发资源(4)

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好玩的纸筒洞洞

一、活动目标:

1.能积极尝试,创造性地想出让不同的物品通过纸筒洞洞的多种方法,并与同伴大胆地交流自己的想法。

2.在玩钻洞洞的游戏中,体验共同合作带来的成功和快乐。

二、活动准备:

1.各种大小纸筒若干。

2.辅助材料(各种玩具、棉线、纸、海绵、丝袜、小棒等)

三、活动过程:

1.洞洞游戏接龙,激发幼儿学习的兴趣。

导语:“今天的洞洞游戏接龙开始了,请我们的小朋友做好准备哦!”教师和幼儿一起玩大洞、小洞的游戏。当幼儿说到:“大洞、小洞纸筒有个洞。”教师出示纸筒。

2.出示纸筒。

师:“这是什么?它可以怎样玩?”(搭房子、擀面条、做望远镜、做车轮、唱歌、玩滑梯等等)

师:“你们说的玩法很多,但是,老师觉得这些玩法,对与我们大班的小朋友来说,有点太简单啦,今天老师就带你们一起来玩一种有挑战性的玩法,让纸筒和玩具一起玩,小朋友们,想挑战吗?”

3.让幼儿探索让玩具通过纸筒的方法。

师:这是纸筒洞洞,这是一个玩具,我想让它从洞洞的这头进去,从洞洞的另一头出来,老师准备了不同的物品,看谁想的办法多,看谁的方法和别人不一样,玩完以后把你的发现告诉大家。

(1)观察每个幼儿的实验操作情况。

(2)询问个别幼儿的想法。

4.交流讨论。创设“纸筒大玩家”一号聊天室,请幼儿大胆的表述、交流自己的实验过程。

(1)所有的东西都能穿过纸筒吗?

(2)为什么有的物品不能够穿过纸筒洞洞呢?

(3)接下来请小朋友再去试一次,把不能穿过纸筒洞洞的东西找出来。

5.创设“纸筒大玩家”二号聊天室,请幼儿大胆的表述、交流自己的发现。

(1)这些物品它们真的就不能穿过纸筒吗?

(2)我希望小朋友再动动脑筋,看能不能想出办法,让不能变成能,我相信小朋友一定行的,来,我们大家一起来试一试。教师和幼儿共同合作,将物品通过其他的辅助材料通过纸筒洞洞。让幼儿体验合作的快乐,成功的快乐。

6.“钻洞洞”比赛。

(1)小朋友,刚才我们玩的是物品钻洞洞,你们觉得好玩吗?

(2)我们平时钻的山洞,有的是小朋友们用自己的身体搭建的,还有的是幼儿园现成的洞洞玩具,你们想不想也挑战一下自己,

玩钻纸筒洞洞的游戏呢?

(3)出示大纸筒,我的大纸筒洞洞可以把小朋友装进去,下面就请两个小朋友来试一试吧。

(4)你觉得我的大纸筒洞洞应该怎么来钻呢?要注意什么呢?

(5)比赛“钻洞洞喽”。

7.开设“大纸筒洞洞”聊天室,请幼儿大胆的表述、交流自己对比赛结果的看法。初步了解团队合作的重要性。

8.结束活动。

人力资源管理工具大全

人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020

弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程

九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表(范本一)十四、人力资源年度规划表(范本二)十五、人力资源需求预测流程(范本一)十六、人力资源需求预测流程(范本二)十七、人力资源规划管理流程(范本一)十八、人力资源规划管理流程(范本二)第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表(一) 九、面试成绩评定表(二) 十、面试成绩评定表(三) 十一、招聘计划管理流程

十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程(二)十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法

