国外人力资源开发管理的经验和借鉴
国外人力资源开发管理的经验和借鉴
公共管理学院社会保障郭媛
与美国、英国、日本等发达国家相比，当前我国人力资源开发管理还存在一定差距。尤其是,结合我国经济社会进一步发展的要求，我国人力资源开发管理的不足之处日渐明显，比如人力资源开发结构不合理；人力资源开发方法陈旧，手段单一，效率低下等等，这些差距与不足，构成了我国人力资源开发的挑战，也是推进我国人力资源开发需要解决的问题。通过学习和因地制宜的借鉴其他发达国家在人力资源开发管理方面的经验，可以更快的结合实际改进我国人力资源落后的现状。
一、美国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验
1、美国十分重视人力资源的开发
在美国，企业把人力资源开发和利用放在首位，并予以优先发展。进入20世纪后，美国的经济实力超过了英、德等国，这在很大程度上是因为美国拥有一批较高素质的人力资源。美国的人力资源开发管理将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，这点与日本类似。
2、美国的科技人才开发战略
美国是世界科技大国，其拥有的科技人才数量可观，从其每年荣获诺贝尔奖的科学家人数便可知晓。为了满足对高科技人才的需求，美国从多方面实行人才培养和引进策略，比如大量吸引外来人才，对高层人才实行“绿卡制”给予入籍优惠；同时美国也重视对本国人才的培养，比如设立了很多科学奖，如“诺贝尔热身运动奖”等。
3、美国人力资源开发管理可供我们借鉴的一些经验
与我国相比，美国的人力资源比较注重实用性和针对性。
首先，美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴。
其次，以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。
再次，提倡企业办学。据有关资料统计，美国公司企业每年用于培训和再教育雇员的总经费高达300亿美元，约占全部教育经费的一半左右。其参加企业内教育的人数达800万人，相当于全美四年制研究生院和大学中注册的总人数。
二、英国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验
（一）英国的人力资源开发管理的特点
1、全球化的人才战略和宽松的人才流动政策
在英国，政府不用政策去限制人才的国际间流动。尤其是在欧美国家之间，由于基本不存在语言障碍，人才很容易因为高薪酬高回报在国家间流动。以英国为例，它每年都有很多高科技人才流向美国，英国对此并不刻意限制，而是执行来去自由的政策。但是英国也创造了很好的人才回流环境和创业条件以便吸引英国的本土人才回国。
2、实行个人自我实现的竞争机制
英国公司的经营管理一般是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。公司对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式，鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。如果员工不能适应工作，就会被淘汰，与此对应员工会随着自身能力和功绩的增长对
公司不断的加码，如果公司不能满足其要求就会跳槽或辞职。因此，英国公司人员流动相对是比较频繁的，公司为弥补职位空缺常常会不定期地进行招聘工作。
3、企业人力资源管理战略与组织整体战略紧密结合
当前经济全球化的背景下，企业人力资源管理战略并不仅仅从属于组织整体战略。英国的很多首席执行官认为，企业之间的竞争体现在人的竞争，企业人力资源管理战略必须与组织整体战略有机结合，才能实现组织的长远目标。
4、全方位的人力资源开发和评估理念
英国的人力资源开发不仅重视员工的职业技能，它还重视员工的学习能力、工作态度、团队精神、领导气质和文化建设等。英国公司极其注重员工综合能力的开发，以英国汇丰银行为例，长期以来一直把员工的服务态度列为员工培育的第一内容。他们认为，员工有让顾客满意的服务意识和态度，会产生自我开发服务技能的热情。并且英国公司基本上实行“360度反馈系统”，通过与员工个人相联系群体的反馈意见全面评估公司目标的实现程度和印证员工的岗位表现，从中发现优劣所在。
（二）英国人力资源开发管理可供借鉴的经验
1、广泛的全方位的人力资源开发
首先，高度重视人力资源开发；其次，对人力资源管理要实行动态管理，在对人力资源进行细分的基础上，了解不同层次人力资源的培训需求，并制定相应的有的放矢的培训方案，并保证实施，真正做到人才的合理开发。此外，由于人力资源管理部门是企业文化职能上的延生，所以和谐的劳资关系也很重要，我国企业人力资源管理部门大多忽略了企业文化在人力资源管理中的功能，因此，在人力资源管理部门应当注重企业文化职能的运用，帮助并建立和谐的劳资关系。
2、用战略的思想来构建人力资源管理体系，建立人力资源规划来保证人力资源管理战略与组织整体战略的紧密结合，值得我国企业借鉴。英国企业在组织发展的不同阶段，对企业人力资源管理战略进行细分，从而对企业所需的人力资源进行细分，是制定好企业人力资源管理战略的基础。此外，通过定岗、定编和劳动定额，对企业的人力资源供给和人员需求进行科学的预测，以保证人力资源供需的平衡。
3、英国用制度化和法制化规范来管理人力资源，值得我国学习和借鉴。对人力资源管理的各个方面都有相应的法律法规，人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定，形成了相关的法律体系，使人力资源开发利用工作有法可依。我国在这方面较为薄弱，人为因素较多，需要进一步在制度化和法制化管理上有所提升。
三、日本的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验
