我国刑事辩护制度的发展现状及其完善(精)

人才引进管理制度

技术管理人才招聘、引进、培养暂行办法 1目的 为了加大对急需专业人才的招聘、引进和培养力度，为企业可持续发展提供人力资源支持。根据《中华人民共和国劳动法》，结合中心工作实际，特制定本办法。 2范围 本办法适用于人才招聘、引进和培养对象产生、待遇、考核等方面。 3术语及定义 招聘：是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。 人才引进：指因工作需要，当地的单位录用一个外省的在职的，且就业至少一年的人员，学历最低是国家统招的本科以上的人才来当地就业。 人才培养：人才培养是指对需择优进行重点培养的人员进行教育、培养的过程。被选拔的人员一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。 4工作职责及要求 4.1人才招聘、引进和培养隶属于人力资源管理，由公司人力资源处统一负责管理。 4.2各部门积极配合人力资源部门，发现、寻找适合公司生产发展需要的专业人才。 4.3确定需要招聘、引进或培养的对象后，由公司人力资源处与其签订招聘、引进或培养协议，并由人力资源处监督协议的执行。

5工作流程 人才招聘、引进工作流程 人才培养流程：

6其他相关规定 6.1人才引进根据不同情况给予相应的服务与待遇： 6.2人才培养待遇 6.2.1培养期内，每年给予培养对象元，用于提升素质能力支出； 6.2.2培养期内，由培养对象提出方案，进行一次国内国际学术交流考察； 6.2.3培养期内，每年给予培养对象一个月的学习深造假期，学习其间其余待遇不变。 6.3人才引进和培养考核 6.3.1人力资源处应积极开展相应工作，每年需引进或培养人才名； 6.3.2对引进和培养的人才定期进行检查，对照协议进行目标考核，如当期未达到目标，暂停后续待遇的发放与执行，直至完成目标。 7支持文件 7.1《中华人民共和国劳动法》 7.2 8记录（无） 9附则

我国征信体系建设现状、存在的问题及对策

征信与数据库管理期末论文 我国征信体系建设现状、存在的问题及对策征信通常是指以了解企业资信和消费者个人信用为目的的调查，包括一些对交易有关的数据进行采集、核实和依法传播的操作全过程。征信体系是现代金融体系得以安全运行的有效保障,也是市场经济走向成熟的重要标志。我国征信业从20世纪80年代起步以来,目前业务活跃的征信机构已达300多家,征信市场已初具规模,征信业在经济发展中的作用日益显现。但是,由于征信立法滞后,监管缺位,市场秩序混乱,征信服务不规范，我国征信业依然处于行业发展的初级阶段,还没有形成具有较强市场竞争力、有国际影响力的权威性征信机构。我国亟需借鉴国外经验，使我国征信业规范发展。 一、征信体系发展模式的国际比较 就征信制度而言,世界上主要有三种模式:即市场主导型模式、政府主导型模式和会员制模式 （一）、市场主导型征信体系模式 市场主导型征信体系模式以美国、英国、加拿大及北欧部分国家为代表。在该体系模式下,征信机构采用完全市场化的运作模式,政府只负责对征信业进行必要、有限的监管。 （二）、政府主导型征信体系模式 政府主导型模式是以中央银行建立的中央信贷登记系统为主体,兼有私营征信机构的社会征信体系,该体系以德国和法国等一些欧洲国家为代表。中央银行信贷登记系统主要是由政府出资建立的公共征信机构,具有基础性地位,但并不排斥民营征信机构的发展。 （三）、会员制模式 日本采用的是以行业协会为主建立信用信息中心的会员制模式,为协会会员提供个人和企业的信息互换平台,通过内部信用信息共享机制实现征集和使用信用信息的目的。征信机构不以盈利为目的,依靠法律和行规运作,只有会员才能享受到信息机构提供的信息。

人才培养管理制度

人才培养管理制度（修订） 第一章总则 第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。 第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。 第三条目的 营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。 第二章教育培训体系建设 第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。 一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。 二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。 三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。 第三章培训组织机构与职责 第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。 第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。 第七条公司领导在培训中的职责主要有：

