《暗黑之门伦敦》刷装备评测

《暗黑之门伦敦》刷装备评测
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《暗黑之门伦敦》刷装备评测

游侠会员:nbabook<原创>

很有幸赶上了MF测试的末班车,玩了有差不多不到3天,升级比较慢,练了个工程师13级,召唤7级,秘法师5级,一个原因是英文单词我比较熟,但是放在一起就不熟,呵呵,另外一个也是为了慢慢的消化游戏中的内容。

好了,不说废话了。

一、画面与配置

这两个话题放在一起说,更多是出于个人的原因,在正式玩这款游戏之前,总是会看到,听到以及查到高机器配置的要求,我的机器比较烂,用的是笔记本,512MB的内存,赛扬M的CPU,集成的显卡,因此,很是担心无法正常运行游戏。可是当我第一次进游戏的时候,却发现并没有我想象的那么耗机器,虽然我是在牺牲了画面的前提下,但是正常游戏还没没有问题的。伴随着游戏的逐渐进行,游戏场景越来越大,画面所需要的渲染也越来越多,同一场景的怪物和技能也越来越丰富,这种情况下,我的机器便有些承受不住了。而在论坛上看到的一个关于画面的帖子,也更加深了我的猜测。这款游戏可能画面并不是极度华丽与唯美,但是依然需要高配置的原因很大程度上是为了后期游戏的存在,这里面我认为还有游戏性的问题,下面再说。所以,追求极度唯美或真实画面的人可能要失望了。

再有就是,整个游戏的画面风格偏阴暗,当然这是和主题有关,但是如果在背光的情况玩游戏,画面会有些看不清,并且玩的时间过长的话,会感觉眼睛很累。

二、职业与技能

暗黑之门在职业上是分了3大类六小类,据说以后会扩大到9小类,BETA中可以创建3个人物,但是貌似删除不了,所以,我就只能说说我玩过的三个职业。

如果你是第一次玩暗黑之门的话,我建议你玩工程师或者召唤,这两类职业都能进行“召唤”。

工程师可以创建3个减速的机器人,1个发射火箭炮的机器人和一个可以用技能进行装备扩展的机器人,前两个貌似不会被怪物损害,但是后面的技能都是它们进行自爆的,最后一个是有生命的,我们可以给它加血,带武器,穿装备,但是现在有个问题,貌似如果你给机器人穿了装备然后直接下线等再上线装备就都消失了??很郁闷。但是,工程师的攻击很大程度上还要依靠工程师自己的武器和攻击系技能,所以,究竟怎么加技能,还要看你自己的决定。

召唤师初期练级绝对会很快,它的召唤技能也大概可以分两类,一类是召唤带生命显示的,一类是召唤不带生命显示的(带生命显示的就是只能召唤一个,同类技能里不能召唤两种不同的怪物,不带生命显示的就是可以召唤不同的怪物,每种怪物按技能要求可召唤的数量不同),召唤的类型也比较多,远程的,肉盾的,近战的,加血的等等,召唤不同怪物的技能之间关联度并不大,因此,你可以选择自己喜欢的怪物进行技能加点。召唤师也有不多的攻击技能,但是,由于召唤恶魔的时候会降低最高能量上限,所以估计走多系技能发展会比较困难。

暗黑之中的秘法师并不是传统意义的法师,虽然它的技能比较多,威力也比较大,但是还是会很依靠武器,而且如果你的网速不好的时候,尽量还是不要玩秘法师,不然会郁闷死。这个职业我玩的不多,所以也就不误导大家了。

三、装备

暗黑之门的装备很大程度上是延续了暗黑系列的模式,多种类型,火,电,毒,物理等伤害种类,白,绿,蓝,橙,金,一星,2星,3星装备等级等等,不过貌似没看到谁说过有套装。装备能进行拆解,拆解获得的材料可以用来生产新的装备,升级旧装备。装备是有等级的,装备升级的最高等级不能超过自身的等级,不然会提示经验不足。武器会不等的带有各种安装MOD的孔洞,可以使用MODS进行升级,类似与暗黑的孔洞和符文,MOD分几种类型,只有和装备要求的类型一样才能进行安装。所带的特性也是依照暗黑系列的惯例来的,不过大多我都看不太懂,呵呵。在MF装备还是比较容易获得的,BOSS和普通怪物都掉装备,有时候普通怪物也能掉橙装。

