工作压力[案例研究]

尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E. Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。

在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。

Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。

1. 百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？

2. 你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？

分析：

工作压力已经成为全球性的热点问题。据统计，46%的美国工人认为他们的工作压力很大，34%的美国人因压力过重而准备跳槽。压力不仅严重削弱员工的工作能力，而且危害员工的身心健康。专家估计，50%~70%的身体疾病都与压力有关。在日本，因工作负担过重而突然死亡的人数每年超过3万。

本文的案例中，百事可乐公司的员工也没有幸免于压力的影响。从案例中，我们可以看出导致员工产生压力的来源有：

工作负担。这里主要是工作超载（Work Overload）和时间压力（Time Pressures）的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力产生。

角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就会产生角色冲突。不合理的工作要求会使员工心灰意冷、毫无斗志、得过且过或者干脆另谋高就。

角色模糊。没有明确的向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解，这会使得员工在工作上带有一定的被动性，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。

人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、误会产生，甚至会产生恶性的冲突，不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。

总的来说，Pearson的处理方向是正确的，但这并不代表实施的效果也同样会令人满意。

在上述所提及的四点主要的压力源中，人际关系这个压力源是最为重要的。优秀经理深知，

良好的关系提高生产率，通过良好的关系，他们就能对员工提出明确的要求和激励。关系不好，就会频繁发生误会。他为什么要我做这？他不知道这些目标有多难吗？他在乎吗？良好的关系帮助我们澄清误会，理清思想，不仅理解我们的工作有什么“内容”——目标、规则、要求——而且理解“为什么”。而无能的经理可以保持距离，生怕员工利用个人友谊图谋不轨。

然而，优秀经理不仅要关心下属的工作情况，更要关心下属的个人情况。一名有20年资历的广告公司员工说：

我为数名魔鬼经理打工，我找不到其他次来形容他们。我曾辞掉一份高薪的工作，因为我的顶头上司太过分了。住在外地的父亲突发严重心脏病，我不得不停止手头所有工作，飞去和母亲、姐姐一起照顾他。经理不断来电话，催问我多就回去。后来他居然把活快递到我手里——到医院！太过分了。我把活原样送回，狠狠地写上“我辞职”几个大字。后来我找到一份新的工作，对新上司一点也不了解。我刚工作了一年，突然，我母亲又得了重病。我想，“糟了，祸不单行。”但我错了。我一告诉经理，他就要我做第一班飞机回家，费用由公司报销。他劝我放宽心，做一切该做的事，工作等回来再说。那是5年前的时，我曾一度认定，“管理者”没有好东西，是他帮我改变了看法。

很明显的一点是，企业所依靠的是有能力的员工，而这些员工往往是不会因为所谓的物质条件优越性而忠于企业。而来自上司真诚的关怀能在一定程度上提高员工的敬业度。

不少企业认为，如果员工的工作效率不高，至少远远达不到期望的要求，就把他们解雇掉。但这种做法明显是有问题的，如果不深入了解员工效率低下的原因，坏情况将继续困扰企业。一般说来，工作负担、角色冲突和模糊这些压力源是由于管理者的不善管理而导致的。所以，企业除了要对员工进行绩效追踪，更要对管理者进行相关的评估，目前国际上较多企业采用“360度评估体系”来评估管理者，这样能够在一定程度上过滤掉不合适的管理者。

Pearson的做法在很大程度上依赖于人员分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，对应的岗位上也没有安排合适的人选，那么Pearson的做法就很有可能出问题，上面那位有20年资历的广告公司员工辞掉原来那份高薪的工作就是一个很好的例子。

幼儿教师工作压力现状的研究

幼儿教师工作压力现状的研究 Revised on November 25, 2020

幼儿教师工作压力现状的研究摘要这些年来，笔者一直在进行的工作就是教书育人。而在教学的过程中，有不少的教学人员都感到了压力和一定的职业责任感，而这种源自于思想层面的压力和危机感仍然在不断地增加，因为现如今的幼儿园的教学工作的压力过大，让不少教师感到压力大,可以对他们的心情和心理健康产生较大的影响。通过对教师的观察，可以发现他们的职业幸福感指数较低，在教学过程中很多教师表示对岗位的厌倦感。所以，笔者在本文中通过对幼儿教师的发展现状的分析和研究，从学校，社会和个人等层面，提出了解决的建议。本文通过对幼儿教师压力的来源以及如何解决幼儿教师的工作思想压力和来自职业的危机感的梳理。在此基础之上，与幼儿教师工作压力身心反应状况和幼儿教师压力以及压力的反应关系进行比较和分析，发现幼儿教师教书育人的教学过程中存在的问题。通过对幼儿教师压力的分析，和幼儿教师工作压力的身心反应的阐述，对幼儿教师的具体解压实践进行指导；更好的更积极的解决幼儿教师的工作压力。关键词：幼儿教师; 工作压力; 压力源; 应对策

