某集团公司人力资源规划报告共91页
某集团人力资源规划
•人事功能的完善 和规范化操作
2012
2013—
2011
4
在发展战略直接指导下，制定人力资源战略规划、人力资源管理和实施保 障措施
文
企业文化
化
（使命、愿景、价值观、企业精神、管理理念、经营理念）
战
略 体
组织架构
系
发展战略 人力资源战略
管控模式
人
力
资 源
人力资源战略规划
战
略
岗位分析
人员招聘 人员培训 绩效管理 薪酬管理 职业规划
绩效考核为切入口
明确工作目标
制定绩效指标
确定考核方法
薪酬优化为核心
评估岗位价值
确定付薪原则
优化薪酬体系
• 外部公平性 • 内部公平性 • 个人公平性
• 领导、跟随 • 按岗位价值、 业绩、能力
• 薪酬水平 • 薪酬结构 • 动态调整 • 考核挂钩
9
2、人员配置 加强规章制度建设，完善流程的同时，也要处理好如下两个矛盾，决不能让流程空 转、停滞，杜绝文牍主义、官僚主义、部门主义滋生，流程应指向被服务对象
2013-2015年，总资产达到400亿 元，净资产达到80-100亿元，年收 入稳定在80亿元以上，净利润达 到10亿元以上 。
24
4.2 规划依据 此次人力资源规划前提条件如下
1
2011年组织架构按照新调整的组织架构实施，且不会发生重大调 整
2
2011年开复工面积为 55.25万平米，预计销售收入不低于 40.87亿人民币；
按照序列将各业务类型的岗位进行汇总·商住地产
序列名称
包括范围
工程技 项目策划、工程造价、工程建设、规划设计、采购工程师、招投标人员、 术类 项目经理、质量安全管理人员、科技地产研究人员
Z集团公司XXXX年度人力资源规划(doc)
X集团公司2006年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。
人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略目的：1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅；2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制；3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础；4.并须基础性资料；（3）注意事项：1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。
因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果；2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份；劳动关系管理（1）目标概述：10（2）具体实施方案：1．2006年2月28日前完成《合同、协议签订的有关规定》的起草并报请审批。
2．经审批后，按《合同、协议签订的有关规定》与有关员工签定相关合同，并严格按合同执行。
（3）实施目标需支持与配合的事项：1．完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；2．控制人员流动率，需要各部门主管配合做好员工思想工作、（２）报表的种类：在职人员表、入职离职人员表、考勤表、工资预控表、工资明细表及人力资源结构分析表（图）（３）要求：１．各类报表的统计口径要明确、一致；２．要定期对各类报表作出对比分析；３．报表要按时、准确的提供出来；（五）人事档案管理二、人力资源模块建设与管理（一）人员招聘目标概述：１．基于公司正在考虑调整组织架构和进行人员整合，因此2006年度人力资源部需要结合调整和整合后的岗位情况、公司2006年度的核心目标以及海外公司的人力需求情况来开展招聘工作。
某集团人力资本经营规划方案(ppt 91页)
解决办法
应该引进少量高层和骨干工 程技术管理人员； 主要通过内部培训提高现有 工程技术管理人员的素质； 引进竞争机制，优胜劣汰；
学历，亦无项目开拓经验；与竞争对手比， 骨干员工应该已从事多
从年龄结构、从业经历、学历、经验和业 个项目开发并且具有市