在装备使用上,暗黑之门走了一个新的方式,就是每件装备都有单独的属性点要求。举个例子,假如衣服要求10点力量,5点敏捷,裤子要求4点力量,3点敏捷,那么你的人物属性最少要有14点力量,8点敏捷,也就是说装备的属性点要求是单独并相加的。这样,个人认为,在以后玩游戏过程中,估计就要留一些备用的属性点来避免穿不上刚打出来的好装备了把。(个人觉得,这点比奇迹世界中的把技能点和属性点放到一起加要好得多)

四、地图,任务,难度和升级

暗黑之门的地图采用的是除了station外,其他地方均类似副本模式,只能单独或组队进入,(好像听说是随即生成把)但是station地方比较小,个人觉得如果人比较多的话肯定会看不到NPC的。接了任务后,相应的地图入口名是黄色的,等任务接受并交接后,名字会变为蓝色,如果这点很方便。开始的任务并不难,大多是进入副本地图,杀光里面的怪物,一般就完成了,如果是开启物品,则相应的物品会在地图上显示,并且右下角还有地图任务提示,按照要求做很快就好了。每个station的关键任务没有做完的话,新的station是不能开启进入的,因此通往新station的副本地图名字是红色的。总体而言,暗黑之门的怪物和BOSS难度不大,更多的困扰是数量,我现在的任务都是自己完成的,多耗一会,死几次也就完成了。任务所给的经验和装备并不是很多,也不是很适用,升级的总体速度并不快,大多数的升级经验来自于副本打怪。你在线时通过的副本一般不会重新生成怪物,貌似下线再上线就有怪物了,但是如果单为了升级也不需要刷FB,跟着任务走就好了。

五、操作

这是大家比较关注的地方了,暗黑之门的操作虽然也是第三人称(猎人有第一人称),但是并不和市面上的游戏相同,它的操作模式更类似与CS,平常打怪过程中是没有鼠标标志的,屏幕中间是准星,面对怪物或NPC后,准星会有变换,很容易分辨。当要使用菜单时,按住ALT键,就能看到了。不过暗黑的快捷键并不多,一般可以用快捷键直接激活包裹,任务,技能,属性等对

话框。跟玩家对话也是如此,靠近面对玩家后,将准星对准玩家,准星会出现变化,单击鼠标

左键,会出现菜单选项,里面有对话,组队,加好友。

六、BUG

感觉游戏的完成度并不高,还是有一些BUG在里面,例如会卡住,掉线后,不完全退出程序而重新登陆会连接不上等。

7、自我感觉

总体而言,这依然是一款大作,游戏比较爽快,开始可能会有些枯燥,但是随着游戏的进行会越来越上心。进入国内,总感觉会遇到冒犯,阴暗的风格,血腥的内容,恐怖的怪物肯定会受到国家的“和谐”,关键看9C怎么处理了。

以上,就是我对暗黑的一些心得体会,谨献给那些还没有机会进游戏的玩家看看,有错误的地方

,还希望指正,但请不要骂人,谢谢了!

连锁经营的解决策划方案

连锁经营的完全解决方案 连锁经营工程 1 工程概述 连锁经营系统大体上包括营运系统,培训系统,督导系统三个子系统。所谓连锁经营的标准化确实是需要把营运系统形成,包括总部和分部的一致性和标准化;而培训系统,要紧是针对连锁网络,利用培训的方式,进行营运模式、标准的输出,保持连锁分部与连锁企业总部的一致性,迅速实现连锁单位的复制;督导系统则是依据营运模式、 标准,利用专业方法进行监督、操纵和评估。这三大系统中营运系统是基础,培训系统和督导系统起到规范和操纵的作用,是运营系统得以顺利运行的保障。

从连锁企业职能的角度来划分,连锁经营工程包括了八个模块,它们分不是规划体系,SI体系,评估体系,建店体系,开店体系,运营体系,物流体系和拓展体系。 (工程模块关系图) 2 工程分论——“总部规划体系” 总部规划体系包括七个模块,它们分不是:行政体系——人力资源——组织结构——财务治理——策划宣传——信息沟通——操纵治理,如下图所示:

