【精品】(最新)影视制作中心绩效考核办法

影视制作中心绩效考核办法

本部室设主任岗，副主任岗，编辑岗，记者岗。目前主要承担《胜利就业》栏目的编辑制作工作。

岗位工作任务：

主任：全面负责管理本部室。负责《胜利就业》栏目。做好本部门节目的整体策划，选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作。完成采访任务。对本部室人员的工作进行考核。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任务。

副主任：协助管理本部室。负责《胜利就业》栏目。参与本部门节目的整体策划，选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作。对本部室人员的工作进行考核。完成采访任务。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任

务。

编辑：负责油田就业信息和就业培训信息的文稿编排、主持人图象剪辑、演播室访谈剪辑、字幕整理、串片、制作完成栏目。完成事务性工作。

记者：负责拍摄、采写局各级组织就业工作的经验和成绩的专题报道，摄制宣传就业和再就业人员事迹的专题片，热点问题访谈，就业工作新闻等。

工作数量及考核办法

主任：制定当月工作计划。（10）策划每月四期节目的选题，确定文稿，组织安排采访摄制。（5）每月组织员工进行政治学习一次，业务学习二次。（5）完成台里交办地各项任务。（10）每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）

副主任：参与制定当月工作计划。（10）策划每月四期节目的选题，组织安排采访摄制。（5）每月组织员工进行政治学习一次，业务学习二次。（5）完成台里交办地各项任务。（10）每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）编辑：每月完成二期《胜利就业》节目。每周五上午完成，交有关部门审查，并按审查要求整改。对记者采制的节目，编辑只做删节，不负责大的调整。按时完成节目，得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。完成事务性工作。（10）

记者：按要求完成就业工作新闻。每月完成二期专题节目。编辑完成的毛片要基本定型。经部室主任审查通过后，每周

三交编辑。每期节目10－－12分钟。按时完成节目，得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。

质量标准及考核办法

主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。

副主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。

编辑：剪辑有创意，编辑流畅，画面精美。（20）每月完成二期《胜利就业》节目，经审查委员会评为良以上。（20）记者：策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（30）《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。

劳动纪律、出勤标准及考核办法

占（10），各岗位按台里制度执行。迟到一次或早退一次扣（1），缺勤一次扣（3），每月累计扣（5），（10）全扣。

影视制作中心

KA销售部绩效考核方案

销售部 KA绩效考核方案序号1 2 3 序号 1 一、销售部销售目标设定：１、 KA 月度基础量。高价值产品目标如下（单位：吨）：月份九月十月十一月十二月基础量目标0.30.30.30.3 正价产品目标0.4.0.7 1.0 1.5 基础量 0.3 为各门店平均量，各门店基础量目标以上月销量增长20% 为准；正价产品目标已达到的向下一个目标提升。２、 KA 类 /D 类店销售主管考核KPI： KPI 指基础分目标 /标准指标定义 / 公式标月度目标 =基础量产品 40%+ 正销量目价产品目标 60%。月度销量目销售部各主管所属区域各月标达成率 80%以下本项不得标达成70 度销售目标。分；达成 80% 以上，得分 =（销率量 /目标） *60， 100%封顶。超出部分按照 150元 /吨计算。人员效率达成率80%以下本项人员效 10KA 人员均月销 1.73 吨以上不得分；达成 80%以上，得分 =率（完成均销人数 /未完成均销人数） *60 ， 110%封顶。销售费 20 陈列费用控制在当月销售额符合标准本项满分；不符合标用控制3%以内准本项不得分。３、销售主管绩效核算：绩效额 =级别基数 *KPI 得分 /100 。月绩效总额 =月基础产品 *40+ 高价值产品 *60正价20元以上属于高价值产品。二、督导 / 业务绩效核算： 1、督导 / 业务考核 KPI： KPI 指基础分指标定义 /公式标目标 /标准月度目标 =基础量产品 40%+ 正销量目价产品目标 60%。月度销量目标达成率 80%以下本项不得标达成100销售部整体各月度销售目标分；达成 80%以上，得分 =按达率成比率 *100 ， 100%封顶。超出部分按照 150 元 /吨计算。 2、督导 / 业务绩效核算：绩效额 = 2000*KPI 得分 /100 。月绩效总额 =月基础产品 *40+ 高价值产品 *60正价20元以上属于高价值产品。数据来源销售部人力资源部财务部数据来源销售部３、适用范围： KA督导、攻坚队员、 D类店业务。售卖玉米黄 40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。

公司部室绩效考核管理方案

XXXX公司部室绩效考核管理方案为确保公司XXXX年各项KPI指标顺利完成，充分调动各单位管理人员的工作积极性，提高公司整体运营效果，结合实际，制定本方案。一、绩效管理的目的与原则 (一)目的 1、充分发挥绩效管理的牵引与导向作用，真正建立以业绩为导向的绩效评估与激励机制，引导员工转变思维模式，不断提升绩效。 2、通过绩效管理，有效传递组织目标与压力，实现人人头上有指标；强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属，打造高绩效的团队。 3、通过规范化的目标设定、辅导、绩效考核与反馈，提高管理者的管理能力，促进员工工作方法和能力的提升，最终实现组织整体绩效提升。 4、客观、公正地评价员工的绩效与贡献，为薪酬发放、职务升降、岗位调配、培训教育等人力资源决策提供依据。 (二)原则 1、客观公正原则。依据考核办法，实事求是地考核评价被考核人的工作绩效，避免非客观因素影响。 2、突出重点原则。关键绩效指标突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到，强化关键绩效导向。

