《家用燃气灶具》新标准争议

《家用燃气灶具》新标准争议
《家用燃气灶具》新标准争议

《家用燃气灶具》新标准争议

热负荷标准成争论焦点

从2003年1月在北京召开的修订起草组第一次会议算起,《家用燃气灶具》的修订已历时4年半。标准修订内容主要涉及几个方面:1.标准状态由0℃改为15℃;2.两眼和两眼以上的燃气灶须有一个灶眼的热负荷≥3.5kW;3.燃烧器火孔部位应使用熔点高于700℃的耐温材料。

部分参与标准修订的企业反映,标准的修订工作拖延时间较长,主要是因为一些标准修订内容颇受争议并且无法得到妥善解决。

引发争议最为严重的一项内容是炉头热负荷能力的提高。此前在1996年制定的燃气灶具国家标准要求炉头热负荷≥2.91kW,欧盟有关标准是要求炉头热负荷在2.9kW上下浮动不超过10%。此次标准修订突然将热负荷要求提升至3.5kW以上,对外资灶具企业和部分依赖于萨巴夫等进口炉头的国内灶具企业的影响颇大。

柳润峰解释说:“提高燃气灶具的热负荷在于适应中国消费者的爆炒烹饪习惯,我们制定标准的原则是符合产品的发展方向,有利于消费者的利益,并非针对个别企业。”而部分企业却认为在1996年燃气灶具国家标准的基础上,灶具的热负荷能力完全可以满足用户的正常使用,没有必要强制性地提升灶具热负荷。方太灶具技术部部长蔡国汉说:“一般灶具行业的强制性条款的内容是涉及国家安全、用户安全、动植物保护、防爆炸、环境保护五个方面,炉头的热负荷性能应该不属于被强制要求的范围。”

虽然对标准修订内容颇有异议,但方太今年已经开始主推自行开发的“五腔驱动”系列产品,并逐渐减少萨巴夫炉头在产品中所占的比重,这似乎表示方太正在根据标准修订内容对公司产品结构做出调整。

据帅康灶具事业部技术总工夏德奇介绍,帅康目前的炉头热负荷已经能够达到标准修订内容要求的≥3.5kW。然而对于这一项修订,夏德奇却仍觉得“不符合行业发展利益”。他告诉记者:“这项修订更应该作为推荐性标准,而强制性地将灶具热负荷统一进行要求,既不利于产品的多样化发展,也忽视了消费者多样化的需求。”夏德奇还告诉记者,在制定标准的过程中,不能只重视单一方面,而要综合考虑到多种因素的平衡,本次标准修订就单一强调了热负荷而忽视了燃气灶的热效率。”意大利萨巴夫公司有关负责人也认为中国应该将热效率同时列入新标准中。

与方太、帅康的态度相反,广东的部分灶具企业则认为标准修订内容符合行业发展方向。万和有关负责人认为,提高燃气灶的热效率有助于企业重视对技术的研发投入,有利于推动产品进步。该负责人向记者透露:“目前万和燃气灶可以做到热负荷≥4.2kW,同时热效率达到60%。”

华帝参与标准修订的焦成华工程师表示,“煮”和“爆炒”是中国人经常使用的烹饪方式,而这两种烹饪方式对灶具火力的要求很高,如果灶具火力不够,就有可能发生食物粘锅或抱团的情况。据介绍,华帝内部的多次实验数据表明热负荷≥3.5kW的灶具的热效率实际上比热负荷≥2.91kW的灶具更高,更加节能。

燃烧器材料熔点惹争议

《家用燃气灶具》标准修订内容中“燃烧器火孔部位应使用熔点高于700℃的耐温材料”也引发颇多争议。

夏德奇告诉记者:“烹饪用火的温度一般在200℃左右,即便灶具产生回火,也很难达到700℃的高温。另一方面,一旦灶具产生回火,除了火孔之外,喷嘴、燃烧腔也都会受热。只强制火孔而不规定其他部件材料的做法也令人难以解释。”

更为一些企业所不能接受的是,该项修订将增大燃气灶的制造成本。夏德奇表示,目前熔点能够达到700℃以上可用于火孔的金属材料只有铜,这项规定无疑将目前市场上普遍使用的铝合金火孔材料排除在外,而使用铜则增加了产品的制造成本,加大了企业的压力,也不符合目前国家号召节约能源的形势。

据北京家电连锁卖场的销售人员介绍,目前市面上销售的灶具燃烧器(炉头)火孔基本都采用的是铝合金材料,但基本没有听说过因为铝合金熔点低而导致燃烧器被烧毁的事情。

对此,万和有关负责人解释道:“在1996年标准所要求的热负荷条件下,火孔使用某些耐高温铝合金材料就足够了,然而标准修订后提升了炉头热负荷,就相应地要求火孔材料耐温性能要有所提高。”

