人员素质测评理论与方法测验三

人员素质测评理论与方法测验三

一．单项选择题

1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。

参考答案：行为事实

2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。具体的方法有（）

参考答案：直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等

3.配置性测评的目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以（“人”）中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是（）。

参考答案：领导知人善任，员工人事相匹配，最终实现人尽其才、才尽其用

4.投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的某些（）的特性。

参考答案：心理或行为方式

5.本书倾向于从更可以操作的角度来定义胜任力，即认为胜利力是那些可以用来明确地区分（）的个体特点。

参考答案：高绩效者和普通绩效者或者有效绩效者和无效绩效者

6.韦克斯勒智力测验是由（）研制的成套智力测验。

参考答案：美国心理学家大卫.韦克斯勒

7.决定面试结构的主要问题取决于面试者（）包括介绍性、转换性的问题。

参考答案：事先计划

8.通常将评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的（）特点进行评价的活动和方法。

参考答案：心理和行为

9.关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以记录，这些事件就是（）。

参考答案：关键事件

10.360度绩效评估系统通过不同的考核者（）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

参考答案：上级主管、同事、下属和顾客等

11.在心理测量中，施测前的准备至关重要。在施测前测验实施者要（）等，充分的准备可以减少施测过程的误差。参考答案：熟读测验指导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测验场地

12.心理测量需要达到的目的是（）。

参考答案：获得对应试者的反应尽可能准确的测定

13.反应定势是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确正确判别应试者的（）。

参考答案：真实能力水平

14.不但应试者的心理因素会影响测验结果，（）等生理因素也会给测验结果带来误差。

参考答案：生病、疲劳、失眠

15.任何一个测验在第二次应用时，都会有（）而使测验成绩提高，应试者经历一次测验等于参加了一次练习。

参考答案：练习效应

16.任何时候，只要引入一种新的格式、新的测验题型、新的反应程序，都有可能造成理解上的错误，从而给（）带来误差

参考答案：测验结果

17.要预先确定本次人事测评应在（）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。

参考答案：机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、

18.自我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种（）。正如其字面意思，自我洞察的评价方法包括的活动是：识别优势和发展需求，而不是事先确定与共和有关的绩效标准。

参考答案：将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法

19.自我洞察的评价方法和其他评价一样，要事先确定合适标准，然后经历约5天的练习。它与传统方法的主要区别是（）。参与者有关资料被记载或记录下来供经后分析用。

参考答案：没有任何评价者

20.绩效评估系统的标准,在绩效评估中，考察信度的一个重要指标是（）。

参考答案：评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度

21.绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用（）或者是简单的推理来进行判断，而这样会导致评价者误差的出现。此外，绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。

