劳动法上“在试用期间被证明不符合录用条件的”的含义
试用期不符合录用条件是什么
试⽤期不符合录⽤条件是什么
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试⽤期不符合录⽤条件
1、不符合⽤⼈单位招⽤劳动者的条件;
2、《劳动合同法》
第三⼗九条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：
(⼀)(在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;)
(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位的利益造成重⼤损害的;
(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第⼆⼗六条第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
3、第四⼗条有下列情形之⼀的，⽤⼈单位在提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同：
(⼀)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的;
(⼆)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的;
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《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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对执行劳动合同法第三十九条的探讨
一、在试用期间被证明不符合录用条件的
1.从本条的含义来讲，在试用期内符合两个要件可解除劳动合同：一是不符合录用条件。在录用劳动者时，用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰，详细描述岗位职责，并在劳动合同中载明。 二是被证明，明确了劳动者不承担举证义务。公司提出员工“不符合录用条件”的，举证责任要由单位承担。而根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从举证角度出发，应采用书面形式，并且要求劳动者签收，才是履行了用人单位的证明义务。
2．根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发［1994］289号第25条第4款），本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（3）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
3．劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（部发〔1996〕354号）第20条：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。实践中用人单位需保存劳动者主动提出解除劳动合同的相关证据如辞职申请等，或在书面协议中载明系劳动者主动提出。
4．劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，则此时劳动合同无效，用人单位无需支付经济补偿金。相反，如果用人单位因此而受到损害，可向劳动者主张损害赔偿。
五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
【劳动关系典型案例】“不符合录用条件”与“不胜任工作”的区别
“不符合录用条件”与“不胜任工作”的区别【案情简介】梁某2020年6月3日入职某货运代理有限公司从事销售工作，双方订立为期三年的劳动合同，约定试用期2个月，2020年7月1日，因梁某回复客户订舱询价时，漏算了一笔费用，在客户下单前梁某发现了失误，向客户道歉并告知客户需重新核算费用，引起客户的不满。
公司于2020年7月8日以梁某“不符合录用条件”为由解除了与梁某的劳动合同关系。
梁某不服公司决定，向劳动仲裁机构提起申请，要求继续履行劳动合同。
【裁决结果】庭审中，该货运代理公司虽主张，因梁某工作中经常存在失误不符合其录用条件，但未能提交有效证据证明公司的录用标准。
因此，仲裁委支持了梁某的仲裁请求。
【案件评析】所谓录用条件，指所招聘人员须具备的条件，主要包括文化程度、技术技能、思想品质、身体状况等方面，公司可根据自身经营、管理、发展的需要设定不同的录用条件。
只有明确录用条件，然后根据员工在试用期的表现进行比照、考核、评议，最终确定是否符合，如果没有录用条件考核就失去了参照的标准。
本案系一起典型的试用期内违法解除的案例，很多单位对新招聘员工工作不满意后，通常以“试用期不符合录用条件”或“不胜任工作”为由解除双方的劳动合同，甚至将两个概念混淆，其实两者在法律概念上有明显的区别。
从《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”和第四十条第二款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
”的规定中可以看出，两者无论从解除程序、解除理由、举证内容及解除后果中均存在不同。
其中，解除程序的不同。
以“不符合录用条件”为由解除劳动关系的，用人单位可在试用期内随时解除，无需提前通知劳动者。