面对企业就标准修订内容的争议,柳润峰显得十分坦然:“任何一个标准都会有争议声音出现,何况对此次标准修订内容的异议主要来自于部分上游零配件商,主流灶具企业大部分都能够接受。”

国内某知名灶具企业的有关负责人透露,以萨巴夫为代表的进口炉头均使用铝合金做火孔材料,结合标准修订中对热负荷的要求,显然新标准对外资炉头企业以及那些依赖进口炉头技术的本土企业影响相对较大。

为此,记者采访了萨巴夫中国区的有关负责人。据该负责人透露,萨巴夫目前已设计研发了一款新型炉头,很快将在世界各地上市。不同的是,萨巴夫将在中国市场销售由熔点高、价格也更高的材质制造的炉头,而在其他国家销售价格较低的铝合金炉头。据了解,萨巴夫将在中国建立独资工厂并引进萨巴夫在意大利的工艺标准进行生产。“因此,《家用燃气灶具》修订标准不会影响萨巴夫,却会使中国企业丧失海外市场。”面对有些疑惑的记者,该负责人进一步解释说:“铝合金炉头前占全世界燃气灶炉头的90%,并且被中国以外的任何一个国家所接受。中国修订燃气灶具标准后,排除使用铝合金炉头,从而只能使用污染较大的铸铁炉头或成本较高的铜质炉头,从而也失去了发展铝合金炉头技术的机会。”

另据萨巴夫有关负责人透露,世贸组织技术性贸易壁垒委员会正在向欧洲委员会提出书

面申请,请求禁止中国的《家用燃气灶具》标准修订中的部分涉嫌制造贸易壁垒的内容,以促进自由贸易。

据了解,方太、帅康等国内企业早已注意加大自主研发炉头技术的力度。新进入中国灶具行业不久的外资企业西门子对标准修订也表现的十分平静。吴建科告诉《电器》记者,西门子在中国投产燃气灶时间不久,但很重视对燃气灶技术的开发,对于产品达到新标准的要求很有信心。“西门子一定会按照国家标准来要求产品的生产。”据业内之情人士透露,部分外资灶具企业已经开始要求其上游零配件供应商,依照新标准的内容提供相关配件。

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劳动争议调解工作制度

漾江镇总工会关于劳动争议 调解工作制度 第一条为了依法及时处理劳动争议案件,充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用,逐步建立劳动争议多元化解决机制,切实加强全区和谐劳动关系创建,根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议,经研究制定本制度。 第二条镇工业企业联合工会成立劳动争议调解委员会,专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。 第三条人民法院在征得各方当事人同意后,可以在判决前将下列劳动争议案件,先行委托工业企业联合工会劳动争议调解中心进行调解: 1、因确认劳动关系发生争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4,因工作时间、休息休假、社会保险、

福利、培训以及劳动保护发生的争议;5、因劳动报酬,工伤医疗费,经济补偿或者赔偿金等发生的争议;6、法律、法规规定的其他劳动争议。 第四条下列劳动争议案件,在征得各方当事人的同意后,人民法院亦可在立案后先行委托总工会调解中心进行调解。 (一)群体性劳动争议案件;(二)在当地有重大影响,或者裁判复杂的劳动争议案;(三)涉及政策性较强的劳动争议案件;(四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。 第五条人民法院在受理劳动争议纠纷案件后,认为可以委托调解中心进行调解的案件,应当通知案件各方当事人到庭,并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果,征求案件各方当事人意见记入笔录,由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。 第六条调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则,并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议,该调解协议经人民法院确认后,即具有法律效力,但具有下列情形之一的,不予确认,并撤消对案件的委托,由委托机关继续审理。

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强,劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处,不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理,也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手,深入分析,以期对症下药,进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉,使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析,而非去建立一种完美的纠纷解决制度,因为,任何制度都不可能尽善完美。 关键词:劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行,对于出现的大量劳动争议的解决,其作用是毋庸置疑的。另一方面,倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要,那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性,进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制,根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种:协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此,我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》(以下简称《劳动法》)第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定:劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施,标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立,调解当属自愿,而仲裁则必为前置程序,简称“一裁两审”体制。在九十年代,这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是,随着社会的发展、经济体制改革的不断深化,人们的法制观念不断得到提高,劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性,使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面,下面分别介绍它们的现状与不足处。

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设,《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是()。(3.0分) A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务,调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案:A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到()劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。( 3.0分) A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议,其中不包括()。(3.0分) A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度

D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案:B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面,中办发60号文件的规定不包括()0(3.0 分) A. 推动完善劳动争议调解制度,推动乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针,加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案:D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是()。( 3.0分) A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月,我国专职仲裁员队伍中,学历在大专及以上的比例为()(3.0 分) A. 41%