人力资源调配管理制度

人力资源调配管理制度 第一章总则 第一条为规范****有限公司(以下简称“**公司”)员工调配工作流程,促进人力资源合理化配置,实现人岗匹配,提高人力资源管理工作效率,结合实际,制定本制度。 第二条员工调配应遵守以下原则: 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要,鼓励员工向艰苦地区流动,向基层一线岗位流动,向技术岗位流动,保证重点,支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置,既要有利于发挥个人潜能,又要有利于提升团队绩效,以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准,纳入计划管理,控制计划外调配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定,必须按规定程序履行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场,树立大局观念,在服从的前提下做好调配的相关工作,切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作,各单位要健全完善工作制度,进一步落实责任,认真服从公司统一管理,并按员工管理权限,切实做好人力资源调配工作。 第三条员工调配要纳入计划管理,各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测,编制人力资源需求计划,按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。 各子公司(基地)要根据战略发展做好人力资源需求预测,做到未雨绸缪。

第四条公司人力资源部、各子公司(基地)人力资源管理部门是调配工作主管部门,具体办理调配有关事宜,落实公司和各级调配管理政策,同时按照下级服从上级的原则处理好调配工作关系。 第二章内部调配 第五条内部调配分为公司层面的内部调配和各子公司(基地)层面的内部调配。公司层面内部调配指在公司范围内,跨子公司(基地)、机关部室之间的调动管理;子公司(基地)层面的调配指在某一子公司(基地)内部的各部门、单位之间的调动。 第六条公司负责机关员工,所属子公司班子成员,公司外派员工、以及跨子公司(基地)之间各级员工的调配手续的办理。各子公司(基地)负责本单位所属中层以下员工在本单位内部调配手续的办理。 第七条各子公司(基地)、机关各部室人员借用,遵照《****有限公司借用人员管理办法》执行。 第八条公司人力资源部根据公司政策和批准意见进行调配管理,办理有关调配手续,负责对成员企业调配工作的指导、检查、管理等。 第九条员工调配前,用人单位和推荐单位要对拟调人员的基本情况进行必要的沟通和了解,对拟调人员的绩效表现、工作技能、岗位适应性,以及调配政策的符合性做出审查,并在内部人员调动审批表上签署审查意见。 第十条单位、个人对待调配工作都要以公司利益为重,以公司发展需要为主,兼顾局部、个人利益。局部、个人利益要服从公司发展,要认识到公司的发展才是大利益、长远利益、是全体职工的利益。 第十一条内部调配分为:组织调动和个人申请调动。

人力资源管理自测练习题

多选题 1. 从现实应用的形态看,能力要素包括()部分。其不同的组合,形成人力资源多样化的丰富内容。 A技能B心力C、智力D知识E体力 答案:ACDE 2. 心理学家在分析智力结构时,一般都承认包括()几个方面。A感知力B思维力C记忆力D组织力E想像力 答案:ABCE 3. 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看,知识可以分为()。 A事实知识B工作知识C专业理论知识D技能知识E一般知识答案:BCE 4.人力资源思想的演进有以下几个阶段()。 A、传统劳动管理时期 B、权变管理时期 C、泰罗制科学管理时期 D、人际关系与行为科学管理时期 E、新人际关系与泛人力资源管理时期 答案:ACDE 5.“技能”一词是()。 A、从事劳动的自动化的动作系列 B、劳动能力水平的重要部分 C、主要在体力劳动领域 D、和“技术”一词的含义相同 E、分为一般技能和特殊技能 答案:ABE 6.影响人力资源开发与管理的环境因素包括()项目。A、技术环境B、经济环境 C、科学环境 D、政治环境 E、竞争对手 答案:ABD 7.成就需要理论()。 A、分为三个部分 B、即马斯洛的社交需求 C、与马斯洛的自我实现需求相似 D、由赫兹伯格提出的 E、由麦克利兰提出的 答案:ACE 8.马斯洛提出的需求层次理论,包括()选项。 A、自尊需求 B、行为需求 C、自我实现需求 D、生理需求 E、归属感方面的需求 答案:ACDE 9.人力资源的质量()。 A、包括精神质量和能力质量 B、有对数量的较强替代性 C、对数量的替代性较弱 D、即人力资源素质 E、即人的能力素质答案:ABD 10. 著名管理学家法约尔认为管理的职能包括()。 A计划B激励C协调D开发E控制 答案:ACE 11.我国的医疗保险制度主要内容包括:()。 A建立新的筹资机制 B统筹基金与个人帐户相结 C不同级别采取不同的医疗标准 D基本医疗保险基金的统筹 E不同经济组织采取不同的医疗制度 答案:BD 12.我国社会保险的内容包 A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E养老保险 答案:ABCDE 13.失业保险基金的主要支出项目有() A失业期间的子女教育金 B失业保险金 C领取失业保险基金期间的医疗补助金 D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金 E领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。答案:BCDE 14.组织战略的基本特征包 A长远性B纲领性C风险性D发展性E全局性 答案:ABCE 15.现代组织变化的特征表现为() A扁平化B柔性化C可塑性D灵活性E虚拟化 答案:ABCDE 16.下面属于统计分析方法的是()。 A、趋势分析法 B、比率分析法 C、德尔菲调查法 D、专家预测法 E、回归分析法 答案ABE 17.人力资源需求分析两个基本方法()。 A、统计法 B、推断法 C、回归分析法 D、自上而下法 E、自下而上法 答案AB 18. 工作说明书的编写要求 A清晰B具体C简单D全面E组织保证 答案:ABCE