如超过试用期，则不得以“不符合录用条件”为由解除；以“不能胜任工作”为由解除劳动关系的，在试用期和非试用期均可适用，但用人单位应提前三十日书面通知劳动者，或额外支付一个月的工资才可解除。
员工试用期内被证明不符录用条件同时生病可以辞退
员工试用期内被证明不符录用条件同时生病可以辞退公司根据事实认定黄先生不符合录用条件，解除与黄先生的劳动合同是合法的。
依据如下：我国《劳动法》第29条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
医疗期是指企业职工患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
但是，《劳动法》第29条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。
该对象就是除了《劳动法》第26条和27条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。
“试用期不符合录用条件”的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除职工的劳动合同，同时，“试用期”的规定不属《劳动法》第26条和27条的情形。
而劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》劳部发[1995]309号文件第30条明文规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条规定解除劳动合同。
”《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
《劳动法》第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
《关于贯彻执行若干问题的意见》第二十五条依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：(1)提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
论试用期“不符合录用条件”之理解与操作
论试用期“不符合录用条件”之理解与操作试用期是用人单位与劳动者相互考察的约定期间。
实践中，不少用人单位随意以试用期内“不符合录用条件”为由解除劳动合同，而劳动者对此常提出异议。
对于如何理解“不符合录用条件”，用人单位如何规范地以此为由解除劳动合同？理论界应当予以阐明。
笔者试图对这些问题发表浅见。
一、试用期“不符合录用条件”之全面理解《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内能证明劳动者不符合录用条件，就可以随时单方解除劳动合同。
实践中，对于如何理解“不符合录用条件”存在分歧，产生分歧的原因是由于现行立法没有对“录用条件”进行解释。
目前学术界对“录用条件”的理解存在“广义说”、“狭义说”。
广义说认为，劳动法中所指的“录用条件”，不仅包括用人单位在劳动力市场发布的招聘信息中所提出的条件（如年龄、身高、学历、职业资格证书等），而且包括用人单位对劳动者的综合要求（如工作能力、个人品行、责任心、对企业的忠诚度等），即应对录用条件作宽泛解释。
如果狭隘地理解“录用条件”的含义，不仅有悖于劳动法的立法本意，会产生法律逻辑上的错误，而且也不符合建立劳动关系这一过程的实际。
狭义说认为，劳动法中的“录用条件”，是指用人单位向劳动者明示的、考察劳动者是否可以与自己建立劳动关系的具体、详细的标准。
它既包括用人单位在劳动力市场发布的招聘信息中所提出的条件，也包括在录用之前向劳动者明示的、具有可衡量性的具体岗位要求。
需要说明的是，用人单位没有向劳动者明示的规章制度不能视为录用条件。
狭义说限制了用人单位的任意性，更好地保护处于弱势地位的劳动者。
笔者赞同狭义说。
二、适用“不符合录用条件”与“不能胜任工作”之异同依据《劳动合同法》，在试用期内，如果劳动者不能符合用人单位的岗位要求或者说考核不合格，用人单位解除劳动合同有两条途径：1.以其不符合录用条件为由；2.以其不能胜任工作为由。
这两种途径，除用人单位都应当事先将理由通知工会外，它们的实体条件、法律后果、法律依据是区别的（参见下表）。
试用期员工不符合录用条件规定
惠州市***科技有限公司试用期员工不符合录用条件规定员工在试用期间,有下列情形之一的,视为不符合录用条件,公司有权依据《劳动合同法》第39条第1项立即解除劳动关系,且不支付任何补偿或赔偿，本规定适用公司所有试用期员工。
1、所提供的个人简历表、填写的入职登记表所载内容与真实情况不符的。
2、使用虚假身份证件、借用他人身份证件或者有其他同类行为的。
3、使用虚假职业资格、职称、执业资格、特种作业等证书证明,以及虚假离职证明、过往工作证明、业绩证明的。
4、提供虚假人事档案、户籍档案的。
5、亏空、拖欠前单位公款尚未清偿的。
.6、与前单位未解除劳动合同、签有竞业限制协议且协议期限未满,或者约服务期未满且未合法了结的。
7、曾被前单位以违反《劳动合同法》第39条为由开除或者未经批准擅自离职8、隐瞒病史、以欺骗方法取得合格体检报告或者提供虚假合格体检报告的。
9、经本企业指定医院体检不合格或者不符合本企业所在行业健康要求的。
10、患有精神疾病、传染病或者任何其他不适合从事本企业工作的疾病的。
11、试用期间迟到/早退5次以上、请事假5天以上、旷工半天以上,或者有其他类似违反考勤制度行为的。
12、试用期间因不服从工作安排、顶撞上司、与同事打架斗段,或者有其他类似行为,依照公司规章制度达到书面警告以上处罚一次的。
.13、工作能力、工作态度、职业道德等不符合本岗位工作说明书规定的工作职14、试用期考核不合格的。
