人力资源论文例文
成教毕业论文
中小企业薪酬激励设计研究
---以苏州泰鼎通讯企业为例
学校：苏州科技学院
院系：教育与公共管理学院
专业：人力资源管理
姓名：郑克晴
指导老师：陈俊梁
2011-10-19
目录
摘要................................... ..... . ...... .... ...... . .4
关键词..................................... .. ... ..... .4
正文................ ..................... .... ..... . 4
一. 引言................................... .... .. (4)
二. 薪酬激励理论............. .... ..... .... . . ..5
1. 薪酬的内涵............... ........... ............ . (5)
2. 激励理论.................... .................. . (5)
（一）马斯洛需求理论........ . (5)
（二）双因素理论............. ......................... .. (6)
（三）期望理论................ ...................... ..... ..7 （四）公平理论............... ....................... .. (7)
三. 我国中小企业的现状.... ..... .......... .. (7)
1. 经营者思想的落后......... ............ .. (7)
2. 现代薪酬管理理念不足..... . ............... .......... .7
3. 企业发展面临的问题............ ............... (8)
四. 苏州泰鼎企业员工薪酬激励现状及其问题分析....... (8)
1. 现状概况.................................... .. .... (8)
2.薪酬激励所存在的问题.... ....... ...... ... ... .. (8)
⑴. 薪酬激励方式单一...................................... ........ ... ... ..8
⑵. 薪酬激励不完善...................................... ....... ..... (8)
⑶. 员工薪酬组成形式...................................... .... ..... . (9)
五. 改善苏州泰鼎企业薪酬激励的具体措施..... .. (9)
1.中层管理人员薪酬激励...................... .. (8)
2. 基层员工建立弹性薪酬激励制度 (9)
3 . 非物质激励................... ................... .... .. (9)
⑴. 可鼓励工作创新及工作的自由度等......... . (9)
⑵. 关注员工精神需求.......................................... ...... . (10)
结论...................................... .... .......... .. (10)
参考文献...................................... .... ........... (10)
致谢...................................... .... ........ .. (11)
提要
目前我国中小型企业，在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹意义上的经济性报酬，这些已经不能适应形势发展的需要。
而中小企业核心员工的去留关系着企业的命运，薪酬激励是最有效、最重要的激励手段。团队导向的薪酬激励把核心员工的利益捆绑在一起，促使核心员工相互协作、提高工作效率。薪酬激励是否合理是中小企业进一步发展的关键。
关键词
薪酬激励中小企业薪酬制度
一. 引言
中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。工业企业法人中，中小企业法人数占法人总人数的95%左右。而核心员工20%的人创造80%的绩效、核心员工是中小企业成就事业的根本。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。
对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作
因此，根据中小企业核心员工薪酬激励存在的问题，设计重视科学合理的薪酬激励，是中小企业面临的重要问题之一。
本文通过对我国中小企业员工薪酬激励的现状，以及我本人所就职单位－－苏州泰鼎通讯，根据其企业实际情况，结合理论知识，对其提出改善性的建议，希望能够给中小企业提供一定的参考价值。
二. 薪酬激励理论
1. 薪酬的内涵
在人力资源管理中，薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的领域。
美国当代薪酬管理学者米尔科维认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。”
薪酬泛指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有着不同的表现形式：货币和非货币的；内在和外在的；有形与无形的；精神与物质的等等。
2. 激励理论