优秀人才引进管理制度

优秀人才引进管理制度 一、总则： 为落实本公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，实现企业的长远发展，制定优秀人才引进管理制度。 二、人才引进的原则： 1、实事求是、按需引进的原则； 2、公平公开、竞争择优的原则； 3、人尽其才、才尽其用的原则； 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 三、引进人才的对象： 1、具有硕士及以上学位或取得副高级及以上专业技术职称的高级人才； 2、以“211”院校为主体的专业对口的大学毕业生； 3、具有专业特长、满足本公司发展需要的各类骨干人才。 四、引进人才的形式： 1、所需人才可采取录用、调动、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进和聘用； 2、高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 五、人才引进的途径： 1、市场猎取； 2、面向社会公开招聘； 3、校园招聘； 4、特聘：适合符合本公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来本公司工作的人员； 5、提前聘用：适合符合引进条件的在读博士研究生，毕业后愿意到本公司工作，可提前与其签订有关协议，并可提前一年享受有关的工资待遇和科研优惠待遇； 6、兼职聘用（互聘）：坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才。 六、优秀人才引进的程序： 1、被引进者提供本人简历、工作业绩、获奖证书、学历学位和职称证书原件、复印件及家庭情况、本人联系电话和通讯地址等； 2、公司人力资源部门及相关部门对拟引进的人才进行面试、考察； 3、部门单位提出被引进人才使用、待遇、管理等方面具体意见，经人力资源部门审核、主管领导审查后，提交总经理办公会议讨论决定； 4、同意录用后双方协商的基础上，签订《协议书》或《劳动合同》，由人力资源部统一办理相关手续。

中国科技发展现状、战略与主要政策

中国科技发展现状、战略及主要政策 国家计委规划司、科技司产业技术政策课题组 1998年3月 科学技术是第一生产力，是经济和社会发展的首要推动力量。一个国家的科技实力已成为其国际地位和在国际竞争中成败的决定性因素。面向21世纪的中国，如何大幅度提高社会生产力，迅速增强综合国力，提高人民生活水平，确保现代化建设三步走战略目标的顺利实现，大力发展科学技术、加速全社会的科技进步具有极其重要的战略意义。而立足现实国情，适时制订和调整科技发展战略和政策将是关键所在。 一、中国科技发展的环境 （一）世界科学技术的发展趋势 从世界经济增长周期与科技进步浪潮的相关性看，90年代世界经济发展处于低速徘徊阶段，科技进步对经济增长的推动力有所降低，表明世界科技发展还没有产生新的重大突破，新一轮的科技革命尚在酝酿之中，预计到下世纪初，世界科技发展的总体趋势，仍是第三次技术革命的深入，仍将以微电子、新材料、新能源、生物工程等领域的科技发展和创新为核心。值得注意是：这些高技术及其产业的发展仍然方兴未艾，日新月异，科技成果转化为现实生产力的周期明显缩短，传统观念上的研究、应用开发及生产间的界限愈加模糊，科技与经济一体化的进

程加快。如微电子技术的发展极为迅速，技术淘汰率高，产品更新换代快，在计算机领域中每六个月甚至更短的周期内就有新产品问世。 随着科学技术的迅猛发展，学科间的交叉日益突出，技术领域的创新更具有综合性的特点及影响。国际上许多发达国家已经不再将科技项目按基础、应用和开发三个领域划分，而是按国家的战略需要划分为若干重大项目推动科技进步，以更便于调动和发挥一个国家的整体的综合优势。此外，国际间的科技合作也进一步得到加强。鉴于高技术发展具有高效益、高风险和高耗资的特点，走国际合作之路已被纳入各国政府和企业界发展高技术的战略规划，如美国、日本、加拿大和欧共体12国参加的国际空间站计划，以及美国、欧洲同俄罗斯的空间合作。特别值得一提的是强手之间甚至是国际竞争对手之间也展开了联合和合作，如美国、日本、德国等多家著名微电子企业携手共同开发新一代动态随机存储芯片，以共担费用、共担风险，成为世界强手既联合又竞争的范例。 （二）中国科技发展的国内环境 中国经济发展对科学技术提出广泛的需求。经过几十年的经济建设，特别是改革开放以来，中国经济发展取得了举世瞩目的成就，产业规模迅速扩大，综合国力迅速增强。但是必须看到，粗放型增长方式仍在我国经济增长中起着支配地位。国民生产总值的增加主要是靠大规模投入自然资源、资金和劳动力来支撑；相当多的企业素质不高，科技开发、创新能力弱，技术进步缓慢，产品档次低、消耗高、质量差。目前，我国企业的技术装备水平很多处于世界60-70年代的水平，工业企业设备近20%老化，超期服役率达40%。资源消耗高，有效利用程度低。单位国民生产总值消耗的能源是日本的6倍、韩国的4.5倍、美国的3倍；钢

