环亚壁纸业务人员薪资体系
环亚壁纸业务人员薪资体系
一：实习业务人员
实习业务实习时间为3个月，表现优异者公司可予以提前转正。
第一部分：薪资组成：实习基本工资+开发奖金+业绩奖金+即时性奖励
1、实习基本工资：1800元
2、开发奖金
（1）、实习业务人员在实习期间，每月目标开发新客户5家，首次打预付款（备货）满3000以上（含3000元）至10000，每家新客户奖励50元,首次打预付款（备货）10000元以上的新客户,每家奖励100元,以当月结帐前回款为准，但月开发家数低于5家则无开发奖金。
3、业绩奖金
（1）、实习业务业绩仅限于来自自己开发的客户。（含实习期间第一、二个月新开的客户）
（2）、实习业务业绩组成：版本销售额+壁纸销售额。
（3）、实习业务在实习期间，业绩任务分别为第一个月3万，第二个月6万，第三个月9万，完成当月销售任务，业绩奖金比例为1%。反之，未完成当月销售任务，则无业绩奖金。
（4）、业绩核算以当月财务结算日公司核算业绩为准。
第二部分：出差补贴
1、出差补贴日期核算：自出差当天（以在外过夜为准）起，到结束当月工作的当天止，为公司给予出差补贴的时间，其他非工作原因造
成的市场滞留，一律不给予出差补贴。
2、实习业务出差期间，每天每人补贴200元，（含业务住宿、吃饭、和当地的出租车或公交车资）。
3、如有两名业务同时在一地出差，一人享受全天补贴，另外一人只享受当天的餐费补贴和市内车资补贴每人每天100元，如主管和业务同时在一地出差，一人按主管补贴标准报销，另外一人只报销餐费补贴和车资补贴每人每天100元，多人同时同地出差，依此类推进行核算。
4、车资补贴：业务出差期间，区间车资采用实报实销政策，具体要求和标准如下：
（1）、火车：实习业务出差期间长途火车票报销级别标准为硬卧中铺，低于硬卧中铺标准的以票面实际金额为准，经公司总经理允许，可以乘坐高级别交通工具（如软卧，飞机等），采用实报实销政策，反之，未经公司总经理允许乘坐高级别交通工具，其中与报销标准的差价部分由业务个人承担，高铁只允许乘坐二等座。
（2）、长途汽车：实习业务乘坐长途汽车，以实际金额为准，但地级市与地级市之间必须以汽车站内出示的机打票为报销凭证，一律不接受手撕票为报销凭证。县级市与县级市之间也以汽车站内出示的机打票为凭证，特殊情况经上级主管同意，可接受手撕票为凭证。
第三部分：通讯补贴
实习期间通讯补贴按照出差时间计算，第一个月按照每天10元的标准，进公司培训期间无该项补贴。从第二个月开始按照每月300元补
贴。
二、正式业务
实习期表现优秀者转为正式业务员
第一部分：薪资组成：业务基本工资+开发奖金+业绩奖金
1、业务基本工资：2200元
2、开发奖金
（1）、正式业务人员在工作期间，每月目标开发新客户3家，首次打预付款(补货)满3000以上（含3000元），每家客户奖励50元，首次打预付款（备货）10000元以上的新客户,每家奖励100元，以当月结账前回款为准，完成开发任务3家或3家以上，可享受开发奖励，低于三家则每少一家扣款50元。
3、业绩奖金
（1）、正式业务业绩于来自自己负责之区域的所有客户。
（2）、正式业务业绩组成：版本销售额+壁纸销售额。
（3）、正式业务业绩任务分别为每月10万，完成当月销售任务，业绩奖金比例为1%。反之，未完成当月销售任务，则无业绩奖金比例为0.5%。
（4）、业绩核算以当月结账日公司核算业绩为准。
（5）连续三个月完不成最低任务（10万/月）将予以辞退。
第二部分：出差补贴
1、出差补贴日期核算：自出差当天（以在外过夜为准）起，到结束
当月工作的当天止，为公司给予出差补贴的时间，其他非工作原因造成的市场滞留，一律不给予出差补贴。
2、正式业务在出差期间，每天每人补贴200元，（含业务住宿、吃饭、和当地的出租车或公交车资）。
3、如有两名业务同时在一地出差，一人享受全天补贴，另外一人只享受当天的餐费补贴和市内车资补贴每人每天100元，如主管和业务同时在一地出差，一人按主管补贴标准报销，另外一人只报销餐费补贴和车资补贴每人每天100元，多人同时同地出差，依此类推进行核算。
4、车资补贴：正式业务出差期间，车资采用实报实销政策，具体要求和标准如下：
（1）、火车：正式业务出差期间长途火车票报销级别标准为硬卧中铺，低于硬卧中铺标准的以票面实际金额为准，经公司总经理允许，可以乘坐高级别交通工具（如软卧，飞机等），采用实报实销政策，反之，未经公司总经理允许乘坐高级别交通工具，其中与报销标准的差价部分由业务个人承担，高铁只允许乘坐二等座。
（2）、长途汽车：正式业务乘坐长途汽车，以实际金额为准，但地级市与地级市之间必须以汽车站内出示的机打票为报销凭证，一律不接受手撕票为报销凭证。县级市与县级市之间也以汽车站内出示的机打票为凭证，特殊情况经上级主管同意，可接受手撕票为凭证。
第三部分：通讯补贴
正式业务的通讯补贴为500元/月
三、见习主管
表现优秀的业务人员公司将提供更大的发展空间，可提升为见习主管。
1、见习主管薪资
第一部分：薪资组成：基本工资+整组开发奖金+整组业绩奖金+即时性奖励
1、基本工资：2200元
2、开发奖金
（1）、见习主管在见习期间，担任管理团队工作，对小组的整体事务、开发以及销售业绩负责，绩效考核以整组绩效为参数。具体考核标准如下：
（1）、小组内所有成员当月的开发考核标准累加即为整组的开发目标，完成或超出整组的开发目标家数，即予以新客户奖金30元/家，反之未完成整组的开发目标，每少一家相应扣除20元/家。
3、业绩奖金
（1）、见习主管业绩于来自所负责整组区域的所有客户。
（2）、见习主管业绩组成：版本销售额+壁纸销售额。
