企业“90后”新员工流失问题及对策分析

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本科毕业论文(设计)

所学专业：人力资源

培养层次: 专升本

函授站点宁波

论文题目：“90后”新员工流失问题及对策分析学生姓名：

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指导教师：

“90后”新员工流失问题及对策分析

——以宁波贝发集团有限公司为例

摘要：现如今，“90”后已经作为创造社会财富的生力军。在我国企业中普遍存在着“90”后新员工流失的问题，而且问题十分严重，对企业发展影响巨大。因此，掌握“90后”新员工流失的现状，了解其产生的原因，以及其造成的影响与危害，同时提出了相应的培训与激励对策，以便企业能在激烈的市场竞争中吸引人才，用好人才，最终留住人才，具有现实意义。

关键词：“90后”新员工；流失原因；对策分析

一、引例：宁波贝发集团“90后”新员工流失现状

贝发集团有限公司，始创于1994年的国内文具领军企业，专业从事以笔类为主的文具用品的研发、生产、销售及国际商贸服务，年产能全球前三强，年营收全球前十强，规模、产值、出口额、全球市场占有率连续10余年稳居国内第一。

但是这几年来“90后”新员工流失问题一直困扰着这家全国百强企业。最近几年宁波贝发集团有限公司的新员工年流失率高达20%左右（见表-1）。

图表1流失率和年份柱形图

对于一家注重员工的在职培训的百强企业而言，花费许多心血培养的员工弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的新员工成为自己的竞争对手，令人十分痛心。十多年前,跨国公司的管理人员90%以上是从国外派来,现在这些公司90%的人才可能都来自我国。跨国公司通过人才的本土化争夺发展中国家的人才资源，特别是我国百强企业的优秀“90后”新员工。而对于大型企业，“90后”新员工占有率上也是呈直线上升趋势，我国企业想留住新员工则面临巨大压力。

宁波贝发集团有限公司“90后”新员工流失有以下几个特点：1、新员工流失突发性强且数量较大，持续时间长。2、学历、职称、技术水平和业务能力较高的青年群体是新员工流失的易发人群。这些优秀新员工年轻气盛、有一定的操作管理能力。3、新员工流失具有鲜明的专业属性。在人才市场上，专业越热，人才身价越高，流失率也越高。

二、“90后”新员工流失情况及其危害

(一)我国大多数企业“90后”新员工流失的特点

据有关资料显示，我国企业的“90后”新员工流失率已经达到了相当高的程度。在宁波市企业规模在500人以上的大中型企业的人力资源部门进行了2012年、2013年、2014年三年的“90后”新员工离职率调查，具体情况见下表1：

从调查统计的结果，我们可以看出，企业在招聘和使用“90后”新员工的过程中，主要有这样的特点：

第一，企业基本每年都要招聘“90后”新员工，每年的招聘数量也基本持平。在被调

查的企业中，2012年新员工招聘人数为269人，2013年招聘人数为273人，2014年招聘人数为270人，近三年，企业招聘新员工的总量基本持平。表明，“90后”新员工是企业储备和补充人才的一个重要来源。

第二，“90后”新员工的离职率总体较高，但不同类型企业存在差异。调查结果显示，到目前为止，2012年企业新员工离职率为66.5%，2013年为53.1%，2014年为33.3%。这表明，“90后”新员工在企业的离职率总体较高，工作两年内的离职率达60%以上，其中国有和民营企业最高达70%以上。相比而言，“90后”新员工到企业工作不到一年的离职率比较低，工作一年以上的离职率比较高，工作两年后离职率上升成减缓趋势。

另外，企业“90后”新员工流失呈现出以下三个特点: 第一, 从流向上看, 新员工流向三资企业；第二, 从地域看, 员工从不发达地区向发达地区流动；第三, 新员工的流失往往呈“羊群效应”，一旦一名或数名具有影响力的员工带头离职, 将带来几人、几十人甚至是上百人的集体跳槽行为。新员工流失不是新员工流动，不是简单的新员工由自己的企业流动到其他企业，而是在这一过程中自己的企业又没有新的员工及时补充进来。本人觉得所谓的新员工流失是由于竞争主体的地位,环境，条件，实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的新员工单向地向优势一方转移，双方的人员流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。我们这里所讨论的大多数企业“90后”新员工流失大多属于属这种类型。

(二)“90后”新员工频繁离职的危害

“90后”新员工流失会给企业带来很多危害，主要表现为：

1、影响企业的经营和经济效益

管理人员的离职，给企业的是经营理念的中断、团队不稳。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。

一般来说，新员工在决定离开而尚未离开的那一段时间，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对公司的不满，出于对公司的报复心理而故意将工作做砸。若员工在这样的心态下工作，企业的效益水平显然会大打折扣。而且，企业在新员工流失后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响企业的经济效益。

