中国房地产开发企业人力资源调研报告(摘要版)

“地产新十年关键竞争力考察”活动系列调研成果之

中国房地产开发企业

人力资源调研报告

（摘 要 版）

北京网略管理咨询有限公司

二○○八年三月

前 言

我国的房地产行业是一个非常年轻的行业，其发展历史不过20年，而全面市场化则只有十年。城市化的加速和居民可支配收入的增加是构成房屋强劲需求的主要因素。蕴含着巨大需求的房地产市场成就了一大批房地产企业，也使房价的飙升远远偏离了市场可接受范围，对国民经济生活造成重大影响。自2004年开始，政府陆续出台了系列宏观调控政策，并开始布局住房保障体系建设。这一系列综合调控手段的累积效应逐渐显现，过热的中国楼市终于在07年岁末进入了一个“冷却”期。

2008年被认为是房价回归理性的一年，也是住房保障政策实施深化的一年。我们相信，对地产行业来说，这是一个变革的时期，未来的十年将会是全新的十年。甚至有业内人士放言：房地产企业已进入血腥洗牌的前夜。那么对现存的几万家房地产企业这意味着什么？十年市场化的洗礼，我们拥有了一支什么样的房地产员工队伍？产业变革时期企业的核心竞争力是什么？那些知名地产企业是如何成为业内翘楚的？企业需要什么样的人才战略来应对产业升级之需？

为了对地产行业的人力资源现状有一个清晰的把握，建设部人力资源开发中心与北京网略管理咨询有限公司联合发起、主办了“地产新十年关键竞争力考察”活动。本活动历时半年，对遍布全国18个城市80家地产企业进行了现场访谈，并通过网络问卷调查了300余家企业。本报告的数据、案例都是从企业直接获取的一手资料。详尽真实的资料、科学严谨的分析，相信能够为我国房地产企业高效、可持续发展提供切实有效的发展建议与决策依据。报告同时整理出各区域优秀企业的典型案例，作为行业经验积淀，供广大企业分享。

此次调研得到了建设部有关部门的大力支持、各地行业主管部门的悉心帮助以及调研企业的积极配合，在此表示衷心的感谢。所有的感谢最终凝聚为我们为房地产企业高质量成长贡献专业价值的动力，调研成果——《中国房地产开发企业人力资源调研报告》、《中国房地产开发企业组织文化研究报告》、《中国房地产开发企业知识管理研究报告》将陆续发布，追寻房地产企业的优秀之道，分享最佳管理实践，成就房企面向未来的卓越之旅！

“地产新十年关键竞争力考察”活动组委会

二〇〇八年三月二十五日

目 录

第一章 “地产新十年关键竞争力考察”活动概述 (1)

1.1 “地产新十年关键竞争力考察”活动背景 (1)

1.2 “地产新十年关键竞争力考察”活动介绍 (1)

第二章 中国房地产开发企业人力资源管理现状 (3)

2.1 中国房地产开发企业人力资源管理现状综述 (3)

2.1.1 房地产从业人员结构 (4)

2.1.2 人才招聘 (5)

2.1.3 人才培育 (8)

2.1.4 绩效考核 (11)

2.1.5 薪酬福利 (13)

2.1.6 人员稳定性及人才保有因素 (16)

2.1.7 人力资源管理面临的主要问题 (16)

2.2 环渤海、长三角、中西部、珠三角人力资源管理区域特征 (20)

第三章 产业升级中房地产开发企业人力资源管理策略研究 (21)

3.1 产业升级中房地产开发企业竞争环境分析 (21)

3.2 产业升级中房地产开发企业人力资源管理焦点问题 (21)

3.2.1 高管激励与约束：从理念到实践 (21)

3.2.2 跨区域发展：决胜专业人才市场 (21)

3.2.3 国企改制：人力资源管理和谐转型 (22)

3.3 面向未来的人力资源管理变革 (22)

3.3.1 人力资源管理战略升级 (22)