激励，是指激发人的行为的心理过程。激励用于管理中，有激发和鼓励的意思，是指激发员工的工作动机，即用有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织目标，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励会点燃员工的激情，美国哈佛大学教授威廉〃詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，即20%－30%，刚刚能完成最基本的工作，但在良好的激励环境中，同样的人员却发挥出潜力的80%－90%。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励问题研究之所以越来越受到企业管理者的重视，就是因为它对于员工从事劳动的内在动机的了解，可以促进员工在最热情、最富于创造性的状态下工作。激励理论是对激励问题研究即关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，有代表性的理论为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。
（一）马斯洛需求理论
美国心理学家马斯洛（A〃H〃Maslow）1943年提出的一种关于人的需要结构的理论。该理论基于两个基本假设：
⑴. 人主要是受满足某种需要的欲望所驱使的需求动物。人类的需要是无止境的，当个人满足一种需求之后，就会产生另一种需求。
⑵. 人类所追求的需要具有普遍性，这些需要有层次之分（如下图）
需要层次的基本观点认为，人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其行为。
（二）双因素理论
激励---保健双因素理论是弗雷德里克〃赫茨伯格提出的，双称双因素理论。他发现满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。赫茨伯格提出这之中存在着双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。（如下图）
满意没有满意没有不满意不满意
他认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等；使员工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
（三）期望理论
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。弗鲁姆认为某项活动对某人的激励取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，公示表示为：
激励力＝效价〃期望值
员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人对具体目标以及他本人对工作绩效能够实现这一目标的认识信任程度。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我最大的期望，所以我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。
（四）公平理论
斯达西〃亚当斯（J〃Stacey Adams）提出的公平理论（Equtity Theory）认为，员工首先会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入－付出比与他人的收入－付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己的收入过低或过高。公平就能激励人。反之，不公平就会产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。
对大多数而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，这种相对报酬是通过投入产出比较而获得的一种主观认知，因此，在管理中制定一套公平合理的报酬分配制度，对于保持和调动员工的积极性是十分重要的。
三. 我国中小企业的现状
1. 经营者思想的落后
目前在大多数中小民营企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在民营企业中，很多优秀的员工离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
2. 现代薪酬管理理念不足
薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑
现承诺。
3. 企业发展面临的问题
如何能吸引到对企业发展有帮助的人才，是成为企业能否持续发展、健康、快速发展的关键。在这个过程中，公司原有的“薪酬制度”一次又一次的“被更改”。加上中小型企业前期在快速发展期中，未能及时地对公司的薪酬制度加以重视，导致问题越积越多。因此，是否拥有一个合理的薪酬结构成为企业发展的要素之一。
四. 苏州泰鼎企业员工薪酬激励现状及其问题分析
苏州泰鼎属于服务型企业，从事呼叫中心电话销售行业。电话销售本身就是一个人员流动率频繁、行业员工竞争性强、员工心理压力较高的行业。但就目前该企业内部薪酬激励及其管理也存在着一些问题。
1.现状概况
家族氏管理是我国中小企业在创业初期普遍采用的管理模式，苏州泰鼎亦不例外。这种模式对中小企业顺利渡过艰难的创业期起到了重要的作用。但随着企业逐步地发展，家族氏企业管理中，以“人情”为出发点，忽视了企业制度建设和管理。这种现象会使得外来人员对企业失去信心，无法激发员工的积极性。
在员工的薪酬分配上重视物质奖励，忽视员工的培训、个人发展和职业规划等，在价值观和经营理念上就忽视员工的价值，因而难以做到对员工个人发展和职业规划的关心和支持。即使吸引来了人才，也难做到留住人才。因此，导致员工的流动性较高。
2.薪酬激励所存在的问题