2、影响企业员工的心理和整体工作氛围

“90后”新员工离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，一些相对于新员工而言较早进入公司的员工平时情绪积累较严重，就有可能发生新员工集体离职潮，祸及企业全面。

3、增加了企业的运营成本

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人员重置成本，是企业必须承

受的。国外的研究表明，在新员工流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人员所需薪酬额的2.8倍以上。

三、企业“90后”新员工流失原因分析

在这里本人根据自己在宁波贝发集团有限公司中所接触的离职会谈资料以及与人力资源部门主管的交谈中所了解的离职新员工心理想法把企业新员工流失的原因作如下归纳：（一）个人原因——“90后”独特性格特点下的职场特质分析

“90后”是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这种特殊的时代背景早就了“90后”独有的性格特点：他们以自我为中心，缺乏团队合作意识，崇尚自由、创造力强；对企业的忠诚度较差，善于接受新事物；组织纪律性差，却具有极强的可塑性；不关心职场斗争，对权威也敢于挑战。这就是自我、独立、张扬、自信的“90后”。

1、职业定位不清晰，缺乏有效职业生涯规划。

中华英才网调查显示，“90后”新员工中本科占58%，专科占24%，比“80后”学历水平有明显提高。他们怀揣天之骄子的梦想，却面对由精英到普通劳动者的就业现实，不能尽快转换角色，适应环境，适应环境，迷失了求职方向。

2、职业观善变，跳槽频繁，对企业提出较高发展要求。

调查显示，“90后”新员工中，有47%的受访者准备跳槽，13%的受访者不想那么多，不开心就立刻走人，只有14%的受访者现在不会主动考虑换工作。“90后”新员工除了对薪资的要求之外更讲求自我价值的实现，如果企业的发展平台有限，他们很容易寻找新的发展空间。

3、崇尚个性，人际关系差，心理承受能力普遍较弱。

“90后”是家长溺爱下成长起来的一代，多在顺境中生存，个性张扬，甚至不乏专横霸道、唯我独尊。进入职场，在展现自己的同时，容易与他人产生冲突；面对挫折和失败也很难端正心态，思维常常走向极端，导致一蹶不振。

（二）组织原因——企业对新员工的培训不够科学人性化、用人机制缺乏活力、缺乏有效的激励机制。

1、企业培训方法不够科学人性化

新员工刚进入组织时都有一个见习期。由于对工作要求的技能和工作环境都不熟悉, 对组织的要求也了解不深, 因此, 新员工在工作时必须接受培训、接受指导并和有经验的老员工合作相处, 作为学徒, 他们的主要活动就是学习和接受指导。他们刚开始工作时所分配的任务也常常不具备挑战性, 因而工作没有成就感。而他们的期望状态是希望其第一份工作能提供相当的自由。如果新员工不能正确渡过见习期, 不能摆正心态, 就会有另谋出处的想法。

2、用人机制缺乏活力

有些企业在招聘时，摆出一副求贤若渴的样子，信誓旦旦地保证：一定会加以重用。但一到企业后，发现根本不是这样，或者把他们放在一个可有可无的岗位后，无人理睬；或者虽然放在了一个较重要的岗位，但由于企业本身存在的痼疾，相互牵制，相互干扰，效率低下，个人的能力很难得到发挥，结果有些新员工不愿再浪费光阴，一怒之下，离开企业。

3、企业缺乏有效的激励机制

（1）目前待遇好坏、薪酬高低已成为“90后”新员工们选择单位的一个首要考虑因素。

作为“90后”，他们是在市场经济的熏陶中成长起来的，本身对待遇问题就敏感些。

（2）感觉无发展前途。工作满三年后,大多数的“90后”都有能力主持或主要参与某一方面的工作。较高的薪酬虽然可以使他们对吃、住不会产生较多的不满意,但会对自己未来的成长空间产生忧虑。若成长空间狭或在专业方面又无太大提高,只是随时间的增长而增加一些经验或提高熟练程度,也会引起人才的流失。

（三）社会原因——中国加入WTO，更多的企业参与竞争，新员工招聘“国际化”、网络化也加剧了新员工之间的竞争。

1、社会主义市场经济体制的建立、中国加入世界贸易组织为人员流动提供了优良的环境，竞争将升温.企业通过改革打破了原有的用工制度,劳动者的价值规律在社会上得到了体现。市场要求生产各要素都要合理配置，社会主义市场经济体制的建立，正为新员工流动提供了宽松的环境。

2、加入WTO的显著标志就是外资企业或者说跨国公司与国内企业更公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中。由于物质和服务市场的相互开放，使得人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。开放的结果是,越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场,提高竞争力，将遵循人才本地化的原则，不遗余力地抢夺中国企业的优秀新员工，从而使国内的优秀新员工竞争进入白热化状态。在市场经济体制下，中小企业、三资企业、私营企业和乡镇企业都可以加入竞争。人才市场的建立和完善也为新员工流动提供了极大的方便和可能，新员工流动已不可避免。同时，网络的普及和信息化改变了传统的招聘模式，实现了员工招聘的“国际化”和“零距离”，新员工的争夺也变得更激烈、简易而且快捷了。