2.1 组织结构体系 涉及到组织设计、岗位职责、职位讲明等等,以明确连锁总部的责、权、利,这和一般企业的组织结构并无全然性的区不,在连锁企业,基于目前国内连锁经营人才奇缺的现状,以我们的培训、咨询经验,最好采取“储备型”的组织结构,尤其是连锁网络正在快速进展的连锁企业,这是连锁企业与非连锁企业相比较,较为独特的一个部分。 何为“储备型”组织结构呢?简单讲确实是设立副职,尤其是在某些关键岗位,如店长,甚至设置多个副职,为今后的关键岗位的人才培育奠定基础,在企业内部“赛马”,建立竞争机制,

培养关键人才,做好人才储备,形成企业关键岗位人才的培养机制,为企业今后的进一步进展奠定基础,因此,这可能增加人力成本,只是,从连锁企业的进展来讲是特不现实的,也是必需的。 2.2 人力资源体系 连锁企业的人力资源体系和一般的企业并无专门大区不,要紧从招聘、薪酬、绩效等方面来进行规范,我们将连锁企业一些较为突出的内容进行阐释: 一、招聘 招聘是连锁企业猎取人才的快捷方法,连锁企业的招聘更突出的是规范化,这是连锁经营作为治理模式的一种体现,尤其专门多连锁体系(尤其是直营网络)本身是劳动密集型的行业,人员的招聘是一种经常性工作,高效、科学的一种招聘模式的设计就显的十分突出。规范化意味着:规范化预备,规范化面试,评估工具规范化。

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南(集团)东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南(集团)东莞分公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。 第二条原则 (一)考核尽可能支持战略和文化; (二)通过考核促使员工发现不足,找出原因,提高绩效; (三)客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; (四)以正激励为主,负激励为辅; 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 (注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。) 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 (一)绩效维度: 绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1. 任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 (二)态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括: 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性 (三)能力维度: 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类: 能力考核指标: 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价,定量考核与定性考核相结合的方 式进行;所有员工都有年终考核,年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1 日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标; (二)挑战性:指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 (一)由中信华南(集团)公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,作为公司年度总目标加以实施。 (二)公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责,分别与其分管总经理、常务副总经理协商,确定部门年内每月工作考核目标。 (三)公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责,经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (3) 二、考核原则 (3) 三、考核范围 (3) 第二条考核方式 (4) 一、部门、下属子(分)公司评分 (5) 二、岗位评分 (5) 三、评分方式 (6) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成,一、州国资委下达给公司的全年工作目标;二、公司分解到各部门的全年工作目标;三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标, 1、公司全年目标任务考核由国资委考核(分数按国资委考核分数计算); 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核; 3、个人目标考核由部门负责人考核,主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面,重点考核工作业绩; 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。

(连锁经营)级连锁经营管理专业培养计划

08级《连锁经营管理》专业培养计划 (专业代码:620504) 一、招生对象与修业年限 招生对象:普高毕业生 修业年限:全日制三年 二、培养目标及专业的具体培养目标 1、培养目标:培养拥护党的基本路线,适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。 2、专业具体培养目标:本专业为连锁经营企业,培养具有一定的经济管理知识,掌握现代商品流通的基本理论,具备连锁经营管理和物流管理知识和技能,胜任连锁企业商品采购、物流配送、信息管理、门店管理、收银管理、理货管理、商品促销等业务岗位的连锁经营管理专业高素质技能型专门人才。 专业定位:立足宁波地区商贸流通服务业发展实际状况,依托纺织服装行业辐射浙江全省,培养面向现代商业流通服务连锁企业的一线服务岗位及基层管理岗位的高素质高技能型人才。 就业范围和岗位(群):本专业毕业生去向为连锁经营的大中型超市、购物中心、专卖店、加盟店、便利店等零售企业。主要岗位有:(1)连锁企业总部从事店铺开发、加盟管理、人事培训、商品管理、市场情报信息管理、进存货管理等岗位工作;(2)从事商业连锁企业门店店长或店长助理岗位工作;(3)商场商品部业务主管及柜组长岗位工作;(4)连锁企业物流配送中心的管理和技术岗位。 三、人才培养规格要求和知识、能力、素质结构 (一)人才培养规格要求 1、德育要求 热爱社会主义祖国,坚持中国共产党的领导,拥护党的基本路线,坚持社会主义道路,坚持党的四项基本原则,懂得马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理,具有爱国主义、集体主义、社会主义思想和良好的思想品德。 2、智育要求 (1)知识结构:具有理论联系实际,实事求是的科学态度和良好的学风,具有扎实的专业基础和较强的工作能力,不断追求新知识,具有独立思考、勇于创新和吃苦耐劳精神,能适应不同场合不同环境的工作需要。 (2)能力结构:在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上,重点掌握从事连锁经营企业实际工作所需要的基本能力和基本技能,有志于从事连锁经营管理行业,熟悉国内