（3）、见习主管业绩考核标准为小组内所有成员当月业绩考核标准累加即为整组的业绩目标，完成当月整组销售任务，业绩奖金比例为0.7%。反之，未完成当月整组销售考核任务，业绩奖金比例0.35%。（4）、业绩核算以当月公司结账核算为准。
（5）、连续三个月整组业绩完不成任务则降级。
第二部分：出差补贴
1、出差补贴日期核算：自出差当天（以在外过夜为准）起，到结束当月工作的当天止，为公司给予出差补贴的时间，其他非工作原因造成的市场滞留，一律不给予出差补贴。
2、见习主管在出差期间，每天每人补贴200元，（含业务住宿、吃饭、和当地的出租车或公交车资）。
3、见习主管和业务同时在一地出差，一人享受全天补贴，另外一人只享受当天的餐费补贴和市内车资补贴每人每天100元，多人同时同地出差，依此类推进行核算。
4、车资补贴：见习主管出差期间，车资采用实报实销政策，具体要求和标准如下：
（1）、火车：见习主管出差期间长途火车票报销级别标准为硬卧中铺，低于硬卧中铺标准的以票面实际金额为准，经公司总经理允许，可以乘坐高级别交通工具（如软卧，飞机等），采用实报实销政策，反之，未经公司总经理允许乘坐高级别交通工具，其中与报销标准的差价部分由业务个人承担，高铁只允许乘坐二等座。
（2）、长途汽车：见习主管乘坐长途汽车，以实际金额为准，但地级市与地级市之间必须以汽车站内出示的机打票为报销凭证，一律不接受手撕票为报销凭证。县级市与县级市之间也以汽车站内出示的机打票为凭证，特殊情况经上级主管同意，可接受手撕票为凭证。
第三部分：通讯补贴
见习主管的通讯补贴为500元/月
四、正式主管
见习主管在见习时间为3个月，表现欠佳者，公司可酌情延长见习时间，表现优异者，公司将提升为正式主管。
2、正式主管薪资
第一部分：薪资组成：基本工资+整组开发奖金+整组业绩奖金+即时性奖励
1、基本工资：2800元
2、开发奖金
（1）、正式主管在任职期间，担任管理团队工作，对小组的整体事务、开发以及销售业绩负责，绩效考核以整组绩效为参数。具体考核标准如下：
（1）、小组内所有成员当月的开发考核标准累加即为整组的开发目标，完成或超出整组的开发目标家数，即予以新客户奖金30元/家，反之未完成整组的开发目标，每少一家相应扣除20元/家。
3、业绩奖金
（1）、见习主管业绩于来自所负责整组区域的所有客户。
（2）、见习主管业绩组成：版本销售额+壁纸销售额。
（3）、见习主管业绩考核标准为小组内所有成员当月业绩考核标准累加即为整组的业绩目标，完成当月整组销售任务，业绩奖金比例为0.7%。反之，未完成当月整组销售考核任务，奖金系数为0.35%。
（4）、业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。
（5）连续三个月未能完成任务者降级。
第二部分：出差补贴
1、出差补贴日期核算：自出差当天（以在外过夜为准）起，到结束当月工作的当天止，为公司给予出差补贴的时间，其他非工作原因造成的市场滞留，一律不给予出差补贴。
2、正式主管在出差期间，每天每人补贴230元，（含业务住宿、吃饭、和当地的出租车或公交车资）。
3、如正式主管和业务同时在一地出差，一人享受正式主管全天补贴，另外一人只享受当天的餐费补贴和市内车资补贴每人每天100元，多人同时同地出差，依此类推进行核算。
4、车资补贴：正式主管出差期间，车资采用实报实销政策，具体要求和标准如下：
（1）、火车：正式主管出差期间长途火车票报销级别标准为硬卧中铺，低于硬卧中铺标准的以票面实际金额为准，经公司总经理允许，可以乘坐高级别交通工具（如软卧，飞机等），采用实报实销政策，反之，未经公司总经理允许乘坐高级别交通工具，其中与报销标准的差价部分由业务个人承担，高铁只允许乘坐二等座。
（2）、长途汽车：正式主管乘坐长途汽车，以实际金额为准，但地级市与地级市之间必须以汽车站内出示的机打票为报销凭证，一律不接受手撕票为报销凭证。县级市与县级市之间也以汽车站内出示的机打票为凭证，特殊情况经上级主管同意，可接受手撕票为凭证。
第三部分：通讯补贴
正式主管的通讯补贴为600元/月
五、大区主管
主管表现优异，能够承担公司更多的责任，具有良好的管理能力和开阔的心胸者，并愿意跟随公司发展，公司将提升大区主管。
2、大区主管薪资
第一部分：薪资组成：基本工资+整组开发奖金+整组业绩奖金+即时性奖励
1、基本工资：3500元
2、开发奖金
（1）、大区主管在任职期间，担任管理团队工作，对大区的整体事务、开发以及销售业绩负责，绩效考核以整组绩效为参数。具体考核标准如下：
（1）、区域内所有成员当月的开发考核标准累加即为整组的开发目标，完成或超出整区的开发目标家数，即予以新客户奖金10元/家，反之未完成整区的开发目标，每少一家相应扣除10元/家。
3、业绩奖金
（1）、大区主管业绩于来自所负责整组区域的所有客户。
（2）、大区主管业绩组成：版本销售额+壁纸销售额。
（3）、大区主管业绩考核标准为小组内所有成员当月业绩考核标准累加即为整组的业绩目标，完成当月整区销售任务，业绩奖金比例为
0.5%。反之，未完成当月整区销售考核任务，奖金系数为0.25%。（4）、业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。
（5）连续三个月完不成任务或有重大错误者降级。
第二部分：出差补贴
1、出差补贴日期核算：自出差当天（以在外过夜为准）起，到结束当月工作的当天止，为公司给予出差补贴的时间，其他非工作原因造成的市场滞留，一律不给予出差补贴。
2、正式主管在出差期间，每天每人补贴250元，（含业务住宿、吃饭、和当地的出租车或公交车资）。
3、如正式主管和业务同时在一地出差，一人享受正式主管全天补贴，另外一人只享受当天的餐费补贴和市内车资补贴每人每天100元，多人同时同地出差，依此类推进行核算。