四、企业“90后“新员工流失的对策

造成我国企业“90后“新员工外流的原因是多方面的，因此寻求留住新员工的思路和途径也应当是多角度、全方位的。本人认为可以通过招聘环节、培训环节和管理环节来吸纳和稳定“90后“新员工，具体应对策略可从以下几方面着手：

（一）提高招聘科学性，切实保证招聘效果

招聘是“90后”新员工流入企业的关口，把好招聘关，无疑将有利于减少“90后”新员工的流失。招聘是企业人力资源中最基础性的工作，现代企业的招聘工作已经从以往的战术层面提升到战略层面，这意味着，招聘工作需要支持企业总体战略的实现，需要与企业的长期人力资源规划相配套，并有先进的招聘理念和科学的招聘手段为保障，才能提高招聘的科学性和有效性，切实保证招聘效果。

1、明确企业人才需求，做好工作岗位分析

企业在招聘时要综合企业目前的状况，做好人力资源规划，明确到底需要什么养的人才，对岗位需求进行科学分析。“90后”新员工学习能力强，可塑性强，有利于企业培养，但“90后”新员工不能马上上手工作，需要投入人力、物力和财力进行培养，需要一个适应和成长的时间，而且具有流失的风险，企业要充分考虑现阶段是否需要招聘“90后”新员工。

2、采用“真实职位预视”，客观介绍企业情况

从“90后”新员工角度看，许多人常常对企业有不切实际的预期，而这种不切实际的预期常常是招聘者在招聘过程中带给“90后”应聘者的。在招聘过程中，企业要坚持实事求是

的原则，如实向“90后”应聘者展示与企业和工作相关的真实信息。采用“真实职位预视”是企业增加招聘的真实性，降低新员工流失率的有效手段，可以利用影片、手册、面对面讨论等方法，向应聘者提供真实的、准确的、完整的工作和企业情况介绍，并对工作中的利弊做出评价。

3、注重考查价值观，适合才是最好的

企业在招聘时不仅要考察应聘大学生的专业能力是否与岗位要求相匹配，而且要注重考查应聘者的价值观、个性特质等是否与企业文化、企业氛围和企业发展阶段相吻合。很多企业在招聘时，往往青睐于出类拔萃的或某一方面特别突出的员工，这是一种认识误区。现代企业招聘人才并不是要找最优秀的，优秀不好衡量，每个人都有自己的优势和发展潜力，且相比而言的优秀者要求的平台也要优秀，企业是否已经具备。企业在招聘中应关注的是适合度，关注应聘大学生是否与企业的文化价值观相符合，是否是现阶段需要的人才。如果企业没有对应聘新员工进行价值观的考查，当这些员工到企业工作一段时间后，发现企业的状况不适合自己的发展，很快就会产生离职倾向。

（二）提高培训有效性，帮助新员工转变角色适应工作

“90后”新员工刚进入企业，最初的入职培训和引导非常重要。一般应该包括三方面内容：

1、让“90后”新员工了解公司的整体情况。培训的内容一般包括企业发展史、企业愿景、企业文化、组织架构、部门职责、员工手册、人事制度、财务制度等。其基本目的一是让“90后”新员工对企业有基本的认识和了解；二是初步培养新员工对企业的认同感和忠诚度。

2、培养“90后”新员工的基础技能和职业心态。基础技能一般包括时间管理、文档管理、沟通技巧、良好习惯等内容，这是任何一个企业的员工正常开展工作所必须的技能。职业心态培训是为了调整“90后”新员工心中存在的浮躁、好高骛远等心态，可以采用找同龄人分享心得体会的方法，比“90后”新员工年长1到2岁的稍老员工与新员工有相互接近的价值观和思维模式，很容易产生身份认同和共鸣。

3、做好“90后”新员工的岗位技能培训。新员工的岗位技能培训一般需要在实习工作岗位上完成，培训部门往往认为这是用人部门的事情，进而采取放任自流的做法。其实新员工到工作岗位实习的这段时间，一般是其离职的高峰期，对于工作内容的不认同、看不到希望、与部门领导沟通不顺畅等原因，都极有可能导致他们离职。因此，人力资源部门必须认真制定详细的岗位培训计划，选好培训导师，加强与新员工的沟通。