集团公司绩效考核体系 全套方案

山东****有限公司 某公司绩效考核方案 (2016版) 之渔咨询

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章

第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司(以下简称某公司)战略发展目标,进一步提升公司规范化管理水平,提高员工工作积极性和主动性,特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的,通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核(KPI)评估体系,对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主,月度考核不设主观评价,年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点,同时保证考核指标与标准简单实用,易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础,有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的,考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年,两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正,确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况,实行以“岗位职责”为基础,以“目标管理”为主线,以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础,通过明确各个岗位的岗位职责,从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标,

小学教案作业检查方案及细则

上蔡四小作业教案检查细则教学质量的提高是教学工作的核心工作,需要通过具体的工作来促进落实;备课是教学准备的综合体现,学生作业是教学效果的表现形式之一,是教学工作的重要内容,也是基本的教育教学秩序的具体表现;任课教师对如何将稳定提高教学质量,落实在日常的备课、作业等教学工作中,还存在认识的偏差,各班制定的计划在教学中落实情况参差不齐,需要学校教学部门的有效指导和监管。 一目的: 1、加强对教学基本秩序的监管力度,提高教师的教育教学质量意识。 2、促进教学工作计划的落实,提高各学科教案、学生作业等教学准备工作的实效性,促各班个性学生教育计划的落实。 3、促进教师精心进行教学准备、设计学生作业,关注学生学习效果,关注学生差异的意识。 4、提高管理人员分析工作,梳理工作的能力,提高责任意识与指导能力。 二思路

以“学生作业检查”为切入点,反馈教师备课中对学生作业设计现状,采取检查指导相结合的方式促教学计划的落实,促学生个性计划的落实,保证日常教学质量。 三检查时间 学校没有特殊情况下,每月第四个星期的周三下午正常检查,尽量达到每月检查一次。 四检查人 组长:孙艳艳(教务主任) 成员:王冬丽张军霞刘勤程晓霞高玉茹尚丽娜 五检查方式 常规检查和随机抽查相接合 常规检查 1 每位教师每次检查总积分为30分,采用倒扣积分法,根据检查项目完成情况给予扣分,每缺一项或质量差,一项扣一分,直到本次积分扣完为止。 2 检查项目分为: 语文:教案作文数批改数批记大小楷周记。 数学:教案作业数批改数批记数批语等。

3 检查人检查时不定人不定项,以免出现人情分关系分保证教师积分的公平。 随机抽查 随机抽查包括课堂教案随机抽查和课下作业批改记录的抽查,随机抽查中每发现一处与学校要求不一致直接扣当次检查的5分,直到当次积分扣完为止。 备注:听课记录的检查分两次放在期中、期末考前,每位教师要求期中检查不低于10节次,期末不低于20节次,每发现少一节次扣5分,不符合要求按节次酌情扣分。 检查细则 教案书写格式及要求 教案,又称课时计划,是教师实施教学活动的具体方案。编写教案,可以使教师在备课中所考虑的多种教学活动设想经过进一步的推敲,使之条理化,科学化,明确地体现于教案文字之中,使备课更加系统,准确和深刻,为课堂教学实践活动,提供备忘材料。 首先,要编制学期教学计划,新学期开学伊始,任课教师要通读全册教材,了解教材编写意图以及在本册中所处的地位和作用,结合学生实际确定新学期学科教学在知识与技能、过程与

