公司员工考评管理办法

口岸公司员工考评办法

第一章员工考评的目的

一、促进人力资源的开发和利用

本公司是一个专业性的投资开发公司，公司的业务经营和管理机制对员工提出了很高的要求。员工考评的首要目的，是对员工的素质、能力和业绩等方面进行较为全面、系统和科学的认知，以利于实现公司人力资源的优化配置，促进公司人力资源的综合开发和合理使用。

二、对公司人力资源进行合理配置的依据

要正确制定和有效实施公司的发展战略，公司必须在动态发展中及时地掌握公司人力资源发展的状况。这就要求公司必须在发展过程中动态地对员工的能力和绩效进行及时的考评，为合理有效地配置公司的人力资源提供更多客观可靠的依据。

三、公司调整员工待遇的依据

公司实行“按劳分配”、“向能者倾斜”和“奖优罚劣”的分配原则，对表现不同、绩效不同的员工给予有差异的物质和精神的待遇，有利于进一步调动员工的工作积极性。考评结果在分配工作中具有重要的参考价值，也是坚持合理、公正、科学的分配原则的重要依据。

四、公司对员工升迁的依据

公司的生存与发展是与员工的努力和发展分不开的。随着公司的不断发展壮

大，必然给员工的薪资增长和职务提高带来许多机会。公司为了对员工进行公平合理的增薪提职，有必要对员工进行考评，以掌握应该给哪些员工增薪提职的更多依据。

五、促使员工提高工作效率

在考评活动中，员工可以将考评作为激励自己、展示自己、检讨自己和改进自己的一种手段，通过考评得知自己的素质、能力、业绩和潜能等方面的实情，同时找到与同事之间的差异，因而更自觉、更有针对性地改进自己，提高工作效率。

第二章员工考评的原则

一、客观公正性

为了达到员工考评工作的目的，首先应该坚持客观公正的原则，杜绝主管臆断、片面评定的做法，以利于通过考评调动员工的积极性。这是考评是否取得成功的关键问题。

二、公开性

员工考评应该在公司内部公布其内容、标准和方法以及考评的日期等，在考评结果正式产生后应公布于众，同时应将更为详细的考评结果反馈给考评对象本人，使其了解考评的真实情况。

三、领导与群众评议相结合

考评应该坚持领导与群众评议相结合的方法，使领导意见和群众意见互相参

照，这样可以避免不必要的偏见和个人情感因素，增强考评结果的可靠性。

四、侧重直接上司的考评

虽然考评应坚持领导与群众评议相结合的原则，但是应侧重采纳岗位直接上司的评议。直接上司最了解下属的情况，对下属的工作、能力、态度和业绩等更有发言权。同时，这样做也维护了公司实行的逐级报告工作的原则和各级经理责任制的管理机制。

五、考评是科学管理的一种手段

考评是一项十分重要的工作，但是它本身不是目的，而只是公司科学管理的一个步骤和手段。因此，考评工作应注意纠正平时对员工评判的种种偏见和误差，通过考评实现第一章所叙述的各种目的。

六、结果和过程相统一的原则

员工考评应坚持“注重结果，兼顾过程”的原则。考虑到公司业务的持续健康发展，公司在注重员工工作效率和结果的同时，强调工作过程的正规化、程序化和合法化，反对只顾结果、不管手段以及只顾眼前、不管明天的错误行为方式，避免公司形象和利益的受损。

七、考评结果同员工报酬直接挂钩的原则

要实现员工考评的目的，应将考评结果同员工的报酬有机联系起来，真正起到调动员工积极性和创造力的作用。具体挂钩办法见第五章。

八、提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素质与能力

将员工考评同员工报酬结合起来，应坚持这样一个原则：提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素质和能力。要保证公司各项工作的有效完成，必须在报酬上向优秀员工倾斜，注重员工工作的绩效，以表率和效益促进公司的发展。也只有在这个基础上，公司员工才会有更大的个人发展空间。然而，公司的发展靠的是全体员工的共同努力，员工的素质与能力又是员工有效完成工作的基础。因此，兼顾分配公平，兼顾员工素质和能力，将有助于全体员工潜在素质和能力最大限度的发挥。

第三章员工考评的内容

一、岗位绩效

员工考评应该紧紧围绕员工所处的工作岗位来进行，将岗位职责说明书中的内容作为评定员工的基本依据，这样才能使员工在考评工作中有所适从，真正促进员工的工作积极性和绩效的提高。

