如何制定中长期人力资源发展规划共30页
人力资源发展规划书
人力资源发展规划书人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，以下是的人力资源发展规划书相关资料，欢迎阅读！一、现状分析及总体计划由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。
现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：通过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划1、企业人力资源现状分析20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校），兼顾网络招聘。
中长期人才发展规划
中长期人才发展规划(五年)一、人力资源定位***公司经营目标是“到****年年产量达到***万元，人均工资在***元，员工总数达到***人”。
为实现公司的战略目标，公司的人力资源定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。
二、人才需求与配置1、****年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。
总体来说设计比较薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强，这二个部门的工作不能适应公司发展的需要。
生产技术骨干偏偏少，技术工人数量也略显不够，且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。
这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。
公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。
近期我公司人力资源需求的重点是技术人才，市场营销类的中级人才(能力较强的营销人才)、企业管理人才，其次，根据生产发展需要及时补充生产技术工作，培养一些技术骨干，同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。
2、市场供求分析与评估**是***二线城市，主要经济以旅游为主。
因此**机械制造类技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且外流较多。
加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。
特别是近几年**制造业发展如火如茶，各**制造类企业对人才的需求非常强烈。
中、高级技术、设计、营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。
所以**本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角，市场供给量非常有限。
综上所述，公司综合管理部在做人才招聘的同时，坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。
三、人才发展的基本原则1、人才优先。
人力资源部年度工作计划和中长期发展规划
安吉县金坤家具有限公司人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。
2012年度人力资源部工作目标之一：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：1、 2012年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。
3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前完成汇总工作。
3月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
2011年度人力资源部工作目标之二：人力资源招聘与配置一、目标概述：2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
某公司中长期人才发展规划
某公司中长期人才发展规划和任务随着公司规模的不断扩大和技术的不断更新，人才队伍建设已经成为公司发展的重要基础。
未来几年，公司将继续加大对人才队伍建设的投入，加强人才队伍的培养和引进，提高人才队伍的素质和能力，以适应公司发展的需要。
