以科学发展观为指导 探索人才使用激励机制

以科学发展观为指导探索人才使用激励机制

沙坪坝区人事局

建立健全人才使用激励机制，促进人才健康成长和全面发展，激发人才创业创新活力，使沙区的第一资源——人才资源更好地为沙区第一要务——经济社会发展服务，更好地为建设“一区三高地”推动区域经济跨越发展服务，是人事部门贯彻落实科学发展观的光荣使命和义不容辞的责任。遵循“边学习边思考边探索”的要求，沙区人事局在学习实践活动中，以科学发展观为指导，把探索创新人才使用激励机制作为学习实践活动、人事工作和人事部门自身建设的一项重要内容，开展了大量调查研究工作，并形成如下调研报告。

一、沙坪坝区在人才使用激励方面存在的主要问题和不足

（一）对照第一要义是发展的要求，人才使用激励的力度与经济社会“加快”和“率先”发展还不相适应。一是高层次人才队伍规模偏小。在全区7169名专业技术人员中，有副高级以上专业技术职称人员834人，占全区专业技术人员总数的11.6%;具有正高级专业技术职称人员15人，仅占0.2%。二是公务员队伍的能力素质还不够强。全区公务员具有全日制国民教育本科以上学历人员比例偏低，对科学发展的决策水平、执行能力还有待提高。三是人才分布不合理。全区人才主要集中党政机关和国有企事业单位，体制外人才和农村人才不足。

（二）对照核心是以人为本的要求，人才使用激励的措施还相对滞后。一是人才使用激励的理论研究不够，人才使用激励的措施不多，缺乏政策支撑和财政投入。二是人才使用激励的体制机制创新不力，对重点产业的人才缺乏专业服务载体，对高端人才缺乏专业引进猎手，对海外人才缺乏专业招聘平台。

（三）对照全面协调可持续发展的要求，人才使用激励机制还需进一步修改完善。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造和成才光荣、创造褒奖的社会氛围还没有真正形成。人才使用激励政策陈旧、分散，没有形成有机整体，缺乏针对性、操作性和有效性。

（四）对照根本方法是统筹兼顾的要求，人才使用激励还存在不协调现象。由于受政策的限制，从人才的使用激励范围来看，还主要集中在体制内人才范围，对体制外人才的使用和激励还相对薄弱。从对人才的激励方式上来看，还主要是采取正激励的方式，即通过表彰奖励、职称评审来激发人才的工作积极性，而负激励即通过惩处来激励人才的方式不多，手段单一。

二、沙坪坝区在人才使用激励方面存在问题和不足的主要原因

分析我区在人才使用激励方面存在的问题和不足的原因，既有客观方面原因，更有主观方面原因。客观上，有历史、体制机制和条件等方面的因素。主观上，主要是思想意识、能力水平、方式方法上还不能完全满足对人才使用激励的要求。

一是探索创新人才使用激励机制的意识不够浓。按照科学发展观的要求，我们对人才使用和激励的理解、认识、落实方面还有一定差距，对如何抓住机遇、主动贴近中心服务，探索创新人才使用激励机制的自觉性不够强，研究不深、办法不多。

二是建立健全人才使用激励机制的能力不够强。对人才成长规律把握不够，对人才使用激励工作中的一些深层次问题研究不透，运用科学理论指导人才使用激励工作能力不够强。在人才使用激励方面，还缺乏长远眼光、战略思维和改革创新的气魄。

三是研究决策人才使用激励办法的机制不够活。在研究决策人才使用激励办法时，缺乏创新性和前瞻性，人才引进、人才培养和人才使用方面没有形成有机统一整体。对人才使用激励办法的修改完善还比较滞后。

四是贯彻落实人才使用激励政策的作风不够实。深入基层、深入群众、深入实际调查研究人才使用激励工作的贯彻落实情况时间不多，特别是深入到企事业单位、乡镇了解情况、听取意见做得不够，掌握情况不全面。

