集体谈判制度在我国面临的问题跟其思考
集体谈判制度在我国面临的问题及其思考
集体谈判制度在我国面临的问题及其思考一在大大都西方国家，除非劳动者个人拥有企业急需但劳动力市场又十分短缺的特殊技能，否那么，他们更倾向于与其他劳动者联合起来共同确立就业条件和待遇，以防止雇主提供不利于本身的劳动条件。
于是，一些工人团体或工会便开始与雇主或雇主群体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种步履被称之为集体谈判。
“集体谈判〞这一术语由英国学者西德尼·韦布(SudbetWebb)和比阿特丽斯·韦布(BeatriceWebb)首先提出并开始使用。
韦布夫妇在其研究工会和集体谈判的代表作财产民主 (1902)一书中指出：“在无工会组织的行业，劳动者个人无论在寻找工作，还是接受或拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。
为了出卖劳动力，劳动者个人不得与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。
雇主也无须再别离与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。
按照这一集体协议所确立的准那么，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守该协议。
〞这一阐述说明了集体谈判制度的发源。
集体谈判制度的发生与工业革命所引发的经济、社会、人口的变化是分不开的，技术革新带来的机械化使一些劳动者掉去了传统的技能，劳动力市场竞争的加剧，形成了劳动力的买方市场，单个劳动者难以通过个别谈判与雇主进行抗衡，维护自身利益，因而呈现了劳动者组成的群体性组织，并开始了集体谈判。
最初雇主反对与工会进行谈判，国家法律只成认个人劳动合同，直到19世纪末、20世纪初，国家对集体谈判在必然程度上才放松了限制。
20世纪中期之后，集体谈判成为西方国家遍及采用的调整劳动关系的重要机制。
集体谈判是劳动力市场机制运行的必要条件。
劳动力市场机制的有效运行，要依赖于市场主体力量的彼此平衡和制约，依赖于成立尺度的程序规那么。
我国推行集体谈判制度的困境与出路
我国推行集体谈判制度的困境与出路一、劳动关系的现状中国上世纪八十年代的改革、开放完成了以市场为导向的经济体制转型，使单一公有制（国家或集体所有制）下的计划经济转变为混合所有制的市场经济。
伴随这一历史进程，劳动者的地位、性质和状态都发生了改变。
劳动与资本，这一市场经济形态下最典型的社会关系再次复活了。
并且达到历史上从未有过的广度与规模。
众所周知，中国共产党领导的人民革命取得胜利以后，受内外条件制约，选择了独特的发展道路。
1956年完成了农业、手工业和资本主义工商业的三大改造，建立起可以称之为经典社会主义的国家制度。
它的基本特征是公有制和计划经济。
从此消除了劳动与资本相对立的社会条件。
从1978年开始的进程，本质上渐进地重构了基本经济制度。
市场经济的确立是改革最重要的成果，同时也带来了消极的因素。
例如，社会利益的再分化，产生了雇佣劳动对资本的关系，产生了劳动的依附性和资本的强势地位。
抛开有关社会阶层、利益集团和市场化等中性的社会学概念，恩格斯百年前描述的社会现实：“我们现在是生活在资本主义生产占统治的条件下，在这里，居民中的一个人数众多并且不断增长的阶级，只有为生产资料（工具、机器、原料）和生活资料占有者工作以挣得工资才能生存”。
在今日的我国，这一“人数众多”的群体既包括城市中传统产业工人、新兴服务贸易业的职工、高科技产业的白领阶层、公共事业部门的职工，也包括离开土地卷入城市化浪潮的农民工；既包括国有企业的职工，也包括外资企业、私营企业的雇员，他们组成了中国现代劳动者的整体，连同其家庭成员一起，构成中国人民的绝大部分。
可以用一句话来概括改革引发的劳动关系的演变：劳动者已经成为“雇佣劳动者”。
雇佣劳动的定义是受雇于他人，以工资收入为基本生活来源的劳动者。
相对于雇佣劳动主体的是由资本的所有者、经营管理者所构成的雇主阶层，即通常所说的资本家。
两者在现实的生产方式中所处地位和所起作用完全是名符其实的劳资关系。
集体谈判制度在我国面临的问题与思考
集体谈判制度在我国面临的问题与思考团体谈判制度在我国面临的效果及其思索一在大少数西方国度，除非休息者团体拥有企业急需但休息力市场又十分充足的特殊技艺，否那么，他们更倾向于与其他休息者结合起来共同确立失业条件和待遇，以防止雇主提供不利于自己的休息条件。
于是，一些工人集团或工会便末尾与雇主或雇主群体就工会会员的失业条件和待遇停止谈判和协商，这种举动被称之为团体谈判。
〝团体谈判〞这一术语由英国学者西德尼·韦布(SudbetWebb)和比阿特丽斯·韦布(BeatriceWebb)首先提出并末尾运用。
韦布夫妇在其研讨工会和团体谈判的代表作«产业民主»(1902)一书中指出：〝在无工会组织的行业，休息者团体无论在寻觅任务，还是接受或拒绝雇主提供的失业待遇时，除了思索自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴停止交流。
为了出卖休息力，休息者团体不得与雇主停止困难的团体交涉，但假设工人勾搭起来，推选代表以整个集团名义与雇主谈判，其弱势位置将会即刻失掉改动。
雇主也无须再区分与每个雇员签署一系列的一般休息合同，而只需签署一个可以满足团体志愿、规则团体休息条件的协议即可。
依据这一团体协议所确立的准那么，从签署之日起，一切特定群体、特定阶级、特定等级的人员都要遵守该协议。
〞这一论述说明了团体谈判制度的来源。
团体谈判制度的发生与工业革命所引发的经济、社会、人口的变化是分不开的，技术改造带来的机械化使一些休息者失掉了传统的技艺，休息力市场竞争的加剧，构成了休息力的买方市场，单个休息者难以经过一般谈判与雇主停止抗衡，维护自身利益，因此出现了休息者组成的群体性组织，并末尾了团体谈判。
最后雇主支持与工会停止谈判，国度法律只供认团体休息合同，直到19世纪末、20世纪初，国度对团体谈判在一定水平上才抓紧了限制。