我国个人信用制度建设中的问题研究

我国个人信用制度建设中的问题研究 摘要：个人信用具有担保、理财、放大个人投资和消费的作用。我国的个人信用制度建设刚起步,目前还存在许多问题，我们需从明确政府职能、建立个人信用评估机制和失信惩罚机制入手,加快我国信用制度设。 关键词：个人信用制度;个人信用评估机制;征信;失信惩罚机制;联合征信数据库信用是市场经济的基石，个人信用制度是成熟市场经济的重要表现。我国的个人信用制度是从2007年7月1日全国首个关于个人信用的地方性法规’上海市个人征信管理试行办法(颁布开始实施，为有效地防范和规避信用风险和稳定金融秩序发挥了重要的作用。但我国目前的信用观念以及信用关系的发展还基本上停留于社会道德的范畴，信用基础仍十分薄弱，信用制度发育程度低，信用缺失的事件屡见不鲜，如企业信用的缺失!非法传销的泛滥都是因为个人信用状况的恶化，同时也导致了个人消费信贷!助学贷款!银行卡的发放等个人金融业务难以展开的主要原因。因此，完善的个人信用制度不仅可以规范金融秩序，而且能够更好地激活个人消费信用!拉动我国消费市场，使我国的国民经济更快!更好地发展。 一、我国个人信用制度的现状 (一)我国个人信用制度建设现状。 我国的个人信用制度建设虽然起步晚,但短短几年已取得了明显进展,主要表现在以下几个方面。 1、个人信用制度建设有比较好的政策环境。中国人民银行于1999年3月颁布了《关于开展个人消费信贷指导意见》,明确提出了“逐步建立个人消费贷款信用中介制度”,“信用制度是个人消费信贷业务发展的重要条件”等建议。中共十五届五中全会通过的《中共中央关于国民经济和社会发展“十五”计划和2010年远景目标的建议》确定了“建立法人对支付个人收人的申报制、个人收入申报制和储蓄存款实名制”等个人收入管理制度、2000年4月1日,我国正式颁布实行了《个人存款账户实名制规定》,该制度的推行成为建立我国个人基本账户和个人信用资料库的基础。尤其值得一提的是,中国人民银行上海分行和上海市信息办于2()00年2月联合印发了《上海市个人信用联合征信试点办法》,这是国内 第一部联合征信的政策性管理办法,为联合征信 拟定了初步的法律框架。这一系列文件规定的 颁布对促进我国个人信用制度的建设和发展起 到了重要作用。 2、初步建立了个人信用中介机构,个人联合征信开始起步。我国已有一些信用中介机构从事个人信用调查、评估业务,如大公国际资信评估有限公司、中诚信国际资信评估有限公司、华安信用风险管理有限公司等。2000年7月1日,上海成立了全国第一家专业性个人信用中介机构—上海资信有限公司,并正式开通了个人信用联合征信服务系统,首批110万上海市民的个人信用信息数据已进入服务系统的数据库。所谓个人信用联合征信,是指由第三方信用中介机构将分散在各商业银行和社会有关方面的个人信用和信誉信息汇集起来,进行加工和存储,形成个人信用档案信息数据库,为银行和社会有关方面系统了解个人的信用和信誉状况提供服务。同年10月,大连、广州等市也相继建立了当地的个人信用服务中介机构。这些资信公司通过有偿采集个人资信信息、向社会提供有偿服务、自收自支模式的运作,基本形成了联合征信的框架如上海资信有限公司目前实现了银

外部人才引进管理制度

管理/技能型 人才引进管理办法 行政管理部 2016年10月 第一章总则

第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第六条人才引进的渠道 1、市场猎取； 2、内部人员推荐； 3、社会招聘； 4、校园招聘； 5、退休返聘；

6、人才特聘： (1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第七条人才引进的方式 根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。 公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 第八条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划、所在单位年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据最终人才需求计划，经研究决定后，确定是否实施人才引进计划。 3、成立以行政管理部牵头的人才引进工作小组，研究制定人才引进的具体实施方案。

内部人才推荐管理制度

XX文化科技意投资有限公司 XX人资[2020]第02-01号 内部人才推荐管理规定 一、目的 为高效、优质地满足公司快速增长的人才需求，建立企业人才资源库，有力支持公司发展战略与经营目标的实现，鼓励内部推荐人才积极性，特制定本管理规定。 二、适用范围 适用于XX企业管理顾问有限公司各部门、分子公司及关联公司。本办法所指推荐 人才为无公司任职记录的外部人才。 三、职责 1、集团本部人力资源中心及各子公司人力资源部门按本办法收集整理所属公司内部推荐信息并 呈报； 2、集团本部人力资源中心负责对员工内部推荐信息进行审核，对符合本办法激励条件的内部推荐 人才，报公司领导批准后生效执行； 3、实行谁推荐谁获奖的原则；即成功推荐人才的，推荐人获得相应激励，由录用部门所在公司支 付激励费用，由该公司财务部门发放奖金； 4、各用人需求部门负责做好内部推荐人才的面试筛选及录用决策工作。 四、原则 1、内部推荐人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部推荐之名，行走关系之实，将不符合岗 位要求的人员推荐进入公司； 2、推荐人必须向公司说明与被推荐人关系，不得瞒报且提供的被推荐人个人信息不能有任何隐瞒 和伪造，否则将予以严肃处理； 3、被推荐人必须首先符合以下条件：