ABSTRACT Over the years, I have been conducting job is teaching. And in the process of teaching, there are a number of teaching staff are feeling the pinch and certain professional responsibility, which comes from the ideological level of stress and crisis continues to increase, because today's kindergarten teaching job stress, many teachers feel the pressure is big, can be a larger impact on their mood and mental health. Through the observation of the teachers, their career happiness index is low, can be found in the process of teaching a lot of teachers said boredom of jobs. So, the author in this article, through analyzing the present situation of the development of preschool teachers and research, from the school, society and individual level, Suggestions were proposed. This article through to the source of the preschool teachers pressure and how to solve the preschool teachers' work pressure and comb from professional sense of crisis. On this basis, and preschool teachers work stress reaction of body and mind condition and the relationship between preschool teachers' stress and stress reaction comparison and analysis, found that preschool teachers teaching problems existing in the teaching process. Through the analysis of pressure on preschool teachers, preschool teachers' work pressure and reaction of body and mind, extract the practice of preschool teachers' guidance; Better a more positive solve the preschool teachers' work pressure. Key words:Preschool teachers; Pressure of work; Pressure source; Countermeasures should be

论文开题报告：对工作压力的研究

论文开题报告：对工作压力的研究论文开题报告：对工作压力的研究论文开题报告：对工作压力的研究:2013-5-16 16:14:54论文开题报告：对工作压力的研究1、导论1.1研究背景及意义1.2国内外研究现状1.3研究方法及步骤1.4本文结构及主要内容1.1论文选题的意义进入21世纪后，随着社会体制的迅速变革以及竞争的不断加剧，工作节奏的加快，在职场中生存的员工普遍感受到了来自工作的压力，而所有企业外部的风险会逐步转化为内部的压力，在所有压力中，工作压力是对现代人生活影响最大的压力。工作压力过大早己经成为一个全球性的话题，过大的压力会对工作者的身心健康造成很大损害，对组织也会产生消极影响，甚至影响到组织现实的发展。联合国国际劳工组织的一份调查显示，由于工作压力造成的心理压抑已经成为21世纪最严重的健康问题之一。改革开放后，我国进入多种所有制经济共同发展的时代，随着市场竞争意识普遍深入人心，我国企业的员工也越来越多地感析销售类新员工面临的工作压力，深入探讨销售类新员工工作压力引导的有效策略。期望为组织员工压力管理提供好的建议。1.2国内外研究现状从国外的研究结果看，西方发达国家有关工作压力的研究己经进行了几十年，压力的研究在社会需求的推动下，迅速扩展到医学、心理学、社会学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起国外无数研究者的极大兴趣，他们从不同的角度对压力进行研究和探讨，并且取得了大量的研究成果。国外现有的压力定义可概括为三大类：压力反应理论—Hans selye，1956；压力刺激理论—Homles&Rahe，1967；以及认知交互作用理论 —Lazarus&Folkrnan，1976。与压力相对应，工作压力定义基本上也分为三类:一类是基于反应的一类是基于刺激的，还有一类是两者的交互作用的过程。在压力来源研究方面，亨迪克(Hendris，1995)等人将引起压力的因素分为三类：组织内部的因素、组织外部的因素和个人特征；罗宾斯(Robbins，1996)也将压力源分为环境、组织和个人三个因素。国外工作压力的指导理论主要有三种: Lazarsu(1966)的交互作用理论；French，Cpslan和aynHarrison(1972)的个体一环境匹配理论；Karaesk(1979)的工作压力的需求一控制理论。从国内

员工压力管理是什么

员工压力管理是什么每个人都会有压力——特别是在竞争日趋激烈的今天，您的员工当然也不例外。当员工碰到不顺心的事情，或者对工作一筹莫展的时候，员工就会产生压力。压力到底是好事还是坏事？压力就像一把双刃剑，既是好事也是坏事。您也许会认为：员工要是没有压力该有多好。实际上，没有任何压力会让人懒惰和颓废，您也不要指望完全没有压力的员工会有很高的工作效率。实际上，适当的压力会使员工产生工作的动力，但过大的压力会让员工精神颓废，无所适从。在工作中给员工一些压力，有助于提高工作效率。但要注意，员工有很多压力是来自工作以外的，如果公司能够帮助员工解决了这些压力，无疑会增强员工对企业的信任和忠诚。一、员工压力的种类和性质 1、什么是压力当员工碰到不顺心的事情，或者对工作一筹莫展的时候，员工就会产生压力。适当的压力可以使员工产生工作的动力，但过大的压力反而会让员工精神颓废，无所适从。从心理学的角度讲，压力是指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向的或负向的影响到员工的行为，当压力出现时，人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化。适度的压力对员工产生的刺激，可以使员工处于兴奋状态，增强进行某种活动的动机。在工作中，对员工保持适当的工作压力，可以使员工的工作更具有成效，并且员工本身也可以在工作中得到满足感、成就感等自我实现的感觉。当然，如果压力过大，员工经常无法完成自己的工作，员工的兴奋感会逐渐消失，随之而来的是挫折感和失败感。从而使工作效率低下，并对员工个人的心理产生消极的影响。所以，在工作中保持适度的压力是非常重要的，这要求管理者能够体察到员工工作压力的状况，并积极地采取相应的措施。 2、员工压力的种类企业的员工可能会面临着多方面的压力。从大的方面讲，可以分为家庭压力、工作压力和社会压力。 1、家庭压力每位员工都属于一个家庭，家庭环境的和谐与否对员工有很大的影响。家庭压力一般来自于配偶压力、父母压力、子女压力及亲戚压力等。比如配偶感情不和、父母生病住院、子女学习成绩不好等，都会对员工产生压力。有时员工不得不为处理这些事情而请假。当员工因为这些压力而求助于企业的人事部门或管理者时，企业