15、违反《劳动合同法》第39条规定的。
.16、曾被追究过刑事责任的(过失犯罪除外)。
17、有吸毒史、被通缉在案的。
18、曾因娼、打架斗段、参加邪教组织等违法行为,受过行政拍留、司法拘留5日以上的，或者过去五年曾有过两次以上劳动争议诉讼记录的。
19、不具备政府规定的就业手续的。
20、有其他不符合录用条件的情形的。
用人单位以“不符合录用条件解除劳动合同”适用及不适用的情形
用人单位以“不符合录用条件解除劳动合同”适用及不适用的情形1、法律依据，《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
2、下列情形之一的，用人单位无权依据本法条规定单方行使劳动合同解除权：
1）试用期约定无效的；
2）没有录用条件约定的；
3）试用期期满的
3、试用期无效约定情形：
1）口头约定试用期的；
2）同一用人单位与同一劳动者重复约定试用期的；
3）以试用期期限为劳动合同期限的；
4）超出试用期期限与劳动合同期限匹配规定的期间的；
5）违反《劳动合同法》规定约定试用期的
4、适用“不符合录用条件解除劳动合同”的规范要件：
1）建立劳动关系，即时签订书面劳动合同；
2）严格依据《劳动合同法》第十九条规定，约定试用期期限与劳动合同期限的匹配；
3）双方签订书面形式的《录用条件书》，明确“不符合录用条件”的各种情形；
4）用人单位应当依法制定《试用期员工考核管理办法》，职工给予确认；
5）试用期内，经由考核证据足以证明具备“不符合录用条件”情形之一，并有效告知劳动者；
6）用人单位应当在试用期期满前依据上述要件，作出《解除劳动合同通知书》；
7）用人单位有独立工会组织的，应当在作出解除劳动合同决定前，有效履行事先告知工会组织程序；
8）用人单位应当依据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期期满前有效告知劳动者；9）用人单位应当依据《劳动合同法》第五十条规定，有效履行后来的合同义务。
5、实操提示：
用人单位注意操作规范，保留规范的证据链条。
劳动合同解除后保留相关档案证据材料一年以上。
试用期“录用条件”的正确适用及注意事项丨子非鱼说劳动法
试用期“录用条件”的正确适用及注意事项丨子非鱼说劳动法作者:深圳市银宝山新压铸科技有限公司综合管理部经理深圳市龙华新区人力资源服务协会法务部负责人根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
对《劳动合同法》有所了解的企业大都知晓存在以上法律规定。
但对于什么叫作录用条件，如何证明劳动者不符合录用条件，实际工作中如何操作应用，又有何注意事项等相关问题却一知半解。
由于对该规定认识不清，无法熟练运用，企业容易在操作过错中出现失误，合同解除行为可能被认定违法，从而承担违法解除劳动合同的不利后果，如向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金等。
为此，我们希望通过以下解读，为企业理清思路，引导企业正确适用相关法律。
1、“录用条件”的含义：“录用条件”是指企业根据本企业及相关岗位生产经营特点，对招收录用的劳动者所提出的一般要求，是试用期间用以考察劳动者的依据。
2、适用条件：企业以劳动者“不符合录用条件”为由解除劳动合同的，需满足以下条件：（1）企业有具体、合理的录用条件；（2）有证据证明员工知晓企业的录用条件；（3）有证据证明劳动者不符合录用条件；（4）企业据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出。
3、注意事项：（一）企业应设定合法有效的录用条件：1、录用条件需符合法律规定。
如不能将法律禁止的就业歧视等内容作为录用条件；2、录用条件应当明确具体。
除一般性要求外，更重要的是体现每个岗位或职位的特殊要求，如岗位所需要的相应资格证书、职称、技能、语言要求等；3、录用条件需公示。
即，要让劳动者知道企业的录用条件。
企业可以要求劳动者在录用条件的相关文件上签字确认，或在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
（二）证据的搜集：及时对劳动者的表现予以考核，制定考核标准，及时出具考核结果。
（三）解除劳动合同的时间：对试用期间内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同。
试用期说考核不合格被辞退是什么意思
试用期说考核不合格被辞退是什么意思1. 试用期的意义和功能试用期是企业用来评估新员工在正式录用前表现的一段时间，通常为一到三个月。
试用期的目的是让雇主更全面地了解员工的能力、适应能力和团队合作能力，以确定其是否适合公司的工作要求和文化。
试用期主要有以下几个功能： - 为雇主提供了解和评估员工能力的时间； - 为员工熟悉公司文化、工作环境和工作内容提供机会； - 为员工展示自己的能力和价值。
2. 考核不合格的含义当一个员工在试用期结束时被告知“考核不合格”并被辞退时，意味着他未能满足公司对他所期望的工作表现和能力水平。
通常，考核不合格意味着员工在试用期内未能达到公司设定的目标，包括但不限于以下方面： - 工作绩效表现不佳； - 无法胜任工作职责； - 未达到所要求的工作质量和效率； - 难以适应公司的文化和团队合作。
考核不合格并非意味着员工没有任何优点或能力，而是指他在目前的工作环境下没有满足公司的期望。
3. 试用期考核不合格的原因试用期考核不合格可能有多种原因，以下是一些常见的原因： - 技能与职位的不匹配：员工可能在招聘阶段被过高估计了技能和能力，导致无法胜任职位的要求。
- 工作质量和绩效不达标：员工的工作质量、数量或效率未满足公司的标准，无法达到要求的绩效表现。