3、定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价，坚持客观、公平、公正、实事求是。 4、激励约束并重原则。结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。二、考核周期、适用范围与考核组织 (一)考核周期实行月考核、月定格、月奖惩兑现。 (二)适用范围本方案适用于XXXX 公司各部室、中心全体员工(不含销售业务员及实行计件工资制的岗位)。 (三)考核组织行管部负责对各部室、中心考核的组织协调和管理日常考核工作。三、绩效管理程序总的程序为：绩效计划（目标设定）—→绩效辅导—→绩效考核—→绩效考核结果反馈与面谈—→绩效考核结果的运用具体分述如下： (一)绩效计划（目标） 1、绩效目标确立的原则。（1）导向原则。依据公司总体目标及上一级组织的目标设立部门或个人目标。（2）SMART原则。即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、

购物中心绩效考核办法

精品考核制度第一节营运部楼层绩效考核方案一、考核目的提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式经理或授权人带领非楼层工作人员进行不定期的抽查形式。四、考核规定（一）每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由营运部经理带领非楼层工作人员进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域确定被检专柜名单，并保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检的项目由联检当时带队的经理确定。（五）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由当值员工及楼层专员签字确认。（六）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（七）联检结束后，由联检组负责将联检结果回收，统计并将结果发至各楼层。（八）联检中遇专柜接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活将被检专柜在本区域内进行更换，以保证专柜的正常工作。（九）每月初2号将上个月的联检结果在部门联检表上公布。五、绩效考核评分标准（后附表一）六、绩效考核汇总表（后附表二）

可编辑

附表二：营运部考核汇总表（时间：年月日班）可编辑

营运部考核汇总表（时间：年月日班）可编辑

第二节营运部卖场主管绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。此考核对卖场主管的工作做出了全面的衡量，同时该结果做为评估的依据之一。二、考核效果考核使各楼层主管清楚的知道目前工作中的不足，并有计划、有目的的进行改进，提高工作效率。三、考核形式考核分别为联检考评（权重40%）、经理考评（权重40%）、楼层专员成绩考评（权重20%）以上三项组成。分别由联检组、部门经理根据主管的各项能力及对所辖区域的管理做出评分。四、考核周期以自然月为周期进行考核。五、考核范围、项目营运部卖场主管考核范围六、考核规定（一）楼层最后联检考评成绩以楼层员工总人数为基数进行计算，公式：（1-楼

建筑分公司机关部室绩效考核办法范本

工作行为规范系列建筑分公司机关部室绩效考核办法（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-86901建筑分公司机关部室绩效考核办法Measures for the Performance Evaluation of the Offices and Departments of the Construction Branch 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。建筑安装分公司机关部室绩效考核办法(试行) 为了激发员工的积极性和创造性，促使员工更加积极、主动、规范地完成企业生产经营目标，根据工作职能，开拓创新，改进工作方式，提高管理效益，不断提升机关部室工作绩效，现制定如下考核办法。一、基本原则绩效考核是把部室的日常工作量化，有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，在实施过程中应遵循公开、公平、公正的原则，并做到科学化、规范化、程序化。二、成立工作组组长:XX副组长:XX 成员:分公司领导班子成员

领导组下设办公室，办公室设在劳资部。办公室主任:ZZ成员:ZZ机关各部室负责人工作组的职能:负责全面量化绩效管理工作的推进工作组办公室的职能:负责各部室月度绩效考核工作。三、程序和方法 (一)绩效考核指标的确定各部室根据本部室主要核心工作(业务)制定绩效考核指标，经部长以上成员会议最后确定。 (二)考核程序月末由工作组办公室根据指标进行考核打分。 (三)考核结果运用考核结果于次月5号在建安网上公布，做为本月绩效考核成绩。 (四)月度考核周期为每月1日至本月末。三、机关部室绩效奖分配: (一)机关部室绩效奖总额=机关总人数×机关绩效基数 (二)机关部室绩效奖按各部室类别及分配比例执行，具体如下:

关于商场绩效考核的规定

关于商场导购人员绩效考核的规定为规范商场销售行为，提升导购人员工作积极性，实现公司与员工共发展，经过与员工充分协商，公司实行多劳多得，销售业绩与员工工资报酬直接挂钩。一、公司进驻商场的类别分为A类、B类和C类，其中：A类商场每人每月最低销售额4万元，B类商场每人每月最低销售额2.5万元，C类商场每人每月最低销售额1.5万元。每人每月最低销售额×12个月即为每人全年的销售任务。二、考核结果与工资报酬。 1、完成当月最低销售额的，给予发放100%工资。 2、完成当月最低销售额70%（含70%）以上100%以下的，给予发放当月70%的工资；完成当月最低销售额50%（含50%）以上70%以下的，给予发放当月50%的工资；完成当月最低销售额50%以下的，给予发放当月30%工资；累计超过3个月（含3个月）未完成公司规定的最低销售额的，视为不适合该岗位，双方自动解除劳动合同，公司不给于任何经济补偿。 3、如年底完成全年销售任务指标，期间被考核未全额领取工资的，年底给予补发三、奖励规定：超额完成当月最低销售额30%（含30%）以上50%以下的，公司给予奖励100元；超额完成当月最低销售额50%（含50%）以上70%以下的，公司给予奖励200元；超额完成当月最低销售额70%（含70%）以上，公司给予奖励300元。

