情绪劳动对企业人力资源管理带来影响论文
员工压力过大的人力资源影响
员工压力过大的人力资源影响随着社会的快速发展，现代企业面临着越来越多的挑战，其中之一就是员工的压力问题。
员工压力过大会对企业的人力资源管理产生一系列负面影响，本文将就此问题进行深入探讨。
一、员工工作效率下降员工压力过大时，往往会出现工作效率下降的现象。
这是因为压力会导致员工在工作中出现注意力不集中、思维僵化、情绪波动等问题，进而影响其工作表现。
据研究表明，压力过大会导致员工的工作失误率上升，错误率增加，从而影响企业的生产效率和产品质量。
二、员工离职率上升员工压力过大时，往往会产生离职的念头。
这是因为压力会使员工感到工作不再有意义，对工作环境和同事关系感到不满，进而产生离开企业的想法。
此外，压力过大会导致员工的工作满意度下降，对企业的忠诚度降低，从而增加企业的招聘和培训成本。
三、企业形象受损员工压力过大时，往往会对企业的形象产生负面影响。
这是因为员工是企业形象的最直接体现者，员工的情绪和行为直接影响到外界对企业的印象。
如果企业不能有效处理员工的压力问题，将会给外界留下企业管理不善、员工福利待遇不佳的不良印象，进而影响企业的声誉和形象。
四、组织氛围不佳员工压力过大时，往往会影响到组织氛围。
这是因为压力会使员工感到压抑、焦虑、烦躁等负面情绪，进而影响到同事之间的关系和工作氛围。
如果企业不能有效处理员工的压力问题，将会导致组织氛围恶化，进而影响到企业的整体氛围和企业文化。
综上所述，员工压力过大对企业的人力资源管理会产生一系列负面影响。
因此，企业应该采取有效措施来缓解员工的压力，提高员工的工作积极性和满意度。
首先，企业应该建立有效的沟通机制，加强与员工的交流和沟通，了解员工的心理状态和需求，及时发现和解决员工的心理问题。
同时，企业应该提供心理咨询和培训服务，帮助员工掌握应对压力的方法和技巧，提高员工的心理素质和抗压能力。
其次，企业应该建立合理的薪酬福利制度，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感和满意度。
同时，企业应该关注员工的职业发展，提供培训和发展机会，帮助员工实现自我价值和成长。
情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用
情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用【摘要】现代企业越来越重视人力资源管理，而情绪管理在其中扮演着重要的角色。
情绪管理不仅能够影响员工的工作效率，还能在团队合作、领导力发展、冲突解决和员工福利满意度等方面发挥作用。
通过有效的情绪管理，企业可以提升整体绩效，并提高员工的工作满意度。
未来，情绪管理在企业中的发展趋势将更加重要，为企业持续发展提供支持。
情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用不容忽视，对于提升企业竞争力和员工福祉具有重要意义。
这也将是企业未来发展中需要重点关注和发展的方向之一。
【关键词】情绪管理、现代企业、人力资源管理、工作效率、团队合作、领导力发展、冲突解决、员工福利、员工满意度、绩效提升、发展趋势。
1. 引言1.1 现代企业人力资源管理的重要性现代企业人力资源管理的重要性在当今竞争激烈的商业环境中变得愈发显著。
随着科技的发展和全球化的加剧，企业面临着更多的挑战和机遇。
在这样的环境下，人力资源管理成为了企业成功的关键因素之一。
现代企业人力资源管理不仅仅是简单的员工招聘和培训，更是涉及到员工激励、员工关系、绩效管理等多方面的复杂工作。
通过有效的人力资源管理，企业可以确保人才的流动和留存，提高员工满意度和忠诚度，从而推动企业的持续发展和成功。
现代企业越来越重视人力资源管理，将其纳入到企业战略中，为企业的长远发展打下坚实的基础。
只有注重人力资源管理，企业才能在激烈的竞争中脱颖而出，取得持续的成功。
1.2 情绪管理在企业中的作用情绪管理在企业中的作用非常重要。
在现代竞争激烈的商业环境中，员工的情绪状态直接影响着他们的工作表现和整体工作效率。
情绪管理可以帮助员工更好地应对压力，保持积极的工作态度，提高工作效率和绩效。
而在团队合作中，情绪管理则可以促进团队成员之间的良好沟通和合作，减少冲突和摩擦，提升团队的整体绩效。
领导者的情绪管理更是至关重要，一个情绪稳定、能够有效管理情绪的领导者能够带领团队走向成功，并影响整个组织的氛围和文化。
情绪劳动策略影响因素的研究以及在人力资源管理中的应用
情绪劳动策略影响因素的研究以及在人力资源管理中的应用情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。
通过对情绪劳动从业者的研究，分析情绪劳动策略的影响因素，从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。
情绪劳动策略人力资源管理情绪智力自我效能感组织认同一、绪论情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。
人际互动密集的职业，情绪劳动占据从业者工作的主导地位，直接影响个体的工作状态以及工作绩效。
本文作者从情绪劳动从业者的个体特征及个体对组织的感知两个方面，通过对情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略关系的研究，分析情绪劳动的影响因素，并从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。
二、情绪劳动Hockschild提出情绪劳动的概念，他认为情绪劳动，即员工在工作环境中调整和管理自己的情绪所需要付出的努力。
在情绪劳动过程中，员工不仅需要及时调控自己的情绪，还需要根据工作对象的情绪反应，灵活地调整情绪劳动策略，维持某种适当的互动关系。