3.1 被推荐人员身体健康，胜任工作岗位要求； 3.2 被推荐人员必须具备良好的职业道德，且没有任何违法犯罪记录； 3.3 被推荐人员与其他公司已正式解除劳动关系； 3.4 被推荐人符合公司其他录用条件。 五、推荐流程 1、公司员工根据人力资源部门发布在公司主页或在人才网站上的招聘信息，可随时向人 力资源部门推荐符合招聘岗位要求的人才（在推荐时需提供被推荐人的个人简历）； 2、人力资源部门做好登记工作以备查，登记与《人才推荐记录表》见附件1； 3、人力资源部门和用人部门按照岗位任职资格要求对被荐人进行简历筛选、初试和复试， 最终确定是否录用； 4、将最终面试结果反馈给推荐人和被推荐人； 5、被推荐人员转正当月（以入职一个月为转正期限），所属人力资源部门月底汇总《人 才推荐激励发放表》交集团本部人力资源中心审核，报领导批准后由所属公司财务部 门发放奖金。 六、奖励细则 1、推荐奖金发放标准 2、奖金发放时间：自被推荐人转正当月起，总监级前五个月每月发放150元，第六个月发放剩余部分；经理级前五个月每月发放100元，第六个月发放剩余部分；员工级前 五个月每月发放50元，第六个月发放剩余部分；如被推荐人中途离职，则自被推荐

科技发展现状战略及主要政策完整版

科技发展现状战略及主 要政策 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

中国科技发展现状、战略及主要政策国家计委规划司、科技司产业技术政策课题组 1998年3月 科学技术是第一生产力，是经济和社会发展的首要推动力量。一个国家的科技实力已成为其国际地位和在国际竞争中成败的决定性因素。面向21世纪的中国，如何大幅度提高社会生产力，迅速增强综合国力，提高人民生活水平，确保现代化建设三步走战略目标的顺利实现，大力发展科学技术、加速全社会的科技进步具有极其重要的战略意义。而立足现实国情，适时制订和调整科技发展战略和政策将是关键所在。 一、中国科技发展的环境 （一）世界科学技术的发展趋势 从世界经济增长周期与科技进步浪潮的相关性看，90年代世界经济发展处于低速徘徊阶段，科技进步对经济增长的推动力有所降低，表明世界科技发展还没有产生新的重大突破，新一轮的科技革命尚在酝酿之中，预计到下世纪初，世界科技发展的总体趋势，仍是第三次技术革命的深入，仍将以微电子、新材料、新能源、生物工程等领域的科技发展和创新为核心。值得注意是：这些高技术及其产业的发展仍然方兴未艾，日新月异，科技成果转化为现实生产力的周期明显缩短，传统观念上的研究、应用开发及生产间的界限愈加模糊，科技与经济一体化的进程加快。如微电子技术的发展极为迅速，技术淘汰率高，产品更新换代快，在计算机领域中每六个月甚至更短的周期内就有新产品问世。 随着科学技术的迅猛发展，学科间的交叉日益突出，技术领域的创新更具有综合性的特点及影响。国际上许多发达国家已经不再将科技项目按基础、应用和开发三个领域划分，而是按国家的战略需要划分为若干重大项目推动科技进步，以更便于调动和发挥一个国家的整体的综合优势。此外，国际间的科技合作也进一步得到加强。鉴于高技术发展具有高效益、高风险和高耗资的特点，走国际合作之路已被纳入各国政府和企业界发展高技术的战略规划，如美国、日本、加拿大和欧共体12国参加的国际空间站计划，以及美国、欧洲同俄罗斯的空间合作。特别值得一提的是强手之间甚至是国际竞争对手之间也展开了联合和合作，如美国、日本、德国等多家着名微电子企业携手共同开发新一代动态随机存储芯片，以共担费用、共担风险，成为世界强手既联合又竞争的范例。 （二）中国科技发展的国内环境 中国经济发展对科学技术提出广泛的需求。经过几十年的经济建设，特别是改革开放以来，中国经济发展取得了举世瞩目的成就，产业规模迅速扩大，综合国力迅速增强。但是必须看到，粗放型增长方式仍在我国经济增长中起着支配地位。国民生产总值的增加主要是靠大规模投入自然资源、资金和劳动力来支撑；相当多的企业素质不高，科技开发、创新能力弱，技术进步缓慢，产品档次低、消耗高、质量差。目前，我国企业的技术装备水平很多处于世界60-70年代的水平，工业企业设备近20%老化，超期服役率达40%。资源消