绩等方面均不足。
场敏感；
现在实际上是由集团领导在做项目开拓。 而领导人员往往没有足够的精力，确保项 目开拓的各个细节得到良好
其他工作人员必须有相 应的专业知识和多年项 目开发的经验和学习意
工民建专业工作多年，7人从 等相关专业知识、有多年设
事前期设计工作，10人从事 计院从事设计工作经历；
工程预算，人数不为少，经 其他工作人员必须有相应的
验也不少；
公关能力和工程、设计方面
但与竞争对手比，缺少信息 的专业知识、学习意识；
化管理经验，部分人专业精
神有待提高；
高层领导人员（包括上市公 司和集团拍板人员）没有足 够的工程技术管理经验和相 应业绩，最近引进1名高级设 计人员；
项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会 和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；
这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或 决策层有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市 场上此类人才十分短缺，因而价值很高；
15.01.2020
13
2.33财务运作能力
房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的 体现。沿海地产集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高 效合理的资金运作，没有良好的资金使用规划，导致这 种资金实力不能构成优势，为达成战略目标，必须有精 明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，这一人才 所需数量较少，可以设在总部，也可设在开发公司，若 设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才；
某集团人力资源规划
某集团人力资源规划[范本]根据近期人员招聘状况，及公司未来发展规划的人力需求，特对现有人力资源作出分析、评估、诊断，并拟订与公司业务发展相配套的应对措施。
一、人力资源规划目的、目标1、满足公司在迅速发展过程中对人才的需求；减轻公司在关键岗位、关键时期对外部招聘的依赖性。
2、从公司长期发展规划考虑，做好公司与员工共同的职业规划，提高人力资源效益。
二、外部人力资源环境分析1、从公司未来三大战略发展规划（汽车营销、汽车电子、房地产），分析各所在行业人力资源特点：.汽车营销服务业：近年蓬勃发展，人才短缺现象严重，关键岗位人才供给不足，符合公司岗位要求的更少；近2 年高校对汽车人才的培养力度加大，在未来3年之内，应有一批早2 年毕业的大学生成长为前台经理、车间主任、技术工程师或售后服务经理，未来2-3 年人才紧缺现象应有一定程度的缓解。
.汽车电子业：属于朝阳企业，许多有实力的企业都开始涉足，但能将汽车与电子通讯完美结合的企业极少。
我司在此方面有较好优势，但行业内有成功经验的综合型人才难觅，一般电子及软件开发人员充裕。
.房地产业：房地产人才市场已较成熟，专业人才常规招聘即可满足。
2、公司内部资源分析：优势、不足、机遇与挑战.优势：公司所代理的高档汽车品牌具有较强的吸引力，公司的管理优势、技术力量、服务水平、资金实力为公司发展及人才吸纳、保留提供了较有力的保证。
.不足：企业品牌及人力资源品牌还在初级阶段，在全国汽车行业内的吸引力还不够；公司代理的品牌相对奔驰、宝马等在中国的销量及维修量较低（尤其是中小城市），部分人才会将此作为自己选择公司的主要考虑因素，即公司在当地的发展前景及个人工作成就感；关键岗位的薪酬仍没有绝对的竞争力，汽车行业优秀人才在当地往往处于较高工资水平且很稳定，而我司工资主要根据平均水平确定，且目前缺乏足够的弹性。
.机遇：国家关于汽车品牌经营及维修规定等相关法律的出台与实施；PAG 品牌经过公司的有力经营，已逐步形成了较好的知名度与美誉度；VOLVO S40 国产有可能带来销量及维修量的大幅增加；与福特集团的战略合作关系初步形成。