（一）日本人力资源管理模式的特点
l、终身雇用制。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。日本的终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。
2、年功序列工资制。年功序列工资制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。
3、企业内工会与合作性劳资关系。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益的紧密
相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。
（二）日本人力资源管理模式对中国的启示
1、形成有中国特色的企业文化。建立现代企业制度必须建优秀的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。
2、加大人力资本投入，提高员工素质。日本企业十分重视对员工的培训，中国企业目前也开始重视员工的培训和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，国有企业要高度重视科技和经营管理人才特别足青年人才的培养和使用，创造条件，形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。
3、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。故企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。
发达国家的环境保护及可借鉴经验
环境保护是当今世界发展中的重要课题,西欧作为世界上经济最发达的地区之一,其环保产业发展也居世界前列。中国作为一个承载着环保重任的发展中大国很需要学习借鉴发展环保方面的经验。下面以英国、德国和瑞典为例谈谈这方面的成功经验。 德国 德国是世界环境保护搞得最好的国家之一。德国是世界上对环境污染治理最早且成绩显著的国家,今天的德国,是世界上环境最好的国家之一,空气清新,河水清澈,森林茂盛,草地青青,到处生机勃勃。在环保技术领域也是最先进的国家之一。这充分体现在水与空气污染的控制,例如在1990至1994年之间,二氧化碳排放量减少了9.5%,这在欧洲是最佳成效,其减少原因部分是在工业生产中消除燃烧褐煤,更重要的是将燃煤电站改为燃烧天然气,这使日常生活与商业活动中的排放 量大为减少的同时二氧化硫的污染水平亦同步下降。水污染的控制也取得重大进展,例如在易北河中汞污染量减少了80%。德国也是世界上固体废弃物焚烧技术的领先者,2000年这方面市场约有70亿马克,专家们指出直接焚烧技术,与生产过程诸如流化床,和高温分解(废物干馏)成为更有利于环保的技术,其市场前景 被专家看好。 德国环保成功经验: (1)用法律确定环保的目标和标准 德国政府从20世纪70年代就开始着手进行环境立法工作,逐步形成一整套环境保护系统,把环境保护法规进一步扩大到经济和生活各领域。 20世纪70年代西德政府出台了一系列的环境保护方面的法律法规,1994年把环保责任写入基本大法。目前德国大约有8000部联邦和各州的环境法律法规,除此之外欧盟还有400个法规,政府部门约有50万人在管理环保法律法规,德国是一个法治国家,环保法律很完善,对环保的投入也很大,经过长期努力德国环保取得了巨大成绩;目前德国无铅汽油使用率几乎达100%,而且欧盟范围内汽车都要安装一个三通调节催化器,使二氧化碳、碳氢化合物、一氧化碳对空气污染日益减少,氮氧化物降低50%,虽然汽车从1970年的1500万辆增长到1995年的4000万辆,但污染水平并未提高。 (2)国家利用各种方式宣传环保,提高民众环保意识 德国有一个由政府机构、民间组织和学校组成的庞大环保教育网络,它们向民众做环保知识介绍,向企业推广环保技术,向社会宣传新的环保立法,联邦环境部对全国环保意识建设进行总协调,德国正在实行“国家环保行动计划”,目的使全 国与环保意识建设相关的机构形成更紧密网络以在全社会更好地推广可持续发 展意识的教育。德国民间环保组织在建设环保意识方面十分活跃,德国有“联邦自然保护协会”、“青年环保联合会”等800多个全国和地方性的环保组织或环保信息中心,它们向民众免费提供讲座和环保知识小手册,并深入民众中宣传环保,在节假日的街头常能看到不同环保组织的志愿人员搭起的临时宣传摊,向行
学习人力资源管理的心得体会
学习人力资源管理的心得体会篇一：学完人力资源管理课程的心得体会这学期我有幸学习人力资源管理这门课，使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。 在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。 每节课下，我们都难舍难分，尽管老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想承认萨老师的课真的结束了。 从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。萨老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。 从长期获益来讲，萨老师的人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧，职业规划，