银行职员工作压力研究综述开题报告

（一）核心概念及其研究背景压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力(Work stress)也称工作应激（Job stress）、职业应激（Occupational stress）、职业紧张、工作紧张。随着中国加入WTO，国外银行渗入中国的步伐越来越快，同时，国内银行的业务范围不断扩展，处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下，银行内部的压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗，从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积聚，而长期得不到有效的疏导和控制，那么员工就会产生工作懈怠、影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极影响。银行通过股份制改造、减员分流、工作流程的变革和新产品的不断推出等措施，增强了市场竞争优势，给银行带来了生机和活力，同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率时，往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的隐形杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因、来源，并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力，这将对提高银行日常运作效率有积极的作用。培养一支“主动、高效、健康”的优秀员工队伍，进行压力和情绪的管理，已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。（二）研究目的与意义本文有益于引导银行职员正确处理工作和生活的关系，合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力，促使银行通过建立规范化、定量化的考核评价体系，营造良好的竞争和升迁环境，充分发挥员工的自主性和参与性，关心员工需

有关压力研究综述

有关压力研究综述提要国外工作压力理论已经研究一个多世纪了，并形成了众多的理论体系。本文比较详细地回顾了这些理论，为今后的进一步研究提供基础。一、压力的基本理论有关工作压力的研究在西方已经开展近一个世纪了，是西方学术界发展较快的一个领域。在过去的一百多年来，众多西方学者在这方面进行了广泛而深入的研究，形成了众多工作压力的理论和流派。但是，国内在工作压力理论研究上还处于起步阶段，尚未形成完整的体系。在压力研究的领域中，根据研究的侧重点及其发展来看，主要存在以下几种理论：（一）压力的刺激学说。压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，强调的是人的生理反应。该学说认为压力是一种消极的刺激，其产生是源于外界环境的刺激，并导致个人的反应或紧张。这是早期压力理论的研究，主要代表人物是Weiss、Janis、Mann等人。（二）压力的反应学说。压力的反应学说认为压力是个体对环境的一种反应，是个体在面对环境刺激的时候产生的一系列身心反应。本学说方面比较著名的研究有美国学者坎农的开创性研究，他指出面对环境的刺激，个体的压力反应是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式，面对压力，个体反应的模式基本相同，但是程度不同。（三）压力的交互理论。压力的交互理论认为压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。同时，压力是一个过程，这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。其代表人物是美国心理学家Lazarus。（四）个体—环境匹配理论。个体—环境匹配理论是French和Caplan在1972年提出的。这一理论在工作压力研究中运用最多，是得到最广泛接受的理论之一。French、Caplan和Van Harrion认为引起压力的因素不是单独的环境或个人因素，而是环境与个人相联系的结果。（五）工作要求—控制模式。Karasek提出的工作要求—控制模式（简称JD-C 模式），是工作压力理论中较有影响的一个理论。Karasek认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，他们共同影响着工作压力。工作要求即压力源，工作控制指的是技能和决策力，工作压力取决于这两个关键特征的相互作用。

工作压力对工作绩效的影响

工作压力与工作绩效的关系【摘要】随着我国经济的迅速发展，在我们生活水平提高的同时，我们的工作压力也在不断的提高。工作压力与工作绩效的关系一直是管理学探讨的主题之一，而工作压力与工作绩效理论正是对工作压力研究的发展与深化，国外对二者关系的研究进行了近一个世纪。本文简单的分析国外关于工作压力与工作效率关系的研究成果，希望工作合理的控制工作压力并且提升工作绩效。【关键字】工作压力工作绩效倒U型模型人力资源一、引言我国许多知名企业之所以能创造出辉煌的业绩,在很大程度上得益于对人力资源进行动态管理,给往日悠闲自得的员工施加压力,结果大大激活了企业的人力资源,使企业的效益大为提高。在这一时期,压力带来了活力,压力提高了工作效率。然而工作压力和工作效率并非是永远正相关,当压力大到一定程度时,员工的工作满意度就会下降,工作效率也随之降低。由工作压力过大而引发的一系列问题已在我国某些知名企业中凸现。如果对员工过大的工作压力视而不见,它必将会成为制约我国企业发展的瓶颈。只有正视工作压力中存在的负面应采取恰当的措施,才能使员工永远保持激情与活力,从而为企业创造出最大的效益。本文依据Yerkes和Dodson的工作压力与绩效之间的倒U型关系模型,分析了为什么在由计划经济向市场经济转轨的初期,适度的压力能给企业带来高效益。但随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大,工作压力的负面影响却日益严峻。最后提出了企业如何为高压之下的员工减压的一些措施。二、工作压力带来的影响压力会给人们的工作带来很多影响，Peter Nixen 的人类绩效曲线能力效率与刺激关系 (HumanPerformance Curve)能够帮助我们理解压力对人们各方面的影响。