20世纪中期之后，团体谈判成为西方国度普遍采用的调整休息关系的重要机制。
团体谈判是休息力市场机制运转的必要条件。
我国集体谈判制度之现实思考
我国集体谈判制度之现实思考【摘要】在市场经济国家，集体谈判一直被视为协调与处理劳资关系的重要方式与手段。
用集体谈判的方法协调和解决不同社会主体之间的利益关系和矛盾，被西方发达国家的实践证明是一种有效的途径。
但我国集体谈判制度尚处于初级阶段，存在很多问题。
本文主要探讨实践中我国集体谈判制度遇到的若干问题及相应的对策。
【关键词】我国；集体谈判；现实困境一、前言一首《春天的故事》带我们领略了改革开放给中国带来的翻天覆地的变化。
歌声飘过三十年，中国三十多年的改革开放，取得了举世瞩目的成就。
然而，处于转型期的中国，经济的发展却没能真正使众多的劳动者的待遇有相应比例的提高。
相反，劳资矛盾却日益突出。
如何有效解决，迫在眉睫。
二、我国集体谈判制度的现实困境及解决方案（一）关于思想观念长期以来深入人心的国家、集体利益至上观念以及计划经济体制下国家全面主导社会运行的思想影响深远，一时之间不可能彻底清除，如“厂荣我荣，厂衰我衰”就是集体主义企业文化的突出表现。
集体谈判是在平等前提下，根据市场的不断变化和企业的实际经营状况，谈判主体经过反复多次的讨价还价，双方求同存异，解决矛盾的过程。
而在浓厚的行政管理色彩的笼罩下，集体谈判不可能成为解决劳资矛盾的基本形式。
我国立法中将“集体谈判”称为“集体协商”，词性明显温和很多。
我国在立法之初，以国有经济为主的社会主义市场经济体制刚刚建立，强调劳动关系的有序稳定，劳资之间的矛盾冲突多通过共同商量予以解决。
如今，随着我国市场经济的日益繁荣，劳动关系多样化的发展，笔者认为，参照国际惯用的术语，立法中应当用“集体谈判”代替“集体协商”。
鉴于集体谈判制度在我国的发展现状，不少学者都提出应加强立法，创造一个有利于集体谈判的公平和正义的法制环境。
相较于立法，笔者认为普法更为重要。
集体谈判制度源于西方发达资本主义国家并日趋完善，一个重要的原因就在于契约精神和法治文化的传播。
因此，我国应当加大相关法律法规的宣传力度，通过媒介、社会组织等方式，宣扬法治精神。
集体协商制度的特点及存在的问题
集体协商制度的特点及存在的问题[提要] 和谐的劳动关系是市场经济体制运行的基础，而集体协商制度是市场经济国家构建和谐劳动关系的重要手段和措施。
中国正致力于市场经济的发展，而近年来劳资矛盾、劳资冲突问题愈发凸显，引发对劳资关系与集体协商制度的更多思考。
通过对中国集体协商制度特点的探讨，进而从意识层面、法律层面、实施层面等，对中国集体协商制度现存问题加以考察，以期为改善中国集体协商制度的对策研究提供基础性研究成果。
关键词：集体协商制度；工会；民主管理一、中国集体协商制度的特点工资集体协商谈判源于西方，随着西方国家市场机制的逐渐完善、工人力量不断发展壮大，工会也日渐成熟。
在劳资矛盾日益尖锐的背景下，工会不断要求与资本家享有平等的地位和话语权。
在18世纪末，英国率先出现了工资集体谈判的最初形式，并在19世纪五十年代逐渐演化为调整劳资关系的一种重要手段，20世纪六十年代，集体协商和谈判制度已在西方各国普遍建立起来，成为了工人参与企业甚至社会民主决策的主要形式和渠道。
集体协商制度在中国仅仅经历了几十年的发展，缺少市场经济的积淀，也缺少劳资关系自我演变的历程，故中国工资集体协商制度的建立与发展只能探寻一条不同于西方的道路。
中国集体协商制度的特点主要表现在以下几个方面：（一）中国集体协商是政府主导下以合作利益为导向的集体协商，政府控制着劳资关系的形成和改善。
这主要体现在以下三个方面：1、政府出台措施强制企业与职工开展集体协商。
要求企业按规定建立工资分配制度，将工资福利标准、工资分配形式等事项纳入集体协商范围，并形成效力高于企业规章制度和劳动合同的工资集体协议，从而使职工参与到工资决策中。
2、政府保留对工资集体协议的最终审查权，即劳动保障行政部门审核通过双方代表资格、签订程序和工资协议的各项内容条款后，工资协议才生效。
3、政府要求协商各方严格履行合作义务，任何一方不得采取过激、欺骗、威胁等行为。
中国法律并未赋予工会罢工权和企业闭厂权，中国政府提倡并积极引导一种以合作利益为导向的劳资关系。
集体协商存在的问题
集体协商存在的问题一、背景介绍集体协商是指劳动者和用人单位通过平等协商，就劳动条件、劳动报酬、劳动保护等问题达成一致意见的过程。
在我国，集体协商是法定的权利和义务，旨在保障劳动者的权益，促进企业发展。
然而，在实际操作中，集体协商存在着一些问题。
二、集体协商的问题1. 协商主体不平等在实际操作中，用人单位往往处于强势地位，而劳动者处于弱势地位。
这种不平等的情况下进行协商容易导致用人单位利益得到保障而忽视了劳动者的利益。
2. 协商程序不规范集体协商需要遵循一定的程序和流程。
但是，在实际操作中，有些企业可能会忽略程序和流程，直接与工会谈判或与个别员工谈判。
这种做法违背了规范化原则，可能导致协商结果无效。
3. 协商结果难以执行即使达成了一致意见，但有些用人单位可能不履行承诺或不兑现承诺。
这种情况下，劳动者的权益得不到保障，集体协商的结果也就失去了意义。
4. 协商议题单一在实际操作中，有些企业可能只关注某一方面的问题，比如工资待遇。
这种情况下，其他问题可能被忽视，导致集体协商的范围狭窄。
5. 工会职责不落实工会作为劳动者代表组织，在集体协商中发挥着重要作用。
但是，在实际操作中，有些工会可能没有充分履行自己的职责，导致协商结果不尽如人意。
三、解决集体协商存在的问题1. 加强劳动法律法规宣传教育加强对劳动法律法规的宣传教育，提高企业和劳动者对集体协商的认识和理解。
同时，加强对用人单位和工会职责的宣传教育。
2. 建立健全协商机制建立健全集体协商机制和程序，并加强监督和检查。
严格按照程序进行协商，并保证参与方平等参与。
3. 加强工会建设加强工会组织建设和培训，提高工会干部的素质和能力。
同时，加强工会与劳动者之间的联系，充分发挥工会在集体协商中的作用。
4. 建立约束机制建立约束机制，对于达成的协商结果进行监督和检查。
对于不履行承诺或不兑现承诺的用人单位进行惩罚。