公司中层员工绩效考核方案

######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的: 一、为了促进########公司(以下简称“公司”)的管理规范化,建立科学的绩效管理体系,充分发挥中层管理人员的积极性和创造性,坚定信念、恪守信誉、强化责任,提高公司整体绩效,保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施,实现公司年度经营目标,特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系,努力实现科学评估价值,合理分配价值,从而激励员工创造价值,提高股东价值,形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合,真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程,促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作,增进团队合作,保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则: 一、统一管理,层层负责; 二、战略落地,强化绩效;

三、结合实际,易于操作; 四、公开公正,科学合理; 五、注重结果,兼顾过程; 六、奖罚分明,注重实绩。 考核范围: #####公司重要中层管理人员(D层、E层员工) 领导小组: #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下: 组长:##### 副组长:###### 成员:##### 组织部门:人事文化部 执行、协调部门:人事文化部、财务部等相关部门 考核办法: 一、考核标准: (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定,要求重点突出、目标清晰、细化,达标标准明确、量化、易考核。

某设计公司绩效考核方案

绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同,分三类:一般员工、后勤人员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。1、一般员工考评 (1)一般员工包括:建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工; (2)一般员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定,民主评议和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 2、后勤人员考评 (1)后勤人员包括:前台、司机、文员等; (2)后勤人员半年考评一次,一年综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定,民主评议和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 3、管理人员考评 (1)管理人员包括:公司在岗的正式任命的主管级以上员工。

(2)考评周期:一年考评一次,年度汇总各项评定成绩。 (3)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩等。 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录,同时对员工请假情况进行统计; 2、日常工作中,每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)。 5、每年底进行员工年末考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底,人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批,批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 (一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责: ——提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; ——宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; ——为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导; ——收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 ——监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行; ——针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示进行执行; ——收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平; ——整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

作业教案检查评分细则

新郭庄学校作业教案检查评分细则 一、作业:(30分) 1、作业次数6分:按学校要求的次数,达到次数要求的记6分,否则扣分,扣完为止。其中作文、周记少一篇扣3分,其它作业少一次扣1分。 2、卷面3分:作业封面及卷面干净、整齐的记1分;书写规范、格式正确的记2分;卷面及书写一般者酌情记分。 3、批改8分:(1)批改及时,有批改日期、等级制打分的记2分。(2)数学作业批改认真细致,按步骤改,一题一批改的记6分。(3)语文作业批改认真,能划出错别字、病句、用错的标点符号、写错的格式、教师评语恰当实用的记6分。 (注:数学作业几道题一批改的记0分,错题改对或对题改错的记0分。语文作业错别字少划出一个扣0.5分,病句少指出一句扣1分,教师评语潦草扣1分,评语中出现错别字扣2分,作文、周记少改一次扣2分,其它作业少改一次扣1分,每项扣完为止。) 4、纠错8分:数学作业错题学生重做的记3分,教师有改的记5分;语文作业错别字有正误表的记2分,学生有纠错的记2分,教师有改的记4分。 5、作业批改有批改记录记5分:批改记录有时间、学生姓名、典型错误、原因分析的记5分,否则少一项扣1分,扣完为止。 二、教案:(35分) 1、卷面4分:封皮填写完整、书面干净记2分,书写规范记2分。(教案中出现一个错别字扣1分) 2、课时达到规定要求的记6分,否则少一个课时扣1分,扣完为止。 3、备课过程齐全者记12分,否则少一项扣1分。凡照抄教案的记0分,无总课时的扣1分,每个课时不足2页的教案扣2分。 4、教案有累计课时记3分,累计课时若出现间断或跳跃的现象,按0分处

理,检查时所备课时不足四分之三的按0分处理(按检查时间而定) 5、教案封皮填写完整(有日期、科目、姓名、年级、学校)记4分,少一项扣1分,扣完为止。 6、每课时后有授后感的记6分:授后感中指出自己在这节课的得失的记6分,有授后感但不详尽的记4分,无授后感的扣2分。 三、教学工作手册:(20分) 1、封面及内容填写完整记10分,少填写一项扣1分。 2、书写规范、卷面整洁记4分。 3、填写内容详细有效的记6分,较好的记4分,一般的记2分。 4、工作手册封皮不注明学年、学期和教师姓名的扣总分的一半。 四、听课记录:(15分) 校长、主任每周分别为1、2节,教师每周至少1节,全期16节。 1、节数达到规定记4分,少一节扣1分。 2、听课有笔录记8分,无听课日期、班级、科目、授课人姓名、课题等,少一项扣1分,扣完为止。 3、听后有评记。评记翔实有效的记3分,较好的记2分,一般的记1分,没有的记0分。 4、听课记录无封皮或有封皮不注明教师姓名、时间的按0分处理。 20XX年12月制定