（三）提高人力资源管理水平，搭建人才发展平台

控制员工流失的关键是企业管理水平的高低，而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。企业的规范化管理有利于“90后”新员工将正确的职业价值观和发展观内化为共同的行为准则，同时为“90后”新员工在企业稳定工作提供支持和保证。所以，提高“90后”新员工的稳定性，减少流失率，重点要构建企业规范管理体系，提高人力资源管理水平，用人性化管理的理念、科学合理的制度、规范的管理流程为“90后”新员工搭建起成长发展的平台。

1、实施人本管理，促使新员工尽快融入企业

能否快速地融入企业，能否尽快实现个人组织化对于“90后”新员工和企业来说都非常

重要，他们会很关心是否被工作群体接纳，关心他们会处在一个什么样的工作环境中。为全面了解“90后”新员工的实际需求，企业可以为新员工开展一些文化娱乐活动，安排“90后”老员工帮助他们克服心理上的不适，从人性化关怀的角度，尽量帮助他们解决生活上的困难或提供必要的生活帮助等，让“90后”新员工感觉到企业的温暖和重视，能尽快融入企业，增进对企业的接受和认同，减少流失。

2、实施合理薪酬管理，提高薪酬对新员工的吸引力

合理的薪酬体系不仅能充分体现岗位的价值，而且能反映出企业对“90后”新员工的重视，起到良好的保健作用。在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下，作为薪酬福利的激励不可忽视，根据亚当斯的“公平理论”，员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。“90后”新员工进入企业，特别是在试用期，起薪比较低，与其预期会有一定差距，与其他员工比较，容易产生不公平心理，与在其他城市其他岗位的同学相比，容易产生心理不平衡，在这种情况下，离职也容易发生。这时，企业要加强对“90后”新员工的薪酬管理，首先在招聘时就要告知新员工试用期的薪资待遇，试用期满考核合格情况情况下的薪酬水平，可有效避免双方在时间成本上的浪费；其次，企业必须对相同岗位的“90后”新员工实行统一的薪酬标准；最后，企业要让“90后”新员工了解，其得到的薪酬与所付出的价值是相符的，所以企业在进行“90后”新员工薪酬管理时要注意：

3、实施有效激励管理，提高激励有效性

“90后”新员工对职业最重视的是个人发展前景，满足“90后”新员工的个人发展愿望显得非常重要。“90后”新员工在进入企业初期，对企业产生的绩效比较小，企业不能因此而不重视对其个人发展愿望的满足，一旦企业忽视了，在“90后”新员工对企业的新鲜感消失后，很容易出现离职行为。针对“90后”新员工，企业可以再其工作半年或一年的时间，即在其最容易离职的时候，给予一定的认可、奖励或荣誉，让其承担有挑战性的工作或对其工作进行适当鼓励，将坚定其留在企业的决心。只要企业营造一个公平竞争的氛围，合理的晋升制度，让“90后”新员工看到自身发展的空间，激励“90后”新员工为达到晋升目标而不断进取，不断自觉提高自己的知识技能和综合素质，增加职业发展的信心。

4、进行职业生涯规划，促使新员工了解未来发展

员工的职业生涯管理是人力资源部门的一项重要工作，也是留住“90后”新员工的重要管理措施。企业可以引入员工职业生涯管理，进行职业培训和开发，提高“90后”新员工的核心能力，从而巩固其忠诚度，降低流失率。设计职业发展通道，指明发展方向，建立归属感是职业生涯管理的有效措施。企业要对每一个岗位晋升通道进行设计，建立完善的职业发展通道体系。重视对“90后”新员工的职业生涯规划，人力资源部门在职业测评的基础上，根据每一个“90后”新员工的能力、性格及特质，为其制定适合个人的职业培训和发展计划，结合职业通道，让“90后”新员工了解未来的发展方向，建立归属感，当对未来有所预期时，离职的想法会得到一定程度的消减或减退。

5、加强企业文化建设，增强新员工的归属感和认同感

企业文化是指一个企业在自己的历史发展中，在长期的生产、建设、经营、管理实践中，逐步培育形成的、占据主导地位的，并为全体员工所认同和恪守的共同的价值观、信念和假设。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。企业是“80后”新员工实现自我价值的平台和载体，企业有责任为其提供奋发有为的晋升发展空间，实

现其事业追求。要想减少“90后”新员工的流失，需要企业重视营造和谐宽松的工作氛围，促进个人志向与企业发展目标相融合，从而营造一个自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使员工个人发展和组织发展和谐双赢。

进入新世纪，面对汹涌而来的经济全球化浪潮和我国经济迅猛发展的需要，吸引员工、留住员工已迫在眉睫。必须从战略高度去重新认识和梳理过去对新员工问题的认识、想法、规定乃至政策，从国际惯例角度研究制定和实施我国企业的“90后”新员工战略。实施富有竞争力的战略，建立灵活的用人机制，既是我国企业求生存、谋发展的内在要求，也是参与国际市场竞争，在世界经济一体化进程中掌握主动的必然选择。

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