5. 扩大协商议题范围在集体协商中扩大议题范围，不仅关注工资待遇等经济利益问题，还应关注劳动保护、职业发展等问题。
我国集体谈判改进措施
我国集体谈判改进措施1. 引言集体谈判是指劳动者与用人单位为解决劳动条件、工资、福利待遇等劳动权益问题而进行的集体协商和谈判过程。
作为维护劳动者权益、促进劳资关系和谐的重要机制，我国一直重视集体谈判并采取了许多改进措施。
然而，随着社会经济的快速发展和劳动力市场的变化，我国的集体谈判仍面临一些挑战和问题。
本文将探讨我国集体谈判的改进措施，以确保劳动者权益的维护和劳资关系的和谐稳定。
2. 改进措施2.1 法律制度建设要加强对集体谈判的法律保障，完善相关法律法规。
首先，建立健全集体谈判的法律基础，包括明确集体谈判的程序、范围和对象等方面的规定。
其次，加强对集体谈判结果的法律约束力，保证谈判结果能够得到有效执行。
此外，要加强集体谈判的法律援助，为劳动者提供法律咨询和辅助，提高他们的谈判能力和议价能力。
2.2 引入第三方中介机构为了增加集体谈判的公正性和专业性，可以引入第三方中介机构。
这些机构可以提供独立的解决劳资纠纷的服务，协助双方进行谈判，并提供专业的咨询和调解服务。
通过引入第三方中介机构，可以减少双方之间的对立和矛盾，促进谈判的平等和和谐，提高谈判效果。
2.3 加强劳动关系的制度建设劳动关系的良好制度建设对于集体谈判的顺利进行至关重要。
首先，要建立健全劳动关系协商制度，明确劳资双方在劳动关系问题上的权责和义务，为集体谈判提供制度基础。
其次，要加强劳动监察和仲裁机构的建设，确保劳动争议能够得到及时、公正的解决。
此外，还要完善劳动合同管理和劳动者权益保护制度，加强对用人单位违法行为的惩罚力度，保护劳动者的合法权益。
2.4 提高劳动者参与的积极性和能力劳动者参与集体谈判的积极性和能力直接影响谈判结果的优劣。
要提高劳动者的参与积极性，应加强对劳动者权益的宣传和教育，提高他们的法律意识和谈判能力。
此外，要建立健全代表劳动者利益的组织，确保他们能够有效行使谈判权利，发挥集体谈判的作用。
2.5 加强信息公开和传递信息的公开和传递对于集体谈判的顺利进行至关重要。
我国劳资关系“集体谈判”的困境与完善
我国劳资关系“集体谈判”的困境与完善随着我国经济体制的不断改革和我国经济体制的不断完善，我国不断地更新法律法规以适应经济的改革，为了促进经济的发展，我国的劳资关系也在不断地完善着，本文主要就我国集体谈判中出现的主要问题和一些完善措施作一个浅析。
标签劳资关系；集体谈判；解决方法1 集体谈判的定义及其内涵集体谈判是指劳动群体赋权给他们选举的代表或者工会代表他们，与雇主就就业条件或者劳动进行协商和谈判，通过签订集体合同的权力。
目的是为了保障劳动者的利益。
集体谈判权是在经济体制和劳动关系不断发展下，由法律明确规定作为劳动者的一种基本权力。
因为在社会中，相比较而言劳动人民处于劣势地位，与企业签订的劳动合同中，具有很强的附属性，在这样的背景下，一个劳动者的力量是薄弱的，但是一个劳动群体的力量却不容小觑，它有一定的筹码和企业相抗衡，所以，发达国家率先建立了支持和保护劳动者基本权力的劳动法制度，建立的是一种以生存权为基础的劳动权力，在此基础之上，构建了以集体谈判权、争议权和团结权为基础的劳动权利体系。
在集体劳动权利体系中，集体谈判权、争议权和团结权三者之间的关系是：劳动者自动有组织地团结起来并组成工会，这一行为是进行集体谈判的先行行为；争议权和团结权的目的都是为了集体谈判，集体劳动权体系的核心权力是集体谈判权；实现集体谈判权的辅助性权力是争议权，它运用压力的手段保证了集体谈判的开展。
这三种权力之间相互联系，相互支持，相辅相成，在集团谈判中共同发挥重要作用。
集体谈判权在集体劳动权力权中是运用得最为广泛的一种权力，“劳动者的集体谈判权实际上是一种劳资关系自治权。
”劳资关系的自治权是指法律所赋予的在劳资关系的范围内确定内部规则、处理内部事务的权利。
集体谈判权作为劳资关系自治权，主要包括以下几个方面的具体权利：（1）劳资的立法权；（2）对等的介入权；（3）劳资的共决权。
集体谈判的主要特征包括：（1）集体谈判的主体具有间接性；（2）法律保护方面具有倾向性；（3）集体谈判的目的特定。
我国集体谈判权发展分析(一)
我国集体谈判权发展分析(一)〔摘要〕集体谈判权作为集体劳权通常是由劳动者集体享有，并由工会作为劳动者的代表来行使的权利，是集体劳权的核心权利。
集体谈判权是通过集体谈判制度来实现和保障的。
我国集体谈判权的发展还存在着很多问题，我们必须从多方面加以重视。
〔关键词〕集体谈判权；立法；工会；保障集体谈判权是劳动者集体权利的中心权利，是在市场经济条件下，劳动者争取自己权利的手段和方式，我们应当尤为关注。
但是，我国劳动者集体谈判权的实现存在着很多问题。
因此我们必须对造成这些情况的原因进行分析，并提出相应对策。
一、我国集体谈判权相关立法方面我国集体谈判权相关立法简单、立法层次低。
20世纪后，随着公众观念和社会公共政策逐步深入人心，越来越多的市场经济国家接受了运用法律手段确立集体谈判制度的做法，将集体谈判权作为工业民主权的形式写进法律条文。
由于集体劳动关系反映了劳动者作为群体与雇主之间的关系，很多国家立法上对调整集体劳动关系都比较重视，在很多西方发达国家的劳动法中，最重要的就是对集体关系的调整，制定了专门单行法。
如德国的集体协议法，就是德国劳动法最为重要和最为复杂的。
而目前，我国的劳动法仅有几个条文规范集体合同。
我国《劳动法》仅简单勾画了集体协议制度的基本轮廓和框架，难以为集体谈判权的实践提供足够、有效的法律支持。
我国《劳动法》第三十三条规定：企业职工一方与企业可以签订集体合同，集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
但是，《劳动法》没有规定如何进行集体谈判，即没有保障集体谈判的条款。
并且对职工与企业签订集体合同，在法律条款中的表述是采取可为性的规定，使用的词汇是“可以”，当事人可以为一定的行为，也可以不为一定的行为，并非是强制性条款,而是选择性条款,同时也缺乏必要的罚则，实际上具有劳资双方自治的含义。
这种规定,如果在劳资双方力量对比相对平衡,或者劳动者有罢工权作为后盾支持,如英国或德国,是可以实行的。