某集团人力资源规划方案
某集团人力资源规划方案一想起人力资源规划，我的大脑就像打开了搜索引擎，无数的信息、策略和方案纷至沓来。
好，那就从头开始吧。
1.企业现状分析我们得看看某集团的现状。
集团成立于2000年，经过20多年的发展，已经成为行业内的领军企业。
目前，员工总数达到5000人，分布在各个子公司和部门。
但是，随着市场竞争的加剧，集团的人力资源管理也面临着诸多挑战。
2.人力资源规划目标明确了现状，就要设定目标。
我们的目标分为短期和长期：（1）短期目标：优化人力资源配置，提高员工满意度，降低员工流失率。
（2）长期目标：构建一支高效、稳定、具有竞争力的员工队伍，为集团持续发展提供人才保障。
3.人力资源规划策略（1）招聘与配置招聘策略：拓宽招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。
加强与高校、职业院校的合作，吸引优秀毕业生加入。
配置策略：根据业务发展和岗位需求，合理配置人力资源。
对现有人员进行内部调整，提高人岗匹配度。
（2）培训与发展培训策略：制定系统化的培训计划，提高员工综合素质。
针对不同岗位、不同层级的员工，设计个性化的培训方案。
发展策略：为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励内部晋升。
设立职业发展导师制度，帮助员工规划职业生涯。
（3）薪酬福利薪酬策略：建立公平、合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
设立绩效奖金制度，激发员工积极性。
福利策略：完善福利体系，关注员工身心健康。
提供各类补贴、保险，提高员工幸福感。
（4）员工关系沟通策略：加强内部沟通，建立有效的员工反馈渠道。
定期举办员工座谈会，了解员工需求。
关怀策略：关注员工心理健康，提供心理咨询服务。
开展员工关怀活动，提高员工凝聚力。
4.实施步骤（1）成立人力资源规划小组，负责整个规划的实施。
（2）进行现状分析，了解企业人力资源现状。
（3）设定人力资源规划目标，明确短期和长期目标。
（4）制定人力资源规划策略，包括招聘、培训、薪酬、员工关系等方面。
（5）根据规划方案，实施具体措施。
某某公司人力资源规划管理报告
某某公司人力资源规划管理报告某某公司人力资源规划管理报告一、介绍人力资源规划管理是目前企业管理中不可或缺的环节，对于一个企业的长远发展有着至关重要的作用。
本文将针对某某公司的人力资源规划管理进行分析和总结，从各个方面对该公司的人力资源现状、面临的挑战以及未来规划进行深入研究。
二、人力资源现状1.人力资源数量截至目前，某某公司拥有员工总数为400人，其中管理层人员48人，中层管理人员50人，员工160人，另外有142人是外包服务人员。
2.员工年龄分布某某公司员工年龄分布不均衡，较为集中的年龄段是25-40岁，占比达到60%，60岁以上员工的比例较低，仅为5%。
3.员工留任率某某公司员工留任率较高，已经有90%的员工在公司工作了超过两年以上。
但是，公司仍然在努力提高留任率。
三、面临的挑战1.员工流动率随着经济的发展和人才市场的竞争，员工流动率成为了一个重要的挑战。
某某公司的员工流动率虽然不高，但是依然需要加强人才的留存工作。
2.人力成本人力成本始终是企业运营的重要因素。
必须考虑到人力成本控制，以降低企业运营成本。
3.人才培养在现在的竞争环境中，人才是企业最重要的资源。
某某公司需要关注员工的培训和发展，以提升员工的能力和素质。
4.员工的日常管理员工的日常管理是人力资源工作的重要组成部分。
某某公司需要加强员工管理，包括制定工作规范、实行绩效考核等手段，以提高员工的工作效率和减少盲目性。
四、未来规划1.招聘某某公司将继续加大招聘力度，从国内外各个招聘渠道寻找高质量的人才。
同时，公司也会加强对内部员工的培训和管理，以提升员工的能力和素质。
2.人才培育和管理某某公司将制定员工培养计划，注重培养管理人员的领导能力，提升员工的专业技能水平。
同时，还将加强日常管理，制定科学的绩效考核标准，提高员工的工作效率。
3.人才流动人才流动已成为普遍的现象，某某公司将注重员工的职业发展，为员工提供良好的工作环境和晋升机会。