岗位绩效包括如下内容：

1、可以量化的工作成绩。这里主要是指工作量，如是否按计划、按步骤完成

了上司布置的工作或完成了多少工作。

2、工作效果。这是相对于工作量的工作质量，也就是说工作完成的如何、

结果是否达到了要求等。

3、工作的创造性。在岗位工作中，员工是否具有一定的创造性，是公司对

员工的要求和期待，也是岗位绩效考评的内容。

4、工作的协调性。公司的业务性质要求员工树立和坚持团队精神，每位员

工在充分发挥个人能力的同时，还要和同事密切配合、协调一致，以集体的智慧和力量完成工作。

5、工作的示范性。对于管理岗位来说，岗位绩效还包括了对下属职工的指

导培训能力，也就是说工作是否具有示范性。

二、素质能力

在很大程度上，员工岗位绩效的好坏，取决于其素质的高低和能力的大小。在考评工作中，应考虑员工的素质能力。素质能力主要是指：

1、基本素质

基本素质包括文化修养、接受一般教育的程度、工作经历、人生阅历和智商等。

2、基础能力

基础能力是指适用于岗位职责的专业知识和技能两个方面。如投资发展部的员工所要掌握的有关投资理论、财务部员工所要掌握的财会知识以及电算技能等。

3、业务能力

这是在公司特定环境中员工素质和基础能力相结合所产成的综合能力，如对投资项目的理解力、对投资环境的判断力、与同事和客商沟通的能力、

组织协调工作的能力以及对突发事件的反应能力等。

三、工作态度

具有一定素质和能力的员工，并不一定都具有符合岗位职责要求和公司文化精神的工作态度。员工工作态度的好坏往往是其工作是否有成效、表现是否出色的决定因素。因此，工作态度是员工考评的重要方面。工作态度有如下的内涵：

1、自觉性。在领导不在身边、缺乏面对面监督、工作没有显然的压力等情

况下，员工是否照样热情地工作、是否照样出色地完成工作任务，就是员工自我管理程度的测定依据之一。

2、积极主动性。公司是否有活力，要看员工在工作中是否有积极性和主动

性。员工工作的积极主动性是公司经营活动中最需要、最可贵的动力。因此，公司十分看重员工工作的积极主动性。

3、责任感。敢于负责是公司各个岗位的共同要求之一。一般来说，只有具

备高度责任感的员工才能够较好地完成公司交办的工作。

4、合作精神。公司的主营业务是投资，这不仅需要员工个人的素质高和能

力强以及员工单个工作时的绩效好，而且更需要员工发扬合作精神，在项目中互相配合、互相补充以形成资源共享与互补的优势。

第四章员工考评的方法

一、个别交谈

根据公开、公平和考评只是一种手段等原则，考评方式之一是与考评对象进行个别交谈。交谈可以促使考评者和考评对象在面对面的交谈中有效地沟通，包括考评对象对自己的不足的认识，考评者帮助考评对象查找所存在的问题和不足的原因等。

二、群众评议

借助于群众（同事）评议这种背对背的考评方法，可以利用群众的智慧对考评对象进行更为客观全面的了解，也可以抵消面对面交谈时考评对象容易产生的文过饰非所带来的不足。

三、文字考查

本公司推出的工作报告制度，可以及时地、全面地提供岗位工作过程中的历史记录，是员工考评工作可以依赖的重要工具。员工其它形式的文字工作，如其所执笔的分析报告、对外往来信函、协议、合同稿等，也可以是考评的工具。

四、自我总结

与面对面的交谈相类似，可以由公司人事管理部门统一部署，在一定的阶段（如季终、年终等）要求员工对照本员工考评办法的规定，以文字形式对自己进行考评。这种自我总结可以作为员工考评的重要方法。

五、对评价结果的校正

在员工考评过程中，难免会有各种各样的偏差出现，如员工之间存在的误解和恩怨、由于从不同角度看问题所产生的差异、自我总结中有意夸大或缩小自己的工

作绩效等。这就要求考评者在制定评价表格时采取必要的统计分析工具，对考评结果中的误差进行校正，使员工考评结果尽可能保持较高的精确性和准确度。

第五章员工考评可选方案

一、量化评价体系

实现对公司员工考评的量化是人力资源战略体系中非常重要的一个环节。本公司对员工的量化评价体系基本思路如下：

本考评方案的一个基本假设前提是，公司各个岗位的人员都是按照岗位所需要的基本素质和才能来配置的。例如，项目管理小组组长对项目所涉及的行业有着丰富的知识和体验，在项目管理方面有着丰富的实践经验等。

根据工作性质以及所涉及责任和权利的不同，公司将员工分成三部分进行评价：管理人员的评价；业务人员的评价；常规支持性工作人员的评价。

对于每一个考评要素以及每一个考评要素下的每一个考评要点进行权重的合理分配，在权重分配的基础上进行总积分的计算。计算方式如下：个人总积分=∑{评价要素系数×∑（评价要点绝对评分×要点重要度）}