集体谈判制度在我国的发展及面临的问题
集体谈判制度在我国的发展及面临的问题摘要：集体谈判制度是劳动力市场机制有效运行的重要保障，是维护雇员利益，协调劳资关系的重要机制。
但集体谈判制度在我国还处于初级阶段，集体谈判的机制还没有真正形成，并且由于缺少相应的法律法规的明确规定，在推行的过程中，遇到了一系列问题。
近年来，劳动争议案件的增加，说明了我国的协调机制并没有发挥必要的作用。
集体谈判制度在我国的推行和发展仍面临着诸多问题与困难。
关键词：集体谈判；工会；集体合同集体谈判(Collective Bargaining)，又称为集体协商，是劳资关系中的核心问题之一。
集体谈判是指资方和雇员代表借助谈判，旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇，协调雇佣关系的一种方法。
通常以组织起来的工人即工会为一方，以联合起来的雇主如雇主协会为一方，围绕工资、就业保障、其他待遇(如加班费标准、带薪休假、医疗补助、失业津贴、退休金等)、工作条件(如工作日长度、劳动强度、工作环境、安全保障)等展开的集体讨价还价。
达成双方都能接受且愿意遵守的集体协议，是集体谈判的最终目的。
集体谈判过程是工人和工会、雇主和雇主协会、双方协调协商、相互妥协的过程，而谈判所形成的集体协议是双方“共同意志”的体现。
一、西方集体谈判制度的功能及发展趋势集体谈判制度产生于工业革命时期，由于机械化程度的提高而导致劳动力市场的竞争加剧，形成劳动力的买方市场，单个劳动者难以通过个别谈判与雇主抗衡，维护自身的利益，因而形成劳动者组成的群体性组织，并开始集体谈判。
集体谈判是劳动力市场机制有效运行的重要保障，劳动力市场的有效运行，要依赖市场主体力量的相互平衡和制约，依赖于建立规范的程序规则。
在劳动力市场上，劳动者一般处于相对弱势地位，使得单个劳动者难以与相对强大的雇主相抗衡，难以有效地维护自己的利益。
集体谈判制度的建立，可以使劳动者的个人意愿通过劳动者团体表现出来，由团体代表劳动者个人同雇主交涉，这有助于克服个体的弱势，增强劳动者一方的力量，使劳动力市场双方的力量趋于平衡。
我国集体谈判的适用性
解决雇佣关系中的地位不对等问题，不能依靠雇主的自 觉、良心、人性关怀或雇员个人的才华与斗争，而应该 通过推行雇员、雇主等各个利益集团的平等协商，通过 谈判机制解决。集体谈判制度不仅在底线上限制了雇主 由于优势地位而出现的专断，而且在制度上保障了社会 公正的实现。通过集体谈判形成劳动者团体行动能力的 经验，不仅推动了产业民主，而且有利于劳动者作为社 会的重要参与者在其他社会生活领域发表自己的意见， 发挥自己的作用，推动整个社会的民主化进程。 集体谈判不仅是解决冲突的一种重要途径，使劳资冲突 得以规范化解决，促使双方达成协议，从而大大降低诸 如怠工、辞职等冲突的产生，而且有利于在和谐的气氛 中充分发挥广大劳动者的人力资源潜力，提高人力资源 的使用效率，推进发展社会生产力，形成一种良性动态 过程的驱动力和制度保障。一旦进入了这一良性循环， 劳资双方各自可以获得更大的实际利益，劳资双方的互 利局面就形成了。
集体谈判起源于十八世纪下半叶的英国。产业革命导致 了西方资本主义国家经济的迅速发展和生产力的不断进 步，劳工队伍也不断得以发展壮大，但是劳动者的生活 条件却远远落后于社会经济的发展速度。一些熟练劳工 （Skilled Crafts-people）建立起了自己的组织，逐步形 成了可以与资方平等协商的力量，工会作为雇员代表与 雇主或其代表进行集体谈判的雏形初现。西方市场经济 国家的集体谈判的发展历史大致可以分为四个阶段： 第一阶段：集体谈判的萌芽阶段。从十八世纪末的产业 革命到十九世纪下半叶劳资关系表现为激烈ห้องสมุดไป่ตู้突和对抗， 劳工结社、集体谈判和集体合同制度在劳动立法中被加 以禁止。产业冲突和工会组织的出现使得集体谈判成为 现实。产业革命以后，社会经济发展与劳动者的生活状 况形成很大反差。一些掌握技能的熟练劳动者自发组织 起来，利用罢工或消极怠工等手段迫使资本家不得不到 谈判桌上与工人进行谈判。但是当时的集体谈判没有得 到法律的保护，谈判达成的协议也是“君子协议”，随时 可以被资方抛弃。
集体协商工作面临的困难及应对措施
集体协商工作面临的困难及应对措施随着现代化企业管理模式的发展，集体协商在工作中扮演着重要的角色。
然而，集体协商工作也面临着一些困难和挑战。
下面将就集体协商工作面临的困难以及应对措施进行探讨。
首先，集体协商工作中的困难之一是信息不对称。
在集体协商中，双方可能存在信息获取和传递不平衡的情况，导致谈判过程中信息不对称。
信息不对称可能使得一方占据更有利的立场，从而影响谈判结果。
为应对这一困难，企业可以加强信息公开和透明度，确保双方在协商过程中都能够获得准确的信息。
其次，集体协商工作中的另一个困难是利益冲突。
在集体协商中，不同的利益相关方可能会有不同的诉求和利益，导致谈判过程中出现利益冲突。
利益冲突可能导致谈判双方难以达成一致意见，甚至引发冲突和对立。
为了应对这一困难，企业可以通过建立有效的沟通渠道和提供多样化的解决方案来促进各方的利益平衡。
另外，集体协商工作中的困难还包括权力对等问题。
在集体协商中，不同方的权力对等程度可能不一致，这可能导致一方在协商中占据相对较强的地位，削弱了集体协商的效果。
为了应对这一困难，企业可以通过建立公正的协商机制和制定明确的规则，确保各方在协商中享有平等的发言权和决策权。
此外，集体协商工作还可能面临时间和资源的限制。
集体协商需要占用一定的时间和资源，但在现实工作中，往往存在时间和资源不足的情况。
为了应对这一困难，企业可以合理安排时间和资源，提前做好准备工作，确保集体协商能够顺利进行。
总的来说，集体协商工作面临的困难包括信息不对称、利益冲突、权力对等问题以及时间和资源限制等。
为了应对这些困难，企业可以加强信息公开和透明度，促进各方利益平衡，建立公正的协商机制，合理安排时间和资源等措施，从而提升集体协商的效果和成效。
谈判技巧之我国集体谈判制度的缺陷对工会维权之影响及其对策