二、人才队伍建设的总体目标通过严格的人才选拔机制，加大人才引进和培养力度，提高人才队伍的素质和能力，构建一支适应公司发展战略的高素质人才队伍，为公司的发展提供强有力的人力资源保障。
三、人才队伍建设的具体任务一）加大人才引进和培养力度。
通过招聘、引进、培训等多种方式，逐步扩大人才队伍规模，提高人才队伍的素质和能力。
二）加强人才队伍建设的组织领导和管理。
建立健全人才队伍建设工作机制，完善人才激励机制，加强人才队伍管理，提高人才队伍建设的科学化和规范化水平。
三）加强人才队伍建设的专业化和分工化。
根据公司发展需要，合理配置各类人才，加强对紧缺专业人才的培养和引进。
四）加强人才队伍建设的国际化和多元化。
通过开展国际交流和合作，吸引国际化人才，提高人才队伍的国际化水平。
四、人才队伍建设的保障措施一）加大人才引进和培养的投入。
公司将加大对人才队伍建设的投入，提高对人才的薪酬待遇和培训机会。
二）完善人才队伍建设的制度和机制。
公司将建立健全人才选拔、激励、培养、管理等制度和机制，确保人才队伍建设工作的科学化和规范化。
三）加强对紧缺专业人才的培养和引进。
公司将加强对紧缺专业人才的培养和引进，提高人才队伍的专业化水平。
四）加强国际交流和合作。
公司将加强与国内外知名企业和高校的合作，吸引国际化人才，提高人才队伍的国际化水平。
到2015年，公司人才总量达到1.5万人以上。
二）高层次人才目标：到2015年，公司高级经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才达到总人数的15%以上。
三）自主培养目标：到2015年，公司自主培养人才占总人数的80%以上。
四）人才引进目标：到2015年，公司引进高层次人才占总人数的20%以上。
企业如何制定长期人力资源发展战略
企业如何制定长期人力资源发展战略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于产品、市场和财务状况，人力资源的有效管理和发展同样至关重要。
一个科学合理的长期人力资源发展战略能够为企业提供持续的人才支持，提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
那么，企业究竟应该如何制定这样的战略呢？首先，企业需要进行全面深入的人力资源现状评估。
这包括对现有员工的数量、年龄结构、学历层次、专业技能、工作经验等方面进行详细的分析。
同时，也要了解员工的工作满意度、职业发展需求以及对企业的忠诚度等。
通过这些数据的收集和分析，企业能够清晰地认识到自身人力资源的优势和不足，为后续的战略制定提供有力的依据。
在评估过程中，企业可以采用问卷调查、员工访谈、绩效评估等多种方法。
例如，通过问卷调查可以广泛收集员工的意见和想法；员工访谈则能够深入了解个体的情况和需求；绩效评估则能客观地反映员工的工作表现和能力水平。
其次，明确企业的长期发展目标和战略规划是制定人力资源发展战略的基础。
企业需要思考未来三到五年甚至更长时间内的业务发展方向、市场拓展计划、产品研发重点等。
只有清楚了企业的整体发展方向，才能确定所需的人才类型、数量和能力要求。
比如，如果企业计划拓展国际市场，那么就需要具备跨文化交流能力和国际业务经验的人才；如果企业致力于技术创新，那么研发人才和创新型思维的人才将成为关键。
接下来，根据企业的发展目标和人力资源现状，预测未来的人力资源需求。
这需要综合考虑业务增长、人员流动、退休等因素。
同时，还要对不同岗位、不同部门的需求进行细分，确保预测的准确性和针对性。
例如，销售部门可能随着市场的扩大需要增加销售人员；技术部门由于新技术的引入可能需要招募具备特定技能的技术专家。
在预测了人力资源需求之后，企业需要制定相应的人才获取策略。
这包括内部培养和外部招聘两个方面。
内部培养是提升员工素质和能力，满足企业发展需求的重要途径。
企业可以通过制定完善的培训计划、提供晋升机会、实施导师制度等方式，激发员工的潜力，培养出符合企业发展需要的人才。
中长期人才发展规划
中长期人才发展规划一、背景介绍中长期人才发展规划是为了适应社会经济发展的需要，提升人才培养和管理水平，加强人才队伍建设，实现人才优化配置和合理流动的目标而制定的一项重要规划。
本文将详细介绍中长期人才发展规划的目标、原则、内容和实施步骤。
二、目标1. 建立完善的人才发展体系：通过构建全方位、多层次、多领域的人才发展体系，满足不同领域、不同层次的人才需求。
2. 提升人才培养质量：加强高等教育、职业培训等人才培养机构的建设，提高人才培养质量和效益。
3. 加强人才队伍建设：通过引进、培养和留住优秀人才，不断提升人才队伍的整体素质和能力水平。
4. 推动人才流动和转化：加强人才流动机制建设，鼓励人才跨领域、跨行业流动和转化，促进创新和发展。