劳动争议处理管理制度

劳动争议处理管理制度 第1章总则 第一条目的 为实现以下目的,根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规,结合公司劳动关系实际情况,特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议,有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益,维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系,促进劳资双方长期、友好合作。 第二条内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议,主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第三条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门,负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析,提出合理的解决方法。

2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议,回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第2章劳动争议的预防及处理原则 第四条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的 类别及产生原因 1.劳动争议的类别 (1)按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 (2)按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 (3)按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议,劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议,劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因 (1)劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 (2)市场经济情况下的利益原则,使公司和员工之间既有共同利益和合作基础,又有利益差别和冲突。 3.劳动争议的预防措施 针对劳动争议产生的原因对劳动争议进行有效预防,常用的措施有以下四项。

劳动争议处理试题

劳动争议处理试题 集团企业公司编码:(LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

《劳动争议处理》试题(A卷) 一、单项选择题(20分) 1、下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是() A、劳动者甲与劳动乙发生借款关系 B、某公司向职工集资而发生的关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 2、国际劳工组织成立于() A、1890年5月 B、1919年6月 C、1944年6月 D、1946年5月 3、劳动法律关系的客体是() A、劳动行为与事件 B、合法行为与物 C、劳动行为 D、事件 4、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是() A、合法行为 B、合法行为与事件 C、事件 D、合法行为与违法行为 5、根据《中华人民共和国劳动法》,劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过() A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、1年 6、依据《中华人民共和国劳动法》,规定最低工资具体标准的机构是() A、国务院 B、各省、自治区、直辖市人民政府 C、各城市人民政府 D、工会与用人单位 7、《中华人民共和国劳动法》规定:法定休假日安排劳动者工作的,用人单位应当支付给劳动者的工资报酬为() A、不低于工资100%的工资报酬 B、不低于工资150%的工资报酬 C、不低于工资200%的工资报酬 D、不低于工资300%的工资报酬 8、我国《劳动法》规定,劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权() A、拒绝执行 B、提出批评 C、检举 D、控告 9、我国《劳动法》规定,未成年工的年龄是指() A、未满16周岁 B、年满16周岁 C、年满16周岁未满18周岁 D、未满18周岁 10、《中华人民共和国劳动法》规定的女职工应享受的产假不少于() A、30天 B、45天 C、75天 D、90天 11、1994年劳动部发布的《职业培训实体管理规定》指出,实现企业全员培训的基本形式是()

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年,我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后,相关部门颁布了一些法律法规,以促成劳资双方和谐大局。其中,2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是,这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来,我国的劳动争议案件呈现出新的特点:数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系,全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此,我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种,分别为:协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响,各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括,有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型: 1.欧洲模式 在欧洲,大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件,典型代表是德国。。一般而言,专门的司法机构包括:劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后,当事人不愿协商或者协商不成,当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件,必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中,由职业法官对调解过程进行控制,担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力;若调解失败,法院必须作出判决,对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定:“对于个别劳动争议案件,由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构,是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次,美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下,劳动争议发生后,企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败,当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致,则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁,当事人对仲裁裁决不服,可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是,联邦法院具有对仲裁程序的审查权,而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议,事后也未就仲裁达成一致,则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之,在这些国家中,劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决,而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例,其劳动争议处理机构呈现多元化,包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本,一旦发生劳动争议,当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的,可以按照民事诉讼程序上诉。当然,当事人也可以先在企业内部自主协商,内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果,并在一定程度上制约劳资关系的良性发展,使得劳资冲突日益加大,其缺陷主要集中表现在以下几个方面:

劳动争议调解制度

山东华誉集团有限公司 工会劳动争议调解制度 第一条为了依法及时处理劳动争议案件,充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用,逐步建立劳动争议多元化解决机制,切实加强全公司和谐劳动关系创建,根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议,经山东华誉集团工会研究制定本规定。 第二条工会成立劳动争议调解中心(以下简称调解中心),专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。 第三条工会劳动争议调解中心调解下列劳动争议案件: 1、因确认劳动关系发生争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4,因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议: 5、因劳动报酬,工伤医疗费。经济补偿或者赔偿金等发生的争议: 6、法律、法规规定的其他劳动争议。 第四条下列劳动争议案件,在征得各方当事人的同意后,人民法院亦可在立案后先行委托工会调解中心进行调解 (一)群体性劳动争议案件;