公司承认并鼓励优秀的业绩。因此，在权重分配时所遵循的基本原则是，把优等评价同其它评价拉开档次。

二、具体的考评内容

我们从可操作性的角度，把具体考评内容划分成下面几大块：

工作态度考评。

业务工作的执行。业务工作的执行（即下面考评表中的工作任务）严格按照岗位说明书所界定的职责和义务进行评定，其中包括员工在岗位说明书中所界定的行为规范方面的执行情况。

合作精神以及沟通交流的情况。这一点对于需要协同作战和综合知识的投资公司来说具有非常重要的意义。

出勤状况考评。事假、病假、迟到、早退、旷工这五种情况都是缺勤。旷工者和经常迟到、早退者除了要扣除工资外，还要受到劳动纪律的处罚（参见公司员工守则第十二章）。这里只将5种缺勤情况按照一个标准统一折算成缺勤：16小时事假计为8小时缺勤，24小时病假计为8小时缺勤，2次15分钟以内（含15分钟）的迟到计为4小时缺勤，2次15分钟以内（含15分钟）的早退计为4小时缺勤；15分钟以上的迟到和早退一次计为4小时缺勤，旷工1天记为8小时缺勤（半天记为4小时缺勤）。出勤考评按照缺勤积分减的方式进行。不足4小时的按4小时计，每旷工4小时减总积分1分。

奖惩考评。这一项按照相应的积分加或积分减来进行考评。当月嘉奖一次计加当月积分一次，加2分；当月记功一次计加当月积分一次，加4分；当月警告一次计减当月积分一次，减2分；当月记过一次计减当月积分一次，减4分。记大功一次，加8分；记大过一次，减8分。其它情况则报请总经理批示，酌情加减总积分。

三、具体的考评方式

对员工的考评重点放在员工的直接上级考评上，结合自我评定和群众评议（所在部门或相关部门的民意考评）。具体操作如下：

直接上级考评每月一次，占总考评积分的40%，当月的考评结果必须于次月月初做出，于10日之前整理好交总经理签字，汇集到财务部门。

自我评价每月一次，占总积分考评的30%，当月的自我评议结果必须于次月月初进行，于10日之前整理好交总经理签字，汇集到财务部门；

所在部门集体评议每两个月一次，占总积分考评的30%。每一次集体评议必须由该部门的主管于次月月初进行，于10日前整理好交总经理签字，汇集到财务部门。集体评议的结果沿用两个月。

出勤考评和奖惩考评按照原始记录由办公室负责人汇集交总经理签字，下发到财务部门之后进行调整。

四、考评同分配制度挂钩的方式

报酬制度的基本原则是向员工的工作绩效倾斜，工作出色、表现优秀的员工应该得到较高的报酬，能够为公司创造巨大价值的员工应该得到同价值大抵相当的报酬。同时，允许总经理对某些做出卓越贡献的员工进行特殊奖励，奖励的数额由总经理本人决定。

在总经理的特殊奖励之外，可以考虑四个方案：

A方案。

基本工资报酬同绩效工资档次结合。也就是说，确定一个员工的基本工资（假设为400元），每一个月每一个人都能得到这个相同的基本工资。在基本工资的基础上，加上员工的绩效工资。

绩效工资则根据绩效考评的结果设置一个与考评积分相对应的档次绩效工资。例如：

如果某一个员工在1999年3月的整体积分为16分，那么，他在这个月的总工资报酬就是400+600=1000元；如果整体得分是19分，那么其3月份的总工资报酬就是400+900=1300元。

B方案。

基本工资同绩效系数工资结合。也就是说，在基本工资确定的情况下（假设为600元），再确定一个绩效基本工资点（假设为800元），将基本工资点乘以一个绩效系数。绩效工资系数=整体积分÷基准积分。这里，根据“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”这一个档次作为计算基准总积分的基础（根据下面的考评表，所得到的基准总积分是15分），同时对于整体积分在10分或者10分以下的员工，绩效工资就计为0。然后，将绩效基本工资点乘以绩效工资系数就得到该员工的绩效工资。假设某员工在1999年3月份的整体积分为18分，那么他的总工资额就是600+800×（18÷15）=1560元。如果其整体得分为8分，那么总工资额就是600元。

C方案。

基本工资同绩效系数档次结合。这个方案的思路是上面两个方案的结合。在这个方案下，根据整体积分给定绩效系数档次。给定系数档次的目的是为了放大成绩优秀者与不理想者的程度之间的差异，然后再按照方案B的计算方式进行计算。例如：