情绪劳动涉及三个方面：（1）组织对工作场合中员工情绪状态的期望和要求，即情绪展现规则；（2）员工在工作场合中可能采取的情绪劳动策略；（3）员工应对情绪事件的方式和风格。
比较典型的情绪劳动策略有表层动作和深层动作。
表层动作着重调控表情行为，如面部表情、动作姿势、声音语气和姿势等，从表面上符合组织需要的情绪展现规则。
深层动作着重调整对工作环境及相关要求的认知，使个体内心的认知加工与组织需要的工作情绪保持一致。
除了表层动作和深层动作，还存在另一种情绪工作形式，即自动调节。
在自动调节中，员工自然、真实地表达工作环境中体验到的情绪，无需从认知上或表情行为上付出调控的努力。
三、情绪劳动策略的影响因素（一）情绪智力Goleman提出情绪智力的概念，情绪智力是指个体适应性地知觉、理解、调节自己与他人的情绪以及利用情绪解决问题的能力。
Law、Wong和Song将情绪智力的结构分为四个维度：自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理。
情绪劳动对人力资源管理的影响
情绪劳动对人力资源管理的影响人力资源管理是一个广泛的概念，涉及到组织中员工的招聘、培训、激励和管理。
然而，除了这些任务之外，人力资源管理还必须关注员工的情绪劳动，因为这对员工和组织都有很大的影响。
情绪劳动是指员工需要通过表情、声调、语言和动作来控制情绪的过程。
这个过程对于那些需要抑制消极情绪的员工来说尤其重要，比如客服代表、销售员和服务员等等。
在这些工作中，员工需要掌控自己的情绪，以保持专业和友好的态度，以满足顾客的要求和期望。
然而，情绪劳动可能对员工的健康和幸福感产生负面影响。
长期的情绪劳动可能导致员工疲惫、抑郁、焦虑和身体不适等问题。
这些问题可能影响员工的工作表现，减少他们对工作的承诺和投入。
因此，人力资源管理需要采取措施来减轻或缓解员工的情绪劳动。
以下是几个建议：1. 提供培训和教育。
员工需要知道如何识别和控制自己的情绪，以减轻他们的情绪劳动。
人力资源管理可以提供培训和教育，教授员工情绪管理技能，从而提高员工的情绪智商（EQ）。
2. 提供支持和资源。
员工需要有途径寻求帮助和支持，所以人力资源管理应该提供相关的资源，如心理健康服务和辅导员。
这不仅有助于缓解员工的情绪劳动，而且还有助于提高员工的幸福感和忠诚度。
3. 建立健康的工作环境。
组织可以通过改善工作条件和环境来减轻员工的情绪劳动。
例如，提供一个愉悦、充满活力和多样化的工作环境。
4. 鼓励员工有积极的工作态度。
人力资源管理可以通过鼓励员工参与工作、表现出创造性，提高员工对工作的认同感、自豪感和投入度，从而减少员工的情绪劳动。
综上所述，情绪劳动是一个有着深远影响的问题，需要人力资源管理者注意并采取相应措施。
通过提供相关的培训和教育、支持和资源、建立健康的工作环境以及鼓励员工有积极的工作态度，可以有效减轻员工的情绪劳动。
这些措施不仅可以提高员工的幸福感，而且可以促进组织的发展和成功。
情绪劳动对人力资源管理的影响
情绪劳动对人力资源管理的影响情绪劳动是指员工在工作中需要借助情绪抑制、表达等手段来满足工作上的要求。
情绪劳动是一项需要消耗自我意识和意志力的重要工作，对员工的身心健康和情感核心领域产生深远的影响。
而对于人力资源管理者来说，他们需要从以下几个方面了解情绪劳动对员工和组织的影响：1. 情绪劳动的影响情绪劳动是一项长期、无形的工作，员工需要在给定的时限内遵守公司的规定来表达不同的情绪，如友好、耐心、理解等，这也常常被称为“情绪规范”。
然而，情绪规范可能是虚假的，因为它不一定是员工真正的想法和感受。
长期遵守情绪规范可能会导致员工的情感疲劳和身体疲劳，这会对其身心健康产生不利影响。
2. 员工的情感疲劳情感疲劳是指员工的情感崩溃或过度压抑，员工需要通过努力表达或消失负面情绪来满足公司的需求，他们将自己的感受隐藏起来，同时用自己的情绪来服务公司要求的结果。
情感疲劳对员工的身体和心理健康产生非常重要的影响。
员工可能会感到疲乏、喉咙发炎、胸闷、头痛等症状，并且容易发生更多的情绪问题。
3. 员工的员工疏离感由于长期遵循情绪规范，员工可能与企业之间建立起虚假和不真实的情感关系，这也会导致员工的员工疏离感。
员工可能会觉得无法在公司表达自己的真实感受，感到自己的感受不被理解、尊重和关注，他们可能会失去对公司的归属感，最终可能会导致员工的团队建设和组织效能的下降。
4. 员工的绩效和士气情绪劳动对员工绩效和士气的影响也是重要的。
长期的情绪劳动可能会使员工感到不满意，从而影响员工的绩效表现。
员工可能会没有达到自身的预期绩效，他们可能会失去对公司的动力，并出现“逃避”和缺席行为。
同时，士气也受到情绪劳动的负面影响，因为员工长期遵守情绪规范可能会导致员工减少对工作的自信和投入，从而降低了工作的效率和质量。
综上所述，情绪劳动对员工和公司都会产生深远的影响，因此人力资源经理需要了解其影响并采取措施提高员工的心理抗压力和士气。
企业可以采取措施来鼓励员工谈论体面的话题，可以开设一些可供员工在其中表达自己是真正感受的渠道，从而减少员工的情感疲劳。
情绪劳动对人力资源管理的影响
情绪劳动对人力资源管理的影响情绪劳动是指员工需要在工作中管理和表达自己的情绪，以满足雇主或客户的需求。
情绪劳动对人力资源管理有着深远的影响，它不仅影响员工的工作效益和幸福感，也对组织的绩效和氛围产生影响。
本文将从几个方面分析情绪劳动对人力资源管理的影响，并探讨如何有效管理情绪劳动，以提高员工满意度和组织绩效。
一、情绪劳动对员工的影响1. 健康问题情绪劳动可能导致员工出现身体和心理健康问题。
长期扮演不真实的角色或隐藏真实情感会给员工带来压力，甚至引发抑郁和焦虑等心理健康问题。
长时间面对客户的负面情绪也会对员工的心理健康造成影响，使员工更容易出现焦虑和情绪疲劳。
2. 工作满意度情绪劳动使员工需要在工作中表现出与内心真实情感不符的情绪，从而影响员工对工作的满意度。