(二)在当地有重大影响,或者裁判复杂的劳动争议案; (三)涉及政策性较强的劳动争议案件: (四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。 第五条人民法院在受理劳动争议纠纷案件后,认为可以委托调解中心进行调解的案件,应当通知案件各方当事人到庭,并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果,征求案件各方当事人意见记入笔录,由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。 第六条调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则,并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议,该调解协议经人民法院确认后,即具有法律效力,但具有下列情形之一的,不予确认,并撤消对案件的委托,由委托机关继续审理。 (一)损害国家利益,社会公共效益的: (二)损害案外人合法利益的; (三)违背当事人真实意愿的; (四)违反法律、行政法规、禁止性规定; (五)调解内容不合法、不明确、不具体、致使无法执行的。 第七条调解中心对经多次调解不成,或各方当事人均无调解意愿的案件,应及时移送委托的人民法院。 调解中心调解劳动争议时,应当听取双方当事人对事实和理由的陈诉,耐心疏导,帮助各方达成调解协议。 第八条调解中心人员有下列情形之一,应当回避事人可用口头或书面形式申请回避: (一)系本案当事人或当事人诉讼代理人的近亲属;

建筑工程质量存在的问题和改进措施

建筑工程质量存在的问题及改进措施本文介绍了现今建筑质量中存在的一些问题,分析了影响建筑物质量的主要因素,研究出提高质量的有效途径和主要对策。 【关键词】建筑工程;质量;对策 1.现今建筑质量中存在的问题 近几年,国内房地产业的发展突飞猛进。由于建设数量过多建设速度过快,随之暴露出不少建筑质量问题,大致可归纳为以下几个方面: (1)偏重土建质量,忽视功能和配套设施及设备的质量。 (2)偏重表面质量,忽视隐蔽质量。 (3)偏重施工进度,不顾质量抢工期。 2.影响建筑质量的主要因素 建筑工程项日的质量控制和管理是一项复杂多变的过程系统管理工程,其特点是牵扯的部门多、环节多等,从政府审批、规划、设计、招标、施工、监理、验收等各个部门和环节都密切相关,每个环节都要各尽其职,才能保证建筑工程项目的质量。 2.1人的素质是首要的因素 建筑工程项目的质量控制和有效管理首先是人的因素,包括建设单位、监理公司、施工企业的领导者的理论水平和管理水平。建设单位领导者是建筑工程项目的组织者、决策者,其综合素质是决定建筑工程项目是否具有前瞻性、实用性、功能性、美观性等的关键;监理单位监理工程师的素质是建筑工程项目质量的重要保证;

施工单位管理、技术工程师的素质是建筑工程项目质量的根本保证。总之,人的因素贯穿到每一个建筑工程项目的每一个环节,是确保建筑工程项目的质量控制和有效管理的决定性因素。 2.2材料质量是保证工程质量的关键因素 据统计资料分析,建筑工程中材料费用约占总投资的70%,因此,建筑材料无疑是保证建筑工程质量的关键因素。建立质量保证体系,包括建立以建筑材料、产品为中心的质量责任制,建筑材料包括原材料、成品、半成品、构配件等,施工所用的建筑材料必须经过对材料的成份、物理性能、化学性能、机械性能等测试检验程序,把好材料质量关必须做到以下几点:①采购人员应具备良好的政治素质及道德修养,较强的专业知识,熟悉建筑材料基本性能,具备一定的材料质量鉴别能力;②随时掌握材料造价信息,招标优选供货厂家;③按合同和施工进度的要求,能及时组织材料供应,确保正常施工;④严格执行材料试验、检验程序,杜绝不合格材料进场; ⑤进场的建筑材料要完善现场管理措施,做好合理使用。 2.3机械设备是工程质量的保障 建筑施工企业的机械化程度代表着建筑施工企业的实力品牌和施工水平,也体现了施工企业的管理水平。采用先进的机械化设备能明显保证和提高施工质量,确保达到施工设计的技术要求和指标。建筑单位和施工企业必须综合考虑施工设计方案、施工现场条件、建筑结构形式、施工工艺、建筑技术经济水平等因素,合理选择机械类型和性能参数,合理使用机械设备。施工技术、操作人员

联动机制工作方案建设

关于进一步加强劳动争议调解联动 机制建设的方案 为进一步完善劳动争议调解多方联动机制,在党委和政府的领导下,组织协调各个部门、各个行业以及各类调解组织的力量,把劳动争议处理工作纳入社会矛盾纠纷大调解之中,为劳动者和用人单位提供一个便捷、有效的解决纠纷的平台,有利于最大限度化解、预防劳动争议的发生,为经济发展和建设提供和谐稳定的社会环境保障,特制定本方案。 一、工作目标 加强劳动争议调解联动机制建设,构建社会主义和谐社会,预防和化解矛盾纠纷、促进社会和谐稳定。 二、工作原则 (一)坚持统一领导、各司其责的原则。在局党组的统一领导下,局机关有关股室按照目标任务变化及制度更新要求,有计划分阶段出台劳动争议调解联动机制制度,以制度规范劳动争议处理行为。(二)仲裁院、劳动监察、社保中心通过召开专题联动工作会议进行联动。仲裁院、劳动监察、社保中心根据案件发生情况报告本管辖范围联动工作情况,以快速处置劳动争议案件。 (三)坚持资源整合、信息共享的原则。整合网络、微信、人力等