参考答案：直观判断法

22.（）：此测验简称EPQ，是英国著名心理学家人艾森克编制的。

参考答案：艾森克个性测验

23.如果用Xt表示测评分数，X∞表示真分数，Xe表示测评误差，则可以用公式表示如下：（）

参考答案：Xt=X∞+Xe这里所说的真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正值。

24.（）是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。

反参考答案：应定势

25.（）是指测评工具在使用者或被评估者看来，直觉地认为它在测量什么，是否测到了所要测量的东西。

参考答案：表面效度

26.测评指标量化的关键一环就是（）

参考答案：加权分配

27.如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人力资源合理利用和（）

参考答案：科学决策

28.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的（）

参考答案：“人——职”匹配理论。

29.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即（）。

参考答案：绝对测评和相对测评

30.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容（）

参考答案：测评要素，测评标志和测评标度。

31.心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点（）

参考答案：敏捷性。科学性。公平性。可比性

32.绩效评估的基本方法（）

参考答案：比较法、特质法、行为法、作业标准法、质量法

33.普通过高的题目难度和过易的题目难度会造成（）

参考答案：天花板效应和地板效应

34.在实际操作中，我们总是选取具有（）的一切行为来达到代表总体行为的目的。

参考答案：典型性和代表性

35.通常来说信度（）的测评被认为是可靠的

参考答案：大于0.90

36.通常来说在（）左右的信度意味着在实得分数中，误差的变异占到20%通常也认为是比较可靠的。

参考答案：0.80

37.信度系数（）则认为可靠性较低。

参考答案：低于0.70

38.内部一致性系数的具体估计方法有三种（）

参考答案：分半信度、库德—理查逊信度、系数

39.对于速度测验，信度系数的估计最好采用（）

参考答案：等值系数

二、多项选择题

1.投射测验的3个主要特点是（）

参考答案：A非结构性B掩蔽性C整体性。

2.人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是（）参考答案：A衡量人事测评是否客观，合理的关键指标B尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一

3.（）是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别，易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。

参考答案：A测评标志B测评标度

4.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有5个要素（）

参考答案：A行为样组B标准化C难度客观测量D信度E效度。

5.五大人格测验（）

参考答案：A亲和力B责任意识C外向性D情绪敏感性E开放性。

6.在人事测评中正确使用心理测验，必须做到以下几点：（）

参考答案：A只能够资格的心理测验工作者才能使用心理测验B慎重选择具体的心理测验工具C测验要保密D要慎重对待测验结果E认真做好测验的准备。

7.评价中心的关键特征是多重评估的过程，这其中包括一些重要方式，一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的，与工作有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。（）

参考答案：A多位参加者B多方法C评估者小组D基于行为的工作分析E共享数据

8.真分数模型测评分数事实上由两部分构成：（）

参考答案：A对测量一致性有贡献的分数，这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质；B 分数则反映了测评的不致，即个体或情境的那些能够影响测评结果，但又和测评特质无关的特征。用公式来表示：