（1）.薪酬激励方式单一
中小企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。目前企业实现的薪酬激励，没有根据核心人才的价值，核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励，结果导致核心员工产生不公平感，没有个人价值感。
(2). 固定的薪酬模式
岗位基本工资及业绩提成
苏州泰鼎的薪酬公司定期支付给员工固定的薪酬，也称为底薪。该底薪只能维持员工的基本生活需要；同时会根据员工的业绩销售情况，按照一定比例业绩提成支付给员工的一种薪酬模式。这种模式体现了公平性，激励与约束并存。但是却会激化内部竞争，对团队合作不利，另外很多情况
下业绩并不是由员工本身能完全撑控，受很多方面影响，如用户数据质量、外呼线路等等。
这种薪酬模式使的员工最重要的任务就是在短期内使公司的销售额达到最大化。不可否认，这种模式的薪酬激励，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。在这种模式的激励下，员工为了提高自己的销售额，往往会引发员工的短期行为，让员工仅仅是站在企业的短期目标上做文章，而严重忽视了公司的长远发展。
（3）.忽视企业文化
企业薪酬战略制订者只与利益相关者交流，而不与员工进行交流，企业的战略过多地体现出企业利润最大化，而不是企业的价值最大化，员工对企业的关心程度非常有限。且公司不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，造成个人的价值观与企业的理念错位。
五. 改善苏州泰鼎企业薪酬激励的具体措施
1. 中层管理人员薪酬激励
对于中基层管理人员采用结构工资制，主要包括岗位基本工资、绩效工资、附加工资和年底资金制度。绩效工资的构成方式是由该主管个人业绩及所负责部门的员工工作业绩；另考虑该主管部门员工的上岗合格率及人员流失率做考核；附加工资是指该主管所负责部门全体员工超额完成部门目标业绩且当月无有理由投诉，而设立的现金奖励。年底奖金是综合考虑企业年终收益，每年根据公司的利润情况及该员工所在部门当年的效益进行再分配。
2. 基层员工建立弹性薪酬激励制度
相同的薪酬对于销售人员的影响会导致截然不同的效果。因此，对于员工的薪酬设计，必须针对不同的地区、不同的业务、不同的市场环境、不同阶段的员工采用不同的薪酬制度。对于新开发的业务，新的市场环境，可采取“基本工资+高提成+高奖金“的薪酬激励模式。这样就吸引了员工主动开发新市场、新业务，而不至于在增加员工的压力同时让员工处于压抑的心理状态中。
3.非物质激励
⑴. 可鼓励工作创新及工作的自由度等
目前苏州泰鼎公司仍采用较传统的方式，公司所有员工上下班打卡制，这种模式的优点在于可以员工工作考勤依据；缺点是欠灵活性。对于基层员工和中高层管理者的激励政策一定要各有特色，才能适应他们不同的需求，从而使他们都能达到个人的满意。如中层高管理者可采用“工作责任制”模式。即员工在已完成自己的工作后，可自主灵活的安排自己的上下班时间，但工作仍需做交接；如遇突发情况须随时到岗。而基层人员也可采用“目标激励”手段。基层人员当天达到当天定出的目标值，可采取提前下班制；如连续一周超额完成目标值，该名人员在次周可做为“红旗手”业绩辅导员，辅导培训新员工。对于那些业绩落后、服务不规范的基层人员，可采用一对一辅导制或不
定时换岗，将这些人员暂调至“质检”组，让员工通过录音分析对优秀的员工录音做分析，以此来认识到自己的不足之处。
可以通过绩效考评，使员工的岗位之间的晋升或降级有量化的考核数据，使员工集中精力到工作中来，以减少员工的流失率。
⑵.关注员工精神需求
作为企业中层管理者，应格外关注基层员工的精神需要，不能把他们仅仅视为劳动工具、打工者，而要尊重、支持他们。基层员工也渴望的深层次的精神需要，也有责任感的。要做到尊重下属的人格、尊严、创造精神爱护下级的积极性和创造性；信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为员工排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。
要学会善于表扬自己的员工。当团队主管向上级夸赞员工的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其干劲会更足。支持激励既是用人的高招，也是激励员工的办法之一。
另外在实践过程中，要根据市场环境和公司发展战略做薪酬调整，以更好地发挥薪酬的激励性。
结论
进入知识经济时代，世界经济全球化需要中小企业与世界经济接轨，就需要我们以全新的经营理念。薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是国企、民营，亦或外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。
员工是企业的资本，是企业发展的关键。薪酬制度是吸引和激励员工的核心。相对于大企业而言，中小型企业因为缺少优厚的资金、系统而完善的企业文化、科学先进的经营管理理念，对员工的激励措施显得略为单薄。但中小型企业根据自身的特点和优势，同样可以有效地发挥激励政策的正向作用。
参考文献
⑴劳动和社会保障部劳动书刊发行中心组织编写.现代企业薪酬管理实务.北京：中国人事出版社，2001.
⑵张维迎.企业的企业家-契约理论.1995
⑶詹姆斯〃C〃科林斯（James〃C〃Collins）,威廉〃C〃拉齐尔（William〃C〃Lazier）.中小企业管理.东北财经大学出版社，2000.
⑷武志鸿等.员工潜能与激励.广东经济出版社，2008.
⑸约翰〃E〃特鲁普曼（John.E.Tropman）.薪酬方案－－如何制定员工激励机制.中国传媒大学出版社，2002
⑹王成，刘建国.私营公司人员管理与控制精要.中国致公出版社，2001.
⑺曾伟.中小企业生存状况调查报告.中国经济出版社，2009.
