人才测评的基本知识与方法
人才测评的基本知识与方法
一、人才测评概要：
1、几个基本概念：
素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。
心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平
2、人才素质测评的类型：
（1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
（2）按测评范围：单项测评、综合测评。
（3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。
（4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。
（5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
（6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
（7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
3、人才素质测评常见类型：
（1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。
（2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。
（3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。
（4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。
（5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。
4、人才素质测评在人力资源管理中的作用
（1）激励与强化员工高绩效行为。
（2）促进与形成良好企业文化。
（3）引导员工自觉提高自身素质。
（4）审核人力资源管理政策。
（5）指导制定人力资源开发方案。
（6）调节控制人力资源发展方向。
（7）识别配置优秀人力资源。
5、人才素质测评的基本原理：
（1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理）
（2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综
合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理）
二、人才素质测评的主要技术之成就测验：
1、成就测验概述。
（1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。
（2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能
（3）成就测验的种类
A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。
B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。
C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。
D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。
E、从测验的功能上分：检查测验、水平测验、预测性测验、诊断性测验和准备性测验。
F、从测验的内容范围分：成套成就测验和单科测验
（4）标准化成就测验的历史：
A、测验公平性：标准化测验。针对个别口试的效率低、评分的主观随意性。
B、1845年，美国波士顿城第一次进行了全城范围的书面考试。
（5）标准化成就测验的编制：
A、要点：1、测验目的(双向细目表)；2、项目分析；3、题库；4、常模分数；5、测
验说明书。
2、成套成就测验：又称一般教育发展测验。
测量内容：阅读、数学、语言等方面的基本技能以及相应年龄水平的学习能力。涉及的学科广泛，适合各个不同的学校。
测量目的：了解学生的教育发展的一般状况。
主要用途：学生分班、教学评估、特殊学生鉴别。
主要缺陷：测验可能与各个学校具体的教学目标不很一致。
3、基础教育及基本技能最低限度测验：主要用于：高中毕业生在阅读、写作、算术方
4、常用的标准化成就测验：
A、单科成就测验：相对于成套测验中的分测验。
B、预测性测验：
（1）美国大学招生测验，又称学能测验。
一种：大学入学考试委员会编制的学能测验（48年后移交教育测验中心）（SAT），测验不分科目。测验3小时，满分800分。
测验内容：语言、数学。接近能力倾问测验。
另一种：美国大学测验（ ACT ）。成套测验。
测验内容：四个分测验：英文运用、数学运用、自然科学阅读、社会科学阅读。介于能倾测验与成就测验之间。类似中国的综合考试。
5、预测性测验
（1）美国大学招生测验。
（2）美国的研究生入学考试（ GRE ）。编制者：美国教育测验中心。
第一部分：学能测验，主要测量语言、数学推理和逻辑分析能力；第二部分：成就测验，共分20个专业。
6、标准化成就测验的评价
（1）、关于测验的心理测量学特性：标准化成就测验不同于普通的教师自编测验。在信度、效度和常模资料上达到了更高的要求。
（2）、客观题和论文题的争议。
（3）、关于测验的指挥棒作用。
三、人才素质测评的主要技术之人格测验：
1、人格测验概述
A、人格的内涵：
人格：人的社会面具。除了能力以外的人的个性特征。
人格的特征：独特性、稳定性（江山好移，本性难改）、统合性、功能性（性格决定论）B、人格测验的发展简史：
第一阶段：人格测量的现象学时期：颅相学、面相学等。
第二阶段：科学的人格测验时期：高尔顿1884年提出人格是可以测量的。
C、人格测验的编制方法：
（1）合理构建法：先有理论框架，再编制量表。如：爱德华个性偏好量表（EPPS）、詹金斯活动性调查表（JAS）。
（2）经验标准法：完全依据经验来选择题目。如：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）。效标组（心理异常组）和正常组。