四、通过客观评价员工的绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效。公司员工对本规定进行了充分讨论，一致同意并遵守本规定。备注：A类商场：蓬莱三联、开发区三联；B类商场：开发区飞达、福山三联、莱山日日顺、福山日日顺；C类商场：幸福日日顺、莱阳苏美、海阳三联、烟台三联海阳店、海阳三联新元店、牟平三联、牟平振华、蓬莱振华烟台市永巍商贸有限公司二0一四年一月一日

购物中心绩效考核办法.doc

皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台考核制度第一节营运部楼层绩效考核方案一、考核目的提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式经理或授权人带领非楼层工作人员进行不定期的抽查形式。四、考核规定（一）每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由营运部经理带领非楼层工作人员进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域确定被检专柜名单，并保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检的项目由联检当时带队的经理确定。（五）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由当值员工及楼层专员签字确认。（六）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（七）联检结束后，由联检组负责将联检结果回收，统计并将结果发至各楼层。（八）联检中遇专柜接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活将被检专柜在本区域内进行更换，以保证专柜的正常工作。（九）每月初号将上个月的联检结果在部门联检表上公布。五、绩效考核评分标准（后附表一）六、绩效考核汇总表（后附表二）

续表：营运部考核评分标准考核项目内容考核标准分分分分分一、卫生办公室整洁、干净、无杂物，无个人物品，人不在时桌面物品整齐整洁、干净，无个人物品，桌面物品整齐整洁、干净、无堆放杂物，桌面物品整齐整洁，无个人物品无个人物品，无杂物试衣间、小仓试衣间鞋子摆放整齐，无杂物，衣镜、地面干净，无个人物品，小仓商品整齐试衣间无杂物，衣镜、地面干净，无个人物品，小仓商品整齐试衣间无杂物，无个人物品试衣间衣镜干净，无个人物品试衣间无个人物品专柜地面整洁，货架无灰尘，玻璃镜面、玻璃货架无指纹玻璃镜面、玻璃货架无指纹，无灰尘地面整洁，货架无灰尘，镜面无指纹玻璃镜面、玻璃货架有指纹地面整洁，货架无灰尘二、帐目帐目完成情况（允许第二天下完）、（第二天是够下帐）帐目字迹工整、科目齐全，第二天帐目下完，下帐无差错、帐货相符科目齐全，第二天帐目下完，下帐无差错、帐货相符科目齐全，下帐无差错、帐货相符科目齐全，下帐及时科目齐全三、商品对商品的商品知识是否了解；对商品的卖场数量、库存数量掌握；商品的整洁及陈列员工对商品知识熟悉，并能提供建议给顾客，对商品在卖场、小仓的数量非常熟练准确的回答，商品摆放整齐，卖场商品干净无灰尘员工对商品知识熟悉，对卖场、小仓的商品数量清楚，卖场商品干净无灰尘员工对商品知识了解，对卖场、小仓的商品清楚，卖场商品干净无灰尘员工对商品知识有一定了解，对卖场、小仓的商品数量有大概了解、不准确，卖场商品干净无灰尘员工对卖场、小仓的商品数量有一定了解或有一定的商品知识物价质检质检文件齐全，商品检查无违规、超品牌现象；价签、使用规范且无价格违规情况（合格率）质检文件基本齐全，商品检查无违规、超品牌现象；价签、使用基本规范且无价格违规情况（合格率以上）质检文件基本齐全，商品检查有轻微违规、无超品牌现象；价签、使用规范且无价格违规情况（合格率以上）质检文件不齐全，商品检查有违规、超品牌现象；价签、使用较为规范且有价格违规情况（合格率以上）质检文件不齐全且已失效（过期伪造），商品检查有严重违规或超品牌现象；价签、使用状况混乱且有价格违规情况（合格率）四、设施天花、墙面天花棚面、地面（公共部分）完好无损（），无明显裂缝、脏污、破损，墙面各项设施完好天花棚面、地面（公共部分）基本完好（），但局部有轻微裂缝或脏污、破损，墙面各项设施完好天花棚面、墙面有轻微破损或裂缝现象，墙面设施完好天花棚面、墙面、地面，有明显裂缝、脏污、破损，墙面相关设施有损坏；天花棚面、墙面、地面，有明显裂缝、地面脏污、破损，墙面各项设施完好有损坏现象且未及时修复本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://www.360docs.net/doc/7917892780.html,/

企业营销中心绩效考核方案

营销中心绩效考核方案一、考核目的 (1) 二、考核范围 (1) 三、考核周期 (2) 四、考核内容及细则 (2) (一)营销中心考核 (2) 1. 营销中心销售奖金计算方法 (2) 2. 考核说明 (2) 3. 指标说明 (3) (二)大区总经理考核 (5) 1. 大区总经理年度奖金计算方法 (5) 2. 考核说明 (6) 3. 指标说明 (6) (三)销售员工考核 (8) 1. 销售员工奖金计算方法 (8) 2. 考核说明 (8) 3. 指标说明 (9) 4. 销售专项奖金考核 (11) (四)用服办事处考核 (13) (五)业务拓展部考核 (14) (六)营销管理部考核 (15) (七)技术支持部考核 (16) 五、其他考核说明 (16) 一、考核目的为了促进公司整体经营目标圆满完成，体现“责权利对等”的绩效管理思想，发挥大区、办事处主观能动性，增强负责人的责任感，引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，特制定本办法。二、考核范围本办法是结合公司绩效考核办法制定的营销中心专项考核办法，与公司绩效管理办法不同之处以此为准。．适用于营销中心下属各部门及员工。三、考核周期营销中心实行年度考核，季度跟踪。各大区和大区总经理实行年度考核季度跟踪。其他部门、各办事处、大区总经理以外其他员工年度考核与季度考核相结合。四、考核内容及细则 (一)营销中心考核 1.营销中心销售奖金计算方法营销中心销售奖金=（∑系统产品虚拟毛利×5% ＋∑终端产品虚拟毛利×3%＋∑