致谢
行文至此，我的这篇论文已接近尾声；由于时间仓促，本人能力有限，撰文不足在所难免，希望各位老师给予批评指正。与此感谢我的指导老师陈俊梁，这篇论文是在陈俊梁老师的悉心指导与鼓励下完成的。陈俊梁老师渊博的学识、严谨的治学态度、精益求精的工作作风和诲人不倦的高尚师德，都将深深地感染和激励着我。陈俊梁老师不仅在学业上给我以悉心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向陈俊梁老师致以诚挚的感谢！同时对给予本人莫大鼓励和精神支持的班主任许新华老师表示由衷感激！
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utilization （空一行） room places the furniture, the decoration goods or the daily life thing all have the color. Therefore must carry on the unification to them, enables them to carry on the slight change in the identical tone, achieves the harmonious effect. The color utilization can receive human's age, the sex and so on each kind of factor influence, but human's psychological feeling and the association and the color relational question also is closely linked.The color also can create the different sense of space, each room is all impossible alone to have one kind of tone, the different region is dissimilar to the color request. When room arrangement should choose suitably “joyful” the color, can be helpful after gets off work gets in the home to relax the tense nerve, thought the relaxation is comfortable.The different room function is different, the color should not be same; Is the same function room, like is similarly the living difference differently. （空一格） Color ；Space ；
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企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字 人力资源论文范文参考吧，在写论文的时候可以有帮助! 人力资源论文范文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。 新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在
企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。 任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。 在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。 几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。 企业必须重视人力资源的开发和管理。 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。 直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。 因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。 中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。 而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。 对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。 在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。
人力资源管理论文关于人力资源的论文
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
产品设计专业毕业论文范文
产品设计专业毕业论文范文 设计的应用是无处不在，被广泛的应用与各方面，其中产品设计是设计专业的发展重点。下面是 ___为大家的产品设计，供大家参考。 羌族有着悠久和灿烂，羌族的文化艺术极为丰富，内容涵盖社会生活方方面面，形式独特具有浓郁的民族风格。传承至今的艺术文化遗产种类较多，其类型包含有民间文学、民间歌舞、戏剧、建筑、羌族民间、民间、饮食器具、坐具、生产工具、、民间艺品等。随着 ___变迁，社会生产力的发展，羌族传统艺术也在慢慢演变，羌族传统艺术面或趋于消亡;或作为“历史文物”代表着古老的民族文化继续存在;或作为传统民族艺术之精髓，与现代融合，成为新的艺术[1]。21世纪以来，随着业的发展和水电资源的开发利用，一些急功近利和不科学的做法，使得本已脆弱的生态环境变得更加脆弱,当地具有民族风格的一些文化特质和文化艺术特点已走样甚至变味，保护、传承、研究和开发利用羌族民族传统艺术便成为紧迫任务。 1羌族传统艺术传承面临的困境 xx年5?12汶川特 ___后，汶川、北川、茂县等羌族赖以生存的环境和文化生态遭到严重破坏， ___不仅使羌族人民失去赖以生存
的家园，造成了巨大的伤亡和财产的损失，还造成了大量的文化古迹、历史文物和文史资料的损毁，几千年形成的羌族文化遭到严重破坏。据西南民族大学蒋彬、侯斌介绍，这次地震不但造成羌族地区重大的人员伤亡，而且地震对羌族物质文化和非物质文化的损害也相当严重。羌寨的碉楼、吊脚楼垮塌损毁严重，羌族民居建筑受到大面积破坏。理县桃坪羌寨、茂县的黑虎羌寨、汶川的罗卜羌寨、北川小寨子沟等羌族风格独特的羌寨遭受毁灭性破坏，其他羌族民居也大多数倒塌，几乎毁损殆尽[2]。地震造成的羌族人口减少、传承人减少、历史古迹和生态的破坏严重危及着羌族的传承。羌族地区传统艺术在外来文化和现代文化的巨大冲击下，一些民族旅游地的旅游开发摒弃了珍贵的民族文化特色，忽视了对传统文化的有效保护和继承。同时旅游者的大量涌入也使一些少数民族地区风情开始出现同化、汉化现象。珍贵的民族传统文化旅游资源面临退化和消失的危险。一些地方甚至将古朴的民俗文化、民族风情包装成粗俗的商业性表演，致使原有的文化价值被低档商业价值所取代[3]，这也是羌族传统艺术传承所面临的困境。 2羌族传统艺术的保护与传承 21世纪以来，特别是xx年地震后，国家与地区政府对羌族民族文化的保护达到了前所未有的投入力度，这也使羌族地区的发展迎来了一个广阔的前景。一方面在大力进行重建，另一方面更要注重
人力资源管理论文致谢怎么写.doc
人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!