我国集体谈判制度的缺陷对工会维权之影响及其对策摘要：集体谈判是工会最主要的维权手段，相较于国外成熟的集体谈判制度理论，我国的集体谈判权制度却存在没有明确的谈判起始时间和时限规定、缺乏制度保障等诸多缺陷，对工会维权产生着不利影响。
关键词：集体谈判；工会维权；影响；对策研究集体谈判与工会维权关系紧密，集体谈判是工会最主要的维权手段。
工会代表权的行使以及维护职能的开展多是通过集体谈判权来实现的。
然而我国集体谈判制度却存在诸多的缺陷，使得工会的维权效用难以发挥。
为此，有必要在立法上进一步完善我国集体谈判制度的相关规定，以便更好的发挥工会的维权效用。
一、集体谈判的概念与特点集体谈判是指劳动者集体为保障自己的利益，通过工会或其代表与雇主就劳动条件和就业条件进行协商谈判以求达成协议（集体合同或集体协议）的一种方式。
①集体谈判有如下特点：（1）集体谈判会受到政府的干预。
由于集体谈判的双方利益存在对立，在谈判过程中就难免会发生分歧。
政府也就往往会在分歧较大时出面调解干预，以保证达成协议。
（2）集体谈判的双方当事人具有特定性。
一方是工会或职工代表，另一方则是用人单位。
②（3）集体谈判的内容较为特殊。
集体谈判的内容大多围绕着劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项展开。
二、集体谈判制度的缺陷对工会维权的影响国外对工会与集体谈判的研究最早出现在马歇尔的其经典着作《经济学原理》中。
在书中，马歇尔首次便指出了集体谈判的结果对劳动力市场的影响程度。
在他的研究之后，许多经济学家和法学家也对集体谈判理论与工会的关系进行了大量研究，并取得了丰富的学术成果。
③相较于国外成熟的集体谈判制度理论，我国的集体谈判制度却是立法规定不明确、立法保障严重缺失，严重影响了工会维权的能力。
主要表现在以下几个方面：首先，集体谈判权没有相应的制度保障。
我国相关法律法规对“工会可以代表职工与企业、事业单位签订集体合同，”虽有规定，但却语焉不详，仅仅是停留在“提倡”层面上。
我国集体谈判制度分析
我国集体谈判制度分析贺琪2008212208【摘要】集体谈判制度是通过法律谈判的形式，以劳资双方所签订的劳动协议为基础，来解决市场经济条件下劳资关系的新路径。
但集体谈判制度在我国并未得到充足发展，尤其是改革开放新时期以来，在各种因素的制约下集体谈判制度举步维艰。
国外集体谈判制度的发展为我国提供各方面的借鉴，尤其是以德国为代表的欧洲国家。
解决我国当下集体谈判制度的问题尚需立足我国实际，吸取国外优秀成果，逐步完善集体谈判制度。
【关键词】集体谈判劳资关系问题对策集体谈判，简言之，即通过法律谈判的形式在雇主与雇员之间通过签订劳动合同或者劳动协议的方式来解决关于劳资双方关系。
在集体谈判过程中，通过劳资双方的积极协商，立足于双方所存在的共同利益和矛盾，以达到劳资双方和谐相处，共同发展的目标。
但关于集体谈判的表述却是存在不同的解释。
比阿特丽斯最先将“集体谈判”一词用于与产业相关的法律谈判之中，她于1891年在其研究论文《英国合作运动》中使用。
1918年，德国的魏玛宪法专门对集体谈判做出了规定。
我国《集体合同规定》将集体谈判称为“集体协商”，并将其定义为：集体协商是是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。
在劳动力市场上，由于资方天然的掌握着社会中的生产资料，使其处于同劳动者的对比中处于优势的地位。
在此情形下，劳动者常常是以单个个体的身份出现，尤其是在于雇主谈判的过程中更是处于劣势。
为此，建立更多劳动者共同的谈判组织来与强大的资方相抗衡，则是实现劳资双方关系稳定的一种新路径。
劳动者的联合，建立起劳动者的团体组织，在劳动用工之前的劳动协议签订之时以及劳动过程中劳动者权益的保护都发挥了积极的作用，并以此来有效克服劳资双方过分悬殊的优势地位关系。
一、集体谈判的特征集体谈判制度作为法律谈判体系中的一种，除具备法律谈判的特征之外，还具有处理具体劳资关系的功能性特征。
在集体谈判的形成过程中，逐步形成了一下特征：1、集体谈判是法律地位平等的双方所进行的谈判对抗机制集体谈判首先作为法律谈判机制中的一种，首先法律谈判的对抗性特征，而具体到集体谈判过程中，又具备协调劳资双方关系的功能性特征。
集体协商存在的问题
集体协商存在的问题1. 引言集体协商作为一种集体决策的方式，可以有效地解决组织中的问题、平衡各方利益和促进共识的达成。
然而，在实践中，集体协商也存在一些问题和挑战。
本文将探讨集体协商存在的一些问题，并提出一些可行的解决方案。
2. 缺乏充分参与和代表性集体协商的一个重要问题是缺乏充分的参与和代表性。
在一些情况下，决策的权力可能集中在少数人手中，而其他人可能没有足够的机会参与协商过程。
这会导致决策结果无法代表全体成员的利益，从而引发不满和不公平的感受。
为解决这个问题，可以采取以下措施：- 提供更充分的信息和透明度，确保所有成员都能了解决策的内容和影响。
- 鼓励广泛的参与，给予所有成员表达意见和建议的机会。
- 更好地代表各方利益，确保协商团队中各种利益相关者的代表性。
3. 缺乏沟通和理解集体协商中的另一个问题是缺乏充分的沟通和理解。
当协商团队中的成员来自不同的背景和经验，且对问题有不同的看法和立场时，沟通和理解的难题就会出现。
这可能导致信息的丢失、决策的延误以及团队内部的冲突。
为解决这个问题，可以采取以下措施：- 倾听和尊重他人的意见和观点，鼓励开放和建设性的讨论。
- 清晰地沟通决策的理由和逻辑，确保所有成员能够理解和接受。
- 使用多种沟通方式，如面对面会议、电子邮件和在线协作工具，以促进有效的沟通和信息共享。
4. 复杂的利益平衡在集体协商中，平衡各方利益是一个复杂而困难的任务。
不同的成员可能有不同的需求、优先级和目标，而协商过程中的决策必须考虑到所有这些因素。
当利益冲突时，很难找到一个满足所有人的解决方案。
为解决这个问题，可以采取以下措施：- 制定明确的目标和优先级，明确各方的利益和需求。
- 探索创新的解决方案，寻求平衡各方利益的方式，如权衡、妥协和合作。
- 寻求第三方中介或专家的帮助，以提供客观和中立的意见，帮助解决复杂的利益冲突。
5. 缺乏有效的决策执行集体协商的最终目的是达成共识并实施决策。