浅谈我国个人信用制度建设中存在的问题及建议

浅谈我国个人信用制度建设中存在的问题及建议 【摘要】随着我国个人信用制度建设逐渐有着良好的政策环境，初步建立了个人信用中介机构，个人资信评估工作也已开始逐步显现一定成效，但离系统化和规范化的目标还很远，个人信用制度仍面临着许多问题亟待解决。本文基于我国个人信用体系的发展现状和存在的问题，对我国个人信用制度的建设和进一步完善提出了建议。 【关键词】信用；个人信用制度建设 0.引言 “信用”在拉丁文中翻译为“Credio”，也就是说双方在交易过程中相互的信任和信誉。它的起源最早可追溯到古罗马时代。在经济学领域，信用是经济主体之间在主观上建立诚实守信的心理承诺和客观上约期实践相统一的意志和能力，以及由此形成的行为规范和交易规则。在现代经济活动中，个人信用是个人经营活动中与外界发生的一种经济关系，它包括履约承诺和履约能力。履约承诺是主观愿望。它和个人的道德取向有直接关系；在经济全球化的今天，信用是社会进步不可或缺的无形资产。 随着我国个人信用制度建设逐渐有着良好的政策环境，初步建立了个人信用中介机构，个人资信评估工作也已开始逐步显现一定成效，但离系统化和规范化的目标还很远，个人信用制度仍面临着许多问题亟待解决。基于我国个人信用体系的发展现状和存在的问题，对我国个人信用制度的建设和进一步完善提出了建议。 1.我国个人信用制度目前存在的主要问题 1.1全社会并没有普及信用意识，失信行为十分普遍 目前牵涉到个人不良信用记录的现象已经深入到我国经济生活和社会生活的各个方面，如恶意购房贷款、助学贷款违约不还、信用卡恶意透支、手机恶意欠费等，这些行为严重破坏了市场经济秩序。经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%的个人简历存在实际工作经历、学习、培训，甚至学历造假。我国有关信用制度的法律规定很少，各行业内的行业惩戒机制也不完备，导致了背信者无法可管、无法能管、任意背信、不计后果的混乱局面。 1.2缺乏专门系统规范个人信用制度的法律法规和相关配套制度 我国已经出台的有关信用制度的法律、法规有：《中华人民共和国政府信息公开条例》、《中国信用机构管理暂行办法》、《信用管理师师资注册管理暂行办法》以及部分省市出台的地方法规，但我国还没有在全国范围内调整个人信用制度的专门法律。我国目前仍不存在个人破产制度，个人财产申报制度也尚未建立，也

人才梯队建设管理制度流程

1.0目的： 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才， 为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 ： 3. 1 分 类 管 理 ：

人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式： 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查； 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施，报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。

我国科技型中小企业的发展现状和发展态势

我国科技型中小企业的发展现状和发展态势 文章分析了我国科技型中小企业的基本特征、在经济发展中的作用,同时对高新技术产业面临的挑战进行剖析,指出了我国科技型中小企业在发展中存在的问题,对科技型中小企业的发展态势进行了论述。 标签：科技型中小企业现状发展态势 1 我国科技型中小企业发展的基本特征 1.1 公司体制多样、复杂。我国科技型中小企业中资金来源中,自筹、国家投资和银行贷款分别占83%、8%和9%左右。目前这类企业中,个体和私营经济占6%,集体经济占17%,国有民营占24%,股份制企业占25%,其他占28%。 1.2 经验不足,难以找到准确的市场定位。企业经营者缺乏经营管理经验、市场意识不强,科研能力不足,技术陈旧落后,信息技术应用不够,导致信息不畅,掌握不了最新的市场动态,制约了自己的理念和技术创新。 1.3 缺乏资金及融资渠道。我国的高新技术企业多为中小型企业,资金不充沛,科研能力相对较弱,本来更加需要银行的支持。可是据调查,我国的这些企业仅有8%左右的能得到银行的贷款支持,且是有一定成就的企业。而对于那些更需要资金,正处于创业初期的高新技术企业,空有好项目,却难以转化为生存力。 1.4 决策机制灵活,市场适应能力强。由于我国的高新技术企业,大多规模较小,虽然会遇到资金匮乏、不容易网罗人才等问题,但是俗话说的好,“船小好调头”,正是由于规模小,可制约的因素也较少,企业的经营者全权掌握了企业的财务、人事、经营等权力,在遇到市场疲软、运行不畅等问题时,可以迅速的做出决策,改变经营方向,使自己迅速的摆脱危机的困扰,具有“小型化”、“柔性化”的特点。能快速通过技术创新、管理创新、市场创新和营销创新的集成,很快的就将科研的发明发现,迅速的将其转化为市场化的商品,有效的占领市场。 2 科技型中小企业在经济发展中的作用 科技型中小企业对一个国家经济发展起着很重要的作用,主要体现在四个方面:第一,科技型中小企业创业初始投入资金少,投产迅速,能有效地而快捷的将投入转化为产出(更加可靠数据显示,科技型中小企业的从投入到产生经济效益,不超过一年的时间,每个岗位就会增加3至5个间接的就业机会);第二,科技型中小企业具有设置灵活,调整方便,容易产生科技创新和科技产出,对一个国家的经济发展作用巨大;第三,科技型中小企业能创造更多的补缺基点。在现代市场经济条件下,科技型中小企业更能专心关注市场上被大企业忽略的某些部分,在这些市场上通过专业化经营来获取最大限度的收益,也就是在大企业的夹缝中能创造出更多的生存空间;第四,科技型中小企业是技术创新的重要源泉和基本力量。这些企业虽然资金相对较小、竞争风险大,但机制灵活、富于创新,可以发挥贴近市场的