（3）因素分析法：依据因素分析的统计结果来选取题目。如：卡特尔16种人格因素问卷。（4）、综合技术：以上三种技术综合运用。先理论构想，选题，对效标和正常组施测，筛选题目，用因素分析进行构想效度检验。如：杰克逊人格问卷（JPI）。
D、人格测验的类型
（1）、自陈量表：对拟测量的人格特征编制许多测题，受测者作出是否符合自己情况的回答。评价主体是自己，不是他人。
社会赞许效应的影响。
种行为或特质作出评价。评价主体是他人，不是自己。
2、其它人格评定方法。
A、情景测验：
（1）品格教育测验：作业本批改。
（2）未来面试测人格。
B、社会计量法
（1）你最喜欢和谁在一起？
（2）个人受选地位指数＝受选总数/（团体人数-1）。
四、人才素质测评的主要技术之职业测验。
1、职业兴趣测验：
A、兴趣是人们从事各种活动的动力。兴趣：积极探索事物的认识倾向。
B、职业兴趣测验的发展：
第一个系统研究兴趣的人：迈纳；时间：1915年。
第一个职业兴趣量表：斯特朗编制的职业兴趣表。1927年。
另外，1934年库德编制的库德职业兴趣调查，50年代的霍兰德职业爱好问卷。
C、职业兴趣测验的发展。
D、职业兴趣测验的效度：
兴趣测验的分数能够较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度。
影响效度的因素：掩饰、反应定势、社会经济地位。
E、职业兴趣测验举例：
（1）霍兰德职业兴趣量表。
（2）斯特朗－坎贝尔兴趣问卷（SCII）。
（3）库德职业兴趣调查表。
2、多重能力倾向测验。
A、多重能力倾向测验的特点：
作用：测评人的潜能倾向，预测个体未来发展。
依据理论：多因论，以因素分析为基础。
时间：1945以后编制。
B、多重能力倾向测验的特点。
C、多重能力倾向测验举例。
（1）一般能力倾向成套测验（GATB）。
（2）其它多重能力倾向测验。
1．区分能力倾向测验。
2．弗兰那根能力倾向分类测验（FIT）。
3．军事能力倾向测验。
4．美国大学测验（ACT）。
一般能力倾向成套测验：
3、特殊能力倾向测验。
A、概述。用途：鉴别个体在某一方面是否有特殊潜能。
B、机械能力测验：
（1）空间关系测验：
1．明尼苏达空间关系测验。2．明尼苏达书面形状测验。
（2）其它机械能力的纸笔测验：
1．本纳特机械理解测验（BMCT）。2．SAR机械概念测验。
C、文书能力测验：
（1）一般文书能力测验。（2）计算机程序编制和操作能力测验。
D、艺术能力测验：
（1）美术能力测验。（2）音乐能力测验。
E、感知觉和心理运动能力测验。
五、人才素质测评的主要技术之智力测验。
1、智力测验的理论基础
A、什么是智力
（1）、智力概念的提出：哲学家斯宾塞、生物学家高尔顿。
（2）、对智力的看法：
智力是学习的能力（伯金汉、科尔文、汉蒙）；智力是适应环境的能力（斯腾、威尔斯、
爱德华、桑代克、品特纳）；智力是抽象思维的能力（比纳、推孟）；智力是信息加工的能力（斯腾伯格）；智力的综合理解（韦克斯勒、斯腾伯格）
认为上述说法都在一定程度上体现了人的智力，反映了智力的多层次和多面性，但都不全面。美国心理学家韦克斯勒认为智力是一个人的心理能量的总和。作为人的活动效能因素，智力将影响人的活动的方方面面。
B、智力测验的理论基础。
C、智力的结构。
1、智力的因素说：
（1）二因素论：一般能力、特殊能力。
代表人物：英国心理学家和统计学说斯皮尔曼（1927）。
（2）多元智力理论：7种独立的智力成分：言语智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力和自知智力。
代表人物：美国心理学家加纳德（1983）。
H·加登纳多元智力与职业
2、智力的结构理论。
（1）吉尔福特的三维结构模型（1967）：智力可分为三个维度：
智力活动的内容：听觉、视觉、符号、语义、行为。
智力活动的过程（操作）：认知、记忆、发散思维、聚合思维、评价。
智力活动的产品：计算、分类、关系、转换、系统、应用。
（2）能力的层次结构理论（1971）：英国心理学家阜南发展了斯皮尔曼的二因素学说，认为智力结构是按层次排列的：
最高层次：一般因素；
第二层次：大群因素，语言和教育方面的因素，操作和机械方面的因素；
第三层次：小群因素：言语、数量、机械、信息、空间信息、用手操作；
第四层次：特殊因素：各种各样的特殊能力。
（3）智力的信息加工理论：认为智力是一个信息加工的过程。
3、智力的概述。
A、智力测验的理论基础
B、智力测验的发展
?高尔顿和生理计量法：
?感觉敏锐度为指标来测量个体智力。
?比奈和智力年龄：
?智力年龄不一定等于实际年龄。
?推孟和比率智商：
?比率智商＝100×智力年龄/实际年龄。
?韦克斯勒与离差智商：
?离差智商＝10+3Z。
?皮亚杰（J.Piaget）与认知发展测验：
?认为从婴儿期到青年期智力，智力的发展不仅有量的变化，
还有质的变化：感觉运动期、前运算期、具体运算期、形式运算期。
A、智力的发展变化。
B、实际使用中的缺点：
（1）、过分强调智力的先天的遗传功能；
（2）、把测验分数绝对化。
C、能力发展的一般趋势。
D、智力的稳定性与可变性。
E、智力测验的公平性问题。
六、人才素质测评在管理实践中的应用。
应用于潜能与能力发挥、人岗匹配、制度与机制的设计、良好文化氛围的形成、招聘、培训、绩效管理、薪酬。
1、常用方法：纸笔测验、投射测验、情境模拟。
2、常用测验：个性品质测验、职业倾向测验、能力测验。
（1）个性品质测验（Catel16PF）
?乐群性聪慧性稳定性恃强性
?兴奋性有恒性敢为性敏感性
?怀疑性幻想性世故性忧虑性
?实验性独立性自律性紧张性
人职匹配：
（2）职业倾向测验：
?职业动机测验
?成就动机权力动机
?亲和动机风险动机
?职业兴趣测验
?艺术取向事务取向
?经营取向研究取向
?技能取向社交取向
语言理解抽象推理
概念类比空间推理
数学能力机械推理
3、应用指南：人员招聘、干部选拔、职业生涯指导、培训。
4、注意问题:
?心理素质不能用好坏对错衡量，而应针对某种要求是否适应及适应程度衡量
?心理素质测评不可滥用
5、人才素质测评技术：
?胜任特征模型
?评价中心
?面试
?绩效考评
?人才素质测评应用
6、胜任特征模型：
（1）基本概念：