9.测评分数（）=真分数（）+测评误差（）。（）

参考答案：A观察值B要测量的特质C不一致

10.内部一致性系数的具体估计方法有3种（）

参考答案：A分半信度B库德——查理逊（Kuder——Richardson）信度 C. a系数

11.加权系数的确定方法（）

参考答案：A经验加权法B专家估计法C统计分析法D比较评分法E德尔菲法

12.测评总结。注意避免以下几方面的问题，以保证测评结果的公正、科学、客观、有效。（）

参考答案：A避免首因效应和近因效应B避免晕轮效应C避免定势效应D避免趋中趋势和极端趋势E避免解释不足和解释过度F避免宽容倾向和严厉倾向

13.测评报告复核的要点是：（）

参考答案：A总体评价是否全面B报告内容有否遗漏C报告格式是否正确D测评结果是否真实有效E测评结果有无前后矛盾之处F解释是否合理适度G评价是否依据所有事实

14.准备阶段具体要做的工作主要包括（）

参考答案：A确定测评目标B收集必要的测评数据C成立测评小组D制定测评方案

15.制定测评方案要考虑以下几个方面（）

参考答案：A确定被试范围B设计和审查人事测评项目的构成体系C编制或修订人事测评参照标准D选择测评人员E选择相应的测评方法和测评辅助工具。

16.未来的评价中心发展大约有如下特点：（）

参考答案：A机会均等B组织文化和价值。

17.绩效评估的目标：管理目标可总结为三个主要方面，（）

参考答案：A发展规划目的B人事管理目的C员工开发目的。

18构思的特点（）

参考答案：A抽象性B他们又都和具体的可观察的事件相联系

19目前常用到的有（）

参考答案：A三等级标度B四等级标度C五等级标度

20.所谓数量式标度是指直接以分数来提示测评标志水平变化的一种刻度。它有（）两种。

参考答案：A连续区间型B离散点标型

21.测评指标的制定原则（）

参考答案：A测评对象要明确B测评内容设计要合理C措辞通俗易懂，表达清晰D测评标志含义要尽可能量化E 测评指标体系要独立而完整

22.所谓工作描述主要包括（）

参考答案：A职务名称B工作活动和工作程序C工作条件和物理环境D社会环境E聘用条件

23.胜任力的模型包括（）

参考答案：A冰山模型B胜任力的通用模型C其他胜任力模型

24.心理测验有5个要素（）

参考答案：A行为B样组C标准化D难度客观测量E信度F效度；

25.进行心理测验的一般原理是（）

参考答案：A差异性B可测性C结构性

26.心理测验的优势主要有（）

参考答案：A敏捷性B科学性C公平性D可比性

27.决定人格的3个基本因素（）

参考答案：A内外倾性B情绪性C心理变态倾向；

28.16种人格特质分别是（）

参考答案：A乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性B兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性C怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性D实验性、独立性、自律性和紧张性

三、名词解释

1.瑞文推理测验

参考答案：是测验收人们在某些方面的特长和技能表现，同时许多职信对余地只者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验收也为这类选拔提供了参考依据。

2.能力倾向胜训验

参考答案：是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时许多的职位对任职者是有某结方面的特殊能力，都有一定的需求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。

3.维度化面试

参考答案：运用不同行为维度的方法进行选拔，主要适合于几个侯选人竟争同一个岗位的情况

4.非言语行为

参考答案：指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。

5.工作描述

参考答案：所谡工作描述主要说明工作性质、内容、工作环境，以及目的，任务结果等。

6.中性部题

参考答案：是面试中最受欢迎的，它们最可先靠，威胁也最小。

7.判断性问题

参考答案：指面试者表达了自已的个人判断。

8.评价中心

参考答案：通赤一系列科学测评手段对侯选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。

9.公文筐练习

参考答案：公文筐是把有书向形式的练习中最出名的一个。参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。参与者的任务是选整理这些文件，然后排定优先次序，决定哪些事务需要授权，授权对象，以什么方试来进行，以及发现事情之间的内在联系等。

10.效度

参考答案：是指绩效评估系统对于与绩效有关的所有方面进行评价的程度

11.信度

参考答案：是指绩效评估系统的一致性程度。

12.系统误码率差

参考答案：又称常定误码率差。

13.人事测评误差

参考答案：是指与人事测评目的的无关的历素对人事测评结果干扰而产生的人事测评结果与实际水平的偏离。

14.真分数

参考答案：是做定为任何被测理的特质的纯正的值，即没有误码率差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值。

15.稳定系数

参考答案：是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间是进行测评所获得的结果的一致性程度.通常再测部隔时间起过6个月，再没相关系数就不能用来代表稳定系数。

16.等值系数

参考答案：是指在对被试进行测评以后间隔一定的时间，运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。

17.内容效度

参考答案：就是指测验的行为样组能代一所测理的特值的程度

18.测评人员

参考答案：也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与测评项目结构、测评标准、测评方法以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。

19.关键业绩指标

参考答案：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

20.效度是测评的有效性

参考答案：指实际测评到所要测评的实物的程度。

21.选拔

参考答案：根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。在这个过程中，考察评价应聘者是否满足岗位的需要是最关键的环节，人事测评扮演着最重要的角色。

22.培训

参考答案：利用人事测评来考核现在人力资源状况，针对人力资原现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。

23.考核

参考答案：组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，但总体来说，都是对人进行考察、评价，也都需要用到人事测评的技术，使考核有效、可信、公正、客观。

24.职位调动

参考答案：职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。限着企业内外部环境和员工本身的变化，企业原有的一些职们可能产生了新的要求，原来的职位担任者可能不再适合继续担任，需要进行职位调动。

25.整体性

参考答案：这是指测验结果解释的整体性。

25.能力倾向性测验

参考答案：是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。

27.分布误差

参考答案：分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。

四、简答题

1.岗位需求与心理特征之间的关系是什么？

参考答案：岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所衣据的“人一职”匹配现论，即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，理论的基本思想是，（个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自已的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。时行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相相对应的职业类型，即进行人一职匹配，甚至是人一组织匹配。