有效回款额×1.6‰）×调整系数+费用节余奖励+异地物资消化奖励 2.考核说明该项奖金包含营销员工季度项目提成奖金、营销员工年度奖金、大区总经理年度奖金，不包含营销管理部、技术支持部、业务拓展部经理季度奖金，不包含营销管理部、用服员工、业务拓展部年度奖金，不包含工程维护收入、终端维修收入、疑难回款计提专项奖金。该项奖金中的一部分将用于销售员工的销售项目提成奖金，进行季度发放，一部分用于大区总经理年度奖金，剩余部分由营销中心与营销管理部、技术支持部、业务拓展部、用服员工的年度奖金统筹考虑，在营销中心内二次分配；如由于业绩未能完成，该项奖金不足以支付销售季度项目提成奖金和大区总经理年度奖金，已发放部分不再追回。． 3.指标说明 ①虚拟毛利润虚拟毛利润=销售收入-结算成本-费用-新增坏账相关费用如因公司战略发展需要签订的特殊项目虚拟毛利为负值，经公司总经理办公会审议批准后以毛利润为零计入，不计算负值。如因合同分批签订、赠送物资原因导致单笔合同虚拟毛利为负值的，以实际负值计入。 ②销售收入销售收入以公司财务部门的确认的税后销售收入为准，不包含工程维护收入、终端维修收入，确认原则由财务部门进行确定。如发生退货，以负值计入销售收入。已经确认销售收入的合同如出现无法执行，确认无法执行之日以负值计入销售收入。 2007年已确认为销售收入并发放奖金，如依据会计师事务所意见需调整到2008年度确认，不计为营销中心2008年销售收入。2007年已经按照30%确认销售收入的，2008年以70%的比例计入。 ③结算成本结算成本以商务部门统计发布的产品结算成本为准，赠送物资以结算价格计入。 ④费用费用以整个营销中心实际发生费用为准，不包含奖金，费用依据系统产品和终端产品的销售收入减结算成本等比例分摊，分别计算虚拟毛利润。 ⑤新增坏账相关费用 50% 本年度新增坏账计提额×=新增坏账相关费用．新增坏账根据集团下发的《资产减值准备暂行办法》中采用的帐龄分析法计提坏账准备，以公司财务部门本年度的计提统计数据为准，依据系统产品和终端产品的销售收入减结算成本等比例分摊，分别计算虚拟毛利润。具体计算方法为：个月以（个月不计 0.5%年个-年（10%-年（年20%年（年-350% 年） 3年-5年（含5100% 5年以上有效回款额⑥从回款额中扣以公司财务部门确认收到的实际回款为准，如发生贴息费用，除计算，有效回款不含保理，不含工程维护类和终端维修类回款。⑦调整系数调整系数依据营销中心综合业绩完成率进行计算：

办公室绩效考核办法(试行)

办公室绩效考核办法(试行) 伊东集团东华能源公司办公室岗位动态结构工资考核办法（草案）为了建立行之有效的奖罚激励机制，提高公司整体管理水平，办公室业绩考核办法将遵循“定岗定责、业绩优先、客观公正、全面考核”的原则进行，办公室绩效考核办法(试行)。主要办法如下：一、岗位设臵与工资构成岗位设臵：办公室主任（空缺）、副主任、行政秘书、总务秘书、新闻采编、文印管理、网络管理、总务会计、司机、炊事员、保洁员、保安。工资构成：员工工资 = 基本工资（现薪酬基数X 90%）+岗位业绩工资（现薪酬基数X 0%）+年功工资（工龄工资、学历工资）+ 特殊工资（年终奖金、福利、特殊岗位津贴）二、考核说明根据公司整体项目推进计划、安全、质量情况及各部室工作目标，按岗位职责对每个人进行工作内容的量化分解，核定每个员工每月的工作量。并根据工作量化目标的内容和员工本月实际完成工作情况，如实填报《办公室月度工作业绩考核表》。月度业绩考核评价分为两部分：员工自评（权重50%）和主管领导评价（权重50%），最终成绩取两项成绩之和。（详见附表《办公室月度工作业绩考核表》）考核内容又分为基础管理和综合管理两部分，基础管理主要针对员工各自岗位本职工作完成情况（权重80%），综合管理主要指员工平时工作表现（包括品德修养、工作态度、工作纪律、创新能力、学习能力、培养潜力等，权重0%），考核结果直接与员工工资总额挂钩。同时,每月的《办公室月度工作业绩考核表》存档，作为与员工沟通交流工具及记录。部门内部员工（正科级及以下的）均参加此项考核，业绩工资按照公司现执行薪酬基数0%计提，通过内部业绩考核评定后发放。（部门副部级以上人员的考核不在此列，以公司环节干部考核为准）三、业绩兑现业绩工资分为四次兑现，即每季度末将三个月考评结果汇总取平均值，为员工该季度业绩评价最终结果，经分管领导审核确认签字后，报人力资源部按照业绩工资兑现比例发放。考核结果兑现区间：、总分在95—00分之间的，发放其应发全额绩效工资的0%；、总分在90—95分（不含95分）的，发放其应发全额绩效工资的00%；