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括: SAP公司的mySAP ERP HCM, 仁科公司的PeopleSoft, 甲骨文公司的Oracle HRMS, 铂金公司的PowerHRP Suite, 施特伟公司的HRplus, 东软公司的东软慧鼎, 明基逐鹿公司的Guru eHR, 用友公司的e-HR, 金蝶公司的HR系统, 普利斯奇正公司的e-HR。 (一)SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理,以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上,mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励,能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐,在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说,就是量化了人力的作用,真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点: 1.员工培训与发展:可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2.薪资计算:支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3.工作排程非常完善,得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性,和Oracle/Peoplesoft相比,SAP的这一特点尤其突出。 4.人事管理:员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5.Portal做得,不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6.组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图,比较方便。

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略,牢固树立以人为本的管理理念,提高员工整体素质,优化队伍结构,充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用,根据公司实际状况,特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系,广纳贤才,知人善用,为员工提供发展平台,增强发展活力,使人尽其才,才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定,提高安全生产技术装备水平,努力改善工作环境;强化员工培训教育,大力推进企业文化建设;完善人才引进、培养、使用机制,激发劳动者的积极性和创造性;坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,建立科学合理的劳动分配制度;落实社保政策,建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面,并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度,规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施,完善劳

动争议调解处理机制,依法保护员工的合法权益,增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是:多渠道培养吸纳人才,多层次满足企业需要,科学定岗定员,及时补充缺员,合理裁岗裁员,选好管理人员,精干生产人员,重视技术人员,优化队伍结构,提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度,以无固定期限劳动用工为主,以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂,通过无固定期限合同工来稳定职工队伍,通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要,通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势,广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才,通过参加高校毕业生供需洽谈会,尽可能多接收优秀大中专毕业生,安排合适岗位,精心培养,为企业创新发展储备高素质人才;积极与相关部门和院校联系,采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员,使之成为有用之才;做好新工培训、特殊工

百一测评——公共人力资源练习题答案

试卷名称:公共人力资源练习题答案 试卷描述:人力资源、人力资源信考试、在线考试 试卷链接:试卷限时:50分 一.不定项选择 每题分值:2分 是否题目乱序:是 是否选项乱序:是 是否可回溯:是 难度:中 1.[不定项]一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量内容的程度,这是衡量心理测验质量的 ()指标。 A.标准化 B.矰 C.信度 D.效度 答案:D 2.[不定项]下列不属于工作分析、工作评价和职位分类的作用的是() A.有利于人力资源规划 B.有助于职业生涯规划 C.能提高员工的能力 D.实现绩效管理的科学化 答案:C

3.[不定项]()职业锚类型的人追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、工 作方法。 A.技术型 B.管理能力型 C.创造型 D.独立型 答案:D 4.[不定项]内部招聘的主要优势在于() A.节省培训费用 B.带来新思想 C.缓和内部矛盾 D.激励员工进取 答案:D 5.[不定项]**学习的最好方式是() A.老师传授 B.老师传授为主,自学为辅 C.被动学习 D.自我学习 答案:D 6.[不定项]下列不属于工作评价的方法的是() A.排序法 B.评分法