个人信用制度

个人信用是指根据居民的家庭收入与资产、已发生的借贷与偿还、信用透支、发生不良信用时所受处罚与诉讼情况，对个人的信用等级进行评估并随时记录、存档，以便信用的供给方决定是否对其贷款和贷款多少的制度。 编辑本段个人信用简介 中国社会科学院财贸所研究员郭冬乐指出，个人信用制度要发挥作用得有两个支点：完善的个人信用调查机制和规范的个人资信评估机制。个人信用调查是开展个人信用业务活动的基础。个人资信档案的资料来源于两个方面：一方面是借款人向银行申请贷款时提交的贷款申请表，包括贷款历史、居住状况、收入情况、婚姻状况等方面的信息；另一方面是信用管理的专门机构提供的与借款人信用有关的资料，包括未偿还债务记录、信用卡透支状况、在其它金融机构的贷款记录等。其中居民应用量最大的信用卡资料是极为重要和全面的。而对个人消费信贷进行评估是个人资信档案的应用和深化，也是消费者获得银行贷款的必经步骤。在国外，银行一般采取主观判断法和信用评分的数量分析法。数量分析法是在一个信用评分的模式上对贷款申请划分等级进行评分。在实际操作中，主观判断法和数量分析法通常相互结合运用，互为补充。其中数量分析法中最重要的是对“支付能力”的评定。“支付能力”指两个方面：一是收入，主要是指稳定的足够的收入来源，包括专职工作收入、兼职工作收入、投资收入等，这是个人信用评定的基础；二是现金流量，即支出与收入的比率，个人支出包括其它未付账款的月平均额、房租、赡养费、抚养费等，这些月支出的总和与月收入的总和比率在40％以下，则认为借款者有足够的能力偿还贷款。 编辑本段建立个人信用制度的原因 现代文明社会，凡是有行为能力的正常人的社会行为，都有一种约定。这种约定的履行，对行为人而言就是信用。是否履约和怎样履约，则反映信用度的高低。以此衡量政府行为、企业行为和个人行为，就构成了社会信用体系。就个人信用而言，在发达国家，通过社会保障号将人们的所有经济活动记录在案，并以此作为个人经济活动的基础，信用制度已经比较完善。在这些国家，个人消费信贷占银行贷款总额的３０％左右，其回报远高于法人信贷，回收周期亦大为缩短，风险较小。越是优质银行，这一比例越发水涨船高，如美国花旗银行的个人业务已在总业务中占到６０％。在发达国家，高度发达的信用环境对经济的持续增长和繁荣发挥了重要作用，据统计，美、日等发达国家居民消费对国家经济增长的贡献率一般达６５％。发展消费信贷是扩大消费需求的有效途径，如美国目前在全部家庭中持有金融债务的高达７０％以上；法国至少４０％的家庭负债消费，有１／４的家庭靠银行贷款买房子。在我国，据测算如果消费信贷总额占消费总额的比重提升到５％～８％，即可增加约２０００亿元的消费信贷，就可以带动全国ＧＤＰ增长两个百分点。由此可见，当前我国宏观经济的新形势对发展消费信贷十分有利。但我国的个人信用制度刚刚起步，为此，金融机构在发展个人消费信贷方面不得不采取严格的审查来保证贷款安全，而长

人才培养制度

人才培养制度 1总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。 1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4本规定适用于公司人才的培养管理。 2职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。 2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行

管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。 2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。 3重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。 3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。 4人才培养阶段 开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化，并对其进行综合考评。 5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐； 5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；