财富管理中心绩效考核办法

财富管理中心理财经理管理办法第一章：职业发展路径和汇报关系第二章：授权、授权限制与禁忌行为第三章：上岗流程和岗位职责第四章：薪酬体系第五章：定级与考核第六章：资源型理财经理考核第七章：日常管理第八章、社会保险和休假解释

第一章、职业发展路径和汇报关系一、理财经理职业发展路径（一）誉享鼓励理财经理通过优秀的业绩和良好的行为表现获得晋升机会，除非卓越的表现，一般采用逐级晋升

（二）根据理财经理个人表现和公司的考评，两大发展路径所设定的序列之间有畅通通道第二章、授权、授权限制与禁忌行为一、授权上海誉享金融信息服务有限公司（下文中简称“公司”或“本公司”）仅在承担与公司所相关理财业务的合理风险的基础上，授权理财经理以公司名义从事以下理财活动： ——代表公司推介并销售各类理财产品； ——代表公司向客户搜集客户资料； ——代表公司向客户提供相关服务； ——代表公司从事其他经书面授权的业务 (一) 理财经理应使用公司（或按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料。未经公司事先书面许可，不得修改或变更此表格、文件和材料，亦不得使用任何非公司（或非按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料；不得修改或变更客户所填写的任何表格、文件和材料。财富管理中心理财经理收到的任何申请表格必须立即交给公司（或直接转交公司指示的其他关联公司）； (二) 在劳动合同有效期间，财富管理中心理财经理同意：1、在任何情况下遵守本公司的保密规定，包括但不限于本公司和其他关联公司的业务信息，其他个人或公司与本公司或关联公司发生的业务信息，或理财经理知晓的任何业务信息；2、当理财经理得知或意识到关于本公司或关联公司将承担风险或接受业务的事实和情形，应立即向本公司（或按本公司指示，直接向其他关联公司）汇报。二、授权限制 (一) 除非得到本公司书面授权，理财经理不得从事下列行为： 1. 代表公司接受投资风险或其他任何风险；

办公室岗位绩效考核办法47451

办公室岗位绩效考核办法一、考核的目的：为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高综合部全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的管理团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障综合部各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。二、考核的原则：考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。采取分级考核的方式：分管领导考核办公室主任；办公室主任考核部门员工。考核总分＝基础评价分＋业务评价分。其中基础评价分占30%，业务评价分占70%，每月度考核一次，考核方式采取自我评价＋上级评价相结合，权重比为4:6，年终考核以月度总分的加权平均。三、考核岗位范围办公室主任、内勤文秘、档案管理、企划宣传、后勤管理、驾驶员。四、考核内容基础评价分：遵纪守章（15）、团队精神(10)、学习创新(5)；业务评价分：工作态度(25)、工作能力(20)、工作业绩(25)。五、考核和评分标准（一）基础评价 1、遵纪守章 1.1、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣0.5分；旷工一次扣5分。事假三天以上每天扣0.1分 1.2、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分；受到公司通报批评一次扣3分；受到公司纪律处分的扣掉15分。 1.3、违反公司规章制度，造成公司直接经济损失的，除按公司制度接受处罚外，按每损失100元扣0.5分，累计扣完15分。 1.4、违反行业监管制度受到谈话、通报、记入诚信档案的，或者受到其他行政主管部门处罚，影响公司声誉的，扣掉10-15分。 2、团队精神 2.1、自觉维护办公室内部团结，服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。在本岗位职责范围内的工作任务无正当理由的，不得拒绝接受。出现一次扣1分。出现三次以上的扣10分 2.2、对工作任务中需要相互协助共同完成的，不得推诿、扯皮。因个人原因拖延工作造成整个工作任务延期完成的扣1分，造成该项工作无法完成的，扣5分。造成该项工作无法完成且产生负面影响的扣10分。 2.3、同事之间要团结互助，齐心协力。不挑拨是非，不刁难别人，虚心接受意见和建议，不得因为工作中意见分歧而出现不文明的行为举止。出现

零售部绩效考核办法

零售部绩效考核办法第一条为提高零售部员工的积极性，共同协作，保质保量按时完成零售任务，充分展示公司、产品和员工的良好形象，特制定本办法。第二条对零售部实行“目标考核、费用定额，毛利提奖，人人有份，月月兑现”的绩效考核办法。第三条确定零售部的的月销售目标（以数量记）和各专卖店的目标分解量并落实到每个营业员，对营业员实行限价销售，即有一个底价权限。根据淡旺季，每个月的销售目标也相应变化，但目标必须具有一定的挑战性。第四条零售部可控费用为经营费用、财务费用和管理费用中的水电费、汽车费、电话费等，可以根据以往数据并结合实际情况，规定为费用定额指标____________ 元/月，实行超罚节奖：（一）实际费用低于定额费用指标，则按实际费用与定额费用差额部分的50%提奖，（二）实际费用高于定额费用指标，贝U按超出部分占定额费用比率来扣发按毛利的提奖额。第五条毛利提奖分三个档次进行台阶递进式考核，具体如下：（一）月毛利小于等于_A_万元时，不奖不罚，只发基本工资。（二）月毛利大于A万元，小于等于A1万元时，按毛利的B%提奖。（三）月毛利大于A i万元时，超过部分按毛利的旦1%提奖，并累加计奖。第六条月销售目标的完成比率对毛利提奖的制约：（一）如月销售目标完成率在100% （含）以上，则按第八条规定提奖。