感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作
人力资源管理论文优秀范文
三一文库（https://www.360docs.net/doc/8317414205.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
环境艺术设计专业毕业论文范文
环境艺术设计专业毕业论文范文 环境艺术设计毕业论文关键词：环境艺术设计;发展趋势;现代 一、我国现代公共环境艺术设计发展趋势 二、我国当前公共环境艺术设计存在的问题 1.城市环境管理模式不合理，使环境艺术设计产生局限性 城市环境管理对环境艺术设计有着直接的影响。以我国目前的情况来看，城市环境管理中存在的问题主要是，大家各司其职，例如 市政管理只管理道路交通，环卫部门只对环境场所进行日常维护。 这是一种纵向的管理方式，但就是这种纵向的管理模式的不合理， 使日常管理与公共环境设计之间很难协调统一，这就在很大程度上 造成了公共环境艺术设计的局限性，造成了城市环境设计的水平低，没有系统性。 2.公共环境艺术设计与设计中的自然因素不够协调 3.公共环境艺术设计方法过于单一，没有体现时代性，没有展现地方性风格 我国近几年的时间里，广泛的使用简单化的大草坪设计方法，以及帽子工程等方法，这导致城市公共环境艺术设计，没有现代艺术 的特色，人们频繁的模仿陈旧的设计观念，使城市中的公共环境艺 术设计，没有地方性，不能体现时代感。 4.在公共环境艺术设计的过程中缺乏公众的参与 三、我国公共环境艺术设计问题的对策和相关建议 我国公共环境艺术设计在不断的发展，随着时间的推移，设计界对以上所述的各种问题已经开始关注和重视。一些专家学者指出， 进行公共环境艺术设计要对各种有关公共环境的学科进行融合，同
时应该加强建筑设计师与艺术家之间的互动。在此基础上，使公共 环境艺术设计的作品能够达到美化社会环境，净化人们视野的作用。 1.通过各方面协调，充分的引导公众参与到公共环境艺术设计中 2.建立公共环境艺术设计咨询机构 城市艺术设计咨询机构是时代的产物，这是从现代公共环境艺术设计的系统性和整体性方面考虑，以及提高公众居住质量方面考虑 的最终结果，将城市环境艺术的管理与设计进行协调统一，才能够 设计出具有地方特色的公共环境艺术作品，使所设计的作品成为这 个城市的形象和标志，有效的改善公众的生活环境质量。 3.在设计中充分结合高新科学技术 4.重视地方性文化，采取地方特色的文化设计 每个地方的发展历程不同，所拥有的地域特色和文化背景都不同，公共环境艺术设计想要在设计作品中充分的表现出这个地方独有的 地域特色和历史文化，就必须再进行设计前，充分地了解这个地方 的历史，只有做到了这些，才能够在设计的作品中充分的、有效的 融合当地的特色，进一步实现自然、文化与人之间的和谐发展。 四、结论 参考文献 [1]张伟.现代环境艺术设计的问题及对策研究[J].城市建设理论研究(电子版)，2015(4). [2]郑炜，现代环境艺术设计的问题及对策研究[J].艺术研究： 哈尔滨师范大学艺术学院学报，2012(3). 随着信息技术的发展，人们对虚拟现实技术的研究越来越深入。目前该项技术被广泛应用于环境艺术设计中，并取得了意想不到的 效果，与以往的环境艺术设计相比，其最大的特征就是将网络虚拟 技术与现实环境有效结合起来，营造出一种逼真的场景。如何将虚 拟现实技术更好的应用于环境艺术设计中，是所有设计者需要长期 研究的课题。
人力资源类论文范文代发
人力资源类论文范文代发 人力，作为一种重要而特殊的资源，是生产活动中最基本的要素之一，是人类社会财富生产的源泉。下文是为大家搜集整理的人力资源类论文范文代发的内容，欢迎大家阅读参考！ 人力资源类论文范文代发篇1浅析激励措施在医院人力资源管理的运用 、尸■、亠 刖言 我国进入21世纪，面对经济全球化发展，人才成为国家重要资 源。由此，人力资源管理成为企事业单位的重要管理工作。人力资源管理重点在于对人才的管理和开发。现代医院管理的重要形式即是人力资源管理，人才资源成为医院在市场竞争中的重要资源。因此，建立新型的人力资源的管理和激励体制，是提升医院综合竞争力的关键。 一、激励机制的概述 激励这一词汇的含义是指通过外在的不同方法对不同的人进行 积极性的调动，按其所期望的目标前进的心理和行为的过程。激励是通过对人进行积极有效的刺激，使其改变行动的一种有效手段。通过心理学家提供的相关信息显示，人的行为表现很大程度取决于这个人所受到的激励程度和水平。心理学家通过很多实验发现，人通过高水平的激励之后，其行为的积极性表现的就会很高，行为效果也就很明激励机制是指主体和客体之间通过激励因素相互作用的一种方式，