D.因素比较法 答案:C 7.[不定项]下列属于系统的绩效评估方法的是() A.排序法 B.强制分配法 C.关键绩效指标法 D.关键事件法 答案:C 8.[不定项]下面哪一项不属于工作说明书的内容() A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中的晋升 答案:D 9.[不定项]下列对人力资源规划和人力资源战略的关系描述不正确对的是() A.人力资源战略是人力资源规划的前提 B.人力资源规划是人力资源战略的前提 C.人力资源战略和人力资源规划是相辅相成、缺一不可的 D.人力资源战略和人力资源规划是层面不同的工作 答案:B 10.[不定项]重点强调人口质量因素的概念是()

人力资源管理四大机制

人力资源管理四大机制 人力资源管理机制,在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源,以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上,提出了人力资源管理的四大机制模型,即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同,从不同的角度来整合和激活组织的人力资源,提升人力资源管理的有效性。 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式;通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力;依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中,而不发生破坏和偏离;依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统,使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态,并不断得到能力和业绩的提升。 一、牵引机制 所谓牵引机制,是指通过明确组织对员工的期望和要求,使员工能够正确地选择自身的行为,最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标,提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此,牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现: 1.职位说明书 明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容,完成这些职责的业绩标准,以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此,职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求,另一方面,也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求,以及所需的能力要求。 2.KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望,但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望,则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系,更为重要的在于,它是通过对组织战略的层层分解,形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI ,可以让每个部门、每个员工都明确,为了实现组织的战略,自身应该承担什么样的KPI指标,以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说,KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3.企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后,并借助于他们来得以体现。通过企业文化,企业传递给每一位员工什么是正确的行为,什么是错误的行为;什么是企业所赞同和提倡的,什么是企业所反对和打击的。因此,文化也是企业牵引机制的重要组成部分。

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则: 2.职责清晰的6W1H原则 ◆Who-工作的责任者是谁? ◆Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁? ◆Why—为什么要做该项工作? ◆What—工作是什么(主要指工作的内容)? ◆Where—工作的地点在哪里? ◆When—工作的时间期限? ◆How—完成工作所使用的方法和程序? 3.目标管理的SMART原则 目标必须是具体的(Specific); 目标必须是可以衡量的(Measurable); 目标必须是可以达到的(Attainable); 目标必须和其他目标具体相关性(Relevant); 目标必须具有明确的截止日期(Time-based);或者是第二种解释:

●S代表具体Specific,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能 笼统; ●M代表可度量Measurable,指绩效指标是数量化或者行为化的 ,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●A代表可实现Attainable,指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现,避免设立过高或过低的目标; ●R代表现实性Realistic,指绩效指标是实实在在的,可以证明 和观察; ●T代表有时限Timebound,注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的PDCA原则:产品质量控制原则。 ?P—plan计划 ?D—Do实施 ?C—Check检查 ?A—Adjustment调整 5.经理职业化的MKASH原则 ●动机(Motivation):处于核心的地位。 ●知识Knowledge:专业化 ●技能Skill ●行动Action ●习惯Habit 6.制作企划书必须具备的8个要素即5W2H1E ?What什么—企划的内容、目的 ?Who谁—企划相关人员 ?Where—企划实施场所 ?When—企划的时间 ?Why—企划缘由、前景

人力资源调配管理制度

精品整理 人力资源调配管理制度 第一章总则 第一条为规范****有限公司(以下简称“**公司”)员工调配工作流程,促进人力资源合理化配置,实现人岗匹配,提高人力资源管理工作效率,结合实 际,制定本制度。 第二条员工调配应遵守以下原则: 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要,鼓励员工向艰苦地区流动,向基 层一线岗位流动,向技术岗位流动,保证重点,支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置,既要有利于发挥个人 潜能,又要有利于提升团队绩效,以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准,纳入计划管理,控制计划外调 配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定,必须按规定程序履 行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场,树立大局观念,在服从的前提下做好 调配的相关工作,切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作,各单位要健全完善工作制度,进一步落实责任,认真服从公司统一管理,并按员工管理权限, 切实做好人力资源调配工作。 第三条员工调配要纳入计划管理,各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测,编制人力资源需求计划,按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。 各子公司(基地)要根据战略发展做好人力资源需求预测,做到未雨绸缪。