资源,仲裁院、劳动监察、社保中心出台的制度文件,在第一时间内能得到共享,文件传递交换审批能快速在OA平台上实现,上级交办的和重大劳动争议问题能在第一时间实现信息交换。 三、工作方案 (一)有效推进劳动争议调解联动机制建设的基础建设工作 1、夯实企业基层调解组织建设。着力推进非公企业组建工会,并根据企业规模、职工人数情况,依法建立劳动争议调解委员会。针对规模较小、暂时无法组建工会的非公企业,应发挥乡镇、街道和村居委会等人民调解组织的作用,充分利用工会服务站、司法所、劳动所,做好劳动争议基层化解工作,力争最大限度地把争议化解在基层,解决在萌芽状态; 2、健全完善区域劳动争议调解组织,调整充实街道、村(社区、居委)劳动争议调解组织,加强规范化建设; 3、整合街道总工会、综治办、社保中心、派出所、司法所等资源,明确各单位工作职责,建立健全依法维权、合力调处的工作机制。(二)进一步明确和细化联动各方的职责,发挥各方优势,形成运转有效的常态化机制 将该局劳动仲裁院、劳动监察大队、社保稽核科与市总工会建立多方联动工作机制,在开展用人单位遵守劳动法、社会保险法律法规专项检查等方面,实行信息共享、联合检查、案件查处的内部协作联动机制,进一步加大劳动法、社会保险法律法规执行力度。 1、加强资源整合信息共享。建立用人单位诚信数据库,搭建仲裁、

试论劳动争议处理的基本原则

试论劳动争议处理的基本原则 摘要 在当前的社会主义市场经济体制下,劳动者在用人单位面前往往会处于弱势地位,而且在现实生活中劳动者的利益总是得不到保障。因此,维护好劳动者的合法权益显得尤为重要。解决劳动争议必须根据事实、从实际出发。以事实为依据,注重对争议本身的调查 和分析,注重证据的运用和认定,将事实的本来面目还原,并以事实作为调解和仲裁的依据。解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿。保护当事人的合法权益,一方面 要维护当事人在实体法上面的实体权利,另一方面也要维护当事人在程序法上面的程序权利。,由于劳动争议调解具有相当的灵活性,只要不违反法律的强制性规定,调解也可以根 据劳动政策和社会道德原则以促成双方当事人达成调解协议。 关键字:劳动争议调解仲裁原则程序 一、劳动争议的概念 (一)劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利受到侵犯或劳动权利义务关系发生分歧而产生的争议。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 (二)劳动争议的特征 与民事纠纷、劳动行政争议等相比,劳动争议具有如下特征: 1.劳动争议主体的特征特定性 2.劳动争议主题关系具有双重性 3.劳动争议的内容的限定性 4.劳动争议表现形式的特定性 二、劳动争议的类型 根据不同的分类标准,劳动争议主要可以划分为以下三类: 1.个别争议,集体争议与团体争议 2.权利争议和利益争议 3.国内劳动争议和涉外劳动争议 三、劳动争议的范围 劳动争议的范围,在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定,劳动争议的范围是: 1.因确认劳动关系发生的争议。 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

2013_2014年劳动争议处理概论历届自学考试试题(卷)11471

2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 (课程代码11471) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的.请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定,下列不能 ..作为劳动争议主体的是 A.具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B.中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C.所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D.各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 ..的是 A.劳动争议发生在平等的主体之间,而民事争议则发生在特定的主体之间 B.劳动争议双方存在一定的隶属关系,而民事争议双方则是完全平等的关系 C.相对来讲,劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D.民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序,而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定,最终处理劳动争议的机构是 A.人民法院 B.当地人民政府 C.劳动争议仲裁委员会 D.当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度,我国现行的劳动争议处理制度是 A.一调一裁一审 B.三调一裁两审 C.一调两裁两审 D.一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A.协商 B.调解 C.劳动仲裁 D.诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A.人民法院的调解 B.人民调解委员会的调解 C.企业劳动争议调解委员会的调解 D.劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A.调解主体特定 B.调解过程程序固定 C.具有强制执行效力 D.调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A.强制执行力 B.自觉履行的后果 C.与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D.与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定,劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁, 该法定期限为 A.1个月 B.3个月 C.6个月 D.1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定,下列劳动争议,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自发出之日起发生 法律效力的是 A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准:2个月金额的争议 B.因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C.因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议