2.实验法的操作原则是什么？

参考答案：（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种变量，即影响结果的各种因素（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。

3.胜任力方法和工作分析方法的比较？

参考答案：研究结果表明

（1）工作分析在大多数指标上，都比胜任力建模有更高的严谨性，在“收集到的描述内容的类型”和在“信度评价”上特别明显。（2）工作分析倾向于采用多种信息，而胜任力建模则往往采用单一类型的型的信息；胜任力建模在信度评价上所做甚少。（3）在企业目标和战略的关系程度指标上，工作分析的分数偏向较低的严谨性，而胜任力建模则恰恰相反，表现和企业和战略有高度搓联程程度。总体来说，工作分析的方法偏重工作和任务、技术技能、工作之间的区别和短期的工作匹配，相比之下，胜任力建模更偏重于荼者本身、个人价值观和个性、核心胜任能力和通用胜任能力、更为长期的组织匹配。

4.如何有效地提问？

参考答案：（1）面试者要使用对方可懂的语言（2）封闭性和开放性的问题的选择（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。建议性的问指面试者指导应聘者作答。判断问题指面试者表达了自已的个人判别断。

5.绩效评估中的误差有哪些？

（1）偏见误差（2）对比误差（3）分布误差（4）晕轮误差

6.人事测评误差的主要类型？

参考答案：人事测评的误差主要有四类：第一类是来源于人事测评工具本身的误差；第二类是来源于测评实施过程的误差；第三类是来源于测评实施者的误差；第四类是来源于应试者的误差。

7.由于应试者本身的原因，仍然会给测验结果带来误差，这些误差是什么？

参考答案：（1）应试动机（2）测验焦虑（3）测验经验（4）练习效应（5）反应倾向和反应定势（6）生理变因

8.在信度的基本模型中有三个假设是什么？

参考答案：（1）误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0，它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设（3）不同测理产生的误差是独立的，也即它们之关的相关为0。

9.内部一致性系数的具体估计方法有哪些？

参考答案：（1）把题号为奇数的测题作为一半。（2）把题号为偶数的测题作为另一半。（3）遇到一组相互关联的测题，则要把这一组题目全部归入在一半中，不能把这一组关联的测题分别归在两半中。

10.加权系数的确定方法？

参考答案：①经验加权法。根据相关企事业以往人事管理的经验和测评者的专业经验：嘭滔测评目的和各测评指标的重要性，直接赋予测评指标相应的权重。②专家估计法。聘请一些专家，要求他们分别独立对整个测评体系中的各个测评指标进行权重分配，然后对结果进行数据统计，剔除极端分值，取平均数作为权重系数。③统计分析法。利用数据统计中的正态分布原理，分析各测评角度测评的标准差，根据标准差的大小来分配权重。标准差越小，表示测评的可信度越高，赋予较高权重，标准差较大的，赋予较小权重。④比较评分法。在同级测评指标中根据重要程度排序，以重要度最小的为基准，两两比较，得到相应的各测评指标的权重系数。⑤德尔菲法。这种方法是通过分发专家咨询表，要求每位专家独立地对测评指标进行排序，然后将专家的总体意见反馈给各位专家，再次要求专家进行排序，进而对各个测评指标赋予权重系数，如此反复进行多次，最后通过数据处理确定测评指标的权重。

11.测评总结过程中应注意避免以下几方面问题？

参考答案：（1）避免首因效应和近因效应（2）避免晕轮效应（3）避免定势效应（4）避免趋势中趋势和极端趋势（5）避免解释不足和解释过度（6）避免宽容倾向和严厉倾向

12.简述诊断性测评的主要特点。

参考答案：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。（2）测评的过程是寻根问底式的。（3）测评的结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。