第四条公司人力资源部、各子公司(基地)人力资源管理部门是调配工作主管部门,具体办理调配有关事宜,落实公司和各级调配管理政策,同时按照下级服从上级的原则处理好调配工作关系。 第二章内部调配 第五条内部调配分为公司层面的内部调配和各子公司(基地)层面的内部调配。公司层面内部调配指在公司范围内,跨子公司(基地)、机关部室之间的调动管理;子公司(基地)层面的调配指在某一子公司(基地)内部的各部门、 单位之间的调动。 第六条公司负责机关员工,所属子公司班子成员,公司外派员工、以及跨子公司(基地)之间各级员工的调配手续的办理。各子公司(基地)负责本单位所属中层以下员工在本单位内部调配手续的办理。 第七条各子公司(基地)、机关各部室人员借用,遵照《****有限公司借 用人员管理办法》执行。 第八条公司人力资源部根据公司政策和批准意见进行调配管理,办理有关调配手续,负责对成员企业调配工作的指导、检查、管理等。 第九条员工调配前,用人单位和推荐单位要对拟调人员的基本情况进行必要的沟通和了解,对拟调人员的绩效表现、工作技能、岗位适应性,以及调配政策的符合性做出审查,并在内部人员调动审批表上签署审查意见。 第十条单位、个人对待调配工作都要以公司利益为重,以公司发展需要为主,兼顾局部、个人利益。局部、个人利益要服从公司发展,要认识到公司的发展才是大利益、长远利益、是全体职工的利益。 第十一条内部调配分为:组织调动和个人申请调动。 组织调动,即公司以任职文件通知的调配或经公司研究批准因工作需要进行

人力资源管理自测题及答案

《人力资源管理》自测题(一) 一、名词概念解释 1.人力资源 2.劳动合同 3.员工招聘 4.绩效 二、单项选择 1.我国劳动法规定的劳动年龄为()。 周岁周岁周岁周岁 2.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为()。 A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产效益部门 D.生产与效益部 门 3.人力资源开发与管理的结果对员工而言是()。 A.工作生活质量的提高与工作满意感的增加 B.提高学历,增加效益 C.提高觉悟,锻炼意志 D.加强保健,增强体魄 4.在企业人力资源变动预测中,马尔柯夫分析方法的基本思想是()。 A.根据现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出过去人事变动规律,以此来推测未来人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 5.“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选的原则上是()。 A.用人所长原则 B.民主集中制原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 6.在生产过程中实行劳动分工的实质是()。 A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化 7.泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的?()

A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 8.美国霍兰德对个人倾向与职业环境匹配研究后认为适宜于搞科研教学或写 作这类职业的人其个人倾向是()。 A.现实型 B.智力型 C.社交型 D.创业型 9.下面哪一项不是绩效考评标准的要素()。 A.强度和频率 B.标号 C.完整性 D.标度 10.提出人力资本理论的是()。 A.舒尔茨 B.西蒙 C.薛恩 D.梅奥 三、简答题 1.人力资源的特征有哪些? 2.人力资源管理的基本功能有哪些? 3.人员录用原则有哪些? 4.健全有效考绩制度的要求有哪些? 5.何谓职业发展?职业发展与组织目标有何关系? 四、论述题 1.举例说明人力资源是组织中最重要的资源 2.试述人力资源管理的目标与任务 《人力资源管理》自测题(一)参考答案 一、名称概念解释: 1、人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 2、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系,明确双方权利与义务的协议。 3、员工招聘是组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量,质量要求,从组织外部吸收人力资源的过程。 4、绩效是指员工那些经过考评的工作行为,表现及其结果。 二、单项选择: 1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C10、A 三、简答题: 1、人力资源的特征:能动性、两重性、时效性、再生性、社会性。 2、人力资源管理的基本功能是获取、整合、奖酬、调控与开发。