员工可能会感到疲惫和厌倦，因为他们无法真实地表达自己的情感，这会导致员工对工作的不满，降低员工的工作积极性和工作效率。
3. 情感耗竭员工长时间承受情绪劳动的压力会导致情感耗竭，使得员工在工作中更加缺乏热情和活力。
情感耗竭不仅会降低员工的工作表现，还会影响员工的生活质量，甚至对社交关系和家庭关系带来消极影响。
二、情绪劳动对组织的影响1. 绩效问题由于员工长时间承担情绪劳动带来的压力和疲惫，会导致员工的绩效下降。
员工在疲惫和压力下难以保持高效的工作状态，从而影响组织的整体绩效。
2. 员工流失长期进行情绪劳动会增加员工的工作压力和心理负担，导致员工对组织的不满，从而增加员工流失的风险。
员工流失不仅会给组织带来人员变动和培训成本，还会影响组织的工作稳定和效率。
3. 组织氛围情绪劳动也会对组织的氛围产生影响。
员工长时间承受情绪劳动的压力和疲惫，会影响整个组织的氛围，使得组织缺乏积极向上的工作氛围，降低员工的团队协作和创新能力。
三、管理情绪劳动的策略1. 提供情绪劳动培训组织可以为员工提供情绪劳动的技能培训，帮助员工更好地管理和表达自己的情绪。
培训内容可以包括情绪管理、沟通技巧等，帮助员工更好地应对工作中的压力和挑战。
情绪劳动与人力资源管理
情绪劳动与人力资源管理摘要：情绪劳动在现实工作中是经常会被要求的情感管理活动，这一活动一方面有利于树立工作单位的正面形象，使员工有良好的工作情绪，提高控场能力，提高工作效率与效果，获得个人能力上的提高；另一方面如果管理、自我调节不当则可能会导致冷漠、倦怠等负面效果，从而影响职业健康。
因此，人力资源管理部门必须发挥职能，做好情绪劳动相关研究，让这一把双刃剑发挥积极效果，确保员工职业健康。
关键词：情绪劳动；人力资源管理；建议；启示引言无论是为了获得个人提升、成就感还是为了完成所在单位领导的要求，情绪劳动都必不可少。
在激烈的竞争环境下，在复杂的人与人交流中，情绪劳动扮演者重要角色，是个人也是单位形象的窗口。
人力资源管理应注重情绪劳动带来的各种影响，做好管理工作，确保积极效果。
1、情绪劳动概述根据1983年美国社会学家Hochschild提出的观点，情绪劳动为“为创造公众可以观察到的通过面部、肢体表现出的情感管理活动”。
情绪劳动发生要3个条件：要与对象有面对面或者是声对声方式的接触；是为了让对象产生某种情绪；领导者可以控制下属的情绪活动使其符合期望。
2、基于情绪劳动理论进行员工类型分类（1）效率型受环境的影响比较少，虽然是一类环境依赖型的个体，但是是以个体为单位在群体中发生作用的，此类型的个体不是很愿意受到群体的干涉，在面对此群体的员工时保证好制度的健全性让每个个体都能够充分发挥他们的功效，就能让此类别的个体稳定的在工作单位中创造效益。
（2）现实型对于现实型工作价值观的个体，工作对于他们来说只是工作而已，对工作的期望并不高，但并且不会付出过多的努力，工作单位在面对此类型的个体时需要培养他们的远期目标，在管理中做到氛围宽松就能够留住此类别的个体，但是由于他们的价值观的缘故总是非常容易流失，所以在进行面试时应该对他们有意识的进行筛选。
（3）自我实现型对于自我实现性价值观的个体他们在工作中的自主性很重要，这类员工可以接受灵活多变不稳定的制度，但是被承认的需要非常明显，工作单位管理者在面对这些员工时要承认他们的付出并且在合适的时机要注意分权，以提高他们的自控性。
论情绪管理在企业人力资源管理中的应用
论情绪管理在企业人力资源管理中的应用以大麦网为例1、绪论随着全球信息时代的到来，为了提高综合市场竞争力，很多传统行业逐步走向网络化，电子网络售票服务企业的兴起就是一个很好的例子，由于网络本身的便捷性，以及第三产业的兴起，企业越来越关注服务质量的提高，但与此同时，也易引发一系列矛盾。
电子网络售票服务人员的工作属于情绪劳动，他们在工作中，由于每天接连不断的业务和客户咨询，客服人员面临着巨大的情绪压力，这些压力严重影响着企业的人力资源管理，这时候，就需要有一个行之有效的人力资源管理方法上，对这类越来越普遍的问题进行处理。
在现如今这个压力巨大的社会中，电子网络售票企业的客服人员每天面对着形形色色的客户，压力更加巨大，再加上工作量巨大，情绪无法排解，很容易会给企业人力资源管理方面造成问题，这时候，就需要将情绪理论融入到人力资源管理中去，这样运用心理学的原理，来很好的解决员工们情绪上的问题，以减少人力资源矛盾，提高员工的办事效率。
现在，很多企业都开始逐步运用情绪理论去进行人力资源管理，比较成功的有马云的阿里巴巴集团，雷军的北京小米科技有限公司等公司。
然而电子网络票务企业作为员工压力最大的企业，目前为止并没有一个行之有效的方法去良好的解决员工的情绪问题，甚至有些企业在进行管理的时候，还偏颇得错误理解了情绪管理的意义。
本文以大麦网为例，试图研究此公司近几年情绪管理的状况，以此来探究情绪管理在企业人力资源管理之中的应用，分析企业人力资源管理融入情绪理论后遇到的发展问题和解决方案，并进一步提出情绪管理的发展方向。
2、大麦网人力资源管理发展状况和问题1.大麦网简介（1）大麦网发展历程（2）大麦网企业成就（3）大麦网产品与服务2.大麦网发展前景（1）电子网络票务企业发展方向分析（2）大麦网自身优缺点分析3、情绪管理理论内容1.情绪理论简介（1）情绪理论早期理论（2）情绪认知理论2.人力资源管理理论简介（1）人力资源概念（2）人力资源管理基本流程3.情绪理论和人力资源管理理论的结合（1）X、Y、Z理论（2）激励—保健理论（3）期望理论4、情绪管理在大麦网人力资源管理中的体现1.实际应用和作用分析（1）运用X、Y、Z理论来加强员工企业归属感，并方便大麦网对员工进行管理（2）运用激励—保健理论，来充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能，并降低员工情绪上的不满（3）运用期望理论来引导员工对绩效可能性的预判，从而达到提高员工工作积极性的作用2.现存问题分析（1）团队情绪管理太过死板，以一人情绪代替整个团队的情绪，不能照顾到个人（2）对员工绩效可能性预判引导作用不大，没能达到提高员工积极性的作用（3）群体工作标准限定了个人工作积极性，团队之间竞争性不强5、提升大麦网情绪管理作用及现存问题的解决方式1.大麦网情绪管理现存问题解决方案（1）整改公司以及团队的情绪管理方法，形成对比，公司严谨，团队温馨（2）加大奖励措施，提高员工发工作积极性（3）设立团队之间项目竞争，提高团队与团队，员工与员工之间的竞争性，以达到提高员工工作积极性，增加绩效的作用2.大麦网情绪管理发展前景（1）公司情绪管理加入“走动式管理”理论（2）效仿西方公司采取“一分钟管理”（3）设立情绪发泄处，为员工发泄情绪设置途径6、总结。