能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
（2）基本特征：
?深层次特征
?因果关联
?参照效标
（3）因果关联：
?三K管理：
?关键意识——关键行为——关键绩效
?效能——效率——效果
?能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征未改岗位的胜任特征
?效标：优秀者绩效、合格者绩效
（4）如何构建：
?定义绩效标准
?优秀与合格绩效的标准
?确定效标样本
?依据上述标准选择样本
?分析数据资料并建立胜任特征模型（工作锚定、行为锚定）
?获取效标样本有关的胜任特征数据资料
?专家小组讨论和问卷调查
?行为事件访谈（BEI）
?访谈实施要求（培训、双盲）
?编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分）
?验证胜任特征模型
（5）、有效测验6原则：
?最好的测验是效标取样。
?测验应能反应个体学习后的变化。
?应公开并使被测者知道欲测试的特征。
?测验应评价与实际工作绩效要求相关的胜任特征。
?测验应包括应答性行为和操作性行为。
?应测试操作性思维模式，以最大限度地概括各种行为。
（6）、高层管理者胜任力模型：
?我国：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察、主动性、客
户服务意识、自信和发展他人。
?西方：影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、
信息寻求、团队领导、概括性思维。
办公室主任胜任力模型：
?成就
?学识丰厚
?语言表达
?文字表达
?沟通协调
?合作
?交往能力和艺术
?获取运用处理信息
?组织筹划
?行政管理
?执行决策
?独当一面
?性格
?亲和力
?细心耐心
?雷厉风行
?人格魅力
?责任心
?诚信、公正、凝聚力
?分析解决问题
?处理复杂问题
?应变能力
?平衡关系
?外脑作用
销售部经理：
?敬业精神（进取心创新开拓）
?营销知识（专业知识）
?能够销售策划（经营能力）
?控制解决问题能力
?团队
?客户导向
?人际理解力
（7）、如何应用：
?构建以能力素质为核心的新人力资源管理体系
?绩效管理就是从员工的需求和企业的需求分析出发,从员工和企业的系统管理角度，
通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的组织行为，改善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好地实现企业的各项目标。
?胜任力模型运用应注意的问题：
它仅仅是关注个体行为，缺少组织行为影响；
对特质的理解和标准的制定；
对competency的理解：ability to do what needed 。
7、人才选拔评价的总体设计：
（1）总体目标：选拔具有拟任职位工作需要的素质水平，能够胜任拟任职位工作并有发展潜力的优秀人才。（评价什么？职位工作的需要、实际的可能、评价的功能）怎么评价？具体程序？
（2）人才培养与使用：人才风险管理、人才进出机制。
（3）按人才成长规律完善竞争机制：竞争机制是人事制度改革的突破口；竞争机制的完善：系统性（组织环境机制、选拔、使用、培养、监督、淘汰）、人才成长规律与职业生涯规划；把人才培养当作千秋大业。
（4）人才选拔标准的确定：儒家的仁、义、礼、智、信；党的德、才兼备；MOTOROLA的4E+E；人才选拔标准的历史性。
（5）人才选拔方式的选择：竞争方式：考试、竟聘、竞赛；委任方式；举荐方式；自荐方式。
（6）选拔人才方法：考试；面试；素质测评；资历调查；试用。
（7）人才鉴别方法：在长期革命实践中选拔和识别干部，挑选和培养接班人；识人七法（问之以是非观其志；咨之以事观其谋；穷之以辞观其辩；期之以事观其信；临之以利观其廉；示之以危观其勇；醉之以酒观其性）；心理素质测评。
8、怎样正确进行面试：
面试对象筛选、面试考官确定、面试考官培训、面试题目设计、面试环境设施准备、面试时间确定、面试实施、面试报告、面试工作评估。
（1）面试的方法：面谈（结构化面谈、半结构化面谈、非结构化面谈）、情景模拟、无领导小组讨论。
（3）面试综合性：面试中的考试、面试中的心理素质测评、面试中的资历调查。
（4）面试内容和题目的编制：
?面试内容要符合领导干部选拔的总体目标和岗位要求
?科学可评
?必须专业知识
?实践经验
?工作态度
?事业心
?语言表达能力
?综合分析能力
?应变能力
?自控能力
?仪表
（5）结构化面试：
?问题是基与岗位职责的
?问题是系统编制的
?根据确定好的标准评价应试者的表现
结构化面试的题目：
?背景性题目
?知识性题目
?智能性题目
?意愿性题目
?情景性题目
?个性特征性题目
编制结构化面试设计的步骤：
?分析岗位要求，建立测评要素体系
?确定题目构成，设计编排面试题目
?明确评分标准，规划测评实施过程
面试质量控制：
?评委对应聘岗位要求的全面深入了解
?评委经验和艺术
面试注意事项：
?始终把握应聘岗位的要求
?面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者的个性品质特征和闪光点
?面试中要有交流沟通
?问题简洁明了
?把握提问难度频率
?提供应试主动发挥和弥补缺憾机会
?注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施：
?命题原则（试题与拟任职务基本素质能力相适应；试题应反应拟任职务关键任务性
质要求；具体明确、大小适中、发挥创新余地；一岗一套试题；类型：直接提问、
情景模拟）。
?命题组织（在选拔领导小组领导下成立命题小组；集中入闱、封闭命题；成立命题
小组，成员同时为评委；成立命题审题小组，成员同时为评委；设监察公证组）。
?面试组织（面试答辩人员培训；所有人员对面试的目的意义责任程序培训；评委领
导明确和掌握组织领导面试事宜；全体评委对面试试题答案要点评分标准认识；面试评委职责；根据面试答辩方案组织面试；评定面试成绩；处理面试中其他问题；
考务小组、监察小组工作；环境场地布置）。
?面试程序（面试题目送达及拆封；面试人员抽签顺序；答辩开始及结束时间控制；