人力资源管理制度全套

湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日

目录 第一章总则................................................................................................................ 1第二章招聘................................................................................................................ 2 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... 2 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... 2 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... 2 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... 2 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... 3 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... 4第三章试用期员工管理............................................................................................ 5 3.1 目的与适用范围....................................................................................... 5 3.2 试用期管理程序....................................................................................... 5 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... 5第四章临时用工管理................................................................................................ 6第五章考勤管理........................................................................................................ 7第六章培训................................................................................................................ 8 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... 8 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... 8 6.3 培训分类................................................................................................... 9 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... 9 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... 9 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... 9 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... 9 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... 9 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... 9 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... 10 6.4 培训组织程序....................................................................................... 10

人力资源配置优化

人力资源配置优化 一、基础工作:洞悉组织结构形式构建 (一)直线式组织结构 特征:垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比 较 高、专业化运营的公司组织结构。 (二)直线职能式组织结构 特征:实行垂直直接管理,对职能部门实行授权职能管理,即职 能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理 授权的方式,避免管理权限模糊分散,造成管理混乱为目的,是普遍 适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能 管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主 上 蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征:同时实施垂直统一的职能管理及业务管理, 并按业务需要 组 织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织 专业业务协作,又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构 (四)事业部式组织结构(三)矩阵式组织结构 职能部门M 理 项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1:) 顶H 协 <H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征:以专业业务分工的事业部为基本管理单元, 实行公司与事 业部分权经营管理,事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性 强、门类多并具有相对独立性,技术复杂、业务规模庞大的公司的组 织结构。 总的来说,组织结构以适用于实现最佳管理为目的, 没有绝对的 选择标准,只有相对的比较优势。 二、人力资源配置优化的原则与对策 人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法,对每个 岗位 的人员进行合理的筛选和配置,把每个员工的的最大能力有效激 发,做到人尽其才,才尽其用。 (一)四大原则 1剩余权益共享原则 剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权 益分 享给员工,尤其是分享给高资产专用性的人力资本,可以增强员 工对公司的忠诚度和归属感,减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为,使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来,从而 职能部仃 职能部门 创事业部 扯爭业部 冊事业部 盘区趙事业部

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题: 1.人力资源管理的最终目标是( D ) A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中( A )是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中,如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时,应尊重( B ) A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中,完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是(A )。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是(C ) A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是(D ) A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为(D ) A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括( B ) A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题: 1.企业进行薪酬管理的目的是(ABCE ) A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有( ABCD )。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释: 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源,并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM,是指有效的运用人力资源,以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序;开发与选择人力资源管理的方法;监控与评价人力资源管理活动;向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击;在空缺岗位内定的情况下,还要与所有申请人面试,浪费时间;可 能引起妒忌、攀比的心理,或引发拉帮结派等派生问题;被提升的人面临艰难的角色转换;近亲繁殖,被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气,防止人才外流;企业对员工有很好的了解;员工对企业的情况较熟悉,容易进入工作状态,需要培训较少;员工对企业的目标有认同感并且不易辞职;节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现,降低员工的缺勤率和流动率;使员工掌握新技术,提高企业的生产力和竞争力;改善员

人力资源管理的三大机制

人力资源管理的三大机制 1.竞争淘汰机制:破除身份所有制,实行零成本身份转换,通过竞争淘汰优化企业生态,逐步实现从官本位向人才价值本位的过渡。 2.激励机制:尊重员工合理的利益追求,倡导为强者喝彩,建立以业绩、能力为主导,以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系,打破高水平的“大锅饭”制度,让真正做出贡献的人过上幸福生活。在价值分配中始终坚持:看过程更看结果,看表现更看业绩,看个体更看团队。 3.评价约束机制:建立以目标责任为核心的评价约束机制,通过目标分解,传递市场压力;通过目标监控,确保生产运行;将任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩,激发员工动力,促进目标完成。 人力资源管理的六大系统 1.基于战略的人力资源规划系统:根据企业发展战略确定主要人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发,合理规划内部人才培养与外部人才引进,奠定坚实的人才基础。 2.基于素质模型的潜能评价系统:从组织战略、客户需要和竞争要求出发,总结各类高绩效员工的素质模型,使人才招聘和选拔建立在素质模型基础上,将合适的人放到合适的岗位。 3.基于任职资格的职业化行为评价系统:通过任职资格标准的建立及资格认证,牵引员工不断进步,为员工晋升与薪酬调整提供依据。 4.基于KPI指标的考核系统:建立分层分类的关键绩效评价体系,对中高层领导的考核强调结果指标,对中基层管理者的考核强调行为过程。 5.基于业绩与能力的薪酬分配系统:员工的收入直接取决于员工对企业的贡献,