3.3.2 人力资源需求全面升级 (22)

3.3.3 多渠道保证人力资源供应 (23)

3.3.4 核心团队建设是房地产企业持续获得竞争优势的关键 (23)

第四章 优秀房地产开发企业最佳管理实践 (24)

第一章 “地产新十年关键竞争力考察”活动概述

1.1 “地产新十年关键竞争力考察”活动背景

中国房地产行业经过十年市场化发展，已经成为国民经济的支柱产业，房地产行业的全面市场化改革已经基本实现。2007年，全国房地产市场整体继续保持强劲增长态势，部分一线城市出现暴涨，同时市场销售规模扩张停滞甚至出现负增长；新一轮住房制度改革继续深入，并成为全社会高度关注的热点话题。

房地产市场的投资过热、房价的持续快速上涨得到了政府的高度重视，陆续出台了一系列宏观调控政策。2007年更是将“住有所居”与“学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养”并列成为改善民生的首要政治任务。未来的中国房地产市场必将走向市场化和政府保障相结合的道路，逐渐形成两元结构、双轨运行的新布局。

政策环境、金融环境、市场环境的巨大变化带来行业集中度的日益提高、产业链的进一步细分，从而对房地产企业的经营素质以及从业人员提出了更高的要求。立志做强的企业只有改变观念、提升能力，才能在变化中赢得先机。

在这一产业变革的关键时期，为更好地了解房地产开发企业的管理现状、探寻企业面向未来的关键竞争力、促进行业经验分享，建设部人力资源开发中心与北京网略管理咨询有限公司联合发起、主办“地产新十年关键竞争力考察”活动。

1.2 “地产新十年关键竞争力考察”活动介绍

“地产新十年关键竞争力考察”活动，聚焦“知识管理·人力资本·价值驱动”，采取“实地走访+网络问卷”的形式，多层面、多角度对房地产开发企业的经营素质进行了深入调研，调研内容见图1-1。

本次考察活动自2007年8月启动，2008年1月圆满结束。考察活动历时6个月，调研小组行程上万公里，辗转环渤海、长三角、中西部、珠三角四大区域。共有310家企业参与调研，实地走访了北京、上海、天津、重庆、广州、深圳、南京、杭州、大连、青岛、烟台、武汉、长沙、郑州、福州、厦门、宁波、泉州等18个城市的80家位居行业百强的企业。本次调研涉及企业数量巨大，企业样本类型涵盖不同的企业性质、产业结构和发展规模，资料和数据均来自一线开发企业。图1-2为调研企业样本说明。

图1-1“地产新十年关键竞争力考察”活动调研内容

图1-2：调研企业样本构成

通过对这些企业发展愿景、经营模式、管理现状等的调研，在分析大量一手信息的基础上，活动组委会将对产业升级中房地产开发企业面临的焦点问题进行专题研究，为房企高质量、可持续发展提供基于行业特点、顺应发展趋势的管理框架和实用工具。

第二章 中国房地产开发企业人力资源管理现状

2. 1 中国房地产开发企业人力资源管理现状综述

经过十余年高速发展的房地产行业吸引、培养了一批多学科、跨行业背景、具有丰富实践经验的人才。近年来，随着行业规模的加速扩张和竞争的加剧，众多一线房地产企业普遍采取跨区域和多项目的开发模式，使这些企业对人才需求更加迫切。许多企业的人才供给始终不能满足其高速发展的需要，人才缺口巨大，尤其是设计类专业人才、高水平营销策划人才及高级管理人才的匮乏已经成为制约许多房地产企业发展的瓶颈。有鉴于此，许多优秀的企业已经开始着手打造属于自己的全方位的人才培养体系。