（二）如月销售目标完成率为 C 小于100%，则第八条规定的提奖额再乘以C则为实际应发奖额。第七条毛利提奖的分配：（一）每月末由销售管理部统计并负责于下月初兑现总提奖额给零售部经理，并监督零售部经理再做出二次分配并兑现，零售部经理在总部兑现后三月内将二次分配明细表报至销售管理部和财务会计部。（二）零售部所有人员按如下分配系数提奖： 1、经理级系数为1.8 2、营业员系数为1.5 3、主管级系数为1.2 4、员工级系数为1.0 5、装车技工系数为0.8 （三）营业员除按规定系数提奖同时乘以一个销售目标完成比率，每个营业员都有分解的月销售目标，如果完成率在100% （含）以上，可按系数提奖并据情况可获得超额部分的适当奖励；如果完成率在100%以下，则按系数提奖后的金额再乘一个完成比率，才为营业员最终得奖额。（四）装车技工除基本工资之外，每月还按件计酬，即每组装一辆摩托车计奖—元, 另外，享受集体的分配系数为0.8的提奖。（五）如提奖有余则给以超目标的营业员奖励。第八条本办法由摩托车营销中心制订并负责解释。第九条本办法报总经理批准后实施，修改时亦同。

集团公司机关部室绩效考评办法.doc

神华包神铁路集团公司机关部室绩效考评办法第一章总则第一条为加强企业管理，不断完善激励与约束机制，激发机关部门的工作积极性和创造性，促使员工更加积极、主动、规范地完成工作任务，根据《神华集团公司“五型企业”建设年度绩效考评管理办法》（神华企〔2014〕290号），结合集团公司机关部室工作实际，制定本办法。第二条实施机关部室绩效考评的原则是，以完成各项经营目标和工作任务为前提，日常考核与绩效评价相结合。第三条绩效考评的结果作为各部门工资分配及衡量各部门工作成绩的重要依据。在实施过程中应坚持客观、公平、公正，并做到科学化、规范化、程序化。第四条机关部室绩效考评的对象包括：集团公司机关各职能部室、东胜财务中心、鄂尔多斯办事处。第二章组织与职责第五条集团公司成立机关部室绩效考评领导小组（以下简称“领导小组”）。组长：总经理副组长：分管绩效考核的副总经理成员：其他分管领导副三总师工作职责： 1.全面领导集团公司机关部室绩效考评工作。

2.确保各部室实现年度工作目标，完成神华集团下达的年度经营业绩责任目标。 3.研究提出机关部室绩效考评目标任务、指导思想、工作方针、考评机制等。 4.全面掌握集团公司机关部室绩效考评工作情况，适时调整考评机制。 5.指导考核组的检查、考评工作，重点抽查考核组的考评质量，并对考评结果进行复查、确认。第六条考评领导小组下设办公室（以下称“考评办公室”），设在企业管理部。主任：企业管理部经理工作人员：企业管理部有关人员工作职责： 1.在领导小组的领导下开展日常工作。 2.负责拟定机关部室绩效考评的考核内容及评分标准。 3.负责机关部室绩效考评工作的统筹、组织、协调。 4.负责机关部室考评结果汇总、奖励兑现。第三章绩效考评第七条机关部室绩效考评分为季度考评和年度绩效考评。季度考评实行“日常考核、季度评价、季度兑现”的方式，考评办公室按季度对部室日常考核扣分情况进行统计，并组织进行季度绩效评价，汇总考评结果并进行兑现。

购物中心绩效考核办法

HR369人力资源网https://www.360docs.net/doc/7917892780.html, 考核制度第一节营运部楼层绩效考核方案一、考核目的提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式经理或授权人带领非楼层工作人员进行不定期的抽查形式。四、考核规定（一）每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由营运部经理带领非楼层工作人员进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域确定被检专柜名单，并保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检的项目由联检当时带队的经理确定。（五）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由当值员工及楼层专员签字确认。（六）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（七）联检结束后，由联检组负责将联检结果回收，统计并将结果发至各楼层。（八）联检中遇专柜接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活将被检专柜在本区域内进行更换，以保证专柜的正常工作。（九）每月初2号将上个月的联检结果在部门联检表上公布。五、绩效考核评分标准（后附表一）六、绩效考核汇总表（后附表二）

- 2 -

营运部考核汇总表（时间：年月日班） - 3 -

营运部考核汇总表（时间：年月日班） - 4 -

HR369人力资源网https://www.360docs.net/doc/7917892780.html, 第二节营运部卖场主管绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。此考核对卖场主管的工作做出了全面的衡量，同时该结果做为评估的依据之一。二、考核效果考核使各楼层主管清楚的知道目前工作中的不足，并有计划、有目的的进行改进，提高工作效率。三、考核形式考核分别为联检考评（权重40%）、经理考评（权重40%）、楼层专员成绩考评（权重20%）以上三项组成。分别由联检组、部门经理根据主管的各项能力及对所辖区域的管理做出评分。四、考核周期以自然月为周期进行考核。五、考核范围、项目营运部卖场主管考核范围六、考核规定（一）楼层最后联检考评成绩以楼层员工总人数为基数进行计算，公式：（1-楼层扣分数量/楼层总人数）*100（百分制），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。