- 缺乏适应能力：员工在试用期内未能适应公司的文化、工作环境和团队合作，影响了工作表现和团队合作。
- 互动问题：员工与同事、上司或其他团队成员之间的沟通和合作存在问题，阻碍了工作效率和团队合作。
- 其他原因：公司重组、预算调整等因素可能导致员工被解雇，即使其在试用期内表现良好。
每个公司对于考核不合格的标准和原因可能有所不同，因此在雇佣前应了解公司的期望和标准以及职位的要求。
4. 对员工的影响和应对策略被试用期考核不合格并被辞退对员工来说，可能会带来一定的挫折和失落感。
然而，这并不意味着一切就此终结，以下是一些应对策略： - 接受反馈和反思：对试用期考核结果进行反思，了解自身不足之处，并接受雇主对自己的评价和指导意见。
试用期不符合录用条件的认定标准
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试用期不符合录用条件的认定标准
关键词：
试用期录用条件
问题：
员工在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可以单方面解除劳动合同。
那么，认定员工在试用期内不符合录用条件的标准是什么？回答：
1、公司需证明员工在试用期内不符合该岗位的职责要求或工作能力无法达到岗位预期。
2、公司已将录用条件或岗位职责明确告知过员工。
3、员工经公司考核不合格。
4、企业将考核结果告知员工。
5、在试用期内的考核应当定期进行，比如一个星期或两个星期考核一次，并将结果告知员工并建议改善。
6、考核结果不合格应当有明确的界限，例如考核结果为E 等级，则可以规定考核结果为ABCD视为合格，E及以下视为不合格，这样对考核结果进行明确区分。
7、试用期考核应当在试用期内进行，并且应当在试用期内告知考核结果。
证明试用期劳动者不符录用的条件？
证明试用期劳动者不符录用的条件？
录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。
用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求和标准。
劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。
在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动合同约定的工作或岗位为标准。
在试用期内，如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合同;如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同，并无需支付经济补偿。
劳动者在试用期内是否不符合录用条件，用人单位都必须承担举证责任，否则就往往因为举证不能，做出违法解除与劳动者劳动关系的决定，因此，为避免产生不必要的法律风险，用人单位在发布的招聘简章、招聘信息中应明确录用条件和标准，应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准及考核方法，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。
试用期工伤不符合录用
试用期工伤不符合录用
在试用期内遭受工伤的情况，是一种特殊的情况。
一般情况下，雇主在录用员工时，都会要求员工在试用期内保持良好的身体状况，以确保员工能够胜任工作。
然而，如果员工在试用期内遭受工伤，是否应该被录用，成为了一个备受争议的问题。
首先，试用期工伤不符合录用的原因在于，试用期是雇主对员工进行考察的阶段。
在试用期内，雇主需要评估员工的工作表现、适应能力和工作态度等方面。
而如果员工在试用期内遭受工伤，会导致其无法正常履行工作职责，从而无法全面评估其工作能力。
这对雇主来说，是一种风险和不确定因素。
其次，试用期工伤不符合录用的原因还在于，雇主需要对员工的工作环境和安全进行合理的保障和管理。
如果员工在试用期内遭受工伤，可能意味着雇主在工作环境和安全管理上存在疏漏，或者员工自身在工作中存在安全隐患。
这都会给雇主带来不必要的法律风险和经济负担。
因此，对于试用期工伤不符合录用的情况，雇主应该根据具体情况进行合理的处理。
首先，雇主应该对员工遭受工伤的情况进行合理的调查和评估，以确定工伤的性质和原因。
其次，雇主应该根据工
伤的性质和员工的工作能力，合理地安排员工的工作和休息，以保障员工的身体健康和安全。
最后，雇主应该根据相关法律法规，为员工提供合理的工伤赔偿和医疗保障，以保障员工的合法权益。
总之，试用期工伤不符合录用是一个复杂的问题，需要雇主和员工共同协商和处理。
雇主应该根据具体情况，合理地处理员工遭受工伤的问题，以保障员工的合法权益，同时也保障企业的合法权益。
希望雇主和员工能够在遭受工伤的情况下，保持理性和合作，共同解决问题，实现双赢。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 关于试用期内“不符合录用条件”的司法解析试用期是由用人单位与劳动者双方约定的，为适应工作岗位的要求、相互了解而设定的考察期限，试用期本身包括在合同期限之内。
鉴于“劳动者有劳动的自由、任何人不能被强迫劳动”这一基本原则，《劳动法》规定劳动者在试用期内可以随时提出解除劳动合同。
而《劳动合同法》在制定过程中，为平衡用人单位的权益，该法第三十七条对于劳动者在试用期内解除劳动合同，附加了要求即“提前三天”，“提前三天“是劳动者在试用期内解除劳动合同的唯一前提条件。
而对于用人单位而言，在试用期内解雇员工最常用的理由就是“不符合录用条件”，而对于什么是录用条件?怎样才属于“不符合录用条件”?用人单位以“不符合录用条件”作为解除劳动合同的理由时，应承担怎样的举证责任?却很少有用人单位的人力资源管理人员能说出个所以然来。