三、原则1. 以市场需求为导向：根据社会经济发展的需求，确定人才培养和引进的重点领域和专业。
2. 突出创新驱动：注重培养具备创新能力和创新精神的人才，推动科技创新和产业升级。
3. 突出实践能力培养：注重培养具备实践能力和实际操作能力的人才，提高人才的综合素质。
4. 公平公正原则：坚持公平公正的选拔机制，保障各类人才的平等机会和权益。
四、内容1. 人才需求分析：对社会经济发展的需求进行分析，确定中长期人才需求的规模和结构。
2. 人才培养规划：根据人才需求，制定中长期人才培养规划，包括高等教育、职业培训等方面的内容。
3. 人才引进政策：制定人才引进政策，鼓励优秀人才的引进和留用，提供相应的政策和保障。
4. 人才流动机制建设：建立健全的人才流动机制，鼓励人才跨领域、跨行业的流动和转化。
5. 人才评价和激励机制：建立科学的人才评价和激励机制，激发人才的创新潜力和积极性。
6. 人才管理体制改革：推进人才管理体制改革，优化人才管理方式，提高人才管理效能。
五、实施步骤1. 制定计划：根据中长期人才发展规划的目标和原则，制定详细的实施计划，明确任务分工和时间节点。
2. 资源投入：加大对人才发展的投入，包括财政资金、科研经费、教育资源等方面的支持。
人力资源部度工作计划和中长期发展规划
安吉县金坤家具有限公司人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。
2012年度人力资源部工作目标之一：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：1、2012年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。
3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前完成汇总工作。
3月30日前完成公司各职位分析草案。
3、2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
2011年度人力资源部工作目标之二：人力资源招聘与配置一、目标概述：2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
如何制定中长期人力资源发展规划
三、制订三企业、人制力资订源企规划业基人本程力序资源规划基本程序
关键部分有：人力资源需求预测、人力资源供给预测、 供需综合平衡
内部环境：
1、企业行业特征、 2、企业发展战略
资源规划环境 3、企业文化
4、企业人力资源管理系统
外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律 等社会原因 内部环境：
1、企业行业特征、 2、企业发展战略
3、企业文化 4、企业人力资源管理系统
如何制定中长期人力资源发展规划
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二、制订企业人员规划基本标准
如何制定中长期人力资源发展规划
第10页
企业人力资源管理
体系技术 模
依据企业 战略
制订对应人力 规划计划
职
业
依据
化
职位
资源规划。
职位 说明书
提供业务素质标准
块
招聘（内外）
行 职责 确立 晋升
体 路径
系 任职资格
等级制度
依据职责确 立职位标准
任职资格
标准
依据
分层 分类 确立 各层
课程 设置 标准
人员规划基本 1、确保人力资源需求标准
2、与内外环境相适应标准 3、与战略目标相适应标准
标准 4、保持适度流动性标准
1、确保人力资源需求标准 2、与内外环境相适应标准 3、与战略目标相适应标准 4、保持适度流动性标准
如何制定中长期人力资源发展规划
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关键部分有：人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡
公司中长期人力资源规划范文
公司中长期人力资源规划范文随着公司业务的不断发展，人力资源的规划对于公司的长期发展和持续竞争优势至关重要。
有效的人力资源规划可以帮助公司掌握人力资源的需求和供给，提前进行人才储备和招聘，促进公司人力资源的合理配置和良好的发展。
人力资源规划的目标是根据公司战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和绩效管理等策略，确保公司人力资源的有效利用和提升。
1.环境分析人力资源规划首先需要对外部环境和内部环境进行全面分析。
外部环境包括行业竞争力、市场需求、技术发展和法律法规等，这些因素会影响到公司的人力资源需求。