4、车资补贴：大区主管出差期间，车资采用实报实销政策，具体要求和标准如下：
（1）、火车：正式主管出差期间长途火车票报销级别标准为硬卧中铺，低于硬卧中铺标准的以票面实际金额为准，经公司总经理允许，可以乘坐高级别交通工具（如软卧，飞机等），采用实报实销政策，反之，未经公司总经理允许乘坐高级别交通工具，其中与报销标准的差价部分由业务个人承担。
（2）、长途汽车：正式主管乘坐长途汽车，以实际金额为准，但地级市与地级市之间必须以汽车站内出示的机打票为报销凭证，一律不接受手撕票为报销凭证。县级市与县级市之间也以汽车站内出示的机打
票为凭证，特殊情况经上级主管同意，可接受手撕票为凭证。
第三部分：通讯补贴
正式主管的通讯补贴为700元/月
业务部人员薪资将统计部门提供数据与财务核对后，由业务部总监制作薪资表，交由总经理签字后发放。
某公司薪酬体系设计方案范文
大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营
业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大
燃气公司薪酬体系设计报告
北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告 南开大学人力资源管理咨询项目组 2001年12月15日 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬 的 关系额战略薪 建议 （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议
第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 （一）公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而
公司薪酬体系设计
公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020
薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构 第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
业务人员薪酬制度
业务人员薪酬制度 一、工资组成：基本工资+提成+午餐补助+交通补助 二、岗位：项目经理、项目员 项目组配置：项目经理1名，项目员2名 1、基本工资：项目员底薪1200/月，外出活动补贴300元/月。 项目经理底薪1500/月，外出活动补贴500元/月。 2、提成：项目组销售额X 3宓考核总分% 3、收款80%可提成至50%,收款95%可提成至90%,全款收齐，提成全额发放。 4、提成考核标准：全额提成是以销售额的3%为基数，考核满分为100分，考核 三、根据每年实际情况制定项目组年销售目标额度，计算周期为1月1日至 12月31日。 四、业务经费：包括每个项目组发生的业务费用、车费、汽油费、公关费。按实际年销售额的 1%计算，超过部分从项目组人员收入中扣除。 五、项目经理是项目组的负责人，提成、奖励、处罚所占比例如下：项目经理40%,项目员 30%。 六、任项目经理的条件：1.在公司工作一年以上。2.所在项目组完成全年销售
目标。3.能够带领团队出色的完成任务。4.经公司领导认可 七、特殊贡献奖：为公司做出特殊贡献的人员，经领导批准可直接升任项目经理。超额的完成 公司制定的目标100%以上，并且为公司创造利润的人员或项目组，予以特殊奖励。项目经理在职1 年以上，能完成年度目标额的，可自购汽车，酌情予以每月300-1000元的费用补助。完成任务额的，超过部分的利润超过50 万的，予以家庭3 口出国旅游奖励一次；超过100 万的，予以8-30 万元以内轿车奖励或现金。 八、工龄一年以上，每增加一年工龄的增加100 元底薪，调整时间为每年1 月1 日。 九、报销：实报实销，票据背面注明项目名称，用途，时间。不同项目的费用分开报销，报销 周期为每周，特殊情况可延迟至2 周。经部门主管审核签字后，交由总经理签字，方可报销。 十、差旅费： 1. 车费：400 公里以内为火车硬座或动车组，大巴车。400公里以上硬卧或动车 组。特殊情况经领导同意，可成飞机。市内交通已公交为主，出租车为辅，出租 车比例不得超过总数的30%。 2. 住宿费：项目员不高于80 元/天，项目经理不高于120 元/天。 3. 外地出差补助20 元/天。 十一、年度销售额计算方法：（根据合同金额） 1. 公司提供信息的，公司关系的：不计算销售业绩，计算参与者积分提成。 2. 公司提供信息的，不是公司关系的：按照销售金额的30%计算业绩，计算参与者 积分提成。 3. 不是公司提供信息的，不是公司关系，公司出面领导促成的：按照销售金额的 100%计算业绩，计算参与者积分提成。 4. 项目组独立完成的按照120%计算销售业绩。 十二、福利待遇 新员工学习培训期为15 天，培训期只发放伙食补助及交通补助。经我公司录用的员工试用期为1 个月，试用期只有基本工资，试用期过后签订劳动合同，缴纳保险，享受每天5 元午餐补助及每月50元交通补助。 十三、处罚 1. 业务方面未按公司规定，手续漏项的；对公司造成负面影响的，造成损失的，弄 虚作假，不团结同事的等 2. 处罚根据，实际情况酌情处理。
工程设计集团有限公司管理体系薪酬管理办法