个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。我敢说，四年大学结束后，我们会随着时间的流逝忘记越来越多的大学学到的概念、定义、理论，但如果真的经过时间磨蚀，有些事情居然让我忘也忘不掉，萨老师和她的课便是其中之一。因为她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。 我真的很庆性冬老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“萨式”特色——桌签，另一样是精神财富的载体——堂课的笔记。 提起桌签，这确实独特新颖，同时也是萨老师的良苦用心。做学生这么多年了，唯独这节课上，老师要求桌上摆着自己设计的独一无二的写着自己名字的桌签。一方面，它是一种身份的象征，无论到哪里，都要记住我是有身份的人，要做对得起我身份的事。另一方面，这也是老师激励我们，要做最特别的自己。同时，也是对老师和同学的尊重。我很欣赏这一创意，所以，我很认真的设计了我的桌签，并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人力资源课上了，心里有些失落，我会把它好好珍躲。 我珍躲的还有这本笔记。记得考试前，班里一位同学很诧异地问卧冬这课还记笔记？记啥呀？我笑了，当我把笔记本递给她时，她也笑了。后来，在要写感想的时候，她还找
国外城市规划的经验及借鉴
国外城市规划的经验及借鉴 世界上一些占领导地位的城市包括纽约、伦敦、东京、新加坡、悉尼等都在制定城市发展战略规划，下面将这些城市在规划过程中对如何适应人口的变化、加速经济增长、促进环境保护等方面所采取的措施做出归纳总结。它们规划过程和处理问题的方法和经验有很多是值得我国大城市规划学习的，因此，在文章的最后论述了这些方法和经验对我国大城市的规划建设的借鉴意义。 伦敦人口现在是740多万，预计在2016年达到810万，国际移民不仅使得伦敦人口的增长速度加快，而且也使得人口的年龄结构、种族结构、家庭结构等变化也非常大。纽约的人口在2000年3月大约是它历史上的最高记录800万，比1990年最近一次人口普查增长了9.4%。纽约的人种结构差异和种族差异对比整个美国的平均水平还大些，如人种结构混血人占27%、黑种人占25%，非混血的白种人仅占35%，这个指标低于整个美国平均水平69%，虽然亚洲人和其它非混血人现在所占的比例小但因为移民原因而增长很快。东京的人口预计在2010年(大约1226万)和2015年(大约1220万)达到顶峰之后会逐步下降，然而预计在2010年以后家庭数因为家庭变小而将会持平；到2015年65岁或以上的老年人口将陡增到283万，这个数目将是1995年的2倍，达到总人口的四分之一。新加坡自从独立来人口增加了一半，2000年人口总数达到400万，然而非正式定居的居民人数增长最快，从1990年的31.1万人增长到2000年的75.4万人。悉尼的人口总数预计在2011年至2016年某个时间会增长到450万，比1998年增长12.5%，同时平均每户大小也从1971年的3.1人降至1996年的2.7人，另外城市的中心城区的衰退仍然是悉尼的一个主要问题，中心城区人口的减少，而郊区人口占总人口的比例在增长，在1996年占到45%。 伦敦经济增长较快，该城市的产业结构以金融贸易、旅游等第三产业为主，商业和金融服务部门和其它一些如高科技支撑的产业创造的就业占到全市三分之一，并且生产出40%的伦敦财富，这种高速增长趋势既使得伦敦中心区的办公闲置率几乎减半，同样也因为房租价格的上升导致商业成本的上升；零售业是伦敦的第二大部门，然而在80年代和90年代，地区商业中心、超市和零售仓库的发展是大量依靠城市的大规模交通发展起来的，导致了城市污染达到不可接受的地步，而且一些伦敦普通被市民排除在这些部门所提供的就业机会和设施便利之外；旅游业也是伦敦经济的一个非常重要部门，英国最高级别的艺术品和文化产品的出口市场和许多商店和饭店都集中在此，伦敦有英国最集中的旅馆，但70%的旅馆床位都集中在伦敦的三个中心区，使中心区超负荷发展。纽约继续发
国外企业人力资源管理
国外企业人力资源管理 二、国外企业人力资源治理对我国的启发 1.我国企业应注重战略性人力资源的进展。我国企业的人力资源治理应通过人力资源的规划、政策和治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源治理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，确实是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源治理系统。 2.我国企业要树立以人为本的治理思想，重视人力资源的开发和利用，加大对人才的开发和治理，主动转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和制造性的资源对待。企业要加大治理者与被治理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视职员为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使职员有一种归宿感，同时为企业制造更多的价值。 3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优待政策，加大吸引优秀人