4.人力成本某某公司将加强人力成本的控制，压缩人力成本开支。
集团人力资源规划
•上述人员分类政 策会优先保证重
点业务；
•上述人员分类政 策会优先保证重
点业务；
•上述人员分类政 策会优先保证重
点业务；
•高级人才专人研究； •渠道销售序列；大
•一般人才细水长流； 客户序列；行业客
•特殊薪酬政策
户经理培训投入；
•直销人员的考核 激励模式
•上述人员分类政 策会优先保证重
点业务；
期望——
滞后
超超前前
4 学习/成长
KPI
目标
我们需要学习什么
现状*目标*重点
指标
人均营业额
02年现状
885万元/人 不含工人
03年目标
943万元/人 不含工人
说明
人均利润
80万元/人 不含工人
90万元/人 不含工人
人力成本占 营业额比例
3 42%
内部 财务 学习 客户
内部 财务 学习 客户
现状*目标*重点
指标
•后备干部储备 •员工的下一步 •高层干部个性 化培训落实率 •末端淘汰率
员工奉献度
02年现状 03年目标
•没有后备储备计划 •×%GM有后备
•无明确要求
5;50%总监有后备
•×%
•30%的员工与上级 就下一步达成共识
•×%
•不变
•10%
•提高一倍×%全球 均值为×%
工作环境质量 •总体× 绩优员工流失率 •×%
通过本规划;您能了解：
公司HR工作现状 2003年目标及重点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障
全体员工
重点业务策略
向
人才品牌推广：
天成集团人力资源规划书
目录一、天成集团业务状况分析 (2)1、受伤有地却不知道怎样开发。
(2)2、在公司的发展和经营上事故多发。
(2)3、手上囤地过多。
(2)二、天成集团外部人力资源状况： (3)三、天成集团内部人力资源状况： (3)四、天成集团人力资源供求状况： (3)五、天成集团人力资源中的问题： (3)1、企业的家族裙带色彩过于浓厚。
(4)2、专业人员极少。
(4)3、人员流动快。
(4)4、公司职位分配不平衡。
(4)5、公司内存在众多小利益团体。
(5)六、天成集团人力资源规划及建议： (5)1、人才招募与配置： (5)（1）、对于中级领导的招募与配置： (5)（2）、对普通员工的招募与配置： (5)一、天成集团业务状况分析天成集团是东北地区一家民营型房地产企业，成立于1996年，至今8年有余。
在这8年当中，天成集团凭借着高度的凝聚力和优秀的作风，从创业时的十余人发展到了一百五十余人，部门由5个发展到10个，资金更是从96年的50万飞跃到了1亿，成为当地一家具有广大影响力的企业。
但在近几年的发展中，天成集团的发展遇到了一些问题，伍总也说：“我觉得公司有问题，但不是很清楚问题出在哪儿？”总的而言，老白很忙很累，而公司的问题却越来越多，对外业务越来越吃紧。
对于公司的问题，具体有一下几点：1、受伤有地却不知道怎样开发。
凭借低成本的土地开发，天成公司拿下了120万平方米的土地，但是随着万科、香港汇达等数家行业巨头入驻该地，竞争随之愈加激烈，销售愈加困难，速度居家变慢，销售价格下降，资金回笼速度变慢甚至难以回收，天成公司的优势不再，是的开发心态日趋谨慎，造成有地却不敢开发，而其他公司则是苦于无地开发。
2、在公司的发展和经营上事故多发。
由于各个部门的玩忽职守，天成公司的发展和日常经营上经常遇到一些问题，例如：财务部由于缺乏专业人才，经常和银行发生财务摩擦，造成公司资金链断裂。
物资采购部失误，上半年采购了一批不合格的水泥，造成公司项目返工，工期延长。
人力资源规划总结汇报
人力资源规划总结汇报
在过去的一年里，我们的人力资源团队取得了许多重要的成就，为公司的发展和成功做出了重要贡献。
以下是我们在人力资源规划
方面的总结汇报：
人才招聘与发展，我们成功地招聘了一批优秀的人才，他们为
公司注入了新的活力和创造力。
我们还制定了一系列的培训计划，
帮助员工不断提升自我，适应公司发展的需求。
绩效管理，我们建立了一套科学的绩效考核体系，激励员工不
断提升工作业绩。
通过定期的绩效评估和奖励机制，我们成功地激
发了员工的工作热情和创造力。