三、探索创新人才使用激励机制的思路和措施

（一）以引进高层次人才为重点，探索创新高层次人才使用激励机制。针对人才队伍建设滞后于经济社会发展需要，高层次人才队伍总量偏小的问题，紧紧围绕我区建设直辖市竞争力重要集聚区和中国西部教育、高新技术、现代物流高地对人才的需求，利用国际金融危机和沿海产业转移升级，积极引进一批高层次人才。

1．修改完善高层次人才引进优惠政策。近年来，围绕人才引进工作，我区制定出台了《沙坪坝区迎接西部大开发引进人才优惠政策意见》。今年，区人事局将和有关部门一道研究制定出我区贯彻落实《重庆市引进高层次人才若干优惠政策规定》的具体实施意见，为引进海外留学人员和高层次人才提供强有力的政策支撑。

2．探索实施政府雇员制。随着沙坪坝区西永微电园、台商工业园、土主物流园等一大批重点项目开工建设，我区对招商引资专业人才的需求进一步扩大，急需一批专业型、复合型人才来助推我区招商引资工作的顺利推进。区委、区政府在《关于进一步扩大开放的决定》中提出，招商引资人才要探索推行政府雇员制。区人事局借鉴沿海地区招聘政府雇员的做法，在区招商局进行试点，探索试行政府雇员制。今年2月第一批5名政府雇员与区招商局签约，目前，拟招聘的第二批雇员，已完成报名、笔试和面试等工作，正在作进一步考核。

与现行人事制度相比，政府雇员制有“三大突破”：一是用人方式的突破。政府雇员与政府的关系是合同雇用关系，不占行政编制，不具有行政身份和职务。二是管理方式的突破。政府雇员按照市场化运作，合同化管理。三是薪酬待遇的突破。政府雇员不执行现行的机

关事业单位工作人员工资制度，其薪酬由年薪加业绩提成组成。

3．积极搭建高层次人才引进平台。着眼于高新技术发展和建设人才集聚高地的需要，区人事局与力帆集团一道，完成了力帆集团博士后科研工作站的申报。2008年，国家人力资源和社会保障部正式批准在力帆集团设立博士后科研工作站。博士后科研工作站的设立为我区引进高层次专业和管理人才，实施人才强区战略搭建起了一个高层次的平台。我局将积极协助配合力帆集团，做好工作站建站的各项工作，切实发挥工作站对高层次人才的集聚作用，推动我区高层次人才队伍建设。

4．进一步加强区域人才交流与合作力度。2008年，区人事局坚持“请进来”与“走出去”相结合，一方面，与山东大学进行对接，该校与我区人才交流服务中心、力帆集团、渝安集团、重庆信息产业投资公司4个单位签订了引才引智意向性合作协议。另一方面，与江苏省常熟市人事局、昆山市人事局、广州花都区人事局、江西省中医学院、中国南方人才市场、中国西安人才市场、湖北省人才中心等7个单位就人才引进、异地招聘及劳务输出等事宜达成合作意向，为引进区外特别是沿海发达地区的高层次优秀人才创造了条件，打通了渠道。在加强联系，互通信息，确保已有的人才引进渠道畅通的基础上，将进一步加强区域间的人才交流与合作力度，根据我区发展的需要，不断开辟出区外人才引进的新渠道。

（二）全面贯彻实施公务员法，探索创新公务员使用激励机制。

1．创新公务员考核办法。近年来，我区先后建立了多个临时性工作机构，这些临时性工作机构从全区范围内抽调、借用了一批公务员。这部分公务员在考核时，往往存在考核主体不明确和考核公正性、及时性问题。针对这些问题，区人事局坚持以人为本的思想，积极从以下三个方面进行探索规范。一是明确以抽调时间为界限确定考核主体。不足半年的，由用人单位出具工作鉴定，参加原单位的考核；半