国内人力资源与国外人力资源对比 [国外] 人的生产能力分析的新思路 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开创了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论要紧包括（1）人力资源是一切资源中最要紧的资源，人力资本理论是经济学的核心咨询题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提升人口质量，教育投资是人力投资的要紧部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提升人力资本最差不多的要紧手段，因此也能够把人力投资视为教育投资咨询题。生产力三要素之一的人力资源明显还能够进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。如此就能够从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行一般教育、职业培训等支出和其在同意教育的机会成本等价值在生产者身上的凝聚，它表现在包蕴于人身中的各种生产知识、劳动与治理技能和健康素养的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来进展和提升人的智力、体力与道德素养等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。 [国内] 人力资本产权的三大特点 周其仁提出：第一，人力资本天然属个人;第二，人力资本的产权权益一旦受损，其资产能够赶忙贬值或荡然无存;第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要明白得现代经济学中热门专门的“鼓舞”理论就困难重重了。什么缘故土地和其他自然资源无须鼓舞，厂房设备无须鼓舞，银行贷款也无须鼓舞，单单遇到人力因素就非谈鼓舞不可?我的回答，差不多上人力资本的产权特性使然。 人力资本需要三种鼓舞 魏杰认为：第一，产权鼓舞。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资（劳动酬劳），资本的收益应该是产权，因此人力资本在企业中要拥有产权。如此就打破了一个提法，“谁出资谁
国内外学前教育发展的现状及趋势讲课教案
《国内外学前教育发展的现状及趋势》 成都大学学前教育学院李建波 №.1：事物发展的原因——内因和外因 ※为什么要谈这个问题？ 知彼知己，百战不殆。——《孙子兵法?谋攻篇》 ※事物的发展是内因和外因共同作用的结果 事物发展的内因（根本原因）；事物发展的外因（重要条件） ※人的发展亦是如此，我们应明确我们面临的外部环境 ※关于学前教育概念的界定 广义：以学龄前儿童为对象的教育活动。 狭义：在专门的学前教育场所中进行的教育活动。 ——《简明中国学前教育史》第3页注：学前教育对象的年龄界定 1. 古代至19C初：母育教育（母亲就是教师） 2. 19C初至20C50年代：学前公共教育（3岁—入学前） 3. 20世纪50年代至今：（0~3岁的早期教育和3~6岁的幼儿教育） 学前教育是终身教育的起始阶段，是基础教育的有机组成部分。幼儿教育的发展水平既是一个国家教育水平的反映，是一种文化传承的首要环节，也是一个民族文明程度的反映。 世界各国都高度重视发展幼儿教育。许多国家都把对幼儿教育的投资看作是国家对未来发展的投资，并根据这种观点来制定社会和教育政策。正是从这个意义上说，20世纪后半叶世界范围内出现的保护儿童权利的运动，已经不只是保护儿童本身了，从一定意义上说，也是保护国家和民族。《联合国儿童权利公约》等文件也对儿童的各项基本权利加以清晰的说明并提出保护的要求。其中对儿童受教育的权利、游戏的权利、参与文化和艺术活动的权利等的强调，体现了国际社会对儿童发展和教育的社会价值和个人利益的确认。 正是在这些新的共识与理论的推动下，世界各国加大了学前教育的改革力度，使学前教育取得了长促进步。当然，改革不是一蹴而就的，而且学前教育本身是一个庞大的系统工程，它不仅涉及幼儿园，而且需要国家政府切实可行的教育政策以及家庭教育的大力支持；不仅是观念和理论的创新，更是涉及课程设置、教育内容、教育方式等多方面的改革和创新。因此，尽管世界各国学前教育的改革都取得了不同程度的成果，但仍然存在一些亟待解决的问题，不为别的，为了儿童的发展。我们必须正视学前教育发展的现状，积极进行改革。№.2：当前国外学前教育发展现状及趋势
借鉴发达国家先进经验 推进建筑安全管理创新
借鉴发达国家先进经验推进建筑安全管理创新 安全生产、文明施工，是建筑施工企业现场管理的根本原则和基本要求，在国内外已成为衡量建筑行业乃至 一个国家文明水平的重要标志。 从20世纪60～70年代开始，美国、英国、德国、日本等发达国家就对建筑安全管理进行深入研究，从法制、经济、文化、组织、技术等方面寻求降低事故发生、减少事故损失的途径，使建筑安全管理至今仍呈现较高 水平。具体有五大共性特点： 其一，法律法规监管严。以美英为例，两国都没有独立的建设行政主管部门，政府均以法制作为主要的监管 手段，通过法律法规来规范建筑市场。职业健康和安全管理的体系，是国家建设工程安全管理的一部分，政 府把保证劳动者的健康和安全作为安全管理的最终目标，以职业安全健康标准为基础与核心，发挥法律的主 体作用和标准、条例的法规作用，为建筑业提供良好的安全管理法律环境。 其二，行业自律水平高。德国建筑业有8个非盈利性行业协会，职责是拟定行业发展规划、制定行业标准、 开展工伤保险和科研教育、预防和治理职业病、对安全专业人员资格认可、进行事故处理等。该国《劳动保护法》第7条规定：“企业必须加入所从事业务的行业协会，并缴纳工伤保险金。”由此可见，承包商的市场准入是通过行业协会认可，行业协会通过对安全事故频繁的企业提高工伤保险金或进行高额罚款的自律行为，使 这些企业无力继续经营，破产后自动被市场淘汰。 其三，各方主体责任明。1970年，美国颁布《职业安全与健康法》，其中第5节“责任”的第1条规定：“雇主必须为每个雇员提供没有对雇员造成或可能造成死亡或严重生理伤害危险的工作和工作场所，同时遵守职业 安全卫生标准。”根据该法律规定，业主和总承包商都有责任承担安全风险，因此，为避免日后的法律纠纷， 业主在工程项目招标时，将承包商良好的安全施工记录作为取得投标资格的必备条件之一；在工程施工阶段，业主也积极参与承包商的安全管理。1998年10月，德国劳动局颁布的《建筑工地劳动保护条例》规定：“业 主必须负责工地所有人员的安全与健康，采取符合法律规定的各项安全措施。”由此可见，建筑师不仅对工程 质量负责，还要对涉及安全的重要施工方案负责。业主委托协调员筹划建筑项目的安全措施，参与项目的总 体规划和设计，协调施工过程的安全事宜。 其四，安全保险制度新。美国法律规定，业主和承包商的工程项目开工前，必须办理强制性保险，否则将无 法从事相关的业务活动。承包商交纳安全保费的金额与安全施工的业绩挂钩。业绩和信誉良好，则保费低廉，施工利润较高，反之，保费高可能导致施工成本亏损，甚至会出现保险公司拒保，最终失去主体施工资格。