教师职业压力研究的综述-模板

教师职业压力研究的综述（一）压力的概念压力的概念最早是取自于物理学和工程学，即结构工程系统解算程序/语言），指的是将充分的力量用到一种物体和系统上，使其扭曲变形。20世纪初，压力的概论才出现在医学界，表示人体的过度负荷，在生理学和医学领域，stress 被译为应激，心理学领域除译为压力、应激之外，也译为紧张。坎农把压力定义为斗争和逃避的综合症，他的学生，加拿大生理学家，现代压力研究的先驱之一雪莱继承了他的理论，首先将它引入了社会科学领域深入探讨，此后压力这一名词，广泛地被使用。在日常生活中，我们经常把压力理解为一个人在生理或心理方面负担过重的状态。但从专业角度来分析，由于人们研究内容不同，立场观点各异，研究工作的侧重点和目的不尽相同，使得对压力概念的界定缺乏一致性的看法。纵观以往的研究成果，我们大体可将其归纳为以下三大类。 1、压力是机体对情境的整体性反应这是医学和生理学界对压力的早期认识。所谓压力，指个体面对刺激时，为求重新回复正常状况所做的反应；不论外界的或身体内的变动，虽有其特殊之处，都会引起个体的整体性反应，凡有这种反应，即称为处于压力之下。1936年，雪莱提出压力是机体对环境需要的一种反应，是由许多有害因素产生的一般适应综合症，他强调身体反应的非选择性和非特殊性。后来，康农以及“压力和成就下降”模式。这些以反应为基础的压力模式强调身体机能和生化反应，均把压力看作研究的依赖变量，强调压力是对压力源作出的反应，而不认为压力来源有何重要性，亦未涉及个人认知、评估的探讨。 2、压力是使人感到紧张的事件或环境这种观点偏重于把压力看作对机体发生作用的社会与物理环境的变化，包括心理社会刺激、自然灾害、战争、工作中的冲突等对个人的影响，这种影响带有干扰和破坏的性质，如果干扰和破坏超过了个体的适应能力，就会产生适应不良的现象，引发病变。所以，此种观点均把压力作为研究的自变量，强调压力来源的重要性。 3、压力是机体与环境间的相互作用过程此种观点强调人与环境的相互作用，即环境有变动，将会对个体形成一种要求，但个体并非完全被动地反应，而是采取主动的方式适应环境的要求。认知学

工作压力[案例研究]

工作压力[案例研究] 尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E. Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。 Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。 1. 百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？ 2. 你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？分析：工作压力已经成为全球性的热点问题。据统计，46%的美国工人认为他们的工作压力很大，34%的美国人因压力过重而准备跳槽。压力不仅严重削弱员工的工作能力，而且危害员工的身心健康。专家估计，50%~70%的身体疾病都与压力有关。在日本，因工作负担过重而突然死亡的人数每年超过3万。本文的案例中，百事可乐公司的员工也没有幸免于压力的影响。从案例中，我们可以看出导致员工产生压力的来源有：工作负担。这里主要是工作超载（Work Overload）和时间压力（Time Pressures）的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力产生。角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就会产生角色冲突。不合理的工作要求会使员工心灰意冷、毫无斗志、得过且过或者干脆另谋高就。角色模糊。没有明确的向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解，这会使得员工在工作上带有一定的被动性，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、误会产生，甚至会产生恶性的冲突，不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。总的来说，Pearson的处理方向是正确的，但这并不代表实施的效果也同样会令人满意。在上述所提及的四点主要的压力源中，人际关系这个压力源是最为重要的。优秀经理深知，