年以上的，参加用人单位考核。二是明确优秀等次公务员的比例。对抽调半年以上的人员，用人单位提出考核等次建议，区人事局根据全区抽调、借用公务员的总数，统一掌握优秀等次比例，集中调控，提交区年度考核委员会确定。三是明确考核结果运用。把考核结果与公务员职位调整、职务晋升相挂钩，激励公务员积极向上，努力进取。

2．健全公务员选拔任用机制。坚持以科学发展观选人才、引进人才的用人导向，选拔和引进政治上靠得住、工作上有本事、作风上能过硬、人民群众信任的人才。进一步深化民主、公开、竞争、择优为主要内容的干部人事制度改革，把好“进口”，按照管理权限，加强与组织部门协调沟通，完善我区不同层级公务员辞退的管理办法，畅通“出口”；要坚持德才兼备制度，从实绩看德才，用科学发展的新思维去评判人才的优劣；要坚持实行科级干部竞争上岗制度，探索在重要部门，重点岗位的科级领导干部选拔工作中，借鉴处级领导差额表决办法，让不同部门和岗位的干部都有竞争机会，都有竞争压力。

3．完善公务员能力培训机制。切实抓好科级及其以下公务员培训工作，拟以“学分制管理”的模式对我区公务员培训进行改革，逐步改变以往的“计划式作业”、“门朝里”的培训模式，解决好公务员参加培训学习的工学矛盾。具体设想是：以学分量化，把公务员在一年内参加初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训的结果折算成学分，并在年末以学分累计方式进行考核。各街道、镇和区级部门可根据工作需要设置培训课程，报区公务员培训主管部门审核备案后，列入培训计划，并赋予相应学分。对公务员培训学分实行登记制度，依托“沙坪坝区公务员培训信息管理系统”实施。

（三）以激发事业单位工作人员创业发展为目标，探索创新事业单位人才使用激励机制。

1．创新人才培养机制。一方面要严格执行《重庆市专业技术人员继续教育条例》及其实施办法，充分发挥事业单位主管部门的作用，

坚持开展事业单位专业技术人才继续教育培训，加强学分管理，把专业技术人员参加继续教育培训的情况作为职称评审的必备条件之一；另一方面，要严格执行重庆市《关于建立优秀中青年人才送培制度的通知》，在选送参加重庆市优秀中青年人才国内培训或出国培训人员时，真正把德才兼备、勇于开拓的人才送去。

2．创新人才使用机制。今年6月，区人事局经过反复研究、测算和论证，在岗位设置基础上，制定了《沙坪坝区义务教育学校绩效工资实施方案》，并于当月底兑现了绩效工资。下一步，我们还将根据不同系统事业单位的不同特点，积极探索卫生、文化、科研等系统事业单位绩效工资实施办法，充分调动广大事业单位人员的工作积极性和创造性。

3．创新人才评价机制。重点是改革职称评审制度，巩固结构比例与总量控制的职称改革成果，继续推行评聘分开的职称改革制度，使职称工作朝着评价社会化、用人聘约化方向发展。

（四）以统筹城乡人才队伍建设计划为突破口，探索创新体制外人才使用激励机制。针对城乡人才分布不合理、乡镇基层人才匮乏的问题，大力实施农村乡镇人才队伍建设计划，统筹城乡人才队伍建设。

1．提升农村基层人才队伍素质。开展乡镇科级及以下干部培训；选送35岁以下、未取得国民教育大专以上学历的乡镇机关、事业单位在职人员，到高等院校脱产接受学历教育，提升农村基层人才队伍素质。

2．消除人才开发体制障碍。坚持实施从优秀农村乡土人才中招录（聘）乡镇机关事业单位人员办法。建立农村实用人才评价体系，将掌握先进实用技术并做出突出贡献的农村人才纳入各类专家、拔尖人才推选范围。

3．构建以城带乡人才支援新格局。坚持选派大学生到乡镇基层

工作；大力实施“重庆市万名专业技术人才支农支教支医选派工作”。