人力资源工作心得体会
人力资源工作心得体会 人力资源工作心得体会篇3 我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。 (2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。 (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪
如何借鉴国外先进经验提高道路交通科学管理水平
如何借鉴国外先进经验 提高道路交通科学管理水平 由于清朝政府的闭关锁国和近代中国的风云乱世，直接导致我国道路状况明显滞后于欧美发达国家；再加上我国地大物博、人口众多等客观因素，道路交通水平参差不齐，股肱交错，长期无法得到根本改善。 而道路交通所衍生出来的交通安全，既考验一个政府的治理能力，又体现了该国国民的整体素养，因此，我国政府一直高度重视道路交通及安全问题。尤其随着“摸着石头过河”和改革开放进程的不断深入、国民经济和社会的快速发展，我国所面临的道路交通及安全形势日益严峻：道路参与者的道路安全意识较为淡薄，道路和车辆的规格、利用及各项规章制度不够完善等等。据来自权威部门的数据显示.2000年以来我国每年道路交通伤害导致的死亡人数在10万左右，受伤人数40多万，直接经济损失数十亿计。事故起数、死亡人数高居世界第一，占全国生产安全死亡人数的80%以上。道路交通事故的频繁发生.不仅造成了巨大的经济损失也给成千上万的家庭带来了沉重灾难。种种的一切都要求我国亟待寻求突破，谋求创新以提高道路交通科学管理水平，处理好关乎国计民生的道路交通安全问题。 不可否认，我们的前辈在道路交通整治方面确实有摸索和探求，对于这些我们应该认真总结、学习。而与此同时，我们也应客观、批判地意识到与具备先进道路交通科学管理水平的世界强国之间的差距，对他们的管理经验和知识应“取其精华，去其糟粕”。从某种意义上说，对道路交通科学管理水平的“摸着石头过河”实际上很大程度就是对国外先进经验的不断摸索和总结。 在我国，道路交通事故的发生，很大程度上是由于道路参与者的道路安全意识较为淡薄造成的。无论是机动车、非机动车司机，还是过往行人，其中大部分人在道路上活动时常常犯了麻痹大意的忌讳，甚至带着侥幸心理。所以观念的改变和素养的提高就显得至关重要了。因此，必须认真学习贯彻科学发展观。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。 首先基于此层面，美国的经验就完全可以借鉴。美国也是注重以人为本的理念，而不仅仅是简单地偏向行人，其重点完全置放于责任认定方面上。美国大多数的州奉行“谁责任大谁就多负责“的原则，即便行人被撞也有可能要自食其果，因为他违反交通规定。同时美国通过改善道路状况、强制实施车辆保险配套政策、严惩醉酒驾车等措施来保障行人权益和交通安全。美国法律规定车辆必须购买保险，无保险的汽车不许上路。 其次，道路交通科学管理对道路交通参与人的意义并非简单的确认责任和处罚，还有通过宣传教育以从根本上达到提高道路交通参与人素养的目的，最终杜绝道路交通事故的发生。在日本，除了遵守硬性交通法规外。很多约定俗成的规矩使驾驶员形成了整体默契。在避免争抢的同时也确保了车流顺畅。日本人开车以让为主偶尔有车辆插队其他车大都会让行因为人们知道若非紧急情况不会有人插队。而在“汽车王国”德国，交通安全教育从小就被纳入学校教育内容当中，培养儿童的交通安全意识是德国整个交通安全教育系统的重要内容之一。据了
人力资源管理国内外研究现状
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
借鉴发达国家经验发展职业教育
借鉴发达国家经验发展 职业教育 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]
借鉴发达国家经验发展中国职业教育 一、发达国家的职业教育具有以下几个方面的特点： 1.高度重视。发达国家的职业教育，其显着的特点之一，就是政府高度重视职业教育的发展，职业教育在发达国家具有崇高的地位并拥有战略之重要性。 2.立法保障。重视职业教育落实在行动中，职业教育顺利健康的发展离不开立法保障，依法治教是发达国家职业教育迅速发展的又一重要特点。德国职业教育的各方面均有详尽的法令规定，这些法令使职业教育办学有法可依、有章可循。依法发展、违法必究，法规健全为职业教育的良性、快速发展奠定了基础。 3.资金支持。资金支持既是发达国家职业教育发展的重要保证，也是其高度重视职业教育的具体体现。比如澳大利亚联邦政府和州政府的投入约占职业教育总经费的50%；新西兰政府的投入则高达70%。 4.产学结合。发达国家的职业教育所采取的各种办学方式，其共同特点就是“产学合作”。无论合作的方式是“紧密”，还是“松散”，都是一种合作。比如德国的“双元制”，“双元制培训体系”将学校和紧密联系在一起，将职业教育体系与就业体系紧密联系在一起，其灵活、高效、实用的优势展现无疑。产、学、研相结合体现了国家、私人经济、学校和企业的通力合作，它不仅有利于节约社会资源，还能为社会创造财富，并造福于社会。可以说，德国产品的精良、日本产品的精细、美国产品的大气等，职业教育发达、劳动力素质高是其品质保证。 5.