工作压力管理

2.3 工作压力管理 12.3工作压力管理根据压力的概念，可将工作压力管理的含义分成三部分理解:一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的环境因素;二是处理工作压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。现代企业工作压力管理的核心就是减轻员工的工作压力和心理负担对其造成的不良影响‘33’。借鉴国外企业工作压力管理的经验，我们可从以下几点出发考虑。 2.3.1压力源定向策略压力源定向的管理策略集中于消除或减少工作中的压力源。 (l)良好的组织设计、合理的工作设计、流程设计以及适当的人力资源配置方案，清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力，并有助于解决部分员工工作超载的压力。 (2)结合公司的人力资源管理战略，建立职业生涯管理体系。帮助员工建立适合自己的职业生涯规划，有助于消除员工个人发展的心理压力。针对不同特点的岗位、不同风格的员工，可以设计不同的发展道路，确保员工能根据自己的特长充分发展。 (3)从员工配置和员工培训两方面入手调整人力资源结构。一是借调其他部门的技术成熟度高的开发人员或者招募社会有经验的人员补充进来;二是有针对性地培训部门新员工，尽量缩短他们的技术纯熟期。 (4)建立完善的福利保障制度，可以主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻员工的压力。 (5)建立完善的考核激励体系，提供有竞争力的薪酬，有利于减轻或消除生活物质条件要求给员工带来的压力。同时，保持企业内部晋升渠道的畅通等，有利于帮助减轻或消除社会压力带来的影响。 2.3.2资源定向策略资源定向策略主要包括增加社会支持、建立心理支持系统、增强控制力。 (l)培养咨询式管理者，增加社会支持。社会支持包括情感支持、认可、直接帮助。高支持可以使个体免受压力产生的消极影响。培养咨询式管理者，是预防、解决员工工作压力的重要一环。 (2)建立心理支持系统。同事间的心理支持是减缓工作压力的良方。普通员工也需要一些心理学方面的培训，如人际沟通技巧等，将有助于心理支持系统的建设。 (3)增强控制力。管理者应向员工提供组织的有关信息，及时反馈绩效评估的结果，并让员工参与一些与他们息息相关的决策等，从而增加其控制感，减轻由于不可控、不确定性带来的压力。 2.3.3压力反应定向策略压力反应定向管理策略着重于鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松，以降低压力影响。 (1)改善组织的工作环境和条件，减轻或消除恶劣的工作条件给员工带来的压力。同时创造高效率的工作环境并严格控制打扰。 (2)企业应当调研和诊断自身的文化，去除可能导致过高压力的因素，对企业文化进行再造。优秀的企业文化具有激励、导向和凝聚作用，不良的企业文

教师职业压力研究综述德育管理.doc

教师职业压力研究综述_德育管理论文培训的相对减少”，“学生的攻击行为和教师健康”以及“社会影响”等。[9] 我国台湾地区对教师职业压力的研究和国外的研究结果大相径庭，造成教师职业压力的因素集中表现在教师的人际关系、专业发展，工作负荷，角色因素，教学要求和学生行为等方面。大陆地区关于教师职业压力的研究还处于起步阶段，相关文献很少，直接进行教师职业压力的研究则更少，多数间接地概述了事实上的教师职业压力，如教师的职业倦怠（冉祥华，1995），教师的苦恼与需要（贺斌，1985），教师角色危机（曹军红，2001），教师心理健康等。而且综合看来，大多侧重于定性的研究，定量研究很少。如陈云英等人（1993）通过译著发现教师压力的五种因素：任务不明确、互相冲突，任务负担过重，组织的相互影响，对大众承担的责任，缺乏参与机会；姚爱萍（1998）从理论上分析造成教师精神压力的四种因素：社会对教师的过高要求，社会对教师职业的偏见和贬抑，教师的自我发展标准过高，紧张的教学工作过程；刘启珍（1998）也通过例证分析得出教师心理压力的因素包括多重角色，社会对教师的过高要求，教师强烈的成就动机与动机受阻等；赵淑君（2001）认为教师不良心理产生的根源是教师工作特点带来的压力，教师角色本身带来的压力，社会竞争带来的压力，此外还有社会生活压力，个人抱负与现实反差带来的刺激等；王秀丽（2001）分析教师心理压力产生的原因有四个因素：学生行为，工作负荷与时间压力，工作中的竞争，劳动价值与劳动报酬相背离；另外教师感受最大的压力是考试压力（冯伯麟，1996）；陈永明（1999）指出造成教师社会压力的六方面原因。

幼儿教师工作压力现状的研究精编版

幼儿教师工作压力现状的研究精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

摘要近些年来一直在担任着教书育人重任的很多幼儿教师们普遍都产生了较重的工作上的思想压力还有来自教师职业上的危机感，而这种思想上的压力和危机感是在日益加重的趋势，因为现如今的幼儿园内过重的工作压力导致我国幼儿教师产生了高度的身心紧张和焦虑心理,能够直接的影响她们的心情和心理健康问题。就目前幼儿教师来言，她们总体工作的幸福感并不强,在教学过程中存在很大程度上的职业倦怠,幼儿教师的幸福感与工作中的职业倦怠，我们通过对幼儿教师现状的进一步归因和分析之后,进而的从学校层面以及社会层面和个人层面提出了切实可行的意见还有建议。本文通过对幼儿教师压力的来源以及如何解决幼儿教师的工作思想压力和来自职业的危机感的梳理。在此基础之上，与幼儿教师工作压力身心反应状况和幼儿教师压力以及压力的反应关系进行比较和分析，发现幼儿教师教书育人的教学过程中存在的问题。通过对幼儿教师压力的分析，和幼儿教师工作压力的身心反应的阐述，对幼儿教师的具体解压实践进行指导；更好的更积极的解决幼儿教师的工作压力。关键词：幼儿教师; 工作压力; 压力源; 应对策