内部环境包括人才现状、技能结构、绩效管理和培训发展等，这些因素需要与公司战略目标相匹配。
2.人力资源需求预测根据公司的战略目标和业务发展计划，结合环境分析的结果，对未来的人力资源需求进行预测。
通常可以从岗位需求、部门需求和全员需求等方面进行考虑，确定各个岗位的人数和类型。
3.人力资源供给评估评估公司现有的人力资源供给情况，包括员工数量、技能结构、绩效评估和培训发展等。
通过员工调查、绩效评估和培训需求调研等方式获取相关数据，了解公司现有人力资源的水平和发展潜力。
4.人力资源调整方案根据人力资源需求和供给的评估结果，制定人力资源的调整方案。
可以包括新员工的招聘计划、内部员工的调岗和晋升计划，以及培训和绩效管理等策略。
同时，还需要考虑员工流失的情况，通过制定员工留任和激励计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.实施和监控将制定好的人力资源规划方案落实到实际操作中，并进行监控和评估。
可以通过绩效管理、培训发展和员工调研等方式，不断优化和调整人力资源规划，确保其有效性和可持续性。
人力资源规划是一个持续的过程，需要不断地与公司战略目标和业务需求相匹配。
只有通过科学的分析和合理的规划，才能满足公司的人力资源需求，提升公司的竞争力和持续发展能力。
世雄集团中长期人力战略规划方案
世雄集团中长期人力资源战略规划方案人是企业最重要的资源，在日益剧烈的同业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才，是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素。
根据集团的发展规划，结合集团经营发展战略，并考虑未来人力资源需要与供给状况的分析及估计、职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘与选择等方面拟写如下中长期（三年）人才战略规划：人力战略规划目标之一：完善集团公司及各子公司组织架构集团的组织架构建设决定着集团的发展方向。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对集团未来发展态势的预测与分析，在现有集团及各子公司组织架构基础上，确定与区分每个职能部门的权责，使每个部门、职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用。
人力战略规划目标之二：各职位工作分析职位分析是各公司定岗、定编与调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解各公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使各公司部门之间的工作分配、工作衔接与工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各公司的部门及职位全面的工作要素，适时调整各公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘与为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
人力战略规划目标之三：制度建设制度是一种行为规范，是用来规范员工思想行为的标准。
贯穿于公司管理的始终，没有规矩不成方圆。
制度没有最好，只有更好，建立科学的积极的制度，能规范管理，降低风险，促进员工积极的工作。
人力战略规划目标之四：人力资源招聘与配置人力资源的招聘与配置，要按照既定组织架构与各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
公司中长期人力资源规划
公司中长期人力资源规划公司的长期人力资源规划旨在实现到2008年年产量达到3万吨，销售收入2.4亿元，人均工资在1500-1800元，员工总数达500人的目标。
为了实现这一目标，公司的人力资源战略定位为培养和引进人才，加强培训和开发，建立绩效考核体系和激励机制，以及建立适应企业发展阶段的薪酬福利制度和政策。
为了配合公司整体战略规划的推进和实施，公司制定了2005年至2008年的人力资源规划目标，包括重新设计组织结构和运行流程，进行职务分析和修改、完善岗位说明书，规划人力资源招聘体系，加强培训和职业规划工作，推进绩效管理和完善薪酬管理制度和政策，以及开展后备人才的培训和管理工作。
根据公司的目标任务完成情况和人力资源配备现状，结合公司的经营战略，公司需要进行人力资源需求和配置的分析。
公司的XXX在进行人才招聘时，注重按照人才的层级、个性和岗位需求进行合理的调配。
同时，公司也坚持采用有效的招聘策略，及时招聘合适的人才。