1目的 支持公司发展战略 通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促进企业战略转型和发展变革。 充分发挥薪资的保障和激励功能 通过建立“内具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励优秀员工，为公司赢得竞争优势提供支持。 体现企业价值理念 通过按劳分配、按资分配等多种薪酬激励计划的组合运用，建立责任和利益共享的薪酬体系。有效激励员工岗位贡献，引导员工与企业共同成长，体现企业“共同的企业、共同的事业”的核心价值观。 2 范围 适用于集团公司及控股公司，参股公司可参照执行。具体薪资标准由各公司董事会在本办法规定范围内自行决定。 3 职责 人力资源部（综合部）： a) 负责公司外部薪酬调研和内部薪酬满意度调研，为公司制定合理的薪酬体系提供依据。 b) 公司薪酬体系的策划及方案起草。 c) 员工基本工资的核定及薪资档案的建立。 d）员工岗位津贴、福利项目的核定。 各用人部门依据考核确定本部门员工的绩效工资。
财务部： a) 基本工资、绩效工资、股权红利、岗位津贴的发放。 b) 股权变更的办理和股权管理台帐的建立。 物业公司受人力资源部（综合部）委托负责实物福利的采购和发放。 总经理负责基本工资和绩效工资的审批。 董事会： a) 负责薪酬制度的审批。 b) 新增薪资、福利项目的审批。 c) 年度薪资预算的审批。 股东会： a) 负责管权管理办法的审批。 b) 股东增减及股权变更的审批。 4 薪酬体系 定义 本制度中所指薪酬是广义薪酬概念，是指企业对员工所作的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造及实现的绩效的承认及所付给的相应的物质回报。具体由薪资、岗位持股、津贴福利三部分组成。其中，薪资属于按劳分配范畴，岗位持股作为针对特定骨干群体的利润分享计划属于股权激励范畴，津贴福利属于职务消费和员工保障范畴。 基本框架 4.2.1基本原则 a) 贯彻按劳分配和股权激励相结合、以及效率优先、兼顾公平的基本原则。 b) 遵循“按需设岗、按岗定人、按责领薪”及简便适用原则，兼顾公司人才引进、人才储备的现实需要，以岗位责任、能力、绩效为导向，建立符合公司战略需要的薪酬分配体系。 c) 鉴于工程设计单位知识密集、技术密集的行业特征，根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，同
集团公司薪酬体系设计方案
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
业务人员等级薪酬方案及晋升制度
深圳市xx医疗器械有限公司 业务人员等级薪酬管理办法 一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级： 例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元 例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元 备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。 分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系 新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升 级； 3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为E者，直接降一级； 5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。 第三章附表 业务人员年度工作评价考核表
外贸公司薪酬体系设计案
第十六章外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景】 例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。 【现状分析】 通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题： 销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。 ◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。 ◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。 【解决方案】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 ◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。 【实施效果】 方案实施后1年，公司的销售总额增长了20％，销售总额中有65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。 销售人员薪酬管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励销售团队(人员)提高工作绩效； (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系； (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。
工程公司薪酬体系设计方案范本