内部推荐人才管理办法

内部推荐人才管理办法 第一条目的 为广纳优秀人才，提高人才引进工作的效率和质量，拓宽公司人才引进渠道，进一步完善公司内部人才推荐机制，特制定该办法。 第二条适用范围 （一）推荐人 适用于公司全体员工 （二）被推荐人 1、管理人才 （1）高级管理人才 ①国家正规院校本科学历，相关专业，10年及以上知名公司相关工作经验或研究生学 历，相关专业，7年及以上知名公司相关工作经验； ②推荐职位为总经理、副总经理职位。 （2）中级管理人才 ①国家正规院校本科学历，相关专业，5年及以上知名公司相关工作经验或研究生学历， 相关专业，3年以上知名公司相关工作经验； ②推荐职位为部门经理职位。 2、专业技术人才 ①专家：从事本专业或相关专业工作10年以上；有博士学历或教授（研究员）级工程 师或享受国务院津贴。 ②资深专员：从事本专业或相关专业工作5年以上；有高级职称或硕士学历或同专业领 域其它同级资格证书。 ③高级专员：从事本专业或相关专业工作三年以上；有中级职称或本科学历或同专业领 域其它同级资格证书。 3、海外人才 本科及以上学历，具有海外相关工作经验的人才。 4、储备类人才 ①国内外知名院校毕业，本科及以上学历，有培养潜质的应届毕业生；

②国家正规院校本科及以上学历、从事本专业或相关专业，在知名公司工作1-3年。 第三条推荐原则 人事回避原则、唯才是举原则。 第四条推荐条件 （一）推荐人才为公司外部人才，推荐公司内部员工不在本制度范围内； （二）被推荐人的基本条件必须符合公司对人员招聘的基本要求（包括年龄、学历、经验、技能等）； （三）被推荐人需提供真实有效的个人履历； （四）如被推荐人曾在公司工作过，离职时间必须为六个月以上并且不属于非正常离职（其中包括试用期不合格、被公司辞退、因违反公司规章制度被公司开除、私自离职等）。 第五条推荐程序（推荐流程图见附录1） （一）推荐人将被推荐人的详细简历提交公司人力资源部，详细简历应包括基本信息、联系方式、工作经验、教育背景等内容； （二）公司人力资源部对被推荐人进行资格审核并于两周内给出反馈推荐资格审核结果； （三）审核通过后，推荐人填写《推荐人才登记表》（见附录2），被推荐人填写《应聘登记表》（见附录3）； （四）人力资源部进行初试； （五）用人部门进行复试； （六）人力资源部进行背景调查； （七）被推荐人的录用与备案。 第六条激励办法及发放程序 （一）激励办法 被推荐人被公司录用并连续工作1年以上且年底考核合格被认定为荐才成功，推荐成功后公司将通过物质激励与精神激励两方面对推荐人进行激励。 1、物质奖励

浅谈我国个人信用制度的构建

浅谈我国个人信用制度的构建 内容摘要：建立健全具有中国特色的个人信用制度对加快我国经济发展有重要作用。市场经济的本质是信用经济，我国的个人信用制度处于起步阶段，信用作为一个人的立足之本，现代市场体系下这中制度更不可或缺，在国际环境下，个人信用制度的完善和发展尤为重要。诚信是我国自古以来的传统美德，而信用危机却又成为不能忽视的社会问题，现阶段个人信用制度的监管并不完善，信用制度的完善程度体现了国家和社会的文明，信用环境对经济的影响有着重要的作用。因此，加快建立个人信用制度的步伐已成为当务之急。 关键词：个人信用制度市场经济中国特色国际经验信用文化 随着我国住房制度改革的加快，经济持续发展，个人信用问题成为社会各界关注的焦点。个人信用制度的建立不仅能够提供良好的市场运行秩序，而且对我国的再就业工程，住房制度改革及扩大内需、刺激经济增长有着重大意义。我国经济正逐渐融入世界经济体系，建立健全个人信用制度是我国发展社会主义市场经济的必然要求。 个人信用是指根据居民的家庭收入与资产、已发生的信贷与偿还信用透支，发生不良信用时所受处罚与诉讼情况，对个人的信用等级进行随时记录，存档，以便信用的供给方决定是否对其贷款和贷款多少的制度。 诚信作为我国的传统美德在人们心中根深蒂固，传统社会中人与人之间彼此熟知，信息传递快速，社会舆论对人们的监督管理力度更强。而当今社会与传统社会不同，仅靠人们口耳相传的信息只会局限在有限的范围里，不能够满足新型社会的要求。且人口流动大，人与人之间关系陌生，造就了信息的不对称性，也影响了经济的正常发展，阻碍了市场体制的正常交易。而个人信用制度对人的行为，状态进行信息收集处理评价，弥补了现代社会中信息流通传递的局限性。正式市场体制所需要的。 我国的个人信用制度是随着商业银行个人信贷业务的增加而产生的客观要求，在市场经济秩序的深入进行下进一步展开，但还没有形成相对完善的体系，有很多问题存在。国际方面，西方国家经过一百多年发展起来的现代个人信用制度，无论是其法律基础、调控监督体系，还是其管理有效的金融市场，风险管理应对都值得我们学习。我国消费者有着不同于西方国家的消费观和价值观，也有着不同于西方国家的发展历史和文化，所以应当建立符合中国国情，同时又适应经济要求，满足国际发展大环境的个人信用制度。 一、个人信用制度的内容及必要性

