48 66 84 10 2 120 2 主管财务副总裁48 66 84 102 120 3 连锁副总经理2 4 30 36 42 48 4 投融资管理部部长24 30 36 42 48 5 财务管理部部长24 30 3 6 42 48 6 人力资源部部长24 30 36 42 48 7 企业管理部部长24 30 36 42 48 8 IT资源管理部部长24 30 36 42 48 9 品牌管理部部长24 30 36 42 48 10 连锁店管理总监24 30 36 42 48 11 产品资源总监24 30 36 42 48 12 IT总监（连锁）10 14 18 24 30 13 连锁发展总监10 14 18 24 30 14 人力资源总监（连锁）10 14 18 24 30 15 财务总监（连锁）10 14 18 24 30 16 物流与保障总监（连锁）10 14 18 24 30
公司绩效考核管理办法与细则
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度 一、总则 第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。 第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。 第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 二、薪酬体系的构建 第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则: ,、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 ,、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 ,、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形
式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下: 岗位津贴 工作奖金基本工资 基础工资 工资工龄工资技能工资 职务工资 薪项目奖金 酬 带薪休假 短期培训 福利节假日慰问礼品 意外伤害保险 通讯费用 三、薪酬项目说明 第六条工资。 ,、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括:(,) 基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(,)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分
。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
(完整版)高管人员薪酬方案
公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元
注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增
公司中高层管理人员薪酬管理制度(DOC 19)
公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人， 为年薪总额的30%—40%；
员工绩效考核管理办法.doc
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
中高层管理人员薪酬管理制度
中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者；
管理人员薪酬与绩效考核制度
就看看和借记卡 管理人员薪酬与绩效考核制度 薪酬管理制度部分 总则 随着公司发展战略的实施及现代企业规范化管理的不断深入，实行以个人才学、知识、技能、资历、工作业绩直接与薪酬挂钩的薪酬管理体系，是企业战略和文化的重要组成部分，也是留住人才、发挥人才潜力、确保人才增值的重要方式。本制度根据国家有关法规，着眼于“人力资本战略”，结合原制度两年来的实施情况与企业实际，对原制度做了进一步的调整和修改。 第一章适用范围 第一条本制度适用于公司合同制行政管理人员和分厂管理人员（如因工作特点不同，可参照本制度实行其它薪酬制度）。 第二条本部分人员为享受年终双薪或年薪奖金的群体。 第二章薪酬结构 第三条本薪酬体系实行结构工资制度，包括以下两种类型 1．与企业月度经营业绩相挂钩的结构月薪制。 2．与企业月度和年度经营业绩均相挂钩的结构年薪制; 第四条薪酬组成：职务工资+绩效奖金+年终奖励+津贴+福利 1、职务工资 职务工资由基本工资和加班工资两部分组成、不与月度经营业绩相挂钩。 （1）基本工资 基本工资是企业根据职务工资等级发放的岗位工资，作为员工的基本生活保障收入， 依据当月出勤计算发放。 （2）加班工资 加班工资是法定工作时间以外的额外劳动报酬，按国家规定标准计算发放，按实列支。 2、绩效奖金 绩效奖金根据岗位职务等级和能力评定等级，结合月度绩效考核和出勤计算获得。月度绩效考核具体参照《管理人员绩效考核办法》执行。 3、年终奖励 ①年终奖金（年底双薪） 执行结构月薪制的员工，按本人当年12月份的基本工资+加班工资＋绩效奖金发放年终奖 金，年终奖金不与绩效业绩挂钩。
②年薪奖金（年薪余额） 年薪奖金就是按年薪总额的一定比例（20-40%），留在年终发放的年终考核部分。年薪奖金与绩效业绩挂钩。 4、津贴 津贴是企业根据岗位特殊性和工作要求，给予员工的各种形式的补贴，其随企业发展兴衰而增减。 ①通讯津贴 指一定级别或特殊岗位的人员,因工作需求而由公司承担的通讯费用。具体标准参照《通讯津贴管理办法》。 ②工龄津贴 工龄津贴是为鼓励员工安心于本企业的工作，对本公司工龄一年以上的人员按工作年限长短给予相应的补贴。 ③岗位津贴 岗位津贴是指本制度适用范围管理人员，在工作时间外参加公司组织的各类会议和履行管理职责的责任补贴。公司在本薪酬制度设计时，已将岗位津贴设计在绩效奖金等级构成要素中，不另计发。 5、福利 福利是企业为员工提供的除薪酬以外的物质保障和奖励，分为基本福利和奖励福利两种，随企业的逐步发展而逐步调整。 ①基本福利是指根据国家法律法规，公司依法替员工缴纳的各项社会统筹及保险等，也包括各类法定假日及特殊休假及实物福利等，根据岗位不同享受的类别有所不同。 ②奖励福利是公司给予有特殊贡献的员工的一种货币形式的特殊福利，包括学历教育、旅游观光、探亲假等。奖励福利属于发展型福利，目的在于保障优秀员工在未来可以为企业做出更多贡献。 ③本制度适用范围管理人员均可享受企业为职工缴纳的社会保险费，包括基本养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险费用，社会保险费的个人部分由员工自行缴纳。如个别员工因自身原因不在公司参保的，可由员工自由选择。 第三章职务工资（基本工资）等级评定 第五条职务工资等级评定依据： 1、职务工资等级调整是根据公司组织需求进行，并依照其本人业绩和能力表 现对其岗位 进行评定，包括晋升与降职。 2、职务工资等级评定原则：以年度为单位，主要是根据评定所要求的“素质、能力、态度”，对评定对象进行考评，并根据考评结果来“以岗定等”； 3、本评定中涉及到的专业等级资格以国家有关部门颁发或认可的证书为准，