13..人事测评的主要特点。

参考答案：（1）专门人事测评机构蓬勃发展。（2）测评方法和技术的中国化。（3）人事测评专业人员的培养。（4）人事测评已在企业中有所运用。

14.简述人事测评指标就包括哪几个方面？

参考答案：人事测评指标包括三个方面的内容（1）测评要素（2）测评标志（3）测评标度

15.简述传统人事测评方法的不足。

参考答案：传统人事测评方法的不足有四个方面：（1）晕轮误差。（2）近因误差。（3）暗示误差。（4）偏见误差。

16.简述特殊性倾向测验。

参考答案：这个测验是系列式的，包括四大类多个小测验，是国外企业常用的能力倾向性测验。这四类分别是：（1）机械倾向性测验，主要测量人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力。该测验应用最广，确实有效的对象是机械工、设计师、修理工、工程师和技工等，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内特机械理解测验”等；（2）文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力，适合于科室和文职人员能力测量，常用的是“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”两个测验；（3）心理运动能力测验，主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确协调等技能；（4）视觉测验，利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起，对视力的多种特征进行测验，以评定其是否符合一定工作的要求。

17.人事测评的特点。

参考答案：（1）人事测评既是特理测量，又是心理测量。（2）人事测评既是具体测量，又是抽象测量。（3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量。（4）人事测评既是直接测量，又是间接测量。（5）人事测评既是静态测量，又是动态测量。18.测验间方法，这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联，考察这些测验是否在测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。

参考答案：（1）相容效度从理论上说，测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。（2）聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应

该是高的。辨别效度又称为求异效度，其中思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。

19.心理测验在人事测评中正确应用。

参考答案：心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件，即正确使用心理测验，心理测验像其他的科学工具一样，必须加以适当的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的人员实施、解释、或被滥用，会引起不良的后果。

20.绩效评估的基本方法组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。常用的绩效评估方法。

参考答案：（1）比较法绩效评估的比较方法中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。（2）特质法绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质，这一概念取自于人格或个性心理学的特质理论。。（3）行为法绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。

五、论述题

1.论述绩效评估的新方法。

参考答案：（1）多方位评估。360度绩效评估系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。（2）多评价目标评估。为期一年的项目研究后提出的平衡记分卡思想和方法，引起了广为关注。这种方法在考察绩效时，从企业财务数据、客户、内部流程和员工技能发展等4个方面进行测量。根据这4个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标。

2.影响信度系数的因素。

参考答案：（1）测验长度。在其他条件相等的情况下，测验长度越长，信度越高。增加同质、难度相同的项目带来的信度的提高可以由斯皮尔曼一布朗公式获得。（2）被试样组的分数分布情况。在其他条件不变的情况下，被试样组的分数分布范围越大，变异性越大信度系数将越大。

3.论述影响人事测评效度的因素。

参考答案：影响人事测评效度的因素主要从以下几个方面来看。（1）测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式都会对测评效度产生影响。所以，在构成测评时，要谨慎选择测评材料和内容，并事先对其区分度和难度进行一定的了解，对测评项目做出合理安排以提高测评总的效度。（2）测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的，测评程序设计、测评手册的配备和实施、场地的布置、时间的控制等会影响测评的有效性。要适当控制测评的环境，并根据各个测评内容的指导语进行标准实施。（3）被评估人员的兴趣、动机、情绪、态度等心理状况和身体状况会影响被评估时的反应，从而影响结果的可靠性和有效性。在实践中，我们往往采用准则关联效度作为效度依据，这样准则的选取就非常重要。要选择高信度并且确实和的要测量的特征相关的指标作为准则。同时还要注意效度的针对性，特别是在效度的确定中，选取的样组必须是测评可以合理应用的样组。

4.人事测评在人力资源管理各模块中的作用？

参考答案：人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。⑴评定在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另一种是根据测评对象制定的“常模”。⑵诊断反馈人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的，因此，对于效果好的，可以找出决定因素在哪里，对于效果不好的，也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录，转达给被试、上级领导或其他第三者，那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。（3）预测人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。