在内部，公司也注重人才的培训与开发，以培养更多的合格人才。
一、人力资源政策1.招聘管理1）与公司战略结合首先，了解公司的发展规模、利润扩大的目标、关键员工的流失对公司目标的影响、公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争、公司是否面临人才瓶颈等情况。
然后，根据公司的5年战略目标和两年内经营任务，预测组织结构调整和变革的方向和结果，评估新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。
对符合新增岗位的人才，进行储备和培养。
2）关注行业发展，采取相应策略行业发展的新趋势和技术变革直接影响公司人才的需求。
因此，招聘策略需要不断调整。
3）进行招聘渠道规划根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构和层级分类，并进行渠道规划筛选和规划。
根据行业发展态势和公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，需要采用合适的方法。
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编制中长期人力资源规划
编制中长期人力资源规划引言人力资源是组织成功的核心要素之一。
为了确保组织能够有效地吸引、培养和保留人才，中长期人力资源规划成为了一项关键的策略工具。
本文档将介绍编制中长期人力资源规划的步骤和关键考虑因素。
1. 定义中长期规划期限首先，确定中长期人力资源规划的期限是十分重要的。
一般来说，中期规划覆盖的时间范围为3-5年，长期规划则可以延伸至10年以上。
根据组织的特点和行业的变化速度，确定合适的规划期限。
2. 定义目标和愿景明确中长期人力资源规划的目标和愿景是制定有效规划的关键。
这些目标和愿景应与组织的整体战略目标相一致。
例如，目标可以包括提高员工的招聘质量、培养高素质员工、提升员工满意度等。
3. 现状分析在制定中长期人力资源规划之前，需要进行一次全面的现状分析。
这包括以下几个方面的内容： - 人力资源需求分析：分析当前和未来人力资源需求的数量和质量。
这可以通过对组织的战略规划和业务目标的评估来进行。
- 人力资源供给分析：评估现有人力资源的结构和数量。
这可以通过人力资源数据库和员工满意度调查来获取。
- 人力资源环境分析：了解外部环境对人力资源的影响，包括劳动力市场趋势、技术进步等。
这可以通过市场研究和竞争对手分析来获得。
4. 人力资源策略基于现状分析的结果，制定中长期人力资源策略是编制规划的核心。
这些策略应该具体明确，可操作，并与组织的战略目标相一致。
常见的人力资源策略包括：- 招聘策略：制定与组织需求相符的招聘策略，包括招聘渠道选择、招聘流程优化等。
- 培训和发展策略：制定员工培训和发展计划，促进员工的个人成长，提高组织的整体素质。
- 绩效管理策略：建立有效的绩效评估体系，激励员工提高绩效并与组织目标相对应。
- 薪酬和福利策略：优化薪酬和福利体系，提升员工的满意度和离职率。
5. 实施和监控制定规划只是开始，实施和监控规划的执行情况同样重要。
这需要建立有效的监控机制，并及时调整策略和计划。
公司中长期人才规划
**##开辟投资有限公司中长期人材发展规划为加强公司人材队伍建设，提升公司人材队伍整体素质，助推公司经营发展，制订公司中长期人材发展规划如下：一、公司人材结构现状及存在的问题(一)人材结构现状公司现有在职员工 1037 人，其中男职工 726 人，女职工 311 人；具备博士学历的 3 人，硕士学历的 79 人，本科学历的 634 人，大专学历的 215 人，中专及以下学历的 106 人；持高级职称的 97 人，中级职称的 134 人，初级职称的102 人。
公司在岗职工平均年龄 35 岁。
(二)存在的问题随着国家宏观经济政策的调整，对政府类投融资平台公司的发展提出了新的要求。
由于平台公司剥离融资职能，地方政府预算硬约束，##税源基础薄，土地征收成本高企而出让价格短期内难以跃升，导致 ##财力无法支撑投资高速增长。
据此，可以预见到的是，##投资将在短期内减速，如果中央在地方债发行额度分配等金融政策上，不赋予西部欠发达地区特殊照应，那末中长期内,##投资也将相较 13、14 年处于低位。
##投资增速放缓，倒逼公司转型发展。
对应到公司人材队伍建设上，就不是人力资源总量上的问题，而是员工队伍结构上的问题，人力资源管理机制上的问题。
1、公司老国企、类平台国企工作背景的员工较多，但具有市场属性的人材不足。
该结构上的缺陷，束缚了公司进行管理创新，影响了公司活力，势必拖累公司转型发展。
2、公司专业人材较多，但复合型人材不足。