完善的教育体系和灵活的办学机制。教育层次的多级化、教育方式的多样化、培训专业的多种化、培训渠道的多元化、培训时间的灵活化、培训对象的广泛化等，使得职业教育获得了全面、协调、可持续的发展空间。为了适应新世纪教育终身化的需求，教育机制还在不断的完善和创新。 发展职业教育除了思想重视、立法保障、资金支持和机制保证外，归根结底还要落实到师资队伍的建设上，没有一只过硬的教师队伍，发展职业教育就是一句空话。日本在职业教育初期，为了解决师资缺乏这一瓶颈问题，一方面采取了聘请洋人执教的临时性应急措施，另一方面则向海外派遣了大批留学生，同时又采取切实可行的措施培育自己的合格教师。通过立法、资金、薪酬等倾斜政策和灵活多样的形式，建立了一只数量庞大、质量极高的教师队伍，从而为日本职业教育的跨越式发展提供了人力保证。培养并拥有大批的高技能、高素质的教师队伍是职业教育发展的先决条件。 二、我国职业教育发展的应对策略 1、解放思想，转变观念，大力发展职业教育发展职业教育是实践“三个代表”重要思想的具体体现： 职业教育是先进生产力的铸造者（先进生产力的体现和承载是劳动者，劳动者的培养和培训依赖于职业教育）；职业教育是先进文化的传播者（职业教育不仅授业，也需传道）；职业教育的普及及终身性更是惠及广大的劳动者。不仅如此，职业教育还是经济发展的助推器（经济的发展有赖于职业教育提供高素质的劳动力，而由于我国劳动力素质不高，使得我国产品的合格率仅及其
人力资源工作经验分享
人力资源工作经验分享 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
我的职业生涯及案例回顾 发表于2011/11/28 17:13:20 阅读(122) 分类：作品案例权限：公开 一、职业经历 1996年考上了大学，才走出了县城。第一次坐上了火车，当火车在清晨中徐徐开过长江时，看到江上的一只小船像一片树叶随波荡漾时，我才真正领悟了“一叶孤舟”，原来江可以有这么宽。 我学了四年的会计专业，也只能说是一知半解。2000年7月我到一家上市公司的分厂报到，主要工作是会计电算化。2001年4月份，参加总部竞聘，选拔到总部财务工作，主要是负责销售会计。两年后再次竞聘时，成了销售会计主管，再后来兼任管理会计，负责公司报表及合并报表、披露等事宜。兼任管理会计工作时，对我的会计知识产生了质的影响。首先，要熟知公司运用的会计政策和内控制度等；其次，面对会计事务所的审计，要熟练掌握各会计准则。 2006年初，公司进行改制，我也就跳槽到了一家中外合作企业担任财务经理。这让我接触到不同类型的财务工作，通过差异的比较可让我熟知优劣，更加全面掌握财务知识。 2006年下半年，也就到了我目前工作的公司，担任基建会计主管。2007年初，一个偶然的机遇，做起了人力资源工作，凭据深厚的财务知识及平常对人力资源工作的了解，很容易就进入了该领域，同时还肩负起公司人工成本和行政费用的预算工作。当时做人力工作人员
的也少，薪酬、考核、培训、规划、员工信息、劳动合同管理等工作都要参与，通过这些也就更加全面掌握了人力资源管理工作。 二、职称证书 2005年一次通过中级会计师考试，并考取了高分。 2011年取得了一级人力资源师职格证书。 三、案例分析 我们公司作为国内第一个自主引进、建设和管理的大型LNG项目及作为国内LNG的先行者，公司的人力资源工作完全靠自己摸索出来的特色道路。2008年进入生产运营期，也正是公司坚持的生产人员及早配制，及早培训，同时参与工程建设，熟悉工艺流程，在首船接气调试时的书写了业界记录。 2010年9月份，上级公司分配给我们《LNG接收站的定岗定员标准》课题，必须年底前上交。要在短短三个月就要完成，还不是专职工作，任务很繁重。我根据时间安排了工作进度， 10月份完成概念性稿件，11月份完成初稿及支持文件，12月上旬完成讨论分析，中旬完成修改等，争取在下旬按时交稿。为完成任务，一是购买定岗定员的学习资料，二是参加相关培训。而LNG生产运行操作工种是国内新职业，目前都还没有制定出相关职业标准，只能查阅相近工种文献资料。 首先，确立起定岗定员的基本原则和前提，不同的作业量和工作范围直接影响着定岗定员的标准。设定我公司定岗定员基本原则是：1）接收站全权负责公司生产技术、调度、港务、作业、维修、管线保护等
借鉴国外经验提高纳税服务质量
借鉴国外经验提高纳税服务质量
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借鉴国外经验提高纳税服务质量 内容提要：纳税服务是现代税务管理工作的基础，近些年来新公共管理理论给税务系统改革带来了许多新理念、新思想和新方法，并在税收管理实践中产生了重要影响。本文通过对新公共管理理论及美国纳税服务绩效评估实践的介绍，重点阐述了改进我国纳税服务质量的对策 关键词：纳税服务新公共管理理论绩效评估对策 国家税务总局提出“以纳税申报和优化服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查”的征管模式后，全国税务系统本着在执法中服务，在服务中执法，努力为纳税人、为社会、为经济发展服务的原则，逐步由“监督打击”型向“管理服务”型转变，不断努 力优化纳税服务，提高服务质量，为纳税人全力营造公平公开、方便高效的纳税环境，充分发挥税收的服务职能，在一定程度上积极引导了纳税遵从，优化了税收秩序。但是，纳税服务实践还处在不断摸索的阶段，缺乏规范性和有效的制度保证，纳税服务总体水平较低。 一、改进和优化纳税服务的必要性 （一）改进和优化纳税服务是构建和谐税收征纳关系的重要途径 党的十七大指出，社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。构建社会主义和谐社会是贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务。