笔者将结合实务中所接触的案例，对此进行解析。
一、什么是录用条件录用条件是指用人单位制定的、要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，也是用人单位最终确定正式聘用应聘者的唯一条件。
实践中，绝大多数的用人单位在招聘员工时，只是规定了招聘条件，并没有制定清晰的录用条件。
实际上，招聘条件与录用条件是两个有关联却不相同的定义。
招聘条件是指用人单位招收员工时所要求的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件。
对比可知，招聘条件与录用条件存在以下不同之处：首先是适用的主体不同。
招聘条件是面对不特定多数的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟予以录用并在试用期内的具体劳动者;其次是适用的阶段不同。
招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，录用条件适用于招聘结束签订劳动合同后、试用期结束前;第三、法律性质不同。
招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格，招聘一结束即失去意义，即使是员工不符合招聘条件，但用人单位愿意破格将其招收进来，也视为应聘者符合招聘条件。
劳动法上“在试用期间被证明不符合录用条件的”的含义
劳动法上“在试用期间被证明不符合录用条件的”的含义
在劳动法中，“在试用期间被证明不符合录用条件的”指的是试用期间，雇主在正式评估员工的工作表现后，发现员工不能满足录用条件，决定不予以录用的情况。
具体来讲，试用期是由员工和雇主协商确定的一段时间，通常在1-6个月之间。
在这段时间内，雇主会对员工的工作能力、表现、态度等进行全面评估，以决定是否正式录用员工。
如果在试用期间，雇主发现员工的表现不符合录用条件，那么雇主就有权利不予以录用该员工。
同时，雇主也不需要向该员工承担任何解除劳动合同的经济责任。
需要注意的是，在劳动法中规定，如果在试用期间，员工认为自己的权益受到侵害，可以向劳动争议仲裁机构提出申诉。
这意味着，如果员工认为自己在试用期间被裁员的决定存在问题，可以通过法律途径来维护自己的权益。
关于试用期不符合录用条件的说明
关于试用期不符合录用条件的说明第一篇：关于试用期不符合录用条件的说明关于试用期不符合录用条件的说明试用期内，若员工不符合录用条件，则劳动合同自动解除，所谓员工试用期不符合录用条件包括但不限于：1.违反诚实守信原则，有欺骗、隐瞒行为或提供不实信息者，例如应聘时员工未如实披露个人信息（包括教育背景、身体状况、工作经历、联系方式、资格证书获取或持有情况、家庭地址和户口信息等）；2.3.4.5.6.7.8.9.提供伪造或虚假证明者，包括但不限于离职证明、学历证明、资格证明、体检证明等；入职一周内未及时、完整提供有关资料者；个人信息发生变化而未及时书面告知主管及人力资源部者；未按时与公司签订劳动合同及附件或未按要求办理入职手续者；员工身体、家庭或其他状况发生变化，无法提供正常工作者；不能胜任岗位要求或未达到主管给予的工作规定（具体见部门规定）或试用期考核结果被评价为不合格者；试用期内员工每月出勤率低于90%，即月缺勤天数达2天及以上（公假、病假不计为缺勤）或每月迟到早退次数达3次者；试用期内有无故脱岗或旷工事实者；10.曾被其他公司辞退或未经批准擅自离职者；11.未婚先孕或计划外生育者；12.与客户或同事发生矛盾、言辞激烈或发生肢体冲突，影响部门或公司形象者；13.打架斗殴、聚众闹事、酗酒、赌博或吸毒者；14.判处有期徒刑或管制、拘役，尚在服刑期间，或通缉在案者；15.患有精神疾病者；16.有巨额债务，尚未清偿者；17.违反国家及地方法律法规者；18.违反公司规章制度者；19.违反部门各项规定者；20.其他国家法律法规及公司、部门规定不适宜录用的情况。
第二篇：XX公司试用期不符合录用条件情形员工在试用期内不符合录用条件的，公司予以解除劳动合同。
不符合录用条件的情形包括但不限于以下：1.员工在应聘时提供的资料和信息与实际情况不符的；2.个人简历、入职登记表所载内容与真实情况不符的；3.有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违法行为，或因违法乱纪行为被公安机关等行政执法部门处罚的；4.经企业制定医院体检不合格或不具有企业所在行业健康要求者；5.隐瞒病史或以欺骗方法，取得体检合格的；6.患有精神病、传染病或任何其他不适合从事企业所在行业的疾病；7.亏空、拖欠原单位公款尚未清偿者；8.不能提供离职证明者；9.与原服务单位签有竞业限制协议，不能在本企业服务者；10.不具备政府规定的就业手续者； 11.曾被本单位开除或未经批准擅自离职者； 12.判处有期徒刑，尚在服刑者； 13.通缉在案者； 14.未满16周岁者；15.在试用期内有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者；16.在试用期内有较重违纪行为者； 17.岗前培训考核不合格者；18.工作能力、工作态度不符合岗位要求； 19.累计缺勤达到15个工作日的；20.试用期工作目标无法完成者；21.试用期评估考核未能通过者； 22.未能通过业务准则或行为准则考核的；23.未能通过医药代表认证RDPAC考试的（详见医药代表认证RDPAC政策）；24.员工入职后1个月内仍未提供公司要求的入职文件或无法办理规定的入职手续的；25.不符合双方约定的其他录用条件的。
劳动合同法第三十九
劳动合同法第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