公司目前囤积了大量工程建设类、财务会计类、行政文工类员工，但缺少金融投资、规划发展、企业管理方面的复合性人材，而复合性人材的数量与质量对公司战略转型有重要意义。
3、公司基础性员工较多，但高端人材不足。
经过两年多的积累，公司承办具体事务的操作性员工数量已达到一定规模，但受限于国有企业的用人机制和薪酬机制，公司具有战略思维和统帅能力的高端人材仍显不足，缺乏对人材队伍的引领作用。
4、公司本土工作背景的员工较多，曾经有省外、国外工作经历的人材不足。
公司中长期人力资源规划
公司中长期人力资源规划一、公司的计策目标及人力资本定位xxxx（以下简称xx）经营目标是“到2008年年产量达到3万吨，实现发卖收入2.4亿元，人均工资在1500—1800元，职员总数达500人”。
为实现公司的计策目标，公司的人力资本战定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司成长合理设备人力资本；增能人才的培训与开创，为企业成长供给人才保证；完美绩效考察体系，推动绩效考察工作，建全高效的鼓舞机制；建立与企业成长时期相适应的薪酬福利轨制与政策；为晋升公司的竞争力办事。
二、xx人力资本计策目标为合营xx的整体计策筹划的推动与实施，xx2005年－2008年的人力资本筹划目标初步确信如下：1.进行组织构造与运行流程的从新设计。
2.进行职务分析，依照公司的成长修改、完美与公司计策一致的岗亭说明书，对由公司成长所产生新的岗亭也同时进行职务分析。
3.筹划人力资本雇用体系，赓续进步着儿聘效力，合理开创明有人力资本，为公司设备成长须要人的才。
4.强化全员的培训意识，加强培训工作治理，建立合理的培训体系，完美各岗亭人员的培训与职业生活筹划工作。
5.慢慢推动绩效治理工作，发挥绩效考察的鼓舞感化。
6.完美薪酬治理轨制与政策，建立与企业成长相适应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。
7.开展后备人才的培训与治理工作。
三、人力资本需求与设备1.依照我公司本年的目标义务完成情形与人力资本配备近况，结合公司的经营计策，将人力资本需求与设备状况作如下分析:现有人员与工作要求的匹配情形：总体来说设计比较脆弱、市场营销、工程各类人员比较紧缺同时他们的开创才能不强，这几个部分的工作不克不及适应公司成长的须要。
临盆技巧骨干偏少，技巧工人数量也略显不敷，且这类人员专门不稳固。
这些身分直截了当阻碍了2到3年内我公司的人力资本的设备。
公司中高层治理人员的企业综合治理与计策治理意识、才能也有待进步。
依照以上分析，近期我公司人力资本需求的重点是设计技巧人才与设计部分的治理人才，市场营销类的中级人才（才能较强的营销人才）、企业治理与变革人才，其次，须要依照临盆成长须要及时补偿临盆技巧工作，培养一些技巧骨干。
公司中长期人才发展规划范文
公司中长期人才发展规划范文XXX中长期人才发展规划旨在进一步贯彻“人才强企”战略思想，加强公司的经营管理、专业技术和技能人员队伍建设，以适应公司发展战略要求，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
本文将探讨公司人才队伍现状及存在的问题，并提出相应的解决方案。
人才队伍现状及存在问题公司现有在册职工人，其中在岗职工人。
在岗职工中，管理人员和工程技术人员占20.4%，生产操作（后勤服务）人员占79.6%。
研究生以上学历占0.3%，本科占7%，大专占17.3%，中专及以下占75.4%。
公司现有各类人才总数为5120人，人才总量占职工人数比例不到40%。
在人才队伍中，研究生学历占0.8%，本科学历占14.2%，大专学历占25.7%，大专以上学历人才仅占人才队伍的40.7%。
从公司下一步打造“一流铜业、国际品牌”的需求来看，各类人才总量仍显不足。
高层次人才比较缺乏。
在整个人才队伍中，正高级仅28人，副高级244人，技师238人，高级技师17人，所占整个人才队伍的比例较低。
在高层次人才中，特别缺乏资本运营、期货运作等专业领域的高端核心人才和硕士、博士等高学历人员。
人才专业分布不合理。
从专业分布看，经营管理类、一般工程类人才相对较多，而采选冶等紧缺专业人才较为匮乏。
从地域分布看，公司总部所在地人才相对集中，而XXX及偏远的矿山人才较为匮乏。
针对以上问题，公司应该采取以下措施：一、加强人才引进和培养。
公司应该加大对高层次人才的引进力度，通过吸引、培养和留住人才，提高人才队伍的整体素质。
同时，公司应该积极开展各类培训和研究活动，提高员工的专业技能和综合素质。
二、优化人才专业分布。
公司应该加强对紧缺专业人才的培养和引进，同时适当调整人才的专业分布，提高人才队伍的整体素质和专业水平。