为了真实有效地获取房地产开发企业人力资源现状的一手数据，建设部人力资源开发中心与北京网略管理咨询有限公司组成联合调研小组，在300余家具有良好成长性的企业中选取80家优秀企业进行实地走访，与被访企业的人力资源的负责人进行面对面的交流。同时在建设部相关部门支持下设立网络调研平台，向300余家企业的高管、人力资源负责人及普通员工发放网络问卷2480份，回收1493份，问卷回收率60.20%；回收的问卷中，有效问卷1214份，有效率81.31%。其中，环渤海区域回收276份有效问卷，长三角区域回收331份有效问卷，中西部区域回收198份有效问卷，珠三角区域回收409份有效问卷。

结合实地走访及调研得到的数据，参考人力资源能力与管理成熟度模型，网略将房地产企业的人力资源管理成熟度分为4个等级：初始级、基础级、战略级、优化级。其主要特征分别表现为：

初始级：人力资源管理缺乏足够的投入和系统的思考，事务性工作、被动、零散，人治化管理，对专业人员缺乏吸引力。

基础级：人力资源体系基本建立，但尚无前瞻性的人力资源规划，事务性工作仍占主导；对专业人才有一定吸引力，但尚无健全的激励制度，人力资源紧张，高素质的战略人才尤为匮乏。

战略级：人力资源的战略性得到普遍认同，重视人力资源开发和长效激励机制建立，企业自身人才造血机能逐步强化，人力资源部与业务部门的战略协同价值日益凸现。

优化级：以知识员工管理为核心的人力资源战略与企业经营战略融为一体，提供个性化薪酬福利方案和激励机制。

通过分析发现，中国房地产开发企业的人力资源管理大多处于基础级向战

略级过渡的阶段，这些企业已经普遍意识到：由于缺乏资金、人力等方面的投入导致企业人才的数量不足和质量不高，已经成为制约企业发展的主要原因之一，并且已经着手加大投入，规范人力资源管理和广纳人才。而真正处于战略级的只有少数标杆企业，随着这些战略级企业规范的人力资源管理体系进一步运行和完善，未来数年有望出现人力资源管理优化级的房地产企业。

2.1.1 房地产从业人员结构

2.1.1.1 年轻化

调研结果显示，中国房地产开发企业人员构成较为年轻，大多数企业拥有一支年轻的核心团队。不同区域企业人员年龄构成比较见图2-1。

图2-1：不同区域企业人员年龄构成比较

2.1.1.2 高学历化

调研结果显示，中国房地产开发企业从业人员学历水平较高，大专及以

上学历员工已占员工总人数的91.5%，其中研究生及以上学历员工占22.6%，大学本科学历占48.6%。调研企业员工学历分布见图2-2。

图2-2：调研企业员工学历分布

2.1.1.3 低经验值

调研结果显示，中国房地产开发企业人员从业年限普遍较短，63.7%的员工从业世间少于5年，从业10年以上的员工仅有6.7%，行业整体经验值较低。调研企业员工从业年限分布见图2-3。

图2-3：调研企业员工从业年限分布

2.1.2 人才招聘

2.1.2.1 招聘途径

调研结果显示，房地产企业高层招聘途径主要包括网络招聘、猎头公司、

平面媒体广告等；中层、基层招聘途径主要包括网络招聘、招聘会、平面媒体广告等。高层和中层/基层招聘途径分别见图2-4、图2-5。

62.9%

47.4%

37.6%

32.5%

图2-4：调研企业高层招聘途径

75.8%

66.0%

56.2%

41.8%

33.5%

17.3%

图2-5：调研企业中层/基层招聘途径

开展校园招聘的企业已达到70.6%，有18.6%的企业准备开展校园招聘。校园招聘开展情况见图2-6。

图2-6：调研企业校园招聘开展情况

2.1.2.2 招聘技术应用

在招聘工具的选择上，结构化面试（91.8%）、案例分析（62.4%）和在线测评（56.1%）成为企业的主要选择，情景模拟（44.4%）和小组讨论（31.4%）使用较少。调研企业招聘工具见图2-7。

31.4%44.4%

56.1%

62.4%

91.8%

图2-7：调研企业招聘工具

为了增强招聘的针对性和科学性，17.5%的企业在招聘时全面使用了人才测评体系，45.9%的企业在招聘部分职位时使用人才测评体系，36.6%的企业正在考虑使用人才测评体系。调研企业人才测评体系见图2-8。

图2-8：调研企业人才测评体系

2.1.3 人才培育

2.1.