营销部绩效考核办法

营销部绩效考核实施方案为做好营销部基础管理，提升团队协同能力，更好的开展销售工作，参照公司绩效考核实施办法，特制定本方案一、每个员工工资的5%作为绩效工资，按月提留集中到年终按考核结果评级计发。二、考核评级分四等优、良、合格、不合格三、考核办法：置业顾问考核办法： 1、考核指标分业绩考核、服务考核、考勤考核、基本任务考核四项指标； 2、考核比重：业绩考核50%，服务考核20%,考勤考核10%，基本任务考核20%； 3、业绩考核中分为销售业绩和回款业绩，两项指标权重各占50% 4、服务考核中案场接待服务占60%，（能按照客户接待流程完成上门客户接待和电话来访）；客户维系服务占40%，（能以置业专家的身份和客户建立良好的关系并保持经常性的联系）； 5、考勤考核参照公司考勤制度严格执行； 6、基本任务考核：由于营销工作的深入开展，每月工作重点将进行调整，为确保各项任务顺利完成，本部门所有人员全力配合；销售主管考核办法： 1、考核指标分业绩考核、服务考核、考勤考核、案场管理

考核四项指标； 2、考核比重：业绩考核40%，服务考核20%,考勤考核10%，案场管理考核30%； 3、业绩考核中分为销售业绩和回款业绩，两项指标权重各占50% 4、服务考核中案场接待服务占60%，（能按照客户接待流程完成上门客户接待和电话来访）；客户维系服务占40%，（能以置业专家的身份和客户建立良好的关系并保持经常性的联系）； 5、考勤考核参照公司考勤制度严格执行； 6、案场管理考核：案场管理分基础管理（合理安排前台值、排班，协助上级处理案场纠纷和矛盾），和团队协作考核（协调同事之间的关系，帮助同事完成销售业绩和任务）销售内务考核办法： 1、考核指标分考勤考核、基础工作考核两项指标； 2、考核比重：考勤考核20%，基础工作考核80%； 3、考勤考核参照公司考勤制度严格执行； 4、基础工作考核：确保销售资料准确、及时；做好每月销售报表；配合财务和置业顾问做好回款工作；四、考核与绩效工资的挂钩年度综合考核为优秀的发提留绩效工资的200%；考核为优良的发提留绩效工资的150%；考核为合格的发提留绩效工资的120%；考核不合格的，不发放绩效工资。营销部 2011-2-15

综合办公室部门绩效考核办法

综合办公室部门绩效考核办法为提升部门工作效率、调动员工积极性，综合办公室在公司绩效考核的总体方针指引下，特制定部门绩效考核办法，具体内容如下：一、考核原则 1、公平、公开、公正的原则； 2、员工互评、领导评价相结合的原则； 3、考评指标与绩效考核、评选先进挂钩的原则。二、考核对象主管、员工三、考核周期月度考核，季度统计。四、考核分数体系构成 1、岗位职责完成情况20% 依据《岗位职责考核标准》，实施扣分。 2、月重点工作计划完成情况35% 依据《部门周重点工作计划表》，实施扣分。 3、员工互评10% 员工之间给予的互评分数不能相同。 4、部门负责人评价15% 部分负责人对员工给予评价。 5、分管领导评价20% 分管领导对员工给予评价。注：对于当月工作业绩突出、受到公司表彰、提出合理

化建议并被公司采纳，部门领导有权给予1至5分的加分。五、考核方式 1、绩效考核专员整理每位员工本月扣分记录，组织员工填报本月工作总结及下月工作计划，收集考核资料；每月28日-次月3日期间组织召开部门绩效考核工作会议，5日前形成考核结果。 2、分管领导、部门负责人、个人分别对绩效考核表进行打分（每月28日前将纸质版报到部门负责人），部门负责人负责汇总员工互评、部门领导及分管领导满意度分数。 3、绩效考核专员对月考核成绩进行存档，季末汇总，并按照考核结果对部门奖金进行二级分配，并将部门绩效奖金分配明细表在下季初5日前报给办公室人事劳资员，按照上季度绩效考核结果发放下个季度的绩效奖金。六、奖惩办法 1、按绩效考核排名结果决定部门年终先进个人； 2、绩效考核结果将成为个人年终奖金分配依据：将部门员工年终绩效考核排名中间名次作为基数，高于和低于基数的按照20%的系数差递增和递减奖金； 3、年度考核最后一位，参与公司末位淘汰。长春润德投资集团有限公司资产经营分公司综合办公室 2016年7月12日

购物中心绩效考核办法

绩效考核制度第一节营运部绩效考核方案一、考核目的提高运营管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式运营经理或授权人带领非楼层工作人员进行不定期的抽查形式。四、考核规定（一）每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由营运部经理带领非楼层工作人员进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域确定被检商铺名单，并保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检的项目由联检当时带队的经理确定。（五）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由当值员工及楼层专员签字确认。（六）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（七）联检结束后，由联检组负责将联检结果回收，统计并将结果发至各楼层。（八）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活将被检商铺在本区域内进行更换，以保证商铺的正常工作。（九）每月初2号将上个月的联检结果在部门内联检表上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。五、绩效考核评分标准（后附表一）六、绩效考核汇总表（后附表二）