情绪劳动对人力资源管理的影响
情绪劳动对人力资源管理的影响
情绪劳动是指在工作中必须展示出特定的情感表达和个人特质的过程。
这种劳动涉及到员工必须花费时间和精力去调整自己的情绪状态，以符合工作职责和客户要求。
一方面，情绪劳动提高了员工的情绪智商，使其更加专业。
由于工作职责的需要，员工必须学会如何正确利用自己的情绪，同时控制自己的情绪不干扰工作进行。
这种技能培养了员工的情绪智商，使其更具有专业素养，更能够应对工作中的情境。
另一方面，情绪劳动可能导致员工的情绪疲劳和不满。
因为情绪劳动需要员工调节自己的情绪状态，使其符合工作需要，这可能会让一些员工感到沉重和疲惫，从而降低其积极性和工作效率。
再者，情绪劳动对员工的社交表现和交流技巧有所帮助。
情绪劳动要求员工与外部客户或同事进行有效的沟通和交流，这提高了员工个人的社交表现和交流技巧。
这使得员工更能在日常工作和职业生涯中建立人际关系，建立良好的沟通和互动方案，从而增加其职业发展的机会。
最后，情绪劳动可能影响员工的工作满意度和忠诚度。
如果员工感到被迫在工作中进行情绪劳动，这可能会对其产生负面影响，包括情绪疲劳、不满和离职倾向。
因此，人力资源管理必须重视情绪劳动对员工的影响，采取措施优化工作环境和工作任务，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，情绪劳动对人力资源管理有着深远的影响。
在有效地理解情绪劳动和其对员工的影响的基础上，人力资源管理可以采取措施最大化促进员工的工作效率和职业发展。
情绪劳动与人力资源管理
情绪劳动与人力资源管理夏军花内蒙古乌兰察布市儿童福利院摘要：情绪劳动是要求员工在进行工作时必须展现出某种此岗位特定的一种情绪，从而达到该岗位工作目标的一种劳动形式。
情绪劳动已成为现代人力资源管理中重要的研究课题，我们要在工作岗位设置、人才选拔、绩效管理和薪酬管理方面进行有效管理，让员工能够将情绪劳动做好，才能让员工与组织达到共赢的目的。
关键词：情绪劳动；人力资源管理；工作效率随着现代化经济的飞速发展，人力资源管理也越来越趋向现代化，它所强调的重点更多的是向物化倾斜，而对于员工工作情绪方面的关注度反显得有所忽视，这会引发一系列不好的问题。
特别是服务型经济社会的到来，情绪劳动这一种新型劳动也逐渐浮出水面。
情绪劳动这个概念最早起源于美国，在人力资源管理中应该如何面对情绪劳动这一劳动类型，这已经逐渐成为现代化人力资源管理应该慎重考虑的问题。
一、情绪劳动的概念所谓情绪劳动其实指的就是要求员工在进行工作时必须展现出某种此岗位特定的一种情绪，从而达到该岗位工作目标的一种劳动形式。
最早提出情绪劳动这个概念的是美国的一位社会学家Hochschild ，此概念一经提出引起了国内外很多学者的关注与重视，虽然说这些学者对于情绪劳动的界定仍然还存在一定的争议，但对于情绪劳动的本质还是都保持着一致的观点，而这个本质所指的就是通过对情绪与情绪表达进行一定的管理，使其达到组织要求标准的一种需要。
以酒店内的服务员为例，酒店通常会出台一系列的管理规定要求员工在日常工作中必须履行一定的情绪劳动，因此即使出现被顾客惹怒的情况，也不能直接对顾客发脾气，同样需要表现出微笑的情绪来迎合顾客。
虽然说早期很多学者对于情绪劳动的关注点都是在于其本身所带来的负面影响，然而根本长期以来的调查与研究发现，其实情绪劳动不管是对于劳动者还是组织来说都是有利又有弊的。
以劳动者的视角来看，进行情绪劳动的确会给自身的心理健康带来一定的伤害，但是从某一个角度来说有些情绪劳动还是有着一定的正面效果，比如说个人实现、工作安全感与工作满意度的增加等。
情绪劳动与人力资源管理
情绪劳动与人力资源管理摘要：随着市场经济的迅速发展，服务型企业的兴起使得竞争日益加剧，而当前人力资源管理，在其开发和有效配置方面，忽略了人力资源的特殊性，不同于其他的资源，人是有情绪的，这就出现了不同于脑力与体力劳动的另外一种劳动——情绪劳动。
情绪劳动如果过度，将会降低客户与顾客的满意度，从而对企业的发展有着不利的影响。
该文章针对情绪劳动在人力资源管理中的关系以及地位，以及人力资源管理在情绪劳动方面的问题提出建议。
关键词：情绪劳动；人力资源，管理1情绪劳动1.1情绪劳动概念经济科技高速发展的现在，“虽然我们每天都是坐着上班，但为什么还是很累？””即使不是上班，只是自己坐着待一天，为什么依旧会有疲惫感？”我们对这类问题的提出越来越多。
美国社会学家Hochschild 给出了答案，在体力劳动与脑力劳动之外，还有另一种劳动，即情绪劳动。
情绪劳动是“个体通过自身情绪的管理，以创造出一种公众能够察觉的面部和身体表现”，也就是员工在特定的岗位进行工作时，表现与该岗位相符的情绪，以此达到这一岗位的目标的一种劳动的方式。
情绪劳动的提出引起了国内外专家的关注，即使他们对情绪劳动概念的还有一定的争议，但是他们对情绪劳动的本质有着相同的观点，也就是通过管理情绪以及情绪的表达方式，以此达到组织或是企业所需要的标准。
不论是什么劳动，只要是涉及到了人际关系，那必定就会有情绪劳动的出现。
通过Hochschild 调查研究发现，美国三分之一的工作者对情绪劳动的需求十分明显。
而对情绪劳动有明显需求的工作大都与服务业相关。