3.1 培训体系

根据调研结果，网略咨询从培训机制、定位、设计、部署、实施及效果评估等角度，对受访企业的培训体系进行评价，发现14.5%的企业培训体系非常健全，31.8%的企业培训体系较为健全，42.1%的企业培训体系不太健全，11.6%的企业培训体系不健全。调研企业培训体系评价见图2-9。

图2-9：调研企业培训体系

2.1.

3.2 培训时间

在员工平均培训时间方面，环渤海企业员工每月培训时间平均为6.31小时，长三角员工每月培训时间平均为4.06小时，中西部企业员工每月培训时间平均为7.38小时，珠三角企业员工每月培训时间为6.04小时。不同区域企业员工平均培训时间见表2-2。

2.1.

3.3 培训形式

基本集中于岗位培训、内部讲堂、项目考察和拓展训练方面，轮岗和高校进修较少，对OA的应用以及建立知识传播和分享机制方面实践更少。调研企业培训形式分析见图2-10。

24.2%38.3%

45.8%

69.2%

85.8%

图2-10：调研企业培训形式分析

2.1.

3.4 培训内容

培训内容多集中在管理技能、技术知识和销售技能等方面，培训的实用性、针对性较强。调研企业培训内容分析见图2-11。

5.3%23.4%

35.3%

44.7%

58.5%

85.1%

90.4%

图2-11：调研企业培训内容分析

2.1.

3.5 管理人员培训方法

从调研结果来看，珠三角区域具备完善的培训方式，除采用老师授课、实践考察和案例讨论的形式外，还采用模拟训练、工作轮换等形式；长三角、环渤海和中西部多侧重于老师授课、实践考察和案例讨论等方式。调研企业管理人员培训方法见图2-12。

19.2%38.5%

57.7%

72.1%

86.5%

图2-12：调研企业管理人员培训方法

2.1.4 绩效考核

通过调研发现，各区域房地产开发企业均已开展绩效考核。

2.1.4.1 考核周期

调研结果显示，房地产开发企业的考核周期集中在年度考核（形式多为签订年度目标责任书）、半年度、季度和月度考核（针对计划中确定的经营和管理指标进行考核）。调研企业绩效考核周期见图2-13。

91.3%

72.9%

64.7%

48.4%

15.6%

5.3%

2.9%

图2-13：调研企业绩效考核周期分析

2.1.4.2 考核方法

调研结果显示，83.4%的企业实行量表考核，62.8%的企业实施目标考核，是调研企业较为普遍采用的考核方法；在考核指标的选取上，主要以定量考核为主、定性考核为辅。调研企业绩效考核方式见图2-14。

2.1.4.3 考核内容

调研结果显示，房地产开发企业的考核内容主要包括工作绩效、工作能力、工作态度、管理能力或潜能方面。调研企业绩效考核内容见图2-15、图2-16。

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

KPI

图2-14：调研企业绩效考核方式分析

0%

20%

40%

60%

80%

100% 120%

客户反映

考勤记录 人际关系 管理能力 工作绩效

图2-15：调研企业中高层管理人员绩效考核内容

0%

20%

40%

60%

80%

100% 120%

人际关系

客户反映考勤记录工作态度工作绩效

图2-16：调研企业基层员工绩效考核内容

2.1.4.4 考核结果应用

绩效考核结果主要用于发放绩效奖金（93.3%），此外，用于绩效改善（77.2%）、员工职业生涯规划（65.8%）、调职（51.3%）也占有相当比例。调研企业绩效考核结果应用见图2-17。