【释义】本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同这包括：第一，用人单位在招聘该劳动者时，有明确的文字记载的录用条件。
第二，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。
第三，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。
只要劳动者的工作时间超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。
二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同劳动者严重违反用人单位的规章制度包括以下含义：一是“规章制度”必须是用人单位根据本法第四条的规定制定的有效的规章制度，有效的规章制度才能适用于劳动者；二是作为用人单位的职工，劳动者有义务遵守用人单位的规章制度；三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度；四是劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断,属于“严重违反”。
如果因解除劳动合同引发劳动争议，还应接受劳动仲裁机构的审查。
三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同本项内容包括两种情况:一是劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害；二是劳动者营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
出现上述任意一种情况，用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。
严重失职，是指劳动者应当做,有能力做，而事实上没有做的行为，并且从程度和影响两个方面来看,该行为属于严重。
不能胜任工作与不符合录用条件的区别
争议焦点 试用期员工不胜任工作，是否可以不 经调整岗位就解除劳动合同？ 用人单位是以不胜任工作还是以劳动者在试用期 间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。 《劳动合同法》第四十条第三项规定：劳动者不 能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资 后，可以解除劳动合同。 以此条款解除劳动合同，即使劳动者在试用期内， 用人单位至少需要举证三次：①劳动者不能胜任 工作、②经过培训或者③调整工作岗位劳动者仍 不能胜任工作。据此解除劳动合同，用人单位还 需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资。
不能胜任工作与不符合录用条件 的区别
案例： 2008年6月12日，小曹与某银行签订招聘录用函。 约定包括了“首期聘用合同期限为3年，其中试用期为6个 月”等内容。12月12日，银行以试用期内小曹不符合录 用条件为由，解除了劳动合同。小曹不满，于2009年1月 8日申请仲裁。小曹认为，银行应当给予调整岗位，给一 次机会，而不应当解除劳动关系。但裁决未予支持,小曹 不服诉至法院,要求判令银行撤销解除劳动合同的通知， 恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并要求银行支付12月 12日至劳动关系正式恢复之日止的工资奖金。银行则称小 曹应聘岗位的条件是金融专业本科以上学历，两年以上金 融工作经验及良好的英语沟通能力，但小曹实际仅符合学 历的要求，其他条件均不符合，即小曹未有在金融业工作 满2年以上的工作经历，也没有良好的英语沟通能力。人 民法院作出驳回小曹诉讼请求的一审判决。 Nhomakorabea
《劳动合同法》第三十九条第一项规定：劳动者 在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位 可以解除劳动合同。 如果用人单位的录用条件中对于劳动者所从事岗 位所需的思想品质、工作能力、知识水平、身体 状况等有明确要求，在试用期内，用人单位又能 证明劳动者不符合这些录用条件的，可以随时解 除劳动合同，并不需支付经济补偿。 不胜任工作与不符合录用条件的主要区别在于， 不胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同 约定的工作量或同工种同岗位工作量，而不符合 录用条件是指劳动者提供的信息或表现与岗位要 求不相符合。认定前者更偏重于业绩目标考核， 而认定后者更偏重于劳动者的自身条件。
不符合录用标准
不符合录用标准
当说一个应聘者不符合录用标准时，通常意味若该应聘者在某些方面没有达到公司的要求或期望，因此不能被录用为该公司的员工。
这些“录用标准可能包括:
1.教育背景和技能:例如，某些职位可能要求应聘者具有特定的学位、证书或技能，如果应聘者没有这些背景，他们就可能不符合录用标准。
2.工作经验:对于许多职位，公司可能期望应聘者具有一定的工作经验。
如果应聘者的经验不足或与其申请的职位不相关，他们可能不符合录用标准。
3.行为和能力:除了教育和经验，公司还可能评估应聘者的行为、沟通能力、团队协作、问题解决能力等软技能。
如果应聘者在这些方面表现不佳，他们也可能不符合录用标准。
4.药物测试和身体检查:对于某些职位，特别是那些涉及公共安全或健康的职位(如飞行员、公交司机、医生等)。
公司可能要求进行药物测试和身体检查。