连锁经营策划书

连锁经营策划书 篇一:连锁经营策划书一、仙踪林的目标市场分析 舒适、放松的环境,自由自在的想象空间。新奇、好味的饮品和美食。 仙踪林的休闲餐饮揉合了东方人所喜爱的传统甘香茶味和西方人所乐于尝试的新奇口味,是传统产品与现代技术的结合(一)仙踪林的开发价值 1、作为一所拥有超过五千人的大学,广州康大职业技术学院坐落在广州市萝岗区九龙镇华师康大教育园,环境优越安静,学校里面有数间饭堂,学校对面也有许多快餐店。但却没有一间快餐店是连锁店,商品也只是很单调的饭和菜,所以,我决定于康大校园开一间仙踪林连锁分店。仙踪林集中餐,西餐,甜品,于一身,仙踪林的休闲餐饮揉合了东方人所喜爱的传统甘香茶味和西方人所乐于尝试的新奇口味,是传统产品与现代技术的结合。仙踪林在未来将立足,放眼世界,进取而稳健地逐步将休闲餐饮的文化及以特许经营方式的创业良机带往世界每一个角落。 2、以食物种类的多寡来说,仙踪林所供应的是属于一个系列的食品。而且它们变更菜单以及推出新产品的间隔非常之久。而快餐店所涉及到的品种数量繁多,而且推出新产品的速度也十分之快。这样,消费者就不用为换口味而东家

西家的,满足了康大学子的新鲜感。 (二)仙踪林的目标顾客分析 1、“学生”市场评估 康大职业技术学院有5000名左右,是一个很大的快餐市场。校内快餐市场竞争一般,校办食堂具有主导地位,进入该市场具有一定风险。这个消费群体的收入主要来自于父母,月生活费在800元左右,具有一定的购买力。且该消费群体具有很高的成长性,在接受了一个品牌后,能迅速扩大该品牌市场份额。该消费群体比较容易尝试并接受新的品牌。而且校内也并不存在一些知名品牌,如肯德基、麦当劳、必胜客等,市场竞争环境较好,竞争者数量较少。加上,该消费群体注重就餐的方便快捷,丰富多样的食物品种,因此,企业只要投其所好,便能在该市场获得较好的盈利。 2、“教师”市场评估 康大职业技术学院现有教师及其家属500余人。该消费群体约占校内快餐市场的20%。他们具有相当的购买能力,对档次的偏好较弱。这个市场盈利性较好。消费者有固定的收入来源。因此,进入市场的风险较小。企业进入这一市场后应着重于服务质量的提高,加上校 内不存在国际化品牌,如肯德基、麦当劳、必胜客等,市场竞争环境较好,竞争者数量较少。 3、“其他”市场评估

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一:年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -

表二:工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三:工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四:月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五:绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六:绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七:绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -

教案与作业检查评比制度

牛尧小学教案与作业检查评比制度 为了加强教学工作的常规管理,规范教师的教学行为,教导处每学期对教学过程中的备课、上课、作业批改、辅导、考查等环节进行检查和评比,并对教师的教学业务资料进行检查与登记(如计划、总结、点名册等)。 一、检查 1、教学检查采取教导处检查与教师互查、定期检查和不定期检查、整体检查与个别抽查相结合的方式进行,每期教导处定期对备课笔记、作业批改检查,每月大检查一次,每周检查一次。 2、教导处应保证课表正常运行,杜绝不规范上课行为的发生。 3、教导处自每学期第三周起组织安排听课活动,深入课堂,了解情况,解决问题。校长、教导主任听课节次每人每学期不少于25次,教师24次。 5、各科辅导要在统一要求的基础上,重点抓好“提优”和“补缺”。教导处要建立学生的成绩档案,通过各次测试反馈的信息,了解升降趋势,检测辅导效果,并及时提出指导性意见。 6、教导处每学期组织五至六次规范性的阶段检测和一次期末检测。期末检测统一监考、统一阅卷、统一登分、统一评比。 7、期末结束,教师的各科资料全部上交,教导处将对教师的教学资料进行收缴、归类、整理,存入教师业务档案。教师提取资料须由教导处专人办理手续。 二、评比 1、教案与作业检查均以10分为总分,8—10分为优秀,6—7分为良好进行评分。