ABSTRACT In recent years, undertaking the teaching task of teachers generally has a heavy work pressure and sense of crisis and the pressure and crisis from professional has a rising trend, excessive work pressure in preschool teachers has a high degree of tension and anxiety, directly caused their mental health problems. Preschool teachers pressure problem become the education facing the challenging problems. Today, in our country, the kindergarten teacher's social status has not been widely recognized by society are not biased, the kindergarten teachers' work pressure increasing. This article through to the source of the preschool teachers pressure and how to solve the preschool teachers' work pressure and comb from professional sense of crisis. On this basis, and preschool teachers work stress reaction of body and mind condition and the relationship between preschool teachers' stress and stress reaction comparison and analysis, found that preschool teachers teaching problems existing in the teaching process. Through the analysis of pressure on preschool teachers, preschool teachers' work pressure and reaction of body and mind, extract the practice of teaching children the teacher guidance; Further solve the preschool teachers' work pressure. Key words:Preschool teachers;Jop stress;Stress esoarces;Coping strategies1

变革期企业工作压力及其管理策略研究综述

我国变革期企业员工工作压力及其管理策略研究综述摘要：目前,中国社会正处于转型的关键期, 社会结构的变化、利益分配的调整、信息急剧的膨胀、社会节奏的加快、各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。生活节奏加快, 工作压力越来越大, 人们进人了一个情绪多变的时代。因此, 正确认识变革时期企业员工工作压力，并找到合适的管理策略成为企业管理必须面对的尖锐问题。关键字：变革，工作压力，压力管理，策略英国有关组织在1998年进行了一次关于健康与安全方面的调查研究，有68% 的被调查者认为工作压力是他们最关心的5件事情之一，而且其重要性超过了“生命危险”。2000 年2 月，日本有关部门宣布，全国有1/3的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的干扰，专家称这源自于工作压力过大。2003年《中国企业家》杂志对252位企业家调查发现，90.6%的人处于“过劳”状态。2005 年3 月青岛市国民体质监测中心的监测显示，青年员工的体质明显恶化，已经亮起健康红灯。据美国相关机构调查，每年因员工的工作压力所造成的经济损失高达3050亿美元。在我国，据业内人士估算，工作压力给企业带来的损失每年至少在亿元人民币以上。有人把这个时代称为“压力的时代”。可见，工作压力已经对个人、组织和社会产生了深刻的影响，成为人们不得不关注的问题。我国是一个后发型的工业化国家，正经历着从计划经济向市场经济的转型，社会节奏的变快、社会结构的变化、利益分配的调整、各种思潮的冲击等使人们正经历着心理冲突、思维交错、矛盾抉择的情绪多变期。人们面临的工作压力越来越大，心力交瘁的程度越来越高，工作压力管理已成为我国企业管理中亟待缓解与改善的问题。一、工作压力理论 1、社会环境模式社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的,也叫ISR 模式或密歇根模式，是最广为人知的工作压力模式，是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体。社会环境模式是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用,具有可操作性,并且带动了工作压力研究的发展。 2、个体—环境匹配理论 French 、Caplan和Van Harrison于1982年提出个体—环境匹配理论。French 等人认为，压力和压力源并不是单纯依据个人或环境来定义，而是依据两者间不匹配的程度来定义的。Harrison 在后续研究中认为，除非个人有一个清晰、准确

幼儿教师职业压力及应对方式研究综述

幼儿教师职业压力及应对方式研究综述幼儿教师因为其工作对象和工作性质的特殊性，造成了她们在工作中势必承受较大的职业压力。综合以往研究发现幼儿教师的职业压力处于中等或中等偏上的水平，幼儿教师主要的压力来源于幼儿及家长、幼儿园工作负荷、经济待遇等方面。大部分幼儿教师均能以积极的态度去面对压力，如主动的理性思考、向他人寻求支持、理性情绪调适与宣泄。近年来的研究虽然取得了较大的成果，但还存在研究的理论深度不够、研究方法有待创新、研究领域的延展性不够、建议对策的实效性不强等问题。标签：幼儿教师；职业压力；应对方式；研究综述幼儿教师的工作对象主要是幼儿和家长，幼儿生长发育的可塑性、不稳定性给幼儿教师带来了诸多压力。其工作性质的特殊性，相比较其他的教师群体，也使幼儿教师面临着更大的职业压力。如果长时间压力过大，就会使她们产生身心与行为上的不良反应，从而影响工作和生活质量。研究幼儿教师职业压力及其应对方式，对维护幼儿教师和幼儿的身心健康具有很强的实际意义。为了解近年来幼儿教师职业压力和压力应对方式的研究状况，在中国学术期刊网（CNKI）以“幼儿教师”“职业压力”“应对”等题名进行检索，从2001-2016年共检索到符合要求的文献23篇，其中期刊论文17篇，硕士学位论文6篇。此次研究是对这23篇关于幼儿教师职业压力及应对方式为主题的学术研究论文进行文献综述。一、研究方法及手段、内容综述（一）研究方法及手段综述总结以往关于幼儿教师职业压力及应对方式的研究方法，基本上分为两种形式：一种是实证研究，如问卷调查法、访谈法、量表测验法等。大多数实证研究采取的是实地调查方式，有目的、有针对性的通过设计问卷，抽取样本，对调查对象进行结构式访谈，从而获得第一手数据并进行分析研究，并且有文献研究为补充；另一种是理论探讨和经验总结，即从理论上和直观经验上分析幼儿教师的职业压力和处理压力的方法。在所有的23篇文献中，有6篇文章是纯理论探讨和经验总结型的，17篇文章是实证研究。实证研究运用的工具有借鉴国内外相关研究的基础上自编的问卷或量表，如《幼儿园员工压力源量表》《幼儿教师压力事件量表》，也有运用国内其他学者编制的量表，如肖计划编制的《应对方式问卷》、刘力全编制的《幼儿教师工作压力源问卷》、王彩凤编制的《幼儿教师职业认同问卷》等。不管是自编问卷还是借鉴别人的问卷，论文中都有该问卷或量表的效度和信度分析，且效度信度指标都达到了教育统计测量学的要求，因此他们的调查研究结果还是具有一定的可信度和有效性。（二）研究内容综述概括幼儿教师职业压力相关文献的研究内容，主要涉及幼儿教师职业压力源