员工关系管理，我们重视员工的工作和生活平衡，提供了良好
的工作环境和福利待遇。
我们还建立了员工沟通渠道，及时解决员
工的问题和困惑，保持了良好的员工关系。
人力资源信息系统，我们引入了先进的人力资源信息系统，实
现了人力资源管理的信息化和智能化。
这不仅提高了工作效率，还
为公司的战略决策提供了重要的数据支持。
未来展望，在未来，我们将继续致力于优化人力资源管理，为公司的发展提供更加有力的支持。
我们将继续招聘和培养优秀的人才，建立更加完善的绩效管理体系，加强员工关系管理，推动人力资源管理的信息化和智能化进程。
总的来说，我们的人力资源团队在过去的一年里取得了丰硕的成果，为公司的发展和成功做出了重要的贡献。
我们将继续努力，为公司的可持续发展贡献力量。
集团公司新年度人力资源规划报告
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人事工作
薪酬福利情况
行政工作
不足之处 形势分析 未来规划
基本工资
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社保福利
04
01
绩效工资
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30%
50%
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OPTIO N
02
OPTIO N
03
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70%
90%
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人事工作
制度执行与推动
行政工作
不足之处 形势分析 未来规划
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行政工作
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某集团人力资源规划
某集团人力资源规划人力资源规划是企业管理中的重要环节，对于一个大型集团尤为重要。
它涉及到企业人力资源的有效配置、需求预测和发展规划。
本文将探讨某集团的人力资源规划方法和实践，旨在为读者提供参考和借鉴。
第一部分：人力资源需求预测在人力资源规划中，准确预测企业未来的人力资源需求是至关重要的。
某集团通过以下几种方法来预测人力资源需求：1. 趋势分析法：通过分析过去几年的人力资源数据和业务增长趋势，预测未来的人力资源需求。
这包括客户需求的增长、市场趋势以及对新技术或新业务领域的需求等。
2. 制度分析法：通过分析现有的组织、岗位和职责，以及人力资源政策和制度，预测未来的人力资源需求。
某集团重点关注员工流失率、晋升渠道和绩效评估等因素，以确定未来的人力资源需求。
3. 专家咨询法：某集团与外部人力资源专家合作，通过专家意见、市场研究和行业趋势来预测未来的人力资源需求。
专家咨询法可以提供客观的、针对性强的预测结果。
第二部分：人力资源供给分析在确定未来人力资源需求的基础上，某集团需要分析现有员工的情况和可用资源，以满足未来的需求。
供给分析包括以下几个方面：1. 内部供给分析：某集团通过评估内部员工的能力、技能和发展潜力，确定是否有人可以晋升或转岗。
这不仅可以激励员工的发展，还可以节省企业的招聘和培训成本。
2. 外部供给分析：某集团需要了解外部劳动力市场的情况，包括对应岗位的薪资水平、竞争对手的吸引力以及行业的就业趋势等。
这有助于某集团了解潜在的招聘需求和面临的竞争压力。
3. 培训和发展计划：某集团制定和实施员工培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
这有助于提高内部供给的质量和数量，更好地满足未来的人力资源需求。
第三部分：人力资源规划实践基于人力资源需求预测和供给分析，某集团制定了以下的人力资源规划实践：1. 编制人员表：某集团根据预测的人力资源需求，编制人员表，明确各个岗位的人数和职责。
这有助于合理配置人力资源，避免过剩或短缺的现象。
某集团年度人力资源规划