2、教案评分标准:教案每周周一检查盖章;查阅完成度;教案的完整程度;教学反思的及时完成补充程度;教学进度的安排是否合理;各学科应超前一周备课并写好教案(包括:教学目标,重点难点、教法学法、教学步骤、板书设计、课后反思)等方面予以适当的评分。 3、作业评分标准:是否每天及时批阅;作业量是否合理;作业评语及等级评价是否恰当等方面予以相应评分。 4、根据教案及作业检查评价结果,每学期,在本校分学科举行一次教案评优活动。 5、每学年,分学科举行1-2次课堂教学评比观摩课活动。 6、每学期,开展一次作业批改交流活动。 7、期末检测分年级、分学科评比,设第一名、第二名。 8、教师的教学执行情况和教学评比情况严格记载。

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

超市连锁经营方案

**超市连锁经营方案 为了应对外经营环境的变化,公司未雨绸缪,逐步调整**超市的经营模式。经过缜密的思考和研究,未来几年,**超市将沿着以下思路发展:即一个总店(新建后的**大世界,面积待定);4—5家品牌旗舰店(依托大型社区布局,面积500—1000平米);40—50家便利店(深入各小区,提供便民服务,面积30—50平米)。 一、**超市连锁经营作为一种商业组织形式和管理模式,具有以下特点: 1、在“**”这一品牌下多个店铺构成联合体开展商业经营,以实现资源高效整合,互利共赢。 总部资源:经营多年的“**”品牌;成熟的大宗商品采购渠道;经验丰富的经理人团队;简单实用的运营模式和管理手段等等。总部将充分调动和利用这些资源,负责大宗商品的采购、配送,店铺负责销售,通过整体形象的标准化,运营管理的专业化,管理模式的规化及经营手段的多样化,在职能分工的基础上,充分体现经营的简单和灵活,从而实现规模效益。 **连锁经营不是简单的统进分销。作为连锁总部,比大宗商品采购配送更重要的是进行全面管理规划、商品开发、经营模式开发研究、经营指导、培训员工等方面的工作,以确保企业的特色和经营风格在所有连锁店都能被忠实地体现。制定出一套标准可行的经营管理模式并有效贯彻到分店中去,以达到锁定顾客对连锁品牌良好感受的目的。 2、运用多种管理技术逐步形成“**”连锁经营整套零售商业运作技术。 “**”连锁经营作为一种较先进的经营形式,将通过一整套商业运作技术来保证成功运营。 1) 计算机管理技术。通过计算机技术实现收银、本店数据处理、与总部的数据传递等功能。 2) 集中采购技术。大宗商品集中采购是连锁的基石,综合运用一整套成熟的采购作业技术,实行集中采购,达到降低成本、提高效率、增进销售的目标。 3) 物流配送技术。物流配送是连锁经营顺利运转的关键环节。没有成功的物流配送技术,就没有成功的连锁经营。物流配送技术包括:数据传递、条码编制、配送数量及品种控制、退货处理等。 4) 营销创新技术。随着市场竞争加剧,营销创新技术日益重要。营销创新技术包括:卖场CI设计、节假日组合营销、特色列、品种管理、销售方式、服务礼仪等。

某某集团公司绩效考核方案

某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;

3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 图表 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。