主要是与客户以及顾客之前有较为广泛的人际交流与往来的职业，比如律师、医生、教师等，通过他们与顾客或是客户进行交流，或是声音交流，或是面对面交流，以此来达到该职业所期望或所需要的情绪的状态。
若律师没有调整好状态，在与客户交流时，流露出了焦躁的情绪，如何让客户相信并将事情托付于你；若是医生再检查病人询问病情时，流露出不耐烦的情绪，是否会对病人产生影响，或是因为病人情绪更加焦虑，对自身病情也有了一定的影响，又要怎样解决；若是教师每天因没有控制情绪总是批评学生，学生是否会产生厌学的心理，这又将如何改变。
情绪劳动对人力资源管理的影响
情绪劳动对人力资源管理的影响在现代社会中，情绪劳动已经成为了许多人工作中不可或缺的一部分。
情绪劳动指的是在工作中需要表现出一定的情绪，以满足客户或者上司的需求。
这种工作环境下的情绪管理对于员工的心理和身心健康有着深远的影响。
而在人力资源管理中，情绪劳动也成为了一个需要重视的问题。
本文将探讨情绪劳动对人力资源管理的影响，并提出一些解决方法。
情绪劳动对员工的心理健康有着重要的影响。
在工作中需要不断地表现出积极的情绪，对于员工来说是一种巨大的心理压力。
如果长期处于这种状态下，员工很容易出现焦虑、抑郁等心理问题。
由于工作需要，员工可能会不断地压抑自己的真实情感，这会导致情绪积聚，最终可能爆发出更严重的情绪问题。
在这种情况下，员工的工作效率和工作质量都会受到严重影响。
情绪劳动也对员工的身心健康产生负面影响。
长期处于需要不断表现出积极情绪的工作环境下，员工可能会出现身体上的不适感，比如头痛、背痛等症状。
情绪劳动还会影响员工的睡眠质量，进而影响到员工的身体健康。
这些问题都会进一步加重员工的心理压力，形成恶性循环。
情绪劳动还对员工的工作满意度和离职率产生影响。
在需要长期进行情绪劳动的工作环境下，员工往往对工作感到困惑和不满意。
因为他们无法真实地表达自己的情感，工作就成了一种负担。
这种情况下，员工的离职率会大大提高，对企业来说是一个不利因素。
高离职率会导致企业的人才流失和成本增加，对企业的长期发展带来不利影响。
对于企业的人力资源管理来说，情绪劳动也是一个需要重视的问题。
企业需要明确情绪劳动对员工的影响，并采取相应的措施来解决这个问题。
可以为员工提供心理咨询服务，帮助他们缓解压力。
企业也可以通过培训，提高员工的情绪管理能力，让员工更好地适应工作中的情绪要求。
企业需要建立和改善相关的制度和政策，减轻员工的情绪劳动压力。
可以建立更加人性化的工作环境，提供更多的支持和理解。
企业也可以对员工的工作任务和职责进行合理分配，减少员工需要进行情绪劳动的时间和程度。
人力资源管理与员工情绪劳动的关系研究
人力资源管理与员工情绪劳动的关系研究人力资源管理与员工情绪劳动的关系对于组织的运作和员工的工作效能具有重要的影响。
员工的情绪劳动指的是在工作中表达和管理情绪的行为，它可以对员工的心理健康和工作动力产生积极或消极的影响。
本文将探讨人力资源管理对员工情绪劳动的影响，并提出一些建议来提升组织的人力资源管理实践。
一、人力资源管理对员工的情绪劳动产生的影响1. 招聘和选拔：人力资源管理在招聘和选拔阶段起到关键性的作用。
通过合适的招聘策略和选拔方法，可以筛选出具备良好情绪管理能力的员工。
这些员工能够在工作中更好地管理情绪，从而提高工作效能和工作满意度。
2. 培训和发展：人力资源管理可以通过提供情绪管理培训和发展机会来帮助员工更好地管理情绪劳动。
培训可以包括提升员工情绪表达和调节能力的技巧，以及情绪劳动对于员工心理健康的影响等内容。
通过这些培训和发展机会，员工可以更好地理解和应对工作中的情绪压力。
3. 绩效管理：人力资源管理的绩效管理系统对员工的情绪劳动具有显著影响。
科学合理的绩效评估和激励机制可以激发员工的积极情绪劳动，提高他们的工作动力和工作满意度。
相反，不公正的绩效评估和激励机制可能会引发员工的负面情绪，对其情绪劳动产生消极影响。
4. 组织文化和领导风格：人力资源管理在塑造组织的文化和领导风格方面发挥着重要作用。
良好的组织文化和正面的领导风格可以提高员工的情绪劳动质量，并培养积极的情绪氛围。
相反，不良的组织文化和消极的领导风格可能导致员工的情绪劳动负载增加，影响其心理健康和工作动力。
二、提升人力资源管理实践的建议1. 强化招聘和选拔流程：在招聘和选拔过程中，人力资源管理可以更加关注候选人的情绪管理能力。
通过采用面试和测评等方法，筛选出具备良好情绪管理能力的候选人，从而提升组织内的情绪劳动质量。
2. 提供情绪管理培训：人力资源管理可以提供定期的情绪管理培训，帮助员工学习和掌握情绪表达和调节的技巧。
这些培训可以以课堂教学、工作坊、在线培训等形式进行，以满足不同员工的学习需求。
基于人力资源管理视角下的人力资源从业者的情绪劳动研究
基于人力资源管理视角下的人力资源从业者的情绪劳动研究在当今社会，人力资源管理是组织中至关重要的一环，而人力资源从业者则是其核心力量。
人力资源从业者面临着巨大的情绪劳动压力，这种压力不仅影响着他们的工作质量和生活质量，还可能导致身心健康问题。
从人力资源管理的视角出发，对人力资源从业者的情绪劳动进行研究是非常有必要的。
一、情绪劳动的概念及其特点情绪劳动指的是从事服务行业的职员在工作过程中，需要管理和表现出符合职业规范的情绪状态的劳动。
在人力资源从业者的工作中，经常需要处理各种各样的人际关系，包括面对员工的工作不顺利、面临员工的抱怨和不满、协调不同部门之间的冲突等等。
这些工作任务都要求人力资源从业者不仅要处理好实际问题，还要处理好自己的情绪，在客户服务中要保持良好的情绪状态。
人力资源从业者的情绪劳动具有较为独特的特点。
二、情绪劳动对人力资源从业者的影响1. 工作压力：因为情绪劳动需要人力资源从业者时刻保持良好的情绪状态，而一旦情绪失控就会影响到工作的开展，因此人力资源从业者承受着来自于工作压力的影响。
2. 情绪疲劳：长期从事情绪劳动会导致人力资源从业者出现情绪疲劳，即使工作之外也难以得到有效的休息和放松。
3. 职业倦怠：情绪劳动过程中可能导致人力资源从业者认识到工作的疲劳和倦怠，从而产生对工作的消极情绪。