我国劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径

卢阳 一、我国现有劳动争议解决机制存在诸多问题,主要体现在以下几个方面: (一)劳动争议调解委员会作用不足 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成,但劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑,企业劳动争议调解组织形同虚设,调解作用弱化,调解协议缺乏法律效力。不仅不能维护劳动者的合法权益,相反,可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方矛盾的扩大化。 (二)现行劳动仲裁体制的不足 首先是,实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则,且限制了当事人的诉权的行使。仲裁是诉讼的前置程序,一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外,则人民法院也不能立案受理,这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使,使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。而且劳动仲裁机构的行政色彩太浓,缺乏独立性。现行体制中,虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”,但实际上劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重,司法性不够,容易受到行政干预。劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。 (三)现行劳动审判制度中存在的几个问题 首先是实体法上法律适用上的问题。当前我国的劳动法还很不完善,其次是程序法上的问题。在管辖制度上,劳动法没有规定,完全按民事诉讼法中原告就被告的原则,在劳动者为被告时就难于实行。在举证责任上,劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则,则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。仲裁和审判之间缺乏衔接,造成重复审理, 浪费审判资源。 二、对劳动争议处理机制存在问题的解决途径 (一)改善和加强劳动调解制度,矛盾化解在基层 劳动争议调解既要充分尊重争议双方自己的意愿,又要体现中立性。调解委员会的调解要尽量实现劳动争议的和平解决。此外,《企业劳动调解争议处理条例》必须赋予调解协议的法律约束力,双方接受了调解方案,就应主动履行协议内容,否则为违约行为,另一方当事人可以要求法院强制执行。 (二)在将劳动争议分为“权利争议和利益争议”的基础上建立“裁审分离,各自终局”的处理模式。在仲裁系统和法院系统之间进行合理的资源分配,让两者各自发挥自己的现有优势。还可以在法院内设立劳动审判庭,实行两审终审制。 (三)完善相应的法律规范,出台专门的程序性法律 要制订专门的程序性法律(《国家劳动争议处理法》),授予仲裁委员会和法院不同管辖权、规定对裁决的最后法律救济和法律监督、以及规范劳动争议处理中的具体程序问题。对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。

建筑施工中的常见质量问题及解决措施

建筑施工中的常见质量问题及解决措施 摘要:进行建筑施工,往往会存在许多问题,而这些施工问题又不是一成不变的,是比较复杂的,将这些问题进行系统归纳,把其中的细节的注意事项都凸显出来,使施工技术能够不断增强,将创新的技术不断进行运用,使施工建设能够做得更好。 关键词:建筑施工;质量检验;科学规划 建筑工程的施工过程中,由于管理者及技术人员的疏忽,或者由于技术的落后,导致在进行实际施工过程中,可能会出现更多的问题。只有把握技术的创新发展环节,使员工素质不断进行提升,加强对员工的有效管理,才能使施工质量问题得到有效改善。 建筑施工中常出现的质量问题 技术落后引起的工程质量缺陷 由于施工队伍的技术比较落后,错误的使用施工设备,或者使用不规范,导致在进行基础性建设过程中,对细节性的注意事项认识不足,致使在进行施工时,没有把隐蔽的建筑物进行良好的整合施工,使加固、支撑等事项进行得不顺利,把基础性的建筑施工环节遗漏掉,这样,就在建筑工程的稳固方面缺少有力的技术支持。 同时,由于技术施工的缺憾,将建设施工中的细节问题进行错误的估量,运用错误的施工技术,使建筑工程没有进行良性的施工发展。这样,就导致技术施工流程的不确定性,将技术与施工分离开,没有得到妥善结合,这样的施工流程是颠倒性的,比如,对于先下后上、先外后内的施工流程进行颠倒施工,使顺序颠倒,就会导致建筑上下、内外都没有稳定的支撑。 技术施工人员素质低下导致的质量问题 进行技术的施工,必须依靠人的力量来完成,但是由于技术施工人员在进行施工时,由于处于个人原因,对施工工程偷工减料,导致在进行施工时,容易出现粗制滥造的豆腐渣现象。 由于管理者的疏忽,和施工人员的本身素质的不高,导致他们有私心出现,出现材料及施工设备的偷盗现象,这种现象是屡见不鲜的,其中对于电缆、钢筋、贵重设备的偷盗现象是比较多的,因为有利可图,所以很多人走上了不法道路,使施工过程中更容易出现偷工减料的现象。这样的现象只能造成建筑工程的质量不断亏损,进行施工也是比较麻烦的,如果没有很好的治理,就会使整个工程出