和谐的税收征纳关系是社会主义和谐社会的重要组成部分。我们税务人员的思想观念还没有完全把自觉为纳税人服务的意识牢固地树立起来，还没有从“重执法、轻服务”的税收观念中转变过来。改进和优化纳税服务，有利于提高征收效率，降低征纳双方的成本，有利于提高纳税遵从度，在税务机关和纳税人之间建立和谐融洽的关系。 （二）改进和优化纳税服务是经济发展、社会进步的必然要求 《税收征管法》及其《实施细则》对税务机关规范税收执法行为、优化纳税服务、保护纳税人合法权益等作出了明确规定，纳税服务已经不仅仅是职业道德和精神文明建设的范畴，而是行政行为的重要组成部分，这也是经济发展、社会进步的表现。随着社会的发展，纳税人作为权利、义务的统一体，法律意识特别是权利意识不断增强，不仅自觉履行义务，而且要求享受权利，对税务机关的纳税服务需求呈现出多元化、高质量的特征。许多地方强调服务往往局限于形式和口头上，追求服务设施的规模而忽视服务的质量和效率，服务方式陈旧、内容单一和缺乏新意。税务部门应高度重视并有效满足纳税人的合理，合法需求，不断提高纳税服务水平和质量。 （三）改进和优化纳税服务是国际税收管理模式发展的客观趋势 近年来，为纳税人提供优质、高效的纳税服务已是世界各国特别是西方发达国家现代税收管理发展的大潮流、大趋势。这个趋势与70年代兴起的新公共管理理论是分不开的。新公共管理理论的内涵之一是，强调公共服务中顾客导向的观念，建立顾客导向型政府，以公民为顾客，并强调顾客的价值，政府为服务组织，向公民提供最佳服务。新公共管理运动的兴起给西方乃至世界各国公共管理理论与实践带来了深刻的影响，促使传统的官僚模式向以市场与服务为导向的政府管理模式转变。 二、新公共管理理论及美国纳税服务绩效评估实践 20世纪70年代末80年代初，伴随着经济上新自由主义思潮的兴起和信息技术革命的浪潮，西方国家掀起了一场公共行政管理改革运动。这场主张运用市场机制和借鉴私营部门管理经验提升政府绩效的改革运动，被理论界称为新公共管理运动。新公共管理以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础，提出政府改革的方向是建立“企业家政府”，新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是“自我服务”的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。新公共管理与传统公共行政只计投入、不计产出不同，更加重视政府活动的产出和结果，即重视提供共服务的效率和质量，由此
国外企业人力资源管理
国外企业人力资源管理 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
国外企业人力资源管理对我国企业的启示 摘要] 本文分析了国外企业管理的特点，在此基础上提出了国外企业人力资源管理对我国的启示。 [关键词] 国外企业人力资源启示 知识经济时代，国与国的竞争，企业与企业的竞争，更多是人才的竞争。中国作为发展中国家，需要借鉴国外企业先进理论和经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善，很多先进理念和经验值得我国企业学习。 一、国外企业人力资源的特点 1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。 2.发达国家重视人力资源的开发与。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的高达亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。 3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。 4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。 二、国外企业人力资源管理对我国的启示
国外幼小衔接的经验及其启示
精心整理 国外幼小衔接的经验及其启示 作者：梁燕颜 来源：《教育导刊》：幼儿教育版 幼儿教育与小学教育的衔接问题，受到世界各国普遍重视，并作为当前世界教育研究的重要课题之一。发达国家进行了大量研究，其目的就在于让幼儿在入学前接受一二年的预备教育，提高学前儿童的身心发展水平，掌握一部分知识和技能，减少幼小衔接的坡度，从而减轻他们入小学的负担。本文就五国在幼小衔接上所做的实验研究和理论探讨作简单的介绍，以供我们在幼小衔接的实践和研究中参考。 前苏联为保证幼儿教育向初等教育的顺利过渡，搞好幼儿教育与小学教育的衔接，进行了长期广泛的实验和理论探讨。前苏联心理学家认为，学前儿童的主导活动是游戏，而小学生的主导活动是学习，儿童入学准备的根本问题不是知识 26个州，日内瓦的5岁儿童的保育学校，5～7岁儿童的幼儿学校和7～11岁儿童的初级学校，儿童从5岁开始实行义务教育，全部入幼儿学校，经过两年预备教育后再入初级学校。从幼儿学校的课程来看，尽管幼儿学校属于小学阶段，但课程的内容、要求以及活动的组织形式仍然从学前教育阶段开始，逐步向小学过渡。另外，英国也充分重视托儿所与幼儿学校间的衔接。在伦敦，当前较普遍的作法是将保育学校与幼儿学校合并在一起，这种做法避免了两类机构在环境与社会交往范围上的差异以及由此而产生的问题。 在学校及教室环境的设计上也体现出显着的连续性。英国和瑞士幼儿教育与小学低年级教育都十分重视物质环境的布置与安排，力求让儿童在与物质环境的相互作用中得到发展。幼儿活动室内的科学角、美工角等同样可以在小学低年级的教室里出现，这样就能减少幼儿进入小学班级里产生的陌生感。当然，活动角的材料在内容、性质上已有所变化，进入小学后，材料逐渐向实物符号、词语方面转变，部分活动角的内容转变为墙壁上
借鉴发达国家经验解决国内地方政府土地财政问题的思考张龙安