4. 职业满意度：情绪劳动可能会影响到人力资源从业者对工作的满意度，进而影响到他们的工作表现和工作积极性。
三、如何缓解人力资源从业者的情绪劳动1. 提供情绪管理培训：组织可以为人力资源从业者提供情绪管理方面的培训，帮助他们更好地理解和控制自己的情绪，以应对工作中的各种情绪劳动。
2. 提供支持和帮助：组织可以鼓励人力资源从业者互相之间提供支持和帮助，共同面对工作中的困难和挑战。
也可以提供心理辅导服务，帮助他们排解工作压力和情绪疲劳。
3. 确立合理的工作目标和要求：组织可以根据人力资源从业者的实际情况和能力，制定合理的工作目标和要求，不过分强调情绪表现，以减轻他们的工作压力和情绪劳动。
员工的情绪劳动管理研究论文
员工的情绪劳动管理研究论文员工的情绪劳动管理研究论文随着网络的普及和信息的快速传递，职业疲惫导致的情绪化事件也开始频频出现在人们的视野：员工自杀、不明原因离职、因一些不理智行为被炒鱿鱼……一般情况下这些在普通人看来无法理解的行为已逐步成为管理学研究的热门课题。
什么是情绪劳动首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。
一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。
相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。
英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。
1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。
从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。
进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。
但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。
卓别林在其电影里对于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为古怪失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的尊严和快乐。
而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保障机制的完善，企业竞争的加强，使工作不再是人生活中的唯一，员工在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。
情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用
情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用随着社会的发展，人们的生活节奏越来越快，竞争压力也越来越大。
在这样的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
而情绪管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强团队凝聚力、降低员工流失率等方面具有重要意义。
本文将从理论和实践两个方面探讨情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用。
一、情绪管理的理论基础情绪管理是指个体对自己的情绪进行识别、理解、评价和调控的过程。
情绪管理的核心理念是：人的情绪是可以被控制的，通过有效的情绪管理，可以提高个体的心理素质，促进个体的成长和发展。
情绪管理的基本原理包括：情绪的产生、情绪的表达、情绪的识别、情绪的调节和情绪的转化。
1.1 情绪的产生情绪产生的基本原因有生理因素、心理因素和社会环境因素。
生理因素主要包括生物钟、激素水平等；心理因素主要包括认知评价、情感体验等；社会环境因素主要包括文化背景、人际关系等。
情绪产生的过程通常包括以下几个阶段：刺激感知、情绪初评、情绪加工、情绪表达和情绪反应。
1.2 情绪的表达情绪表达是将个体的情绪通过言语、肢体动作、面部表情等方式传递给他人的过程。
情绪表达的方式有很多种，如语言表达、非语言表达等。
情绪表达的主要目的是让他人了解自己的情绪状态，以便更好地进行沟通和合作。
1.3 情绪的识别情绪识别是指个体对自己的情绪进行观察和判断的过程。
情绪识别的能力取决于个体的情绪智力，即个体对自己和他人的情绪进行有效处理的能力。
情绪识别的主要方法有自我观察、他人反馈等。
1.4 情绪的调节情绪调节是指个体通过对自己或他人的情绪进行调整，使之达到心理平衡的过程。
情绪调节的方法有很多种，如认知重塑、行为调整等。
情绪调节的主要目的是提高个体的情绪适应能力，降低负面情绪对个体的影响。
1.5 情绪的转化情绪转化是指将一种负向情绪转化为正向情绪的过程。
情绪转化的方法有很多种，如积极思考、自我激励等。
情绪转化的主要目的是提高个体的情绪满意度，增强个体的心理健康。
情绪管理在人力资源管理中的应用
情绪管理在人力资源管理中的应用引言在当今社会，情绪管理在人力资源管理中扮演着重要的角色。
情绪管理不仅仅是指个人如何管理自己的情绪，更是指如何在组织中管理员工的情绪，以促进组织的发展和员工的整体幸福感。
情绪管理和人力资源管理的结合可以提高员工的工作效率、提高员工的工作满意度，并且促进组织的发展。
本文将探讨情绪管理在人力资源管理中的应用，并分析如何有效地将情绪管理融入到人力资源管理中。
一、情绪管理的重要性1.积极情绪对组织的益处良好的情绪管理对组织和员工都非常重要。
积极的情绪可以提高工作效率、增强团队凝聚力、提高员工的工作满意度，并且有助于员工和领导之间的良好关系。