劳动纠纷调解联动机制实施规则.doc

劳动纠纷调解联动机制实施规则() 为进一步做好我区劳动争议调解工作,及时化解和调处劳动纠纷,维护劳动争议当事人的合法权益,构建和谐稳定的社会环境和劳动关系,促进朝阳的经济建设与发展,根据《中华 为进一步做好我区劳动争议调解工作,及时化解和调处劳动纠纷,维护劳动争议当事人的合法权益,构建和谐稳定的社会环境和劳动关系,促进朝阳的经济建设与发展,根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等相关法律、法规、规章和政策,制定本操作规则。 第一条本操作规则适用于由北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会(以下简称朝劳仲裁委)函转至本中心调处的劳动争议纠纷。 第二条调解劳动纠纷的原则 调处劳动争议纠纷应遵循自愿、合法、及时、便捷的原则,保障双方当事人依法行使调解权,促进调处中心依法、公正、快

速地调处劳动纠纷。 第三条调解的范围 (一)调处中心调处的劳动纠纷系由朝劳仲裁委信函转至的劳动纠纷。 (二)调处中心的调处内容 1、因用人单位开除、除名、辞退劳动都和劳动者辞职自动离职发生的争议; 2、因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护等发生的争议; 3、因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议; 4、因经济补偿和赔偿发生的争议;

5、因履行集体合同发生的争议; (三)调处中心调处的管辖 1、除北京市劳动争议仲裁委员会受理的(1)位于城、近郊区的中央和市属中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业与劳动者发生的争议案件;(2)外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件;(3)在全市有重大影响的劳动争议案件;(4)市仲裁委员会受理的其它劳动争议案件。以外的行政管辖区内的其他各类企业与劳动者发生的劳动争议案件; 2、个体经济组织与劳动者发生的劳动争议案件; 3、国家机关、事业组织、社会团体与工勤人员发生的劳动争议案件; 4、实行企业化管理的事业组织与劳动者发生的劳动争议案件;

劳动纠纷处理的管理制度

项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理,规范劳动用工行为,保 障劳动者和项目部的合法权益,预防和减少劳动纠纷,维护正常 生产秩序,确保社会稳定和经济发展,根据有关法律、法规精神, 结合本部实际,特制订本制度: 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员,如实对员工出勤情况考勤。建立花名册,及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同,明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算,协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资,保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时,应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定,且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准(病事假除外)。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后,赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品(合格产品),落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时,

项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷,应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时,应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的,应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话,及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度

《劳动争议处理概论》复习资料(用)

劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法:案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法; 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷; 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物,后者是前者产生的条件,前者是后者的必然结果; 2) 反映了劳动争议的本质内容;劳动争议的标的只能是劳动权利和义务; 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律; 2、劳动争议的构成要素 1) 主体:指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力;指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格; B、必须具有劳动行为能力;能够以自己的行为行使劳动权力资格; 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容:劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体:劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富;第二节劳动争议的性质和特征 1、性质:劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾; 2、特征: 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者; 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位,单向隶属关系; 3) 劳动争议的内容是限定的,只能是劳动权利和义务; 4) 劳动争议的影响面较大; 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同; B、内容不同; C、表现形式不同; 2) 与劳动行政争议A、主体不同;劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民;B、内容不同;劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷; C、客体不同;包括人身内容; D、原因不同;实现劳动管理产生; E、诉讼程序不同; F、处理依据不同; 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系:指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系;属于经济基础范畴; 1) 劳动关系的当事人是特定的; 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系; 3) 基于职业的有偿劳动发生的; 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系;属于上层建筑; 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化; 2) 劳动关系的主体明确; 3) 建立自主化; 4 ) 运行法制化; 5) 状态灵活化;

劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径修订稿

劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

卢阳 一、我国现有劳动争议解决机制存在诸多问题,主要体现在以下几个方面:(一)劳动争议调解委员会作用不足 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成,但劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑,企业劳动争议调解组织形同虚设,调解作用弱化,调解协议缺乏法律效力。不仅不能维护劳动者的合法权益,相反,可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方矛盾的扩大化。 (二)现行劳动仲裁体制的不足 首先是,实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则,且限制了当事人的诉权的行使。仲裁是诉讼的前置程序,一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外,则人民法院也不能立案受理,这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使,使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。而且劳动仲裁机构的行政色彩太浓,缺乏独立性。现行体制中,虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”,但实际上劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重,司法性不够,容易受到行政干预。劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。 (三)现行劳动审判制度中存在的几个问题 首先是实体法上法律适用上的问题。当前我国的劳动法还很不完善,其次是程序法上的问题。在管辖制度上,劳动法没有规定,完全按民事诉讼法中原告就被告的原则,在劳动者为被告时就难于实行。在举证责任上,劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则,则不符合劳动法作为社会法和偏