现在假定基本工资为500元，绩效基本工资为800元。假如某员工1999年3月份的整体积分为16分（16分所对应的绩效系数为1.2），那么该员工在3月份的

工资就是500+800×1.2=1420元。如果其得分为20分，那么对应的工资就是500+800×2=2100元。

方案D。

这个方案不考虑基本工资。其基本思路是：根据考评要素的整体情况，在公司内部设置一个适用于全体考评对象的基准分，对于每一个具体岗位的员工，将其考评总积分除以基准分，得到一个系数，再将系数乘以员工对应的报酬收入（包括基本工资和奖金，根据其它管理制度扣除了奖金数，只乘以奖金以外的收入），所得到的结果就是上一个月员工的应得收入。

根据“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”这一个档次作为计算基准总积分的基础。根据考评表，我们所得到的基准总积分是15分。如果A员工2月份未调整得分是16分，因为出勤不积极被扣掉3分，同时因为嘉奖一次加计2分，那么该员工调整之后的总积分就是15分，除以基准分之后为100%，所以3月份发放给该员工2月份的收入数额不变。

对于上述四个方案，公司可以根据现行制度和分配政策进行比较后采用，并在操作上给予适时的调整。同时，应根据杭州市以及本公司、公司所在行业的特点，对基本工资、绩效工资的档次安排、绩效基本工资点、绩效系数的计算、绩效系数档次的安排等进行具体的设定。设定之后根据情况的变化，应该及时更改校正，使整个报酬制度和考评制度真正起到激励公司员工的作用。

按照上面所述考评目的和原则等方面的要求，结合公司目前的实际情况，具体的考评表设定附后。设置考评表的基本原则是可操作性。所以，有些主观性比较强

的考评要素融合到了表中的各个考评要素中去了，其中包括：办事的敏捷性、工作的勤勉态度、工作的责任感、工作过程中所体现的判断能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人员的领导能力和领导效果、协调能力和协调效果等。

第六章、与报酬挂钩的考评操作细则

一、考评同分配制度直接挂钩

在第五章可选方案的基础上，根据目前的实情，口岸公司最宜采用考评同分配制度直接挂钩的方式。在这种方式下，公司总经理对做出卓越贡献的员工进行特殊奖励，奖励的方式及数额由总经理本人确定。在总经理特殊奖励之外采取“双轨制”：对公司主要业务有重要贡献的员工以及公司的管理者采取基本工资和绩效工资相结合的办法，对公司中的从事常规支持性工作的员工采取工资系数调整的办法。

这两种办法就是“双轨制”，即A轨工资制度和B轨工资制度。

二、公司业务人员和管理人员基本工资和绩效工资相结合的A轨工资制度

公司业务人员包括各业务部门非经理级的员工；公司管理人员主要包括各部门的经理、副经理以及经理级的主任、副主任。

A轨制报酬的基本原则是向业务人员和管理人员的工作绩效倾斜。工作出色、表现优秀的员工应该得到较高的报酬，能够为公司创造巨大价值的员工应该得到同价值大抵相当的报酬。按照这个原则，对业务人员和管理人员采取基本工资报酬同绩效工资档次相结合的方式。也就是说，确定一个基本工资（假设为400元），每个人每个月都能得到这个相同的基本工资，另外加上其绩效工资。

绩效工资则根据绩效考评的结果设置一个与考评积分相对应的档次绩效工资，设计如下：

如果某一个员工在1999年3月的整体积分为16分，那么他在这个月的总工资报酬就是400+600=1000元；如果整体得分是19分，那么其3月份的总工资报酬就是400+900=1300元。

三、公司常规支持性工作人员工资系数调整的B轨工资制度。

公司常规支持性工作人员是指各部门经理级员工和业务部门业务人员之外的员工，主要是指公司财务部门和办公室经理级以下的一般员工，包括文秘、出纳和司机等。

B轨制的基本原则是根据常规支持性工作人员对常规性工作完成的出色程度来确定其工资报酬。 B轨制的基本思路是：首先确定一个基本工资（假定为800元），然后乘以工资调整系数，就得到实际应得工资。

根据考评要素的整体情况以及“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”（15分）这一个档次作为计算基准总积分的基础。常规支持性工作人员的整体积分除以基准总积分，就得到工资调整系数。

如果司机A在1999年3月的总积分为18分，那么他的调整系数就是1.2，3

月份的实际工资就是960元。

总体说来，在考评与报酬的结合上形成了这样一个“三块两制”模式。

公司员工划分为三块，用下图表示：

轨制

按照上面所述考评目的和原则等方面的要求，结合公司目前的实际情况，具体设定的考评表附后。设置考评表的基本原则是可操作性，所以有些主观性比较强的考评要素融合到了表中的各个考评要素中去了，其中包括：办事的敏捷性、工作的勤勉态度、工作的责任感、工作过程中所体现的判断能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人员的领导能力和领导效果、协调能力和协调效果等。

附件一编码：№__________

口岸公司员工按月考评

综合调整表

适用月份：年月

制表日期：年月日

注：总经理签字后，本表交由财务部按有关规定执行。