然而，在实践中，协商后的决策可能面临各种挑战和阻力，导致决策无法有效执行。
企业工资集体协商存在的问题与对策分析5篇
企业工资集体协商存在的问题与对策分析5篇第一篇：企业工资集体协商存在的问题与对策分析企业工资集体协商存在的问题与对策分析摘要：企业工资集体协商是在市场经济条件下实现工资分配共决的有效手段。
中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议浮于表面、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题，建议要明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位：完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识，积极推进企业民主管理，建立与集体协商相关的财务信息披露制度。
关键词：企业；工资；集体协商在市场经济条件下，集体协商是建立企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和工资支付保障机制的重要内容和措施，是改善劳动条件、构建和谐劳资关系、保障经济增长和政治环境稳定的有效手段。
自2000年11月中国劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》以来，工资集体协商制度在我国公有企业和非公有企业逐步推广开来。
显然，推行工资集体协商以来，劳动者报酬在GDP中的比重不但没有随着企业盈利的增长而增长，反而是大幅度下降了，现实观察可以发现，在我国推行企业工资集体协商的近10年里，经济发展和企业盈利都在以较高的速度增长，但一线劳动者的工资一直在当地最低工资线上徘徊：二是从劳动争议数据看，劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件也在不断增加。
因此，可以说我国大力推行了十几年的企业工资集体协商制度并没有取得职工工资增长和缓和劳资矛盾的预期效果。
一、集体协商存在的问题集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段，实践也证明其在协商劳资关系中能发挥有效的作用，然而，这项制度在中国推行了十几年，并没有取得预期的效果。
（一）集体协商主体的代表性和独立性缺失集体协商制度有效运作的前提是劳资双方的代表具有代表性和独立性，而在我国，目前不论是劳方代表还是资方代表，其代表性和独立性都存在问题。
对完善我国集体谈判制度的几点思考
对完善我国集体谈判制度的几点思考摘要：随着市场经济不断发展和产业机构调整升级，我国劳动关系日益复杂，劳动争议多发，劳方利益被侵害现象频繁可见，集体谈判制度是一种国家调整劳资关系的新兴手段，其所特有的可行性和缓和性为多数企业所采用，但集体谈判制度在我国的发展仍处于初级阶段，众多问题和不足之处清晰可见。
关键词：集体谈判工会集体协商代表问题立法经过近60天的紧张协商，4月23日，全国第一例餐饮行业工资集体合同——《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》（以下简称“《武汉餐饮业集体合同》”）出台。
合同规定了餐饮企业与职工订立的劳动合同中有关劳动报酬标准不得低于本合同的规定。
合同的签订标志着武汉餐饮行业工资谈判有了法律依据，该合同对武汉市行政区域内的餐饮企业及其从业职工均具有法律约束力。
集体合同是集体谈判的结果，集体谈判是指发生于一个雇主、几个雇主或一个以上（含一个）雇主组织为一方与一个或一个以上工人组织为另一方之间的任何形式的谈判。
随着市场经济制度的成熟与发展，工人在当中的作用越来越大，也使得我国劳动关系中的对立因素在不断增加和激化，因此利用集体谈判为工人争取合法权益成为应有之义。
一、《武汉餐饮业集体合同》之法律分析目前我国建立了一个以非谈判性为主、谈判性为辅助的集体合同制度。
根据《劳动法》规定，我国用人单位与本单位职工签订集体合同，应当采用集体协商的方式。
在我国，集体谈判与集体协商是两个相同的概念，是指签约方双方代表为签订集体合同进行商谈的法律行为，包括谈判准备和谈判举行两个环节。
《武汉餐饮业集体合同》采用了集体协商的方式，综观这次集体合同的签订，其签订程序向谈判性签约程序方向发展，但是从整体上来说仍没有改变我国集体合同签约程序的非谈判性特点。
纵使1994年《集体合同规定》规定了谈判性签约程序，但是实践中却很少被采纳。
我国2001年《工会法》和2004年《集体合同规定》采取的是两种类型合并的模式。
然而实际上我国企业采用的非谈判性签约程序居多，职工往往是遭遇劳动争议后才决定要签订集体合同，并且合同的起草、讨论、审议和签字等程序复杂而耗时，光是提交职工代表大会审议通过部分也占用了工人大部分的时间和经历，而采用集体谈判方式则显得更加高效，劳资双方代表就合同内容发表各自意见和建议，讨价还价，最后达成协议。
集体协商未来展望
集体协商未来展望【最新版】目录一、引言二、集体协商的现状1.我国劳动法规定的集体协商制度2.集体协商的实际运行情况三、集体协商的优势1.维护劳动者权益2.促进企业与员工之间的和谐关系3.提高劳动生产率四、集体协商面临的挑战1.企业主抵制集体协商2.员工对集体协商的认识不足3.集体协商法律制度不健全五、未来展望1.完善集体协商法律制度2.提高员工对集体协商的认识3.加强工会建设4.促进企业和员工之间的沟通与合作正文一、引言随着我国经济的发展和社会的进步，劳动者的权益越来越受到重视。
在这个过程中，集体协商作为维护劳动者权益的重要手段，逐渐成为社会关注的焦点。
本文将对集体协商的现状、优势、挑战以及未来展望进行分析。
二、集体协商的现状1.我国劳动法规定的集体协商制度我国《劳动法》明确规定，企业应当建立集体协商制度，与职工代表就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项进行协商。
这为我国的集体协商制度提供了法律依据。
2.集体协商的实际运行情况尽管我国法律对集体协商制度有明确规定，但在实际运行中，集体协商的效果并不理想。