工程公司薪酬体系 设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其它 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计 方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其它 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员? 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构 第九条总经理和其它高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分,以维持其日常生活之需; (二)年底补足:根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分,以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分: （一）基本工资,包括学历职称工资、工龄工资; （二）岗位工资,包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金(注:以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖); （三）附加工资,包括一般福利、四项统筹和工伤保险; （四）营销提成(适用于营销人员)。 第十一条基本工资: 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定,共分七级(每级对应的学历、职称和工资标准见下表)。若学历工资和职称工资不在同一级别,采取就高不就低的原则。
【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案
【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬体系的项目纪实。 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是
某物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计 前言： 物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继 出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。 ．根据企业战略确定企业薪酬战略 A 物业管理公司（以下简称A 公司）高度重视并持续研究业户需求， 以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均 30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在 持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。 其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500 万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30 人，其中中级以上职称不少于
20人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严 格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系 统，有优良的经营管理业绩。 公司组织结构图如下: 为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加 市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、 知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前 性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场 和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从 企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。 步，借助 Wen '战略薪酬矩阵和LanceABerger 的薪酬权变模型 来进行分析: 办公室 财务部 项目部 客户服务保安保洁部 维修部 第一止
工程公司薪酬体系设计
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；
互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （）
目录
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构
第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）
业务人员薪酬管理制度
业务人员薪酬管理制度 薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样设计业务人员的薪酬呢? 1.低底薪+高提成 “低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的`焦点集中在提成上。 2.阶梯式升降 一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。 3.季度奖金 无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。 假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。 4.领导级差奖金 什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。