三、改善人才地域分布。
公司应该加大XXX及偏远矿山的人才引进力度，通过提高薪酬待遇和工作环境，吸引更多的人才加入公司。
综上所述，XXX应该通过加强人才引进和培养、优化人才专业分布和改善人才地域分布等措施，进一步壮大公司的人才队伍，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
人力资源中期规划方案
方案名称人力资源中期规划方案执行部门监督部门公司目前共有在册员工人，其中管理人员人，占企业总人数%。
员工学历构成情况为：硕士及以上学历员工占员工总数的%，本科学历员工占%，大专及以下学历员工占%。
从目前管理人员的数量和资历来看，基本能满足公司当前的生产管理要求。
20 年，公司制定了“三年内营业收入实现亿元，年均增幅%”的生产经营目标。
在这一战略目标的指导下，人力资源部协同各部门制定了公司20 —20 年为期三年的人力资源规划方案，以满足公司未来发展的人力资源要求。
一、人力资源规划的总体目标（1）一句公司现状和发展战略规划，完成各部门的工作职位分析，为公司人才储备、绩效考核提供科学的依据。
（2）完成日常人力资源招聘工作，招聘、甑选出能够满足本公司产品研发、生产、推广等部门需要的特殊人才。
（3）完成员工的各种培训，提升员工个人专长和技能水平，提供员工素质，培养员工的主人翁意识。
（4）完善员工的薪酬结构，将薪酬体系和激励制度有效结合，以调动员工的积极性、提高企业的凝聚力。
（5）建立高效的绩效考核系统，保证绩效评估体系的完整性和有效性。
（6）维护良好的劳资关系，提高员工对公司的满意度和认知率。
二、人力资源规划方案拟定1.人员招聘计划（1）招聘人数及分布。
按照公司现有生产经营水平，要达到20 年营业收入亿元的发展目标，还应招聘人，其中生产部人、研发部人、销售部人、人力资源部人、行政部人、财务部人。
（2）招聘方式。
为了完成招聘计划，公司拟采取现场招聘、网络招聘、广告招聘等各种招聘渠道相结合的方式进行招聘。
（3）考核方式。
公司以往招聘采取笔试与面试相结合的方式，其中笔试占综合成绩的50%，面试占50%。
这种招聘方式取得一定效果，但仍有部分不合格员工存在，为了改变这一现状，公司对考核方式进行如下调整。
①调整面试成绩所占比例，由原来的50%提高到60%。
②加强对员工韧性、反应能力、沟通协调能力等方面的考察。
2.培训政策调整计划目前公司的培训方式主要分为岗前培训、管理培训、岗位培训、临时培训等。
如何制定一个可持续发展的人力资源工作计划
如何制定一个可持续发展的人力资源工作计划在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源（HR）在企业的成功和发展中起到至关重要的作用。
一个可持续发展的人力资源工作计划对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨如何制定一个可持续发展的人力资源工作计划，以确保人力资源部门能够满足企业的需求并促进企业的成功。
一、建立明确的目标和愿景一个可持续发展的人力资源工作计划应该以明确的目标和愿景为基础。
首先，人力资源部门需要了解企业的战略目标和愿景，并确保人力资源计划与之保持一致。
其次，人力资源部门应该制定与企业目标对应的具体目标，例如提高员工满意度、降低员工离职率等。
明确的目标和愿景将帮助人力资源部门聚焦于关键事项，并使计划更加可行。
二、进行人力资源需求分析一个可持续发展的人力资源计划需要准确地确定企业的人力资源需求。
人力资源部门应该与企业各部门密切合作，理解每个部门的工作要求和人员需求。
通过分析企业的组织结构、岗位职责和工作流程，人力资源部门能够确定所需的人员数量、技能要求以及未来人员发展的方向。
这样的需求分析可以帮助企业合理分配人力资源，减少用人成本并提高员工的工作效率。
三、招聘和选择适合的人才为了实现一个可持续发展的人力资源工作计划，企业需要招聘和选择适合的人才。
人力资源部门应该制定有效的招聘策略，并利用多种渠道吸引人才。
在招聘过程中，人力资源部门应该为每个职位明确制定招聘标准，并通过面试、测试和背景调查等方式选择最佳人才。
此外，人力资源部门还应该制定培训和发展计划，以帮助新员工快速适应工作并提高其能力。
四、建立有效的员工绩效管理体系一个可持续发展的人力资源工作计划应该包括建立有效的员工绩效管理体系。
人力资源部门需要制定绩效评估标准，并确保标准与企业的目标和价值观相一致。
绩效管理体系可以帮助企业识别和激励高绩效员工，同时也可以提供改进和发展的机会给低绩效员工。
通过建立有效的员工绩效管理体系，企业可以更好地调动员工的积极性和潜力，促进个人和企业的共同发展。
人力资源中期发展规划书