其显示的功能是引导和规范人的行为方式和价值观念。激励体系的运用目标是调动人才的积极性。激励体系为达到这样的目的，其出发点必须以满足人才需要为前提。激励机制的实质内容是指企事业单位的领导者在进行管理人才的过程中，要以人为本，尊重人才，通过合理化的制度激励员工，调动员工的工作热情。激励机制运用于医院管理的过程中要遵循以下原则：首先，创建合理的竞争环境，建立科学公平的竞争机制；其次，在激励机制中注意使用物质激励和精神激励双重方式；最后，合理运用反向刺激的激励机制，针对员工违背规章制度，要对其进行合理处罚，使其能够更为努力和谨慎的实现自我价值。医院科学有效运用激励机制，可以促进人才的培养和竞争能力的提高［1］。 二、激励措施在医院人力资源管理发挥的作用 （一）激励措施的应用有利于调动员工的积极性 激励措施的应用可以有效的激发和调动员工的积极性。员工在工作过程中工作的积极性得到有效的激发会使员工的智力和体力的能量得到有效的释放，进而提高了员工的工作效率。通过相关信息显示，员工在未受到激励的前提下，其工作时发挥的智力和能力达不到20%，而受到激励措施影响的员工，其工作的积极性会使员工的智力和能力水平发挥到80%以上，并且其在工作中能长期保持工作的较高热情。 （二）激励措施的应用有利于提高医院的竞争力 医院是由员工和各个部门组成的整体，每个人或者每一个部门都是医院正常运行不可或缺的部分。医院的管理者利用激励措施实行人性化
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇） 企业人力资源管理论文（精选3篇） 在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，
关于室内设计的毕业论文(范文)
室 内 装 饰 设 计 之 我 见 10级理工广告设计与制作（）班：康振
【中文摘要】：经过近两个月的项目实训和一个多月公司实习，我很荣幸从一名室内设计实习生转正成为公司正式员工，在此我要感谢我的母校老师和公司，没你们关心和教育就没有我现在美好发展空间，因为我喜爱室内设计，并暗暗给自己定了一个目标：成为一名优秀室内设计师。经过三年学校学习和社会实习我感觉到室内设计是一门综合性学科，应从空间、色彩、材料的角度认识室内设计及审美的综合性应用；追求空间的可读性、趣味性以体现它的文化涵义；认识色彩的特性，在设计中发挥色彩的个性应用；认识材料的特性，材料的色彩、材料的肌理及它们的应用；并从室内设计整体的角度考虑和认识室内陈设的选择及应用；室内设计的空间、色彩、材料、及陈设是室内设计的重点。其目的是以人的生理、心理需求为中心，为人们创作出理想的居住空间。 【关键词】： 设计要素 室内装饰 空间设计。
目录 1 引言 (4) 2 正文.............................................................................................. (4) 3 室内设计要素 (4) 3.1 空间要素 (4) 3.2 色彩要求 (4) 3.3 光影要求 (4) 3.4 装饰要求 (4) 3.5 陈设要求 (4) 3.6 绿化要求 (5) 4室内装饰设计要点 (5) 4.1 基面装饰——楼地面装饰 (5) 4.1.1基面要和整体环境协调一致，取长补短，衬托气氛 (5) 4.1.2注意地面图案分划、色彩和质地特征 (5) 4.1.3满足楼地面结构、施工及物理性能需要 (5) 4.2墙面装饰 (6) 4.2.1整体性 (6) 4.2.2物理性 (6) 4.2.3艺术性 (6) 4.3顶棚装饰 (7) 4.3.1设计原理 (8) 5 室内装饰设计基本原则 (8) 5.1室内装饰设计要满足使用功能要求 (8) 5.2室内装饰设计要满足精神功能要求 (8) 5.3室内装饰设计要满足现代技术要求 (8) 5.4室内装饰设计要符合地区特点与民族风格要求 (8) 6总述空间设计 (8) 参考文献 (9)