《经济师》２０１３年第２期 摘要：当前，土地出让收入已成为地方政府财政收入的重要来源，土地财政带来的问题和风险突出。文章对国内外的相关资料进行了搜集和整理，就如何解决地方财政问题进行了探讨。 关键词：国外地方财政收入财政支出重要特点探讨 中图分类号：Ｆ３０１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２１１－０２ 一、国外地方财政收入的来源渠道 国外地方政府的财政收入构成主要为税收、转移支付、各类收费。不同国家地方政府的财政收入在上述构成中比重不同。 １．税收收入。以财产为主要税种。美国、加拿大地方政府形成了以财产税为主体的税收体系，税收管理权限较为独立，年度内依据对土地和建筑物的价格确定税率征收财产税。财产税是美、加两国地方政府税收收入的主要来源，甚至是唯一的税收来源。以财产税为主的税收收入约占地方政府全部收入的４０％。英国实行严格的分税制，中央政府和地方政府分别享有各自的税种，没有政府间共享的税种。财产税是地方政府唯一的税收收入，即对不动产所征收的税收，包括对居民房产征收的市政税和对经营工商业活动者征收的营业房产税。 实施多税种征税。日本地方税收收入是地方政府的重要收入来源，约占地方政府收入的３０％￣４０％，主要是对土地、房屋和折旧资产等能够带来收益的客体征税。地方政府可征税种较多，属于都府道县的税收有都府道县居民所得税、不动产税等；属于市町村的税收有市町村居民所得税、固定资产税、公共设施税等。在政府收支不平衡或建设所需时经地方议会批准可开征法定外普通税。 实行税收分成共享。德国地方政府的税收来源主要为联邦政府和州政府的税收共享，税收管理权限受到上级政府的严格控制。德国地方政府的税收收入约占地方财政收入的３５％，地方税种主要包括土地税、工商业税，分享联邦政府１５％的所得税和部分增值税。近年来，地方工商业税所占比重下降，税收收入更 多的来自联邦政府的税收分享。 ２．转移支付。转移支付制度是发达国 家财政体制的重要组成部分，影响着一 国财政体制的公平性和运行效率，是完 善政府间责任划分和收支分配的重要内 容。如德国制定了《财政平衡法》，在分税 制方法基础上，规定了各级政府的财政 应采取纵向平衡和横向平衡两种方法对 财政收入进行再次分配，包括联邦对州 和各州之间两个方面。受地方收入和所 担负的公共支出不同，各国地方政府转 移支付收入占总收入的比例不同，如美 国３０％，加拿大４０％，英国能够达到５０％。 在补助条件上，分为无限制性条件的一 般补助和有限制条件的特殊目的补助， 如指定用于教育、城市发展、交通等。在 支付形式上有专项拨款，一般性补助、税 收返还等。 ３．其他非税收入。包括政府经营的各 种公共事业收入和财产收入、管理费及罚 没收入等。主要是那些自愿使用地方政府 提供的公共物品而受益的公众所支付的 费用，供电费、水费、下水道使用费、道路 桥梁收费、公园门票、运动设施使用费等。 如，１９６５年加拿大的使用费收入仅占地 方政府收入的６．５％，至２０００年增长到 21.3%.。另外各国地方政府也通过向银行 借贷或发行地方债券来平衡财政收支。 二、国外地方财政支出的重要特点 １．以公共服务支出为主。国外地方政 府的支出范围与结构体现了财政资金偏 重于向公共福利和教育等方面的投入。 如法国的地方社会公共支出占全部财政 支出的７５％左右，包括住房和社区服务、 教育、文化、社会治安等，而经济活动支 出和一般公务支出较少，分别占全部地 方财政支出的１５％左右。美国地方政府 的支出范围主要包括道路和交通、公共 事业、治安、消防、教育、家庭和社区服 务，一般行政经费等，加拿大地方政府的 教育支出占比大，为４０％，其次是交通和 地方服务支出。 ２．地方财政支出以地方政府的事权 进行明确。通过发达国家财政支付机制 来看，具有收入再分配性质或需要全国 统一标准的产品和服务由中央财政支 付，如社会保障、医疗与健康、公共福利 等，地方政府的行政管理和道路、桥梁等 区域公共产品和服务，则由较低层次的 政府提供。如美国财政实行联邦财政、州 财政和地方财政三级管理体制。在事权 划分方面各级政府相对独立地行使职 权，与国家经济社会发展关系重大的事 务集中在联邦政府，而区域性和地方性 极强的事务则主要由州和地方政府承 担。在划分事权的基础上，按照支出与政 府职责的关系进行支出分配，美国联邦 政府的财政支出由国防开支、人力资源 经费、物力资源开支、净利息和其他支出 等组成；州政府的财政支出包括公路建 设、基础教育、公共福利项目、医疗和保 健开支、收入保险、警察、消防、煤气及水 电供应等；地方政府的支出范围主要包 括道路和交通、公共事业、治安、消防、教 育、家庭和社区服务等。对存在交叉的支 出项目，则由各级政府按比例承担。 三、几点启示 １．以职能定收支，改变地方政府职 能。通过发达国家地方政府财政收入构 成来看，政府的职能决定支出，支出的范 围决定了收入的来源。地方政府要履行 公共服务职能，受益范围只局限于特定 地区的由地方收入来支出，而所提供的 具有外部性的准公共物品则由中央转移 来支持。从国内情况看，地方政府在履行 公共服务职能的同时也在主导地方经济 发展，进行大规模投资。因此要解决土地 财政问题，必须突出公共服务职能，彻底 扭转地方政府“卖地”、“举债谋发展”的 思路。 ２．建立合理的财政来源配比、选择合 适的税收体系。完全依赖由上级政府转 移支付的地方政府独立性很低，但地方 财政完全由地方税收构成也会产生许多 问题，会造成不同地区之间无法协调，形 成不同的地方利益。因此，建立合理的财 政来源配比、选择合适的税收体系是保 障地方财政顺利平衡运行的关键。中央 政府除在事权职责划分上做好对地方的 转移支付，也要在横向上做好各地区之 间的财政收入调节，保证各地区财政收 入大致平衡。 ３．以财产税方式增（下转第２１４页） 借鉴发达国家经验解决国内地方政府土地财政问题的思考 ●张龙安 ●金融研究 211 ——