评委按要求打分；按1：2比例确定人选）。面试陷阱：（以貌取人以面试人偏好取人；
以某种先入为主的观念取人；对面试人应聘岗位不了解；对面试缺乏正确认识）。
?进度安排。
9、评价中心：
?文件筐作业:
?工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。
?无领导小组讨论
?组织行为、洞察力、倾听技巧、说服力、感染力、团队意识、成熟
度。
?多项心理测验。
?面试。
?工作小品。
?评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
评价中心的特点：综合性、动态性、全面性、针对性、预测性、可靠性、有效性。
评价中心的测评原理：
?人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的价值观、能力、性
格等素质特征的测量与评价，不能脱离一定的环境，观察分析候选人在该环境下的行为表现，才可能全面考察候选人的多种素质特征。
?规范操作四要素：
?工作分析与分类行为观察。
?以模拟为主的多种方法。
?多个评价者。
?数据的系统收集处理和报告。
绝对挑战中的评价中心方法：实力作证、压力面试、两强竞争、多个评价者、结果公布、尾声。
评价中心优点：多种测评手段综合运用；评价中心有严格科学管理；评价中心信度效度较高；不仅适用与人员选拔还是很有价值的培训方式。
人员测评理论与方法复习题
现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）
人才测评复习题(附答案 by RXL)
人才测评期末复习题（附答案by:RXL） 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。
人才测评方案(经典)
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用
人才测评笔试题
人才测评笔试题 试题一：人际交往能力 人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息或情感的能力。其首要功能是传达信息，然后根据这些信息随时对自己的生活、工作和学习进行调整和改善，从而以更加和谐的状态去适应社会的要求。与此同时，个体也在对社会施加影响，通过人际交往而将自己的态度。意见、知识、经验等信息传播给他人，从而对他人产生一定的影响。因此，人们之间的互相协调、融合、理解都通过交往而达到统一。 人际交往能力是人们社会生活的基本能力，也是一种状况适应能力，即一种愉快地调整与周围环境关系的能力。各种职业都需要从业人员有一定的人际交往能力，至于教师、管理人员、外交人员、推销员、采购员、服务员、公关工作者、咨询人员、组织人事工作者、各种调解员、律师、导游、社会服务工作人员，以及社会学、心理学、教育学等学科研究人员则要求有较高的人际交往能力。 人际交往能力测试题 根据自己的实际情况，认真考虑下列问题，从所给备选答案中选出最符合自己的一项。 1、每到一个新的场所，我对那里原来不认识的人，总是： A、很快记住他们的名字，并成为朋友。 B、尽管也想记住他们的姓名并成为朋友，但很难做到。 C、喜欢一个人消磨时光，不大想结交朋友，因此不注意他们的名字。 2、我所以打算结识人交朋友的动机是： A、我认为朋友能使我生活愉快。 B、朋友们喜欢我。 C、能帮助我解决问题。 3、你和朋友交往时持续的时间多时： A、很久，时有来往。 B、有长有短。 C、根据情况变化，不断弃旧更新。 4、你对曾在精神上、物质上诸多方面帮助过你的朋友总是： A、感激在心，永世不忘，并时常向朋友提及此事。 B、认为朋友间互相帮助是应该的，不必客气。 C、事过境迁，抛在脑后。 5、在我生活中遇到困难或发生不幸的时候： A、了解我情况的朋友，几乎都曾安慰帮助我。
人才测评简介
人才测评是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率和效益而出现的一种服务。 人才素质测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。 概念认知能力即一般认知能力，指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程（分析、综合、识别、判断、推理等）操作概念的基本表现形式（语词、数字和图形）的过程。智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，它是一个人的学习能力、适应能力和工作潜力的基础，因此，一般认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。 情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与尊重等。情感智慧对个体的工作绩效影响很大。情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。 社会行为能力是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。社会行为能力是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会工作（管理、秘书、业务员等）的成败的经常性因素。通常把情感智慧和社会行为能力合称社会成熟程度。与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或调节动力取向的杠杆。 行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点，主要包括：务实与创意、重逻辑与重感情、内倾与外倾、兴趣和价值取向等等。一方面，一种行为风格更适合于某一类工作；另一方面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定工作的成败，决定工作成败的因素是一般认知能力、社会成熟程度及专业知识和技能。 人才测评的指标要素 能力 学术界通常把能力理解为顺利完成某种活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。它是在遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。 对能力概念的理解，可以从三个方面人手： 1、能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动的全部过程之中。 2、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。如活动中表现出的情绪、态度、意志等均属非能力的范畴。 3、能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是惟一条件。任何活动能否成功，除能力外，还取决于操作技能、情感态度、人际关系等因素。