在整体上，良好的情绪管理可以提升组织的绩效和员工的工作质量。
2.负面情绪对组织的危害相反，负面情绪对组织和员工都会带来负面影响。
负面情绪会降低员工的工作效率和工作质量，增加员工的压力和疲劳感，甚至会影响员工的身心健康。
对组织而言，负面情绪会导致员工流失率增加、工作气氛恶化等问题。
二、情绪管理在人力资源管理中的应用1.招聘与选拔在招聘和选拔过程中，人力资源部门可以考察应聘者的情绪管理能力。
一名员工的情绪管理能力直接关系到他在工作中的表现和与其他员工的合作关系。
在招聘和选拔的过程中，应该注重考察应聘者的情绪稳定性、应对压力的能力以及团队合作能力等情绪管理方面的能力。
2.培训与发展在员工培训和发展过程中，人力资源部门可以为员工提供情绪管理的相关培训。
情绪管理的培训有助于员工提升自身的情绪智商，增强应对工作压力和情绪波动的能力，提高员工的情绪稳定性和工作效率。
通过培训，员工可以学会如何更好地处理工作中的情绪问题，以及如何与同事、领导之间建立更好的合作关系。
3.绩效管理在绩效管理中，人力资源部门可以将员工的情绪表现纳入绩效评估的考量范围之中。
员工的情绪管理能力直接关系到其工作表现和与其他员工的合作关系，因此在绩效评估中应该充分考虑员工的情绪表现。
通过对情绪表现进行考核，能够更客观地评估员工的全面表现，避免只看重业绩而忽视情绪管理方面的能力。
情绪劳动对企业人力资源管理带来的影响
情绪劳动对企业人力资源管理带来的影响作者：袁明放来源：《商情》2012年第21期摘要情绪劳动，作为新兴的一个组织行为学中的概念，大大有别于另两个被世人广泛接受的劳动类型——体力劳动和脑力劳动。
但是直到20世纪70年代，工业化被知识型经济所逐渐取代后，理论工作者才将研究兴趣转移到情绪劳动这一课题上。
而近几年，随着第三产业的蓬勃崛起，新兴服务业的出现及公共产业竞争加剧，使得员工在工作中的情绪问题得到重视。
关键词情绪劳动组织行为学人力资源管理情绪劳动这一概念最初是由德国社会学家ArlieRussellHoch schild在1979年提出。
她指出情绪劳动就是了解、衡量和管理情绪（包括他人情绪和自己情绪），情绪劳动的对象除了外部顾客（消费者）外，还包括内部顾客如同事、上司和下属等，甚至包括自己。
情绪劳动具有四个维度：情绪表达的频率（frequency），对展示规则的注意程度（attentivenesstorequiredemotionaldisplay），要求展示情绪的种类（variety），情绪失调（dissonance）。
另一种学术界的主流说法则将情绪劳动划分为三个维度：表面扮演（surfaceacting），指雇员仅仅机械地遵照规章制度表达组织所需的情绪；深层扮演（deepacting），指雇员通过改变其内在感受来扮演组织所需角色，且其会主动地体验既定情绪；非扮演（not actingatall），指个体已经彻底地融入角色，完全没有扮演的迹象。
根据国内外学者提出的几个情绪劳动的特点，可以简单归纳为以下几个方面：（1）具有交换价值；（2）一种互动产物；（3）影响他人情绪；（4）性别的不平衡。
情绪劳动的用途可分为三大类：（1）整合的情感（Integrativeemotion）。
主要出现在第三产业中，因为情绪的表达本身就是服务传递的一个部分。
（2）伪装情绪（Maskingemotion）。
通常出现在组织内部，通过情绪的管理能建立起管理者的权威。
情绪劳动对企业人力资源管理带来影响论文
情绪劳动对企业人力资源管理带来的影响摘要情绪劳动，作为新兴的一个组织行为学中的概念，大大有别于另两个被世人广泛接受的劳动类型——体力劳动和脑力劳动。
但是直到20世纪70年代，工业化被知识型经济所逐渐取代后，理论工作者才将研究兴趣转移到情绪劳动这一课题上。
而近几年，随着第三产业的蓬勃崛起，新兴服务业的出现及公共产业竞争加剧，使得员工在工作中的情绪问题得到重视。
关键词情绪劳动组织行为学人力资源管理情绪劳动这一概念最初是由德国社会学家arlierussellhoch schild在1979年提出。
她指出情绪劳动就是了解、衡量和管理情绪（包括他人情绪和自己情绪），情绪劳动的对象除了外部顾客（消费者）外，还包括内部顾客如同事、上司和下属等，甚至包括自己。
情绪劳动具有四个维度：情绪表达的频率（frequency），对展示规则的注意程度（attentivenesstorequiredemotionaldisplay），要求展示情绪的种类（variety），情绪失调（dissonance）。
另一种学术界的主流说法则将情绪劳动划分为三个维度：表面扮演（surfaceacting），指雇员仅仅机械地遵照规章制度表达组织所需的情绪；深层扮演（deepacting），指雇员通过改变其内在感受来扮演组织所需角色，且其会主动地体验既定情绪；非扮演（not actingatall），指个体已经彻底地融入角色，完全没有扮演的迹象。
根据国内外学者提出的几个情绪劳动的特点，可以简单归纳为以下几个方面：（1）具有交换价值；（2）一种互动产物；（3）影响他人情绪；（4）性别的不平衡。
情绪劳动的用途可分为三大类：（1）整合的情感（integrativeemotion）。
主要出现在第三产业中，因为情绪的表达本身就是服务传递的一个部分。
（2）伪装情绪（maskingemotion）。
通常出现在组织内部，通过情绪的管理能建立起管理者的权威。
通常这类情况下，管理者在下属面前或是专业人员在客户面前会较为努力地控制自己的情绪表现。
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情绪劳动对企业人力资源管理带来的影响摘要情绪劳动，作为新兴的一个组织行为学中的概念，大大有别于另两个被世人广泛接受的劳动类型——体力劳动和脑力劳动。
但是直到20世纪70年代，工业化被知识型经济所逐渐取代后，理论工作者才将研究兴趣转移到情绪劳动这一课题上。