人力资源管理毕业论文范文整套
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
工业设计专业毕业论文范文
第4章最终方案 4.1 根据旅途中的综合情况对上述方案进行比较 方案一: 虽然功能强大新颖，但是结构上存在缺陷，由于坐垫底座的外包是硬质塑料的，坐时间过长会导致小腿麻木而影响到人体的舒适性。除此之外呢，造型的设计缺少细节，整体上感觉更像是玩具而缺乏安全感。 方案二: 虽然结构大胆而巧妙，但是也由于其特殊的结构导致了生产上会难以实现，且火车中单人卡座的设想会占据大量的空间而不符合中国铁路高载客量的现状，虽然这款座椅设计脱离了有限空间的前提条件，但在概念上可圈可点的地方还是很多（比如可摘装的拼接结构）。 方案三: 虽然造型上没有很突出的特点，但是在有限的空间内安排了合理而且丰富的内容，所以这款设计在功能上是带有高效性的。而在实际的市场方面，由于其硬朗的结构便于生产，所以这款座椅的实现性比前两款方案要强。再由于该设计结合了汽车座椅设计和沙发设计的元素，其舒适性也不输于前两个方案。 综上所述，第三个方案是目前来说较为可行的设计而且符合现今的高载客量的客观要求，那么最总方案就定为方案三“列车普通硬座车厢座椅设计”。 4.2 最终方案的设计思路及目的 座椅造型的灵感来源于记忆中父亲打拳时的姿态，带有一种稳健的气魄。而材质上，骨架给了一个沉稳的木材质，在结实的结构下木头的纹路又让座椅带有了一种细腻，就像父亲隐秘而不外漏的关怀。椅背和坐垫是以皮革和亚麻拼接而成的，接近粉色的皮革在蓝灰色的大环境下显得格外柔美，让旅客坐下的一瞬间都感觉有些舍不得。而其略显厚重的海绵椅背和坐垫给旅客一种踏实的包容感，就像母亲宽容而博爱的关怀。这就是家的感觉，就如一个温馨的避风港，一旦坐下就再也不想站起来了。我想，这就是我的设计目的，让每个踏
人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
人力资源管理本科毕业论文范本96824
中南大学 本科生毕业论文（设计）题目：论企业员工忠诚度的提升 学生姓名：XXXXX 指导老师：XXXXXX 学院：XXXXXXXXXX 专业班级：XXXXXXX 完成时间：XX 年XX 月XX 日
目录 摘要 (1) 一、概述 (2) （一）引言 (2) （二）员工忠诚度的含义 (2) 二、员工忠诚度在企业中的作用 (3) （一）建立人才体系的良性循环 (3) （二）维护员工与企业组织之间的稳定关系 (3) （三）节约人力资源成本，增加企业经济效益 (4) （四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益 (5) （五）利于企业长期战略的部署和执行 (6) （六）增强企业核心竞争力 (6) （七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境 (6) 三、影响企业员工忠诚度的因素 (7) （一）物质基础——薪酬福利制度 (7) （二）思想观念的变化 (7) （三）企业的管理制度 (7) （四）企业的人才激励机制 (8) （五）企业文化的建设 (8) （六）企业的发展潜力 (8) （七）市场化人才的竞争 (9) （八）领导的管理艺术 (9)
（九）员工个人因素 (9) 四、企业提升员工忠诚度的措施 (10) （一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础 (10) （二）培养企业员工患难与共的企业价值观 (11) （三）建设企业的各项制度，建立长效的用人机制 (12) （四）科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段 (13) （五）加强“以人为本”企业文化的不断建设 (14) （六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识 (15) （七）加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力 (17) （八）企业关注员工的心理变化，并及时做出应对 (18) 五、结束语 (20) 参考文献 (21) 致谢 (22)