教案与作业检查评比制度

教案与作业检查评比制度 为了加强教学工作的常规管理,规范教师的教学行为,教导处每学期对教学过程中的备课、上课、作业批改、辅导、考查等环节进行检查和评比,并对教师的教学业务资料进行检查与登记(如计划、总结、点名册、校本培训报告册等)。 一、检查 1、教学检查采取教导处检查与教师互查、定期检查和不定期检查、整体检查与个别抽查相结合的方式进行,每期教导处定期对备课笔记、作业批改检查4次,每学期月检查一次。 2、教导处会同有关人员编组值日、查岗巡课,保证课表正常运行,杜绝不规范上课行为的发生。 3、教导处自每学期第三周起组织安排听课活动,深入课堂,了解情况,解决问题。校长、教导主任听课节次每人每学期不少于15次,教师10次。 4、各科辅导要在统一要求的基础上,重点抓好“提优”和“补缺”。教导处要建立学生的成绩档案,通过各次测试反馈的信息,了解升降趋势,检测辅导效果,并及时提出指导性意见。 5、教导处每学期组织三次规范性的阶段检测和一次期末检测。检测由专人命题,命题严把质量关。期末检测要统一监考、统一阅卷、统一登分、统一评比。 6、期末结束,教师的各科资料全部上交,教导处将对教师的教学资料进行收缴、归类、整理,存入教师业务档案。教师提取资料须由教导处专人办理手续。

二、评比 1、根据教案检查评价结果,每学期,分学科举行一次教案评优活动。 2、每学年,分学科举行1-2次课堂教学评比观摩课活动。 3、每学期,开展一次作业批改交流活动。 4、期末检测分年级、分学科评比,设第一名、第二名、“提高奖”分别给予授课教师一定的奖励。 5、每学期,教导处对教师在教学方面执行情况,设综合评定奖。没有完成的一律扣除奖金,教师的教学执行情况和教学评比情况,载入教师业务档案,作为教师业务考核的工作记录和今后评聘、晋级、评优的重要依据。 七个星镇中心学校 2011年9月

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子 (分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划

连锁经营业的周总结周计划

连锁经营业的周总结周计划 篇一:入职一周学习总结 新入职一周学习总结 首先非常感谢北美之光给予我这个机会,让我能够成为北美之光大家庭中的一员,通过一周的学习及情况了解我从初步上了解了企业的运营状况、行业的大致情况、店面大部分人员的熟悉。为下一步开展工作做好基础。 新入职的一周我首先从了解公司基本情况开始入手,首先学习公司企业文化,规章制度、员工手册,了解公司各部门的人员情况、配臵情况。了解店面整体的运营模式及情况。在此期间得到了各位领导的大力支持和帮助,并且很荣幸能有这个机会学习了美鹰中国推出的第二套2014版《店长手册》,从新的角度认识了新形态连锁经营企业的管理模式,以工作手册填写的形式贯穿了整

个店面管理流程,既做到了及时提醒、备忘也同时实现了记录、执行,更加直观的让店长或店面管理者高效而有序的开展本职工作,从宏观管理思维建立(如:年度工作经营计划、年度市场机会、年度经营目标计划、工作措施和计划、组织架构和岗位职责、薪酬绩效、费用预算、净利润预算及规章制度。)一系列宏观战略层面的管理模型,到细枝末节的逐步执行(如;月份销售计划、销售目标、项目目标任务分解表、各小组项目目标任务数、各小组每个员工的项目目标任务数、每月必做事项、工作记事计划表、日必做事项、工作记事计划、及周、日工作日志并明确到每日几点几分该做事项。),全面系统的管理方案分布在了手册的每年、月、日细节操作中,并通过体系要求制定合理的各种促销及应急预案(如:日;月;年补救措施、汽车文化节方案、雨天方案等。),通过手册指导系统并逐步的开展工作,形成有针对性并循序渐进的店面管理模

式,不会导致店长因为某事耽搁太多时间而无法开展其他工作。避免了缺乏系统思维和时间管理概念而出现无头苍蝇般乱撞、每天被琐碎事情追的疲惫不堪、工作堆积如山但管理和业绩却无实际进展的全店最可怜的人——店长的出现。同时通过系统的管理模式制定好我们相应工作、应急预案,也可以让我们在实际操作中避免突发情况发生时的应变能力,将我们企业的运营风险减到最低。 此《店长手册》体系非常值得借鉴,内容却不尽全面、适宜,其中在实际操作中我们一般情况下店面的店长还有很多的情况是需要亲自去各个现场协调、人员的合理调配、同时关注所有设备、工具的损耗情况,并督促相应主管、组长、班长及时去实施相应的维修保养工作,以保障各工作组高效、有序、安全的开展工作、备品备件的采购情况、供应情况的协调解决,如果上述问题通过对班组长授权并监督实施运转良好的情况下才可以逐步推行此《店长手册》的

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