如果应聘者未能通过这些测试，他们就不符合录用标准。
5.文化契合度:公司也有自己的文化和价值观，如果应聘者的价值观和公司的文化不相符，也可能不符台录用标准。
请注意，不符合录用标准并不意味着应聘者在其他公司或职位上没有机会。
每个公司和职位都有其特定的要求和期望，因此。
应聘者应根据反馈调整自己的求职策略，并继续寻找合适的机会。
制定：审核：批准：。
劳动法上“在试用期间被证明不符合录用条件的”的含义
劳动法上“在试用期间被证明不符合录用条件的”的含义企根据《劳动法》第二十五条第一项和《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
因此，试用期内不符合录用条件成为用人单位“依法解雇”劳动者的主要情形之一。
所谓"试用期"，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方相互了解、选择和考察的不超过六个月的期间。
劳动合同试用期有几个特点：1、选择性。
劳动合同试用期是劳动者和用人单位自由协商一致的结果，劳动合同当事人可以约定试用期，也可以不约定试用期。
2、非独立性。
试用期包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限中的一个特殊阶段，而非独立于劳动合同期限以外的阶段。
3、限制性。
劳动合同试用期有法定的上限，即最长不得超过六个月。
这是法律的强制性规定，当事人不得通过约定而改变这一上限。
用人单位依法解除与“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者的合同时，应把握以下几点：1、用人单位与劳动者在劳动合同中约定了试用期，且试用期的约定是合法的.2、用人单位在招用劳动者时，制定了明确的录用条件，包括对岗位工作职能的描述，并将录用条件事先明确告知了劳动者。
3、用人单位能够提供客观证据来证明劳动者不符合录用条件，包括对劳动者工作表现的客观记录和评价。
4、解除合同的通知必须是在试用期满之前，而不能在试用期满之后送达劳动者，并向劳动者说明理由。
用人单位与劳动者在劳动合同中约定了试用期，且试用期的约定是合法的。
试用期是用人单位对新招收的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限，试用期也是一个相互适应、双向选择的过程。
试用期是否合法，可以从以下几个方面进行判断：第一、试用期的产生基于“约定”。
按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
试用期“录用条件”如何界定
试用期“录用条件”如何界定来源： 发布时间：2008-5-31 阅读：159次一看到题目，大家马上就会想到《劳动法》第二十五条第（一）项的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。
试用期是用人单位与劳动者初步了解，相互选择的一个过程。
在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而不需要因此承担任何法律责任；用人单位只要能证明劳动者不符合录用条件，解除劳动者的劳动合同也是毫无疑问的。
但“录用条件”是什么，在法律上应该怎样认可，不同的理解，对企业在试用期解除员工的劳动合同埋下了伏笔。
总体来说，存在着两种观点。
正方观点——对录用条件的界定，用人单位是拥有自主权的“录用条件”的表现形式，不仅有明示的，也包括默示的约定，即既包括用人单位当初招聘员工明确告知的条件，还应该包括该员工所应聘工作岗位必须具备的职业素质或技能等“默示”的录用条件。
理由：《劳动法》对“录用条件”没有明确约定，因此如何对其进行界定即可以由企业自主决定。
员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能，是一名员工在应聘时就应该满足的，是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。
不仅如此，员工的其他情况，只要是与其职务相关的，用人单位在招聘该员工时没有发现，但足以影响用人单位是否录用该员工的，比如要求员工不能吸毒，不能有传染疾病，财务人员要求其不能负数额较大的个人债务到期未清偿。
即使没有在招聘时进行明示，也应该作为用人单位和员工间“默认”的录用条件。
员工的“录用条件”如何确定，应该允许用人单位根据自己的实际情况，在法律允许的范围内进行确定。
而不应该僵硬的理解法律。
反方观点——只有用人单位在招聘、录用该员工时明确向员工告知或者公示的“录用条件”才能作为用人单位试用期解除员工的法定理由。
不承认“默示”的录用条件。
理由：1 ．《劳动法》虽然对“录用条件”的具体内容没有明确约定，但在第二十五条中规定员工必须被证明不符合录用条件，用人单位才可以解除员工的劳动合同，本身就是对用人单位在试用期随意解除员工劳动合同的一种限制。
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劳动法上“在试用期间被证明不符合录用条件的”
的含义
企根据《劳动法》第二十五条第一项和《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
因此，试用期内不符合录用条件成为用人单位“依法解雇”劳动者的主要情形之一。
所谓"试用期"，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方相互了解、选择和考察的不超过六个月的期间。
劳动合同试用期有几个特点：1、选择性。
劳动合同试用期是劳动者和用人单位自由协商一致的结果，劳动合同当事人可以约定试用期，也可以不约定试用期。