教师职业压力研究综述

教师职业压力研究现状综述摘要：教师职业压力及其应对一直是教师心理研究中一个重要的课题，过重的压力影响到教师的生理及心理健康，甚至影响到教师的专业成长和发展并对学生的成长和发展造成影响，因此把握教师职业压力与应对研究脉络，了解已有研究的基本思路和成果，对于进一步了解和研究教师职业压力与应对的现状和特点具有重要的意义。关键词：教师压力；压力来源；应对一、教师职业压力的定义关于教师职业压力的研究可以追溯到20世纪的30年代。早在1933年Hicks就对600名教师进行了调查，调查表明17%的教师“经常神经紧张”，而11%的教师忍受着神经失常的痛苦。从20世纪50年代，塞利首次进行心理压力研究之后，“压力”（stress）一词广泛用于社会科学领域。到了60年代，更多研究开始涉及教师由于工作问题而产生焦虑不安的事实。1977年，Kyriacou和Sutcliffe在《教育评论》杂志(Educational Review)中发表了教师压力综述文章。在该文章中，作者将教师职业压力定义为由于工作造成的一种令人不愉快的情绪体验，包括紧张、失望、焦虑、愤怒、压抑等。此后，教师压力成为了世界性的研究课题。此后，不同的学者对教师职业压力有不同的定义方式。例如，Litt 和Turk在1985提出教师压力是指当教师的幸福受到威胁时，所要解决的问题超过其能力范围时，所产生的不愉快情形与困惑；中国台湾学者周立勋（1987）将其定义为教师在教学工作时对潜在的工作情境因素或要求评估为威胁或有碍工作表现而产生的负面的情感反应；台湾学者程一民（1997）将其定义为教师在学校工作中，与人、事、物互动过程中所产生的负面情感；国内学者吕秀华（1998）则认为是因教师工作的因素所导致的紧张，使得教师感受不愉快或负面的情绪；而徐富明(2000)更多的倾向于是教师由于工作的原因，如工作时间过长、负荷过重、班额过大、学生行为不端而导致身心疲劳过度、神经紧张、挫折等的一种不愉快的消极的情感体验。虽然研究者对教师职业压力界定的具体表述不尽相同，但其实质是基本一致的，即认为教师职业压力是指由于自身素质或外界各方面的原因而使教师产生的不愉快的负面情感体验，也称教师的工作压力。二、教师职业压力的负面影响适度的压力是维持正常身心功能的必要条件，具有唤起、调整、加强等功能是主体应付生活的基本条件。但过强、持续时间过长的压力会导致身心失调，产生生理、情绪、行为、认知等方面的不良反应。教师职业压力对教师本身产生的消极作用，主要表现在心理、行为和生理方面。 1.对心理的影响 1994年，市级重点研究课题:《上海市小学教师心理健康问题研究》，运用国际通用量表，对上海市3055名小学教师心理健康状况进行测试调查，结果发现心理健康问题检出率为48%;其中12%有明显心理症状，2%较为严重，其余有轻度的心理症状。2005年，武汉市对7城区1300名中小学教师心理健康、工作压力状况进行调查结果显示，