桥梁工程常见质量问题、预防和处理措施

桥梁工程常见质量问题、预防和处理措施 1、桥梁工程常见质量问题、预防和处理措施 (1)桥梁工程常见质量问题 ①钻孔偏斜 A现象 成孔后不垂直,偏差值大于规定的L/100,钢筋笼不能顺利入孔。 B原因分析 钻机未处于水平位置,或施工场地未平整及压实,在钻进过程中发生不均匀沉降。钻杆弯曲,接头松动,致使钻头晃动范围较大。在旧建筑物附近钻孔过程中遇到障碍物、把钻头挤向一侧。土层软硬不均,致使钻头受力不均,或遇到孤石、探头石等。 C预防措施 钻机到位前,应对施工场地进行整平和压实,并把钻机调整到水平状态,在钻进过程中,应经常检查使钻机始终处于水平状态工作。 应使钻机顶部的起重滑轮槽、钻杆的卡盘和护筒桩位的中心在同一垂直线上,并在钻进过程中防治钻机位移或出现过大的摆动。 在旧建筑物附近施工时,应提前做好探测,如探测过程中发现障碍物,应采用冲击钻进行施工。 要经常对钻杆进行检查,对弯曲的钻杆要及时调整或废弃。 使用冲击钻施工时冲程不要过大,尽量采用二次成孔,以保证成孔的垂直度。 D处理措施 当遇到孤石等障碍物时,可采用冲击钻冲击成孔。 当钻孔偏斜超限时,应回填粘土,待沉积密实后再重新钻孔。 ②钻孔过程中发生坍孔 A质量问题 在钻孔过程中或成孔后井壁坍塌。 B原因分析 由于泥浆稠度小,护壁效果差,出现漏水;或护筒埋置较浅,周围封堵不密实而出现漏水;或护筒底部的粘土层厚度不足,护筒底部漏水等原因,造成泥浆水头高度不够,对孔壁压力减少。 泥浆相对密度过小,致使水头对孔壁的压力较小。

在松软砂层中钻孔时进尺过快,泥浆护壁形成较慢、井壁渗水。 钻进时未连续作业,中途停钻时间较长,孔内水头未能保持在孔外水位或地下水位线以上2.0m,降低了水头对孔壁的压力。 操作不当,提升钻头或吊放钢筋笼时碰撞孔壁。 钻孔附近有大型设备作业,或有临时通行便道,在车辆通行时产生振动。 清孔后未及时浇筑混凝土,放置时间过长。 C预防措施 在钻孔附近不要设临时通行便道,禁止有大型设备作业。 在陆地上埋置护筒时,应在底部夯填50cm厚的粘土,在护筒周围也要夯填粘土,并注意夯实,护筒周围要均匀回填,保证护筒稳固和防止地面水的渗入。 水中振动沉入护筒时,应根据地质资料,将护筒沉穿淤泥及透水层,护筒之间的接头要密封好,防止漏水。 应根据地质勘探资料,依据地质情况的不同,选用适宜的泥浆比重、泥浆粘度及不同的钻进速度。如在砂层中钻孔时,应加大泥浆稠度,选用较好的造浆材料,提高泥浆的粘度以加强护壁,并适当降低进尺速度。 当汛期或潮汐地区水位变化较大时,应采取升高护筒、增加水头或用虹吸管等措施保证水头压力相对稳定。 钻孔时要连续作业,无特殊情况中途不得停钻。 提升钻头、下放钢筋笼时应保持垂直,尽量不要碰撞孔壁。 若浇筑准备工作不充分,暂时不要进行清孔,清孔合格后要及时浇筑混凝土。 供水时不得将水管直接冲射孔壁,孔口附近不得积聚地表水。 D处理措施 如有轻微塌孔时,可采用增大泥浆比重,提高泥浆水位的措施,保证水头压力。 塌孔部位不深时,可改用深埋护筒,将护筒周围回填、夯实,重新钻孔。 如发生严重塌孔,应马上退出钻机、重新用粘土回填,待回填土密实后再重新钻孔。 ③孔底沉渣厚度超标 A质量问题 泥渣回淤深度过大,致使灌注混凝土无法全部顶起淤泥,降低桩基承载力,工后沉降超限。

劳动争议处理管理制度

劳动争议处理管理制度 制度名称劳动争议处理管理制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 为实现以下目的,根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规,结合公司劳动关系实际情况,特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议,有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益,维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系,促进劳资双方长期、友好合作。 第2条内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议,主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第3条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门,负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析,提出合理的解决方法。 2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议,回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第2章劳动争议的预防及处理原则 第4条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 1.劳动争议的类别 (1)按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 (2)按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 (3)按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议,劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议,劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因 (1)劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 (2)市场经济情况下的利益原则,使公司和员工之间既有共同利益和合作基础

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