个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
人才测评能力的三大有效手段
人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
用人单位人才测评的七种方法
招聘和留住优秀人才的关键是要对他有个全面的了解和认识。为了了解和认识人才,许多用人单位采用了各种不同类型的测评方法。应该说,每种方法都有其合理的一面,当然也有各自的局限性。下面就常用的几种人才测评方法的优缺点做个比较。 一、申请表 申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一,它要求申请人如实填写,它是人才测评程序的第一步。如果申请人提供的信息真实,则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。但如果申请人提供虚假的信息,测评结果无疑会有偏差。 二、履历分析 履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。总体来说,它作为素质测评的一个手段,是有效、可靠和低成本的。但是,如果档案记载不全,或填写档案者没有如实填写,则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。 三、综合知识纸笔测验 这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。因此,纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。四、心理测验 心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测,还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是心理测试的结果往往依赖专家的解释,并且由于许多测试的题目比较明显,这可以让很多求职者比较容易钻空子,他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。并且由于某些测评软件的原因,现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。 五、面试 面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答,考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等,还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是,面试的缺点是每次只能提很少的几个问题,评分难以客观、准确,并且耗时长。所以,面试一般都是放在其他测试之后进行,以节省时间和人力。 六、笔迹分析技术 笔迹分析测评是近几年刚刚兴起的人才测评方法,目前在中国还存在着争议。使用它的人说它很好,不认可的说它是算命的、迷信的东西。据在广东珠三角地区进行笔迹分析推广的笔迹学者高家峰先生介绍,同上述几种人才测评方法相比,笔迹分析具有简捷、客观、方便、准确性高、个性化强等特点。但笔迹分析测评存在的问题也是很明显的,如,缺乏很规范的操作方法,往往因笔迹分析师的个人习惯而定,分析结果的准确度也与分析师的水平有关。再者,目前中国笔迹分析专家缺乏,如果有很多的人要进行笔迹分析,则难以应付。 七、评价中心技术 评价中心技术是现代人员素质测评的一种新的人才测评方法,是近年来干部测评中被较为广泛使用的方法之一,它是将被测评者置于某种模拟的情境之中,采用多种评价技术,观察和评价被测评者在这种模拟的工作情境中的心理和行为,比如无领导小组讨论就是其中方法之一。由于评价中心是以各种方式对员工进行全面综合的考察,所以评价的结果比较可靠,其预测效度很高。但是其成本相对来说比较高,另外如果对评价中心技术没有进行充分研究就大规模的使用,评价的质量将受到很大的影响。
人才测评方案设计说明
目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)
5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的
人才测评()复习题选择填空答案解读电子教案
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模 拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者 关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺 点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业 知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答 案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性) A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性
人才测评笔试题超全
人才测评笔试题超全