2、非独立性。
试用期包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限中的一个特殊阶段，而非独立于劳动合同期限以外的阶段。
3、限制性。
劳动合同试用期有法定的上限，即最长不得超过六个月。
这是法律的强制性规定，当事人不得通过约定而改变这一上限。
用人单位依法解除与“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者的合同时，应把握以下几点：
1、用人单位与劳动者在劳动合同中约定了试用期，且试用期的约定是合法的.
2、用人单位在招用劳动者时，制定了明确的录用条件，包括对岗位工作职能的描述，并将录用条件事先明确告知了劳动者。
3、用人单位能够提供客观证据来证明劳动者不符合录用条件，包括对劳动者工作表现的客观记录和评价。
4、解除合同的通知必须是在试用期满之前，而不能在试用期满之后送达劳动者，并向劳动者说明理由。
用人单位与劳动者在劳动合同中约定了试用期，且试用期的约定是合法的。
试用期是用人单位对新招收的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限，试用期也是一个相互适应、双向选择的过程。
试用期是否合法，可以从以下几个方面进行判断：第一、试用期的产生基于“约定”。
按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
因此试用期的存在也是劳动者与用人单位自由协商一致的结果，没有经过自由协商，用人单位单方规定的试用期，特别是用人单位单方规定的没有告知劳动者的“试用期惯例”等都是不合法的。
第二、试用期的法定期限。
根据《劳动合同法》
第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。
第三、试用期的次数限制。
劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
即同一用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期，否则，就是违法约定试用期了。
第四、不得约定试用期的情形。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
第五、试用期不成立的情形。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
用人单位违法与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
用人单位在招用劳动者时，制定了明确的录用条件，并事先明确告知了劳动者。
录用条件是用人单位对录用者的知识文化、身体状况、实际工作能力、个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等的综合要求。
用人单位录用人员有条件无可厚非，但不得有歧视性内容。
为了固定证据，用人单位可以将工作内容、工作要求等录用条件在规章制度、求职登记表或者招聘简章中予以规定，明确告知劳动者后让劳动者签字。
用人单位能够提供客观证据来证明劳动者不符合录用条件，包括对劳动者工作表现的客观记录和评价。
用人单位解除“在试用期内被证明不符合录用条件的”劳动者是负有举证责任，需要证明劳动者在试用期间不符合录用条件。
否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。
劳动者不符合录用条件的情况如：入职后查明对企业有重大隐瞒的；被证明道德有问题的，如提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；知识、技能、业绩、态度、健康等与工作说明书有重大出入的；达不到岗位要求的；存在重大工作失误的；存在法律法规不允许的情况，如根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同等等。
解除合同的通知必须是在试用期满之前，而不能在试用期满之后送达劳动者并向劳动者说明理由。
试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。
劳动合同法第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这里的“说明理由””，法律并未规定一定采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
用人单位设有工会的，在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
用人单位解除与“试用期内被证明不符合录用条件的”劳动者的合同，缺乏以上任何一个要件，用人单位对劳动者的解雇都是违法的，要承担相应的违法责任。
编者按：
综上，用人单位在录用劳动者时应谨慎细致，招聘工作突出了以下三方面内容：
一、告知录用条件
用人单位在招聘广告上的职位要求往往只是一些基本要求，在与劳动者正式签订劳动合同时，用人单位应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。
二、告知考核标准，建立相应的绩效评估制度
在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期内将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
三、实行背景调查
用人单位也可以对新进员工进行相关的背景调查，如果证明员工提供了虚假信息或是隐瞒了重要的且应当告知的信息，用人单位也可视其为不符合录用条件。