人力资源中长期工作规划人力资源规划是为实现科安达战略目标而制定的人力资源管理路径图。
它要明确科安达在价值创造、价值评价、价值分配在内的人力资源管理的过程和原则，并围绕人力资源核心问题的解决，提出了科安达人力资源管理工作的基本构想。
目的是明确人力资源管理工作的重点和方向，达成管理思想的一致，通过人力资源战略重点实施，协助企业战略目标的实现、为推进企业整体管理水平提供人力资源角度的科学思路和可行方案。
第一节公司人力资源战略目标一、公司发展及战略公司立足于轨道交通信息监控领域，通过技术创新，市场创新、服务创新，为全国轨道交通提供智能化提供系统监测产品与技术保障服务，成为轨道交通信息化产业的基地，目前公司正在致力于产品结构系统化、智能化和市场化方向的努力，打造核心产品竞争力。
二、公司发展战略对人力资源的需求随着公司战略的实施，对人力资源战略及目标提出了具体的要求，结合公司实际的发展情况及目标，我们可以得出公司战略对人力资源的具体要求，这些要求将成为人力资源目标的基础。
1、人才数量需求：填补各部门人手不足的缺口，同时杜绝人才闲置等现象。
确保整体人力资源供给平衡。
2、人才质量需求：通过引进人才同时也引进知识，加快对员工队伍的知识开发和技能提高，使人力资源水平迅速与市场竞争接轨。
3、管理机制更新。
着重更新激励约束机制和员工发展机制，为企业人力资源管理战略转型提供机制保障。
4、人力资源管理各项职能优化组合。
新发展时期下力资源管理的战略要求越来越高，人力资源管理的工作分析与评价、招聘与配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理等各项职能迫切需要优化整合，各职能之间要互相指引互相配合，形成运转协调的管理体系。
三、人力资源管理现状及问题人力资源管理基本日常事务管理阶段，基础薄弱，具体表现在：1、人力资源基础薄弱（流程、制度、基础信息等）。
人力资源各模块未形成动态关联、相互促进的有机体系。
2、人力资源专业人员没有为部门人力资源管理提供专业的辅导和工具支持，人力资源队伍专业能力急需提升。
人力资源部年度工作计划和中长期发展规划
xxx家拥有限公司人力资源部年度工作计划和中长久发展规划2011年马上过去，依据今年度工作状况与存在不足，联合当前公司发展状况和此后趋向，人力资源部计划从八个方面展开2012年度的工作及中长久的发展规划。
2012年度人力资源部工作目标之一：各职位工作剖析一、目标概括：职位剖析是公司定岗、定编和调整组织架构、确立每个岗位薪酬的依照之一，经过职位剖析既能够认识公司各部门各职位的任职资格、工作内容，进而使公司各部门的工作分派、工作连接和工作流程设计更为精准，也有助于公司认识各部门、各职位全面的工作因素，合时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也能够经过职位剖析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为拟订科学合理的薪酬制度供给优异的基础。
详尽的职位剖析还给人力资源配置、招聘和为各部门职工供给方向性的培训供给依照。
二、详细实行方案：1、 2012年2月尾前达成公司职位剖析方案，确立职位检查项目和检查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所一定使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效查核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的所有要求，当前担当此职位人员的薪水状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 2012年3月达成职位剖析的基础信息收集工作。
3月初由人力资源部将职位信息检查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前达成汇总工作。
3月30日前达成公司各职位剖析草案。
3、 2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位剖析详尽资料，分部门交各部门经理提出改正建议，改正达成后汇总报请公司董事会批阅后存案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
2011年度人力资源部工作目标之二：人力资源招聘与配置一、目标概括：2012年人力资源部需要达成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司平时招聘与配置工作基础之上，鉴于公司在调整组织架构和完美各部门职责、职位区分后的详细工作。