付出的价值越大,回报就越高。 6.基于职业生涯的培训开发系统:开放多条职业通道,并针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程,帮助员工提高终生就业能力。

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策 【摘要】人力资源的调配管理是企业发展的核心,在新的社会、法律、经济等不断变化的新环境中,要实现真正有效的调配管理,就需要依据时代的步伐,先发现问题,找到解决的办法。其中调配管理是一个过程,通过先对调配管理的理念了解,再到系统的培训,最后是激励措施,从问题到对策,结合新的发展环境,对其给予了新的解释和理解。 【关键词】人力资源调配管理对策培训激励 一、企业人力资源调配管理意义 企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动 和脑力劳动的总和。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提到“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素,人是积累资本,开发自然资源,建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见,一个国家如果不能发展人们的知识和技能,就不能发展任何新的东西。” 人是一个企业发展的基础,好的人才是一个企业的生存的必要条件,如何把合适的人放在合适的位子,使其达到能岗匹配、人尽其才,这才是关键。人力资源的发展比较缓慢,在外行的眼中,人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。但是随着时代的发展和社

会的进步,企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性,使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面,由此可见,人员配置对于发展的重大意义。不是所有的人都是通才,也不是所有的人都是专才,因此要对人员针对自身的特点进行调配管理,使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。真正的人才就如同千里马,并不是千里马都能遇见伯乐,如果千里马不把自己的能力显现出来,伯乐又怎会知道它是千里马;作为员工你不把自己的能力表现出来,那么上级怎么知道你是有能力的,但是员工把自己的能力表现出来了,却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方,则是人员的浪费。因此,建立一套好的人力资源管理机制,是有效的完成调配和管理必不可少的。而人力资源管理主要分为六大板块,人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作,招聘与配置完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去,培训完成对员工已有能力的维持和开发潜在的能力,绩效考核可以发现问题和改进问题,薪酬福利则能保障与员工的工作积极性和动力,员工关系管理却能营造好的文化气氛,这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。 二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足 时代在不断的变化,人力资源的管理环境也在不断的变化。从人才的角度来说,由以前的体力型逐渐向知识型转变,

人力资源管理的四大机制模型

人力资源管理的四大机制模型A 人力资源管理机制,在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源,以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上,提出了人力资源管理的四大机制模型,即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同,从不同的角度来整合和激活组织的人力资源,提升人力资源管理的有效性。 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式;通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力;依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中,而不发生破坏和偏离;依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统,使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态,并不断得到能力和业绩的提升。 一、牵引机制 所谓牵引机制,是指通过明确组织对员工的期望和要求,使员工能够正确地选择自身的行为,最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标,提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此,牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现: 1.职位说明书 明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容,完成这些职责的业绩标准,以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此,职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求,另一方面,也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求,以及所需的能力要求。 2.KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望,但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望,则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系,更为重要的在于,它是通过对组织战略的层层分解,形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI,可以让每个部门、每个员工都明确,为了实现组织的战略,自身应该承担什么样的KPI指标,以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说,KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3.企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后,并借助于他们来得以体现。通过企业文化,企业传递给每一位员工什么是正确的行为,什么是错误的行为;什么是企业所赞同和提倡的,什么是企业所反对和打击的。因此,文化也是企业牵引机制的重要组成部分。 4.培训开发体系 对员工的行为进行牵引,还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发,不仅可以提

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