1 / 1文档可自由编辑

附表二：营运部考核汇总表No.1 （时间：年月日班） 1 / 1文档可自由编辑

营运部考核汇总表No.2 （时间：年月日班） 1 / 1文档可自由编辑

第二节营运部楼层主管绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。此考核对卖场主管的工作做出了全面的衡量，同时该结果做为评估的依据之一。二、考核效果考核使各楼层主管清楚的知道目前工作中的不足，并有计划、有目的的进行改进，提高工作效率。三、考核形式考核分别为联检考评（权重40%）、经理考评（权重40%）、楼层专员成绩考评（权重20%）以上三项组成。分别由部门经理（或联检组）根据主管的各项能力及对所辖区域的管理做出评分。四、考核周期：以自然月为周期进行考核。五、考核范围、项目六、考核规定（一）楼层最后联检考评成绩以楼层导购员总人数为基数进行计算，公式：（1-楼层扣分数量/楼层导购员总人数）*100（百分制），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。

购物中心、百货商场员工绩效考核制度

员工绩效考核制度 XXXX广场颁布时间：X年X月X日《员工绩效考核制度》已经X年X月X日公司会议通过，自发布之日起施行。 XXXX公司 X年X月X日、总则: 为规范公司员工的考察与评价，特制定此制度。、考核目的： 2.1建立一支业务精干的高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以核心导向的人才管理机制。 2.2对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2.3保障组织有效运行； 2.4给予员工与其贡献相应的激励以及公正地对员工过去的一个月工作绩效进行评估。肯定成绩、发现问题，

并形为下一月的工作绩效改进做好准备，以促进管理工作的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 2.5在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 3.1以公司对员工经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.2以员工考核制度规定的内容程序和方法为操作准则； 3.3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序考核的一般操作程序： 4.1员工自评：“按照考核表”员工选择考核表进行自我评估； 4.2部门直接上司复评：部门直接上司对员工的表现进行复评，如该部门为员工、部门经理两层架构时，由部门经理对员工直接考评，相应权重也列入部门经理考核权重； 4.3部门经理复核：部门经理对考核结果把关最后认定； 4.4当员工自评分数与部门主管分数出现档次上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈, 成绩效面谈表； 4.5行政部对考核成绩进行统计，将考核成绩统计汇总后进行签批； 4.6行政部根据总经办签批后的考核成绩计算绩效工资； 4.7如总经办对考核结果提出指导意见，由行政部反馈部门或相关负责人重新进行考核。五、考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 5.1合理调整和配置人员； 5.2职务升降； 5.3提薪与奖罚； 5.4员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

机关部室绩效考核标准

综合事务部考核标准项目考核内容评分标准（满分100分）完善安全管理制度、完善安全生产责任制、设置安全组织机安全生产基础建设构及安全管理人员、建立安全生产台帐。出现不符合情况，每项扣0.5分。安全定期组织安全专项活动、定期开展安全生产检查和隐患排管理加强安全生产控制查、组织安全生产例会、督促落实安全教育培训。出现不符合情况，每项扣0.5分。完善应急处置预案、编制应急演练计划、定期开展危险源评完善安全应急管理价控制活动。出现不符合情况，每项扣0.5分。完善设备管理制度、制定设备操作规程、落实设备购置、报完善设备基础管理废及大修审批程序、建立设备台帐、编制设备管理计划。出现不符合情况，每项扣0.5分。设备定期组织设备管理检查、定期组织设备盘点。出现不符合情加强设备使用控制管理况，每项扣0.5分。定期汇总设备报表、落实故障停机率考核、组织落实车辆成完善设备数据分析本考核，完善设备运营分析。出现不符合情况，每项扣0.5分。按规定进行合同审、建立合同台帐、或法律纠纷案件卷宗。合同管理出现不符合情况，每项扣0.5分。法律按规定建立健全法律纠纷案件预防机制；发生法律纠纷案件事务案件管理后，未按规定组织落实相关人员及时处理；出现不符合情况，每项扣0.5分。内部发文、收文格式内容，要达到公司公文规范性要求，出规范公文格式现不符合情况，每项扣0.5分。公文档案公文处理时间要符合公司相关要求、并及时建立公文电子档公文处理案。出现不符合情况，每项扣0.5分。对部门报送稿件进行初步审核，并及时完成上报。出现不符稿件报送合情况，每项扣0.5分。信息宣传按期对各部门投稿、中稿稿件进行统计，出现不符合情况，稿件统计每项扣0.5分。建立健全部门管理小组,定期研究信访工作；设置专兼职信机构健全，信息畅通访工作信息员，职责明确，联系畅通；出现不符合情况，每项扣0.5分。信访落实动态排查上报制度，遇有重要、紧急、异常信访信息及管理开展信访隐患排查调处和上报工作时上报；出现不符合情况，每项扣0.5分。按照分公司工作安排，及时开展各类信访专项活动，内容翔开展信访专项活动实、资料齐全。出现不符合情况，每项扣0.5分。人力资源部考核标准项目考核内容评分标准（满分100分）定期组织员工考核，考核过程