•归属
•果
•（充满对企业归属感）
某集团年度人力资源规划
•HR记分卡
现状*目标*重点
•如何满足公司对人力资源的要求？
•1
•财务
•KPI
•目标
•2 •内部客户
•KPI
•目标
•群组、区域、部门怎样期望我们？
•我们需要做好什么事情？
•3 •人力资源工作者
•KPI
•目标
•滞后
•滞后
••超超前前
•4 •学习/成长
•资料来源：美国某集年团度年度人人力力资资源源规划大会研讨结果
全体员工
•重点业务策略
•向
•？ •1、沟通薪酬：让员工了解其每一笔收入的为什么？
•往 •成 •长 •激
•一定要沟通
•总经理负责沟通
•薪酬福利的构成； •90%以上的总经理理解并
•奖金的来源及与 本人的关系；
•公司的薪酬理念
合理运用薪酬福利机制； •50%以上员工了解薪酬福 利理念；
•专业化培训×学 •专业化培训课程达
时
到60学时;
•自发3人(王\李\那) •自觉5人
•建立公司内HR •学历及经验指标 从业标准
•×%以上具有本 •90%以上具有本
科以上学历;
科以上学历;
•外部招聘,至少有 •外部招聘,至少有 2年以上HR经验 2年以上HR经验
某集团年度人力资源规划
•现状*目标*重点
•03年建立序列 •其他序列
•1、研发类分细序 列（如软件、硬件、 专利……）；
•2、市场推广序列；
•3、业务规划序列； •岗位归属明确
• （年初规划尝试 岗位类别确定， 04财年初理清楚 序列）
某集团年度人力资源规划
XXX投资控股集团有限公司人力资源规划报告
XXXX投资控股集团有限公司人力资源规划2016—2020年目录第一条规划背景 (3)第一章企业内、外部环境分析 (4)第二条外部环境分析 (4)（一）国家人才优先发展战略的新要求 (4)（二）“互联网+”的五大趋势为人才培养提供新思维 (6)第三条内部环境分析 (7)（一）集团公司XXX战略要求提升组织核心能力 (7)(二)“十三五”期间的发展目标要求加大人才队伍建设 (9)（三）集团公司人力资源管理模式面临重大转型 (9)第二章企业经营及人力资源管理现状 (12)第四条企业生产经营状况及人力资源效能分析 (12)（一）集团公司经营现状分析 (12)（二）人力资源效能分析 (14)第五条员工队伍分析 (15)（一）人员数量分析 (15)（二）人员素质结构分析 (17)第六条人力资源业务分析 (21)（一）培训评价管理现状分析 (21)（二）人工成本管理及薪酬管理现状分析 (22)（三）绩效管理现状分析 (24)（四）人力资源管理制度建设现状分析 (24)（五）人才队伍建设现状分析 (25)（六）集团人力资源管控 (26)第七条存在的主要问题 (28)第三章集团公司人力资源战略 (30)第八条人力资源部定位 (30)第九条人力资源策略 (30)（一）发挥优势，避免劣势的策略 (31)（二）利用机遇，避免劣势的策略 (31)（三）避免劣势，迎接挑战的策略 (31)（四）运用机遇，迎接挑战的策略 (31)第十条人力资源目标 (32)（一）人力资源管理近期目标 (32)（二）人力资源管理中期目标 (32)（三）人力资源管理长期目标 (33)第十一条人力资源管理模式的转型思路 (33)第四章人力资源需求与供给预测 (35)第十一条人力资源需求预测 (35)（一）数量需求预测 (35)（二）人员素质需求预测 (36)第十二条人力资源供给预测 (36)（一）内部供给预测 (37)（二）外部供给预测 (37)第五章人力资源规划 (39)第十三条总体思路 (39)第十四条人力资源总规划 (39)（一）人员数量规划 (40)（二）人员素质及结构规划 (47)第十五条人力资源业务规划 (48)（一）人员外部供给和内部调剂规划 (49)（二）培训发展体系规划 (51)（三）薪酬管理规划 (55)（四）员工劳动关系管理规划 (58)（五）绩效管理规划 (58)（六）人员流动管理机制规划 (60)（七）业务共享规划 (61)（八）HRBP业务规划 (62)（九）人力资源专家中心业务规划 (63)（十）人力资源规划分解推进计划表 (63)第一条规划背景2015年，在公司“XXX”发展战略下，集团公司确立了公司“十三五”期间的发展目标及实施路径。