而近几年，随着第三产业的蓬勃崛起，新兴服务业的出现及公共产业竞争加剧，使得员工在工作中的情绪问题得到重视。
关键词情绪劳动组织行为学人力资源管理
情绪劳动这一概念最初是由德国社会学家arlierussellhoch schild在1979年提出。
她指出情绪劳动就是了解、衡量和管理情绪（包括他人情绪和自己情绪），情绪劳动的对象除了外部顾客（消费者）外，还包括内部顾客如同事、上司和下属等，甚至包括自己。
情绪劳动具有四个维度：情绪表达的频率（frequency），对展示规则的注意程度（attentivenesstorequiredemotionaldisplay），要求展示情绪的种类（variety），情绪失调（dissonance）。
另一种学术界的主流说法则将情绪劳动划分为三个维度：表面扮演（surfaceacting），指雇员仅仅机械地遵照规章制度表达组织所需的情绪；深层扮演（deepacting），指雇员通过改变其内在感受来扮演组织所需角色，且其会主动地体验既定情绪；非扮演（not actingatall），指个体已经彻底地融入角色，完全没有扮演的迹象。
根据国内外学者提出的几个情绪劳动的特点，可以简单归纳为
以下几个方面：
（1）具有交换价值；
（2）一种互动产物；
（3）影响他人情绪；
（4）性别的不平衡。
情绪劳动的用途可分为三大类：
（1）整合的情感（integrativeemotion）。
主要出现在第三产业中，因为情绪的表达本身就是服务传递的一个部分。
（2）伪装情绪（maskingemotion）。
通常出现在组织内部，通过情绪的管理能建立起管理者的权威。
通常这类情况下，管理者在下属面前或是专业人员在客户面前会较为努力地控制自己的情绪表现。
（3）情绪区分（differentiatingemotion）。
这类情绪劳动要求个体能展示消极的情绪，即要求他们展示凶狠、不信任、敌意等负面的情绪，使目标对象感到不舒服、不自在、害怕或是紧张等。
需要表达此类情绪的有：保镖、监督人员等。
而作用主要可以分为两个层面：
从组织的角度来说，恰当的情绪劳动可以提升组织在消费者中的形象与口碑，从而利用口碑营销的方式扩展业务。
员工按照组织既定的情绪劳动标准来执行，可以对提升组织绩效水平产生积极的影响。
从个体的角度来看，有效的情绪劳动可以提升员工对组织的归
属感，提高员工处理与客户关系的效率，同时也有利于应对突发情况。
就员工个人而言，如果仅仅面对一些单调而缺乏挑战性的工作，具有较高情绪劳动要求的工作会从某种程度上起到激励的作用。
情绪劳动是个体为了满足组织需要而表现的一种行为，其对个体本身和组织都会产生一定的影响，这些影响既包括积极的，也包括消极的部分。
积极的情绪可以提高工作满意度，而消极的负面的情绪会加深员工的离职意愿，因此，如何提高员工的忠诚度且降低他们的离职率成了另一个值得商榷的人力资源问题。
现代人力资源管理在强调对人力资源的开发和有效配置时，却存在着对其物化的倾向，即忽视了人力资源与其它资源的本质区别———人是有情绪的。
情绪劳动作为一种受到内在调控的外显的情绪表达行为，既影响个体的身心健康又对组织意义重大。
情绪劳动与体力和脑力劳动对招聘对象的要求差异比较大。
情绪劳动的表达对学历、工作经验和专业技能的要求较低，更注重员工的应变能力和热诚进取的工作态度。
企业当然希望能立即招聘到合适的员工，可以减少日后离职等带来的损失。
因此，招聘的过程对企业来说比较重要。
而从员工的角度来看，找到一份适合自己，又能发挥兴趣与潜能的工作实属不易，因此他们希望在招聘时能全方位地了解自己将来需要做哪些工作，需要付出何种劳动。
如果能完整地了解所应聘职位的情况，也可以减弱应聘者将来工作时感受到的认知差异。
工业社会背景下产生的人力资源管理，其甄选标准是以能力为
核心的，而非工作本身。
情绪劳动并非每个人都可以胜任，有的个体永远无法做到与顾客恰当的沟通，或是体会不到自身魅力可以对顾客的选择产生影响。
情绪劳动特点在于，它是有感情的一种劳动，并非一般可以取代的。
对情绪劳动的绩效考评主要依靠情绪劳动的六个维度，即频率、多样性、强度、持久性、失调程度和努力程度。
该绩效考评的主要目的是考察员工是否表现出组织规定的情绪表现。
由于情绪的传递涉及的人数较多，范围较广，因此，采用360°绩效评估的方式较为合理。
评估某一员工的情绪劳动的绩效如何，应从外部顾客、内部顾客（上司、下属、同级）等综合性角度考虑。
这样的做法可以使员工感觉到，组织对自己情绪劳动的付出得到了肯定，受到了重视，从而使员工更积极地付出情绪劳动。
研究表明，组织认同和支持可以调节情绪劳动与其负面情绪效应间的关系。
报酬是员工付出劳动的动力之一，工作报酬的主要目的是激励，有效的薪酬管理可以取得良好的激励效果。
情绪劳动充满了主动性，表不表现或是表现的程度如何都取决于个体。
而且，它与智力劳动有差别，情绪劳动不需要长期的经验积累或是一定的个人技能水平，只要愿意，个体在任何情况下都能“假装”表现所需的情绪。
此外，情绪劳动也较容易出现疲倦和失调，因此长期的反反复复的表现规定的情绪不是所有个体都能坚持的，如果情绪劳动的员工感到自己努力付出的与得到的回报不成正比，此时就会导致不公平感的产生，也会主观地减少情绪劳动的付出。
现代社会处处讲求“以人为本”的理念，组织也不例外，员工是组织资本的一个重要组成部分，如何牢牢抓住员工，并使其对组织抱有忠诚度成为组织需要研究的问题。
而情绪劳动作为员工工作的一部分，应当更受到关注。
与以往相比，员工的压力、焦虑与失调程度越来越明显。
企业对情绪劳动的重视可以适当的缓解这些问题。
企业在招聘、甄选和培训时，必须向员工提供工作职务书，详细描述各职能；有条件的公司建议测试员工的情商，了解其是否适合应征岗位；此外，还应进行有效的分层培训，尽量消除员工在情绪上产生的不适。
企业在进行绩效考评时，应将情绪劳动纳入考评范围，可使员工感觉到，组织对自己情绪劳动的付出得到了肯定。
在薪酬管理方面，应与绩效考评的内容挂钩，员工有了金钱、精神上的鼓励，自然会培养一种对组织的忠诚度。