企业工作压力研究综述

企业工作压力研究综述黄国荣（湘潭大学商学院，湖南湘潭411105）【摘要】目前企业工作压力过大已是不争的事实，国内外很多学者对企业工作压力进行了研究，综述了学者们的研究，包括工作压力的涵义、工作压力模型及其细化研究、工作压力的应对策略。【关键词】工作压力；压力源；压力管理随着工业社会向信息社会的过渡，知识、技术的冲击波正把世界带入一个全新的时代。在这个时代中，科技发展迅速，竞争越演越烈，人们在工作中感受到了前所未有的压力。很多调查表明员工工作压力较大，对工作缺乏热情和动力，情绪衰竭的程度比较严重。据业内人士估算，工作压力给企业带来的损失每年至少在亿元人民币以上。工作压力已经对个人、组织和社会产生了深刻的影响，成为人们不得不关注的问题。一、工作压力的基本涵义国外学者关于工作压力的定义大致由基于反应、基于刺激和交互作用三种观点进行定义，交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为，压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系，它包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观点，从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释了压力的含义，如张祥俊，曹新锋（２００７）从经济学视角中研究了企业组织员工压力，他们把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。二、工作压力来源研究在学术界，关于压力源存在着“主观”和“客观”之争。压力源“主观”说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，压力源是客观的，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。国内外很多学者对企业工作压力源进行了研究。有的学者从抽象方面进行了归纳，如石林（２００３）认为企业员工的工作压力影响因素主要有组织和工作特点、个体因素和社会因素三方面。陈捷（２００５）对组织中的工作压力来源从个体和组织两个层面进行了阐述，个体层面因素包括知觉特征、过去的经历、社会支持以及个性差异，组织层面因素包括组织结构、工作量、工作条件、角色冲突与角色模糊、职业发展、组织内部的人际关系以及工作与其他角色的冲突。张祥俊，曹新锋（２００７）从经济学视角中阐述了员工工作压力来源，他们认为压力是一个从个体受到外部压力源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为反应的复杂的过程，这个过程实际上是产生压力的多种因素与个体需求相互作用的结果。汤勇（２００７）则对企业员工心理压力成因进行了经济学的解析。更多的学者从实证角度研究了工作压力的来源。如陈志霞，廖建桥（２００５）对武汉市１７家企事业单位５９６名知识员工工作压力源状况进行了实证调查并分析了知识员工工作压力源的主成分因素结构，研究结果发现，构成知识员工工作压力源的主要因素分别为：工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时间紧迫性和工作环境等，同时，工作压力源主要因素对工作压力感有显著影响。吴清津，张秀娟，李洪西（２００６）对７家ＩＴ企业的３８３名员工进行了问卷调查，结果表明工作任务负担和角色模糊是造成工作压力的主要原因，上级的支持对缓解工作压力有重要的影响。梁镇，杜冰，刘非（２００８）对天津地区ＩＴ业知识型员工工作压力进行了调查研究，他们将ＩＴ业知识型员工的工作压力来源划分为工作负荷重、竞争激烈、裁员压力、职业成长压力、组织内部环境以及家庭社会等其他压力源及员工的个人特性差异。严颖颖，谢纲，张蕾（２００５）通过因子分析得出员工压力的六个主要因子：组织中的角色压力因子（贡献率为１８．８１３％）、人际关系压力因子（贡献率为１５．１７５％）、工作情景压力因子（贡献率为１４．２５５％）、事业生涯开发压力因子（贡献率为１１．５２７％）、家庭与工作冲突压力因子（贡献率为８．２７２％）、组织期望压力因子（贡献率为７．１９８％），这六个因子比较全面地涵盖了影响员工压力的各个方面。国外学者也有很多研究，如ＡｍａｔＴａａｐＭａｎｓｈｏｒ，ＲｏｄｒｉｇｕｅＦｏｎｔａｉｎｅ和ＣｈｏｎｇＳｉｏｎｇＣｈｏｙ（２００３）通过对跨国公司管理者的实证调查，得出了管理者的工作压力源包括工作负担、工作条件和工作中的关系。大多数学者都是探索消极压力源，也有少数学者对积极压力源进行了分析，如闵锐，李磊（２００８）探索了影响员工积极状态的因素，结果得出“工作意义”、“工作预知性”、“团队精神”、“与同事的交流”是对员工积极状态有显著影响的四因素。实证研究虽然能比较直观地反映工作压力来源，但不具有普遍性，由于每个学者研究的角度不同，其研究的结果都不太一致，需要学者们进一步进行分析，得出比较一致的结论。三、有工作压力变量的相关研究 1．中介变量研究。国内外学者认为个体所具备的一些特性对压力具有一定的调解或缓冲作用，调节因素包括压力容忍企业文化 166 企业导报2010年第11期

企业如何进行压力管理

企业如何进行压力管理 --明阳天下拓展培训适度的压力可使人集中注意力，提高工作效率。有效的压力管理可将压力变动力。从心理学的角度讲，压力是指个体在环境中受到各种因素刺激的影响而产生的一种紧张情绪，这种情绪会正向或负向地影响到个体的行为。当员工感觉压力越来越大时，组织应该想方设法减轻员工压力，降低压力对员工的负面影响。要对员工的工作压力进行成功的管理和运作，组织的管理者首先要依据员工的态度和行为来考察员工的压力程度，从而采取相应的措施。当员工有对工作失去动力、工作态度消极、工作质量明显下降、流动性加大等表现时，需要引起组织足够的重视。这些情况大多源于组织给予员工的压力不适当，同时缺乏良好的压力疏导和缓解。压力管理五大原则适度的压力可以使人集中注意力、提高忍受力、增强机体活力、减少错误的发生。压力可以说是机体对外界的一种调节需要，而调节则往往意味着成长。在压力情境下学会应付的有效办法，可以使应付能力不断提高，工作效率也会随之上升，所以压力是提高人的动机水平的有力工具。在把握压力的“度”时，要熟知管理的基本原则。压力产生的原因是多方面的，组织在进行压力管理时应该注意五个原则：第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一

味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。有效管理四大策略从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境，同时要避免过度压力的产生。综合起