人才测评笔试题 试题一：人际交往能力 人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表示某种信息或情感的能力。其首要功能是传达信息，然后根据这些信息随时对自己的生活、工作和学习进行调整和改进，从而以更加和谐的状态去适应社会的要求。与此同时，个体也在对社会施加影响，经过人际交往而将自己的态度。意见、知识、经验等信息传播给她人，从而对她人产生一定的影响。因此，人们之间的互相协调、融合、理解都经过交往而达到统一。 人际交往能力是人们社会生活的基本能力，也是一种状况适应能力，即一种愉快地调整与周围环境关系的能力。各种职业都需要从业人员有一定的人际交往能力，至于教师、管理人员、外交人员、推销员、采购员、服务员、公关工作者、咨询人员、组织人事工作者、各种调解员、律师、导游、社会服务工作人员，以及社会学、心理学、教育学等学科研究人员则要求有较高的人际交往能力。 人际交往能力测试题 根据自己的实际情况，认真考虑下列问题，从所给备选答案中选出最符合自己的一项。 1、每到一个新的场所，我对那里原来不认识的人，总是： A、很快记住她们的名字，并成为朋友。 B、尽管也想记住她们的姓名并成为朋友，但很难做到。 C、喜欢一个人消磨时光，不大想结交朋友，因此不注意她们的名字。 2、我因此打算结识人交朋友的动机是： A、我认为朋友能使我生活愉快。 B、朋友们喜欢我。 C、能帮助我解决问题。 3、你和朋友交往时持续的时间多时： A、很久，时有来往。 B、有长有短。 C、根据情况变化，不断弃旧更新。 4、你对曾在精神上、物质上诸多方面帮助过你的朋友总是： A、感激在心，永世不忘，并时常向朋友提及此事。 B、认为朋友间互相帮助是应该的，不必客气。 C、事过境迁，抛在脑后。 5、在我生活中遇到困难或发生不幸的时候：
人才测评报告
人才测评报告 The latest revision on November 22, 2020
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内； * 一致性：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的； * 公平性：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平； * 客观性：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性 : 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。
人才测评方法及指导_图文(精)
文◎遥远 人才测评, 透视员工潜能的X射线 正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人
才潜能的判断同样如此,而人才测评就是这样的X射线,它为人事决策提供重要的参考信息,有效降低主观判断的失误率。案例:人力资源总监的烦恼 徐先生是一家电子商务公司的人力资源总 监,公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够 的吸引力,每年的校园招聘和社会招聘都能够为 公司引进不少青年才俊。但最近企业遇到了新问 题——由于公司员工普遍年轻,其中绝大多数是 “80后”、“90后”,他们思想活跃、敢于创新,但 也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足。公司 高层提出要评价和引导好这些年轻员工,充分激 发他们的潜能,并决定对营销部副部长、物流部副 部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。 徐先生根据自己在制造业的工作经验,引入了 在上一家企业行之有效的“360度评估反馈”方法 作为此次内部招聘的测评工具。没想到工作刚开 始就受到不少员工的抵制和反对,有员工在公司内 部论坛发帖质疑评估的有效性,有员工公开声称这 种主观评价不能反映自己的真实能力,还有员工声
称这种过时的方法不适合用在“80后”、“90后”身上,更有员工直接拒绝填表,这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。公司高层也认为“360度评估反馈”是对员工工作现状的反映,并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。 徐先生于是又想到了人才测评技术,并找了一 些同行咨询,结果发现对人才测评的看法竟也是千差万别,有的说人才测评是巫术骗人完全不可信,有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的企业用,但也有人说人才测评有效地提高了自己公司人才培养的效率。另外,就算用人才测评技术, 而其方法又多种多样,哪种是最适合自己公司的, 徐先生也拿不准。 认识人才测评 其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业 H R经理的困惑,由于缺乏对人才测评的了解,在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之
人才测评试题
卷一、 单选 1C A B C远程面试 D 2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。 ( D ) A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向 3、. ( A ) A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应 4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B ) A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 多选 1. ABCD A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性 2 AC A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异 3、人才测评报告可分为ABCD A B C D 4ABC A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性 5ABCDE) A 收因效应 B 晕轮误差 C 近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差 一填空题 1用的过程。 2 3 4 5 6 7 8 9 10 判断活动。 答案 1 23456人的差异