93.3%

77.2%

65.8%

51.3%

44.5%

35.8%

32.6%

15.4%

11.7%

图2-17：调研企业绩效考核结果应用分析

2.1.5 薪酬福利

2.1.5.1 薪酬结构

中西部的基本工资占薪酬比例最高，环渤海的福利所占比较最高，珠三角的绩效奖金比例最高，长三角总体水平接近于珠三角，重视绩效奖金和中长期激励。不同区域企业薪酬结构见图2-18。

2.1.5.2 薪酬标准确定要素

同业的薪酬水平是各区域企业确定薪酬标准时考虑的最主要因素，此外，人才吸引和保留、企业财务状况、企业历史水平也是很多企业考虑的因素。调研企业薪酬标准确定要素见图2-19。

图2-18：调研企业薪酬结构

41.2%52.7%

62.4%

74.9%

图2-19：调研企业薪酬标准确定要素分析

2.1.5.3 员工收入决定因素

主要包括职位等级、工作业绩、技术能力、工作经验、工作态度等方面，但几个区域侧重有所不同。从调研数据来看，中西部更强调职位等级，而环渤海、长三角和珠三角更强调工作业绩。调研企业员工薪酬水平决定因素见图2-20。

90.8%

83.2%

66.9%

57.7%

32.3%

23.7%

图2-20：调研企业员工薪酬水平决定因素

2.1.5.4 薪酬管理存在的问题

建立科学的岗位评价机制、完善绩效管理体系、依行业薪酬水平调整整体薪酬水平是各区域开发企业所面临的紧迫问题；此外，重新设计薪酬结构、引进长效激励机制等也是薪酬体系中较为急迫的问题。调研企业薪酬管理急需解决的问题见图2-21。

69.4%

64.6%

60.8%

44.3%

35.1%

21.7%

图2-21：调研企业薪酬管理存在的问题

2.1.6人员稳定性及人才保有因素

2.1.6.1 稳定性

调研结果显示，中国房地产开发企业员工队伍平均离职率为14.9%，其中长三角企业员工平均离职率相对较高，环渤海企业员工平均离职率相对较低。分析发现，长三角的企业人才市场化程度较高，而环渤海的企业性质多为国有企业，人才市场化程度较低，是两地区形成这一差异的主要原因；国企的平均离职率普遍低于其他类型企业的平均离职率。不同区域企业员工离职率比较见表2-2。

表2-2：不同区域企业员工流动率比较

区域环渤海长三角

中西部

珠三角

平均值

人员离职率12.1% 17.2% 14.7% 15.6% 14.9% 2.1.6.2 人才保有因素

调研结果显示，职业发展和晋升机会、薪酬福利、工作内容与职位、公司

文化是人才保有的关键因素。调研企业人才保有关键因素见图2-22。

39.7%

41.2%

49.5%

55.2%

67.0%

79.4%

88.7%

0%20%40%60%80%100%良好的培养体系

稳定性与安全感

公正公平

公司文化

工作内容与职位

薪酬福利

职业发展与晋升机会

图2-22：调研企业人才保有关键因素

2.1.7 人力资源管理面临的主要问题

2.1.7.1 人力资源成为企业快速发展的瓶颈

通过调研发现，商业地产类、产品研发/规划设计、高级管理人才、项目策

划等人才在市场上供不应求，此外，国际化专业人才、投资管理人才等也是调

研企业短缺的人才类型。调研企业短缺人才类型见图2-23。

88.1%

80.4%

75.8%

73.2%

36.1%

32.5%

27.1%

图2-23：调研企业短缺人才类型

2.1.7.2 人力资源管理基础建制工作亟需加强

39.9%的调研企业人力资源管理制度不太完善，非常完善的企业仅有18.6%。调研企业人力资源制度建设见图2-24。

26.8%的企业开展过工作分析，28.1%的企业正在开展工作分析，45.1%的企业尚未开展工作分析，其中10.8%的企业不准备开展工作分析。调研企业工作分析见图2-25。

图2-24：调研企业人力资源制度建设