公司薪酬管理体系设计方案一 目的
公司薪酬管理体系设计方案一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴
(建筑工程设计)工程公司薪酬体系设计方案
某工程有限公司 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章新进和离职 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14)
薪酬结构明细表 (16) 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。 第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 （五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。 第十二条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
集团公司的薪酬体系设计
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职
环亚壁纸郑州开发启示
环亚壁纸郑州开发启示 Prepared on 22 November 2020
郑州开发启示 一开始，一直对做业务，开拓市场很有自信的，但是经历了山西一段时间的实践之后。把自己饱满的自信心打击的七零八落。心态也越来越不平静，压力增大，很急躁，俗话说的好：福不双至，祸不单行。你越是急躁，越是做不好事情，这个时候，多亏了主管和经理的悉心开导，给了我希望，也降低了我的思想包袱。所以在这样的时刻好好调整自己的心态很有必要。 卸下前段时间的阴影后，我重新开始，在河南新乡和开封相继开发出了新的客户，而且还很顺利。离开开封我来到郑州。 郑州有我们公司的两个客户。经理给我的目标是去一个老客户那边销售新版本——米洛瓦。去拜访客户前，我了解了下那边的版本发放情况。带上客户没有的版本上门了，有了好的心态和自信之后，感觉都不一样了，很顺利的把新版本推销出去了。主要是以前自己也和这个客户有过几次电话联系，感觉不像初次相识那样的生疏，所以交流起来也很放得开，客户也很相信我们，所以没有费多少功夫就搞定了。 从客户店里出来后，立马给主管和经理打了汇报电话，经理指示去郑州红星美凯龙去开发一家新客户。红星美凯龙是这边的主要建材市场，原来那边还没有客户。感觉很有希望开发一家。然后拿上版本打个的士就过去了。到了那边上了楼就开始寻找好的店铺。首先选了一家位置比较好的，店面也比较大。觉得更有利于市场的发展，但是进去后发现老板不在，然后店员提出要看下咱的本，心想：虽然你不能最终决定，但是也起到至关重要的作用，决定先把店员拿下，再通过店员去开发老板。就稍微介绍了我们版本的特色，也从她们口中打听了些这个店的主打产品，稀缺资源。然后询问了老板的电话，和她约了
业务员薪酬制度
(以下涉及数字部分的，只供参考，任主可根据实际情况酌情加减。但比例应该是固定的。另外，任主没涉及到试用期业务员，我认为这应该也要具备的，以便于将来队伍的完善) 业务员薪酬制度 第一章总则 第一条为了公司良性健康的发展，提高公司工作效率，评估员工工作绩效，特制定本制度。第二条本制度确立业务员工资、提成、奖励、处罚的方式和标准。 第三条凡公司业务员适用本制度。 第二章业务员薪酬构成 第一条业务员薪酬由基本工资、奖励提成和公司统一福利构成。 第二条业务员分为试用期业务员及合同制业务员。凡新入公司未满三个月的称为试用期业务员，试用期满考核绩效合格被公司聘用为合同业务员。 第三条试用期业务员薪酬标准。 试用期业务员，在试用期间，无论有无业绩，业绩多少，每月基本工资皆为300元。 绩效提成：试用期的每一个月里，公司会根据实际情况为试用业务员定出当月的销售目标，凡达成目标者，提成为其当月销售总额度的5%，超额完成的部分，又额外发放超出部分的7%作为奖金，并奖励100元为鼓励金，若销售总额为预定目标的2倍以上人员，鼓励金为300元，其它不变。未达成目标者，提成为其销售总额的3%。（这样制定的目的在于能充分调动业务员的积极性，鼓励其多出成绩。完成得好的，不仅比例高，还有奖金和鼓励金，完成不好的，不仅提成比例降为3%，还没奖金，悬殊很大。另外，之所以无论业绩多少，每月都有300元基本工资，目的在于，一，留人；二，留住那些可能后来发劲的业务员。有些人是属于慢热型的，往往是后面才出成绩。） 第四条试用期业务员考核标准 考核标准分为考勤和绩效两部分。 考勤部分：凡是当月满勤的，奖励50元作为满勤奖；每缺勤一次的，扣十五元；缺勤十五次以上者，公司予以辞退。 绩效部分：1、试用期间，连续三个月都完成公司的销售目标的，予以聘用，并签定合同。 2、试用期间，有一个月未完成任务（但不低于目标的50%），其余两个月都完成任务，并超额的，且出勤率不低于85%的，公司予以聘用，并签定合同。（这样做还是为了照顾那些“大器晚成”的人，因为有些人刚来不适应，往往不能完成任务，但第二、三个月能奋起直追，并超额完成，说明他的态度好，且有些天才似的业务员，并不是很守出勤规矩，所以降低出勤要求。） ３、试用期间，有两个月未完成任务，另外一个月完成任务并超额的，且出勤率不低于