和工作的差异性。78差异性。可控性和可塑性。9 10 简答题 1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 1 2 3 4 2. 什 3. 简述常用试题中主观性试题的特点 1 2 3 4 4. 简述员工推荐制度的利弊 1 2 3扩展了公司的人才库 4 1 2 3 5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤 1 2 3 4 论述题 P62-66 1 即人 2 3
常用的人才测评工具有哪些
常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。 郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位！ 在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试 不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主 要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态 度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合 分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈
人才测评的基本知识与方法
人才测评的基本知识与方法 一、人才测评概要： 1、几个基本概念： 素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。 心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 2、人才素质测评的类型： （1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 （2）按测评范围：单项测评、综合测评。 （3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。 （4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。 （5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。 （6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。 （7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。 3、人才素质测评常见类型： （1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。 （2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。 （3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。 （4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。 （5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。 4、人才素质测评在人力资源管理中的作用 （1）激励与强化员工高绩效行为。 （2）促进与形成良好企业文化。 （3）引导员工自觉提高自身素质。 （4）审核人力资源管理政策。 （5）指导制定人力资源开发方案。 （6）调节控制人力资源发展方向。 （7）识别配置优秀人力资源。 5、人才素质测评的基本原理： （1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理） （2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综 合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理） 二、人才素质测评的主要技术之成就测验： 1、成就测验概述。 （1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。 （2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能 （3）成就测验的种类 A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。 B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。 C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。 D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。
招聘中常用的人才测评方法
招聘中常用的人才测评方法 人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。 人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。 根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。 二、笔试 笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。 三、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。