我国目前社会信用的现状

我国目前社会信用的现状 近年来，在资本市场、商业交易、个人消费等层面出现的失信行为，以及商业欺诈、逃税、骗税、毁约、拖欠账款、抢占字号、虛假投资、虛假广告、虛假新闻报道、互联网虛假信息等现象屡见不鲜，信用缺失已成为当前经济社会发展的"瓶颈"，不仅影响到人们的日常生活，也影响到我国市场经济的健康发展。具体表现为：一、生产领域里假冒伪劣商品泛滥。 据不完全统计，我国年均假冒伪劣产品的产值有13000亿元之多，相当于一年国内生产总值的15%以上，国家每年因此损失税收250亿元。而我国市场上的假冒伪劣商品充其量只查处了1/10甚至1/20。正如原全国打假办主任、国家质量技术监督局局长李传卿所言："十年打假，声势浩大，收获甚微"。制假售假不仅表现数量大、品种多、范围广的特点，而且已经呈现明显集团化、区域化的发展趋势，甚至出现产供销一条龙的现象。此外，近几年来，全国每年因建筑工程倒塌事故造成的损失和浪费在1000亿元左右，而且至今仍有20%的工程没有达到国家规定的标准。二、流通领域里贷款和债务拖欠、信用方式退化与合同失信严重并存。 一方面，贷款和债务拖欠日趋严重。据专业机构统计分析，在发达市场经济中，企业间的逾期应收帐款发生额约占贸易

总额的0.25-0.5%。而在我国，这一比例高达5%以上，而且这一比例被远远低估。在国企改革深化的过程中，改制企业逃避银行债务的现象比比皆是。据中国人民银行统计，截至2000年底，在四家国有商行开户的改制企业有62656户，贷款本息5792亿元，其中经金融债权管理机构认定有逃避债务行为的改制企业有32140户，占51.29%，逃避银行贷款本息1851亿元，占贷款本息的31.96%。此外，企业间的"三角债"严重，而且拖欠势头正在向银行利息、国家税收方向发展，成为目前我国经济生活的一种瘟疫。另一方面，信用方式退化。据统计，我国目前的现汇支付仍高达80%。中国城市居民中只有5%向银行借过钱，信贷消费只占国家信贷总额的1%，而在美国，信贷消费占GDP的比重高达55%。此外，我国合同失信现象严重。据有的学者研究表明，目前我国每年订立的经济合同大约有40亿份左右，但合同的履约率仅有60%。合同失效率高达40%。而据最新统计，近几年来合同交易只占整个经济交易量的30%，合同履约率只有50%左右。换言之，在中国签署的贸易合同中，有一半没有履行。 三、分配领域里偷税漏税现象严重。 偷税漏税是我国经济生活中经济秩序混乱的重要表现。其中"汕头现象"最为典型。近几年来，由于一度偏差的工作指导思想，广东汕头的逃税骗税、逃汇骗汇等"不讲信用"的现象十分猖獗。在过去几年里，当地1000多户出口企业，98%以

人才培养与提升管理制度

人才培养与提升管理制度 1 总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高集团公司管理、技术人员素质，以适应快速发展的门业及物流设备和工程项目建设的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的钢结构生产建设管理人才和中高级技术人才，不断提高集团公司竞争力。 1.3釆用双重职业发展通道（指技术职业通道和管理职业通道），有效避免“彼得效应”。围绕公司发展的需要，努力做到增加总量、提高素质、调整结构、科学配置，把高素质人才培养及开发利用放到战略地位。 1.4通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各级领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.5为充分调动各单位培养人才的工作积极性，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持集团公司及各单位在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。1.6本规定适用于集团公司中高层人才的培养管理。

2 职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。管理计划部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1. 1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格； 2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。 2.1.5做好人才培养基金的分配、使用和管理工作。 2.2公司各单位根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行钢结构生产和工程项目建设管理与技术人才的培养。各级部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。 2.3公司各单位要根据本系统的需要，制订本单位人才培养规划。 3 重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级设计人才、中高级施工管理人才、中高级生产管理人才、中高级施工技术和生产技术人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型门业及物流设备公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备较丰富的