一方面，部分企业主对集体协商抱有抵触情绪，担心集体协商会影响企业的经营自主权；另一方面，员工对集体协商的认识不足，参与度不高。
三、集体协商的优势1.维护劳动者权益集体协商是维护劳动者权益的重要手段。
通过集体协商，劳动者可以就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项与企业进行平等协商，从而维护自己的合法权益。
2.促进企业与员工之间的和谐关系集体协商有助于企业与员工之间建立和谐的关系。
通过平等协商，企业可以更好地了解员工的需求，员工也可以更好地理解企业的经营困难，从而减少双方的矛盾，共同促进企业发展。
3.提高劳动生产率集体协商有助于提高劳动生产率。
在集体协商过程中，企业和员工可以就劳动组织、工作方法等事项进行协商，从而提高劳动效率，实现双方共赢。
四、集体协商面临的挑战1.企业主抵制集体协商部分企业主对集体协商抱有抵触情绪，担心集体协商会影响企业的经营自主权，从而对集体协商采取抵制态度。
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集体谈判制度在我国面临的问题及其思考一在大多数西方国家，除非劳动者个人拥有企业急需但劳动力市场又十分短缺的特殊技能，否则，他们更倾向于与其他劳动者联合起来共同确立就业条件和待遇，以防止雇主提供不利于自己的劳动条件。
于是，一些工人团体或工会便开始与雇主或雇主群体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称之为集体谈判。
“集体谈判”这一术语由英国学者西德尼·韦布(SudbetWebb)和比阿特丽斯·韦布(BeatriceWebb)首先提出并开始使用。
韦布夫妇在其研究工会和集体谈判的代表作《产业民主》(1902)一书中指出：“在无工会组织的行业，劳动者个人无论在寻找工作，还是接受或拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。
为了出卖劳动力，劳动者个人不得与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。
雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。
根据这一集体协议所确立的准则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守该协议。
”这一论述阐明了集体谈判制度的起源。
集体谈判制度的产生与工业革命所引发的经济、社会、人口的变化是分不开的，技术革新带来的机械化使一些劳动者失去了传统的技能，劳动力市场竞争的加剧，形成了劳动力的买方市场，单个劳动者难以通过个别谈判与雇主进行抗衡，维护自身利益，因而出现了劳动者组成的群体性组织，并开始了集体谈判。
最初雇主反对与工会进行谈判，国家法律只承认个人劳动合同，直到19世纪末、20世纪初，国家对集体谈判在一定程度上才放松了限制。
20世纪中期之后，集体谈判成为西方国家普遍采用的调整劳动关系的重要机制。
集体谈判是劳动力市场机制运行的必要条件。
劳动力市场机制的有效运行，要依赖于市场主体力量的相互平衡和制约，依赖于建立规范的程序规则。
劳动关系具有隶属关系的属性，劳动者处于相对弱者的地位，使得劳动者个人难以在劳动力市场上与雇主相抗衡，而劳动关系具有人身关系特点更加重了这种失衡。
集体谈判制度的建立，可以使劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由团体代表劳动者个人交涉劳动过程的事宜，这有助于克服个别劳动关系的内在不平衡，增强劳动者一方的力量，有效地促使双方互相让步，达成妥协，签订协议，降低诸如怠工、辞职等冲突产生的负作用。
因而，集体谈判被认为是使劳资冲突规范化的一项伟大的“社会发明”，是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利。
集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例，它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制，通过集体谈判规范劳动关系事务，构成了市场经济国家劳动关系制度的核心。
我国在计划经济体制时期不存在集体谈判制度。
在向市场经济过渡中，劳动就业制度发生了重大改变，基于劳动合同产生的新型“雇主一雇员关系”取代了国企的终生就业关系，计划经济条件下国家代表企业，企业代表职工，主体界限模糊，利益关系不明的状况正在得到彻底改变。
20世纪90年代初，中国开始引入集体协商制度，1994年颁布的《》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定，但总体上讲，这一制度还没有发挥应有的作用，集体谈判的机制还没有真正形成。
在我国市场经济体制逐步确立的过程中，企业劳资矛盾凸现，劳资纠纷陡增，大量工人下岗，静坐、怠工、罢工、群体性事件和突发性事件频繁，劳动争议的数量呈不断上升的趋势。
自《劳动法》1995年实施以来，劳动争议的数量及涉及人数发生了重大变化。
1994年全国各级劳动争议共受理劳动争议案件19098年，涉及劳动者人数77794人，到2002年受理案件数已增加到184000起，涉及人数达成608000人，分别是1994年的9.63倍和7.82倍。
从1994年到2002年8年间全国各级劳动争议仲裁委员会会受理的劳动争议案件平均每年增长34.09%，涉及人数每年递增31.63%，集体劳动争议平均年增长率也达到31%。
劳动争议不断增加，从根本上表明人们越来越承认劳动力市场中工人与雇主之间的利益划分。
国企改革、重组引发的下岗、失业现象也表明，企业与工人之间过去那种政治化、行政化、利益一致化的劳动关系正被迅速打破，在计划经济体制下被掩饰和弱化的劳动关系双方利益差异，在向市场经济转型过程中也正在回复其利益化和市场化的特点。
由于过去确保终生就业的体制已不再适用，通过行政干预协调各方利益的老办法也就难以奏效，社会经济转型需要有效的劳动关系制度来适应和调整，重建和改进中国劳动关系调整机制变得日益迫切和必要。
二尽管1994年7月颁布的《劳动法》对企业实行集体协商和签订集体合同制度做出了明确规定，1995年以来政府采取了强有力的措施来推进集体协商谈判制度，但因为各种因素的影响，仍然面临着许多问题与困难。
1、工会的代表性和独立性问题集体谈判机制有效运作的前提是劳资双方彼此独立，谈判主体具有独立性和代表性，具有法定权利和组织能力来代表从企业级别到国家级别的国有和非国有企业的工人和雇主。
工会的代表性，主要解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方之间的关系问题。
工会是劳动者权益的“代表者”，是为了维护劳动者权益而与雇主进行交涉的“谈判者”，处于与管理方相对立的地位。
工会的谈判权利由劳动者授予，谈判活动要向劳动者负责。
工会有义务对谈判中的重大问题向劳动者报告，劳动者享有投票决定的权利。
工会谈判所形成的协议要经过劳动者批准后才能生效，才对全体劳动者产生约束力。
我国法律直接规定了工会享有集体谈判权，以法律形式确认了工会的集体谈判资格。
2001年10月修改的《工会法》第20条明确规定，“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”，这一规定强化了工会在集体谈判中的中心地位，为集体谈判和集体协议制度的发展奠定了前提条件。
但在实践中，对我国企业集体谈判制度的观察表明，与中央级别的工会组织的强势地位形成鲜明对照的，是企业一级的工会组织地位却有日渐下降的趋势。
一些企业的基层工会在企业改制中被撤并，非公有制企业工会的组建率还很低。
尽管上一级工会组织努力加强工作场所工会对会员的代表能力，但企业一级的工会仍然继续兼具工会职能和管理职能，并且密切介入企业管理机构内部，工会委员会中拥有高比例的高层管理人员，职工代表大会作为民主管理的关键性角色与作为企业工会的角色之间存在一定程度的混淆。
企业级别工会组织的这些特点，削弱了其代表会员权益的能力。
因而，工会委员会更加倾向于在结构内部协调雇员与管理方的利益分歧，而不是代表工会成员与管理方谈判。
另外，在一些企业中，党委副书记兼工会主席、纪委书记兼工会主席、工会主席兼党委常委、副厂长兼工会主席等已是习以为常的现象，如果推行集体协商谈判，工会行政兼职问题将会变得日益突出，工会主席究竟代表哪一方进行谈判协商呢?让常委与书记、副书记平等协商，让副厂长与厂长对等谈判?这种“角色错位”的结果是众所周知的。
从2002年北京市总工会对34位企业工会主席的调查来看，专职的工会主席11人，占32.4%，三分之二强的工会主席是兼职的。
工会组织在体制上隶属于企业，工会干部兼任党委和行政职务，这种实际存在的“角色混淆”、“定位不明”状况，使工会难以保持其应有的代表性和独立性，也使工会难以承担其维护职工合法权益的职责，甚至出现工会主席代表企业与职工打官司的事情。
2002年10月23日发生的西安航空发动机(集团)有限公司职工医院职工杨树鄂诉西般公司劳动纠纷一案就是非常典型的事例。
西航公司职工医院党总支书记、行政副院长、分工会主席蒙贞，以西航公司委托代理人的身份，分别于2002年10月23日、2002年10月31日，两度和杨树鄂对簿公堂。
类似这种由工会主席代表企业与职对簿公堂的事情，在我国已不是第一次发生了，这一做法严重背离了工会的宗旨和目标，违反了我国《工会法》的相关规定。
工会不仅没有依照《工会法》给予职工以支持和帮助，反而站在劳动者的对立面。
究其原因，主要是管理体制上工会组织隶属于企业，许多工会工作人员都是兼职，工会干部既要维护企业利益，又要代表职工利益，在实践中处于两难的困境。
因而解决工会的代表性和独立性问题，不仅关系到工会是否能够代表和维护劳动者权益，而且也是集体协商谈判制度得以推行的关键所在。
2、企业级别集体谈判的雇主角色不明，行业、区域集体谈判中的雇主组织缺位问题雇主组织主要在行业或地方一级进行谈判。
原则上雇主组织作为谈判主体，应得到雇主成员的授权，雇主组织代表雇主利益与工会谈判，所达成的协议对其雇主成员具有约束力。
中国企业联合会是国际劳工组织和中国政府承认的中国雇主的代表性组织。
但与强有力的中央级工会组织相比，中央级的雇主组织在其代表性和会员数量方面实际要弱得多。
尽管中国企业联合会在加强组织能力代表各类雇主方面做了巨大的努力，但企业经理人仍倾向于把中国企业联合会看作是与政府接触配合的可利用的渠道，而不是劳动关系领域中雇主的代表。
中国企业联合会在代表雇主利益，尤其是非国有部门雇主利益方面的薄弱基础，是限制劳动关系和谐发展的重要因素。
与工会从上到下形成的比较明确的组织体系不同，雇主的代表即中国企业联合会在许多区县一级并没有相应的分支机构，因而在目前开展的区域性、行业性集体谈判和集体协议制度中，企业方对等主体缺位问题突出。
为解决这一问题，一些地方采取由地方总工会与下属企业分别签订协议的办法，或在没有企业联合会的地区拟由当地雇主作为代表签订协议。
一些地方则采取过渡性办法，如北京昌平兴寿镇签订的区域性集体协议，双方主体分别是镇工会和镇工业办公室，后者实际是政府的一个部门，区域性集体协议是在地方总工会与政府工商局(负责企业注册和监管)之间签署，四川省规定这类区域性集体协议具有法律效力。
这一做法出现的问题是，在“谈判”过程中没有雇主代表参与，如果雇主不通过其协会参与协商谈判过程，那么协商谈判的有效程度就有待继续观察，而且，协议如何约束雇主组织的成员也将是一个问题。
除了产业或地方一级谈判中需要理顺雇主与雇主组织之间的关系之外，在企业级别的集体谈判中，如何理顺企业工会与管理方之间的关系，同样是谈判实践中的一个难题。
在我国，非国有企业和外资企业的雇主角色非常明确，但国有企业的雇主究竟是谁?则是集体谈判中一个常见的实际问题，在理论和实践上都存在着不少的困惑，需要做出思考。
在国有企业，当工会主席代表会全体工人与厂长就签订集体协议进行协商谈判时，往往会遇到这样的问题：厂长抱怨，“你工会主席代表工人，我厂长代表谁?我受上级委派担任企业领导工作就不代表职工利益了?我不是资本